Провадження № 2/127/1169/16
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.02.2016 Вінницький міський суд Вінницької області

в складі головуючого судді Короля О.П.,

секретарів Куйдан Ю.М., Мироненко В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулась до Вінницького міського суду Вінницької області з позовом до Комунального підприємства Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що з 12 грудня 2011 року вона працювала в Комунальному підприємстві Вінницької міської ради «Вінницяміськтеплоенерго» на посаді фінансового директора, назва структурного підрозділу «Дирекція». Наказом відповідача від 28 серпня 2015 року №359-к її звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Таке звільнення вважає незаконним, оскільки їй не було запропоновано всі посади, а також не враховано положення ст.42 КЗпП України та не виконано обовязку з працевлаштування. Роботодавцем при звільненні були порушені норми ст. ст. 21, 22, 32, 47, 116 КЗпП України, оскільки відповідно до ст. ст. 21, 22 КЗпП України роботодавець не може в одностороньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, введення нових або зміні діючих умов оплати праці в сторону погіршення роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Однак всупереч вищезазначеним законодавчим актам та умовам колективного договору, роботодавцем в односторонньому порядку, без згоди позивача, безпідставно припинено нарахування та виплата премій, передбачених умовами Колективного договору. Внаслідок чого позивачем не отримано біля 50000,00 грн. За наведеного просила визнати незаконним наказ від 28 серпня 2015 року про її звільнення, поновити на роботі, стягнути з відповідача недораховану заробітну плату, середній заробіток з урахуванням нарахувань премій та надбавок, та індексації за час вимушеного прогулу.

11.01.2016 року позивач подала заяву про збільшення позовних вимог в частині не проведених виплат та просила стягнути на її користь невиплачену заробітну плату (премії, надбавки за безперервний стаж роботи) в сумі 117 152,52 грн., невиплачену вихідну допомогу в розмірі 2 374,28 грн., компенсацію за час затримки розрахунку у розмірі 62 616,534 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 55647,64 грн. Крім того зазначила, що із 882 новостворених посад на підприємстві в липні 2015 року, їй було запропоновано лише 19 посад з яких 10 на період відсутності основного працівника. Окрім того, з 07.07.2015 року по 08.07.2015 року була вакантна посада заступника генерального директора, посада начальника відділу аналізу техніко-економічних показників, якості робіт та звязків з громадськістю, а посада першого заступника генерального директора вакантна і по сьогоднішній день. Однак відповідач не виконав свого обовязку з її працевлаштування.

Зазначені обставини і стали підставою для звернення до суду з цим позовом.

В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві з урахуванням їх збільшення, просили позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, заперечувала щодо його задоволення. Пояснила, що звільнення було проведено в порядку, визначеному чинним законодавством. Зокрема позивачу було запропоновано ряд вакантних посад на підприємстві, проте вона відмовилася від переведення на іншу посаду. Посилання ОСОБА_1 на те, що їй не запропонували посаду заступника генерального директора, є таким, що не заслуговує на увагу, оскільки за кваліфікаційними вимогами, позивач не може претендувати на її заняття у звязку з відсутністю повної вищої технічної освіти. Крім того додала, що не нарахування та невиплата премії та надбавки за безперервний стаж роботи було припинено, враховуючи фінансовий стан підприємства та умови колективного договору.

Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази у їх сукупності, суд дійшов переконання про залишення позову без задоволення з таких підстав.

12.12.2011 року ОСОБА_1 прийнята на посаду директора фінансового Комунальногго підприємства Вінницької міської ради «Вінницьцяміськтеплоенерго». Назва структурного підрозділу, в якому працювала позивач, «Дирекція».

Відповідно до наказу генерального директора підприємства від 18 червня 2015 року №197 зі штатного розпису підприємства з 01.07.2015 року було виведено ряд керівних посад, зокрема, посаду директор фінансовий (а.с.58 т.1).

Відповідно до ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Наказом генерального директора КП «Вінницяміськтеплоенерго» від 01 липня 2015 року №217 за погодженням з Департаментом енергетики, транспорту та звязку Вінницької міської ради у звязку з виробничою необхідністю та змінами в організації виробництва з 02 липня 2015 року затверджено організаційну структуру підприємства (Додаток №1) та введено в дію новий штатний розпис. Відповідно до цього наказу в структурі та штатному розписі підприємства відсутня посада директора фінансового.

Відповідно до положень Колективного договору між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації КП «Вінницяміськтеплоенерго» на 2011-2012 роки», схваленого конференцією трудового колективу від 05 січня 2011 року та зареєстрованого Департаментом праці і соціального захисту населення м. Вінниці 27 квітня 2011 року за № 74 (надалі Колективний договір), який є чинним, керівник має право самостійно вносити зміни до організаційної структури управління підприємства, коригувати його загальну чисельність і окремих структурних підрозділів на відповідний рік за погодженням з міським виконавчим комітетом.

З наведеного вбачається, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва, що підтверджується відповідними наказами, штатними розписами та інформаційною довідкою відповідача від 19 жовтня 2015 року №03/1789, відповідно до якої в період з травня по серпень 2015 року проведено скорочення штату працівників та звільнено 120 працівників.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розірвання трудового договору з цих підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 492 КЗпП України порядку вивільнення працівників.

Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до наказу від 18.06.2015 року №190-к ОСОБА_1 була попереджена про наступне вивільнення працівників, про що свідчить її підпис (а.с.57 т.1). 31.08.2015 року позивачу було запропоновані ряд посад (акт від 31 серпня 2015 року), однак позивач з вакансіями ознайомилась, від підпису відмовилась, на будь-яку з запропонованих посад не погодилась.

За змістом норм ст.ст. 40, 492 КЗпП України працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої інша наявна робота.

Позивач в своїх доводах посилається на те, що їй не були запропоновані ряд керівних посад, зокрема посада заступника генерального директора, то суд зауважує, що вирішення цього питання виходить за межі передбаченого ст. 492 КЗпП України обовязку роботодавця щодо працевлаштування працівника і стосується права останнього на добір кадрів. Крім того, в судовому засіданні представник відповідача пояснила, що цю посаду не було запропоновано ОСОБА_1, оскільки вона має вищу економічну освіту, а для заміщення посади заступника генерального директора кваліфікаційною вимогою є наявність повної вищої технічної освіти відповідного напрямку підготовки.

Відповідно до диплома з відзнакою серії ЗВ №809332 позивач в 1982 році закінчила Київський торгівельно-економічний інститут за спеціальністю «Бухгалтерський облік і аналіз господарської діяльності» та отримала кваліфікацію економіста.

Позивачу були запропоновані ряд посад (акт від 31 серпня 2015 року), з яких, зокрема, директор з виробництва, заступник головного бухгалтера (на період відсутності основного працівника), однак позивач так і не висловила свою позицію щодо вказаних пропозицій.

Після початку розгляду справи по суті позивач в письмових поясненнях вказала на такі підстави позову, що їй не було запропоновано посади в бухгалтерії, відділі з програмного та комп»ютерного забезпечення, фінансово-економічного відділу, службі збуту, відділі кадрів, службі з охорони праці та інших структурних підрозділах підприємства, проте доказів про те, що ці посади до моменту її звільнення залишались вакантними суду не подала. Крім того в порушення принципу змагальності сторін про ці підстави позову позивач заявила лише при з»ясуванні обставин справи.

31 серпня 2015 року відповідно до наказу (розпорядження) №359-к ОСОБА_1 звільнено з посади директор фінансовий у звязку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою компенсації за невикористану відпустку 23 календарних дні та вихідною допомогою в розмірі 4621,75 грн. (а.с. 55, том 1).

З огляду на викладене, суд дійшов висновку про те, що відсутні підстави вважати, що звільнення ОСОБА_1 є незаконним, а тому у задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним наказу відповідача від 28 серпня 2015 року № 359-к та поновлення позивача на роботі слід відмовити.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Враховуючи, що у задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі позивачу відмовлено, позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягає задоволенню, адже є похідною вимогою від вимоги про поновлення на роботі.

Щодо позовної вимоги про стягнення не виплаченої в повному обсязі заробітної плати (премії, надбавки за безперервний стаж роботи), суд зазначає наступне.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Відповідно до ст. ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Структуру заробітної плати становить: основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні та компенсаційні витрати. Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Відповідно до ст. ст. 13, 97 КЗпП України сферою регулювання колективного договору є виробничі, трудові, соціально-економічні відносини, зокрема нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до п. п. 4.2, 4.3 розділу IV «З питань оплати праці» Колективного договору адміністрація зобовязалась форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлювати з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством та іншими керівними документами, зокрема і Положенням про оплату праці в КП Вінницької міської .ради «Вінницяміськтеплоенерго». Адміністрація зобовязалась формувати фонд оплати праці з урахуванням результатів виробничої діяльності та індексу зростання цін в межах затверджених тарифів на теплоенергію.

Відповідно до Положення про оплату праці в КП «Вінницяміськтеплоенерго» (додаток №9 до Колективного договору), зокрема п. п. 2.1-2.3, 2.5, 7, встановлено, що політика організації оплати праці і матеріального заохочення працівників підприємства проводиться в межах коштів на оплату праці, передбачених в затверджених тарифах на теплоенергію. Джерелом коштів на оплату праці працівників є фонд оплати праці, що є частиною доходу, яка одержана внаслідок господарської діяльності. Фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Система оплати праці включає в себе тарифну (окладну) частини зарплати, надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів, премії та інших заохочувальні та компенсаційні виплати які виплачуються за наявності фінансових можливостей). Виплати з оплати праці проводяться згідно з наказами по КП «Вінницяміськтеплоенерго» (а. с. 147-148, т. 2).

З наведеного вбачається, що оплата праці проводиться в межах фонду оплати праці. Наразі його розмір формується в межах затверджених тарифів на теплоенергію і таке формування є обовязком адміністрації. Вказаний принцип відповідає вимогам Закону України «Про оплату праці» щодо залежності розміру заробітної плати від господарської діяльності підприємства.

Позивач вважає, що їй безпідставно не виплачено премії та надбавки за безперервний стаж роботи.

Відповідно до п. п. 2.1 Положення про преміювання (Додаток №12 до Колективного договору) витрати на преміювання працівників згідно з цим положенням входять до складу додаткової заробітної плати фонду оплати праці та відносяться на витрати на виробництво.

Пунктом 1.3 Положення про порядок виплати надбавки за безперервний стаж роботи (Додаток №14 до Колективного договору) визначено, що виплата надбавки проводиться працівникам одночасно з виплатою заробітної плати за звітний місяць у межах фонду оплати праці.

З норм наведених Положень вбачається, що премія, про яку зазначає позивач, та надбавка за безперервний стаж роботи не є основною заробітною платою, а їх нарахування та виплата залежить від розміру фонду оплати праці, який формується в межах затверджених тарифів, та фінансового стану підприємства. Крім того, як зазначалось, їх виплата проводиться лише згідно з наказами (п.7 Положення про оплату праці).

Як вбачається з матеріалів справи діяльність підприємства за 2013-2015 роки є збитковою, що підтверджується звітами про фінансові результати підприємства за зазначені періоди.

При цьому, як зазначено вище, адміністрація формує фонд оплати праці з врахуванням виробничої діяльності та індексу зростання цін в межах затверджених тарифів на теплоенергію.

З наведеного слідує, що фонд оплати праці, який є джерелом виплати спірних виплат, обмежений коштами на оплату праці, передбачених в затверджених тарифах на теплоенергію. Таке регулювання спірних виплат відповідає принципам договірного регулювання оплати праці, які обумовлені умовами Колективного договору. Відповідно таке обмеження є підставою для не нарахування та невиплати спірних виплат. Це не є зміна в односторонньому порядку рішення про оплату праці, оскільки такий механізм виплати обумовлений умовами Колективного договору.

Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку про те, що позовна вимога про стягнення недоплаченої премії та надбавки за безперервний стаж роботи задоволенню не підлягає.

Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача недовиплачених коштів за лікарняні листи, відпускні та недовиплаченої вихідної допомоги, суд зазначає наступне.

Вказана позовна вимога є похідною від вимоги про стягнення невиплаченої премії та надбавки за безперервний стаж роботи. А тому, зважаючи на те, що судом відмовлено у задоволенні вимог про доплату премії та надбавки за безперервний стаж роботи вимога про стягнення невиплачених коштів за листами тимчасової непрацездатності, відпускних та вихідної допомоги задоволенню не підлягає.

Відповідно до ст. 117 КЗпП України при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Враховуючи, що спір щодо суми, належної звільненому працівникові вирішено не на користь позивача, вимога про виплату компенсації за час затримки розрахунку задоволенню не підлягає.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 13, 40, 42, 47, 492 ,97, 116, 117, 235, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 10, 60, 88, 212-215 ЦПК України,

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом десяти днів з дня проголошення.

Суддя