Справа № 686/4853/16-ц
Провадження №2/686/2549/16
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 листопада 2016 рік м. Хмельницький

Хмельницький міськрайонний суд Хмельницької області у складі:

головуючого судді Колієва С.А.

при секретарі Конопко А.П.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства «Хмельницькбудзамовник» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В:

До Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області звернулася ОСОБА_1 з вказаним позовом в якому зазначила, що 01 листопада 2001 року на підставі наказу №395 від 05.11.2001 року вона була прийнята на роботу до державного комунального підприємства «Хмельницькбудзамовник», яке у подальшому було перейменовано в комунальне підприємство «Хмельницькбудзамовник» на посаду комірника. На підставі наказу №11к від 09.02.2016 року вона була звільнена з займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у звязку зі скороченням, яке відбулося на підставі наказу №135/1к від 30.09.2015 року. Вважає, що її звільнення проведено з порушеннями вимог діючого законодавства. Так, відповідачем не було дотримано вимог ст..492 КЗпП України, оскільки їй не було запропоновано жодної вакантної роботи , яку вона може виконувати. Попередження про наступне звільнення їй було здійснено 05.10.2015 року в той час, як звільнення відбулося лише 09.02.2016 року, тобто вже після спливу двомісячного строку; при цьому трудові відносини між нею та підприємством продовжувалися, вона виконувала роботу та отримувала за це заробітну плату. Також просила врахувати, що її звільнення було здійснено керівництвом підприємства незважаючи на відмову профспілкової організації у наданні дозволу на таке звільнення, що є грубим порушення трудового законодавства. Внаслідок незаконного звільнення, вона втратила роботу, що поставило її та її сімю у вкрай скрутне становище (на той час вона фактично була єдиною, хто забезпечував сімю матеріально). Такі дії відповідача спричинили їй моральну шкоду яку вона оцінює у розмірі 5000 гривень. За таких обставин просила суд визнати незаконним та скасувати наказ №11 к від 09.02.2016 року про її звільнення та поновити її на роботі на посаді комірника у КП «Хмельницькбудзамовник», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.02.2016 року до дня поновлення на роботі, а також моральну шкоду у сумі 5000 гривень.

В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали, просили його задовольнити. Надали суду пояснення, аналогічні викладеним у позові.

Представник відповідача позов не визнала, просила відмовити у його задоволенні. Зазначила, що дійсно позивач з 01.11.2001 року працювала у КП «Хмельницькбудзамовник» на посаді комірника. 30.09.2015 року у звязку зі скороченням штату остання була попереджена про наступне звільнення. 09 лютого 2016 року позивач була звільнена з займаної посади на підприємстві відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України. Зазначила, що таке звільнення позивача було проведено законно, у відповідності та з дотриманням всіх вимог діючого трудового законодавства. ОСОБА_1 була повідомлена за два місяця до наступного звільнення і таке звільнення відбулося не раніше визначеного законом строку. Сам по собі факт виконання ОСОБА_1 роботи на підприємстві та отримання за це заробітної плати значення не має, оскільки на той час вже діяв новий штатний розпис і остання працювала фактично поза штатом. Також вважала безпідставними посилання позивача на відсутність згоди профспілкової організації підприємства про звільнення, оскільки така відмова була взагалі невмотивована, що давало право керівництву підприємства звільнити позивачку.

Вислухавши пояснення сторін, перевіривши матеріали справи судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини.

Як встановлено з матеріалів справи ОСОБА_1 01 листопада 2001 року була прийнята на роботу та працювала на посаді комірника у КП «Хмельницькбудзамовник».

З метою активізації діяльності підприємства та підвищення ефективності функціонування інженерно-технічних працівників директором КП «Хмельницькбудзамовник» було видано наказ від 30 вересня 2015 року № 135/1к про зміни у штатному розписі на скорочення чисельності штату працівників.

Новий штатний розпис передбачав 35 працівників з 01 грудня 2015 року, заплановано скорочення посад комірника та юрисконсульта.

Відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України 05 жовтня 2015 року ОСОБА_1 було повідомлено про наступне вивільнення, що підтверджено письмовим попередженням, яке підписано позивачем (а.с. 11).

Наказом директора КП «Хмельницькбудзамовник» від 09 лютого 2016 року № 11-к ОСОБА_1 було звільнено з посади комірника у зв'язку із скороченням посади (а. с. 9).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Про наступне вивільнення працівників, відповідно до ч. 1, 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України, персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 та п. п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Саме такі правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України у справі №6-703 цс15.

Встановлено, що 05 жовтня 2015 року директор КП «Хмельницькбудзамовник» направив профспілковому комітету подання щодо розгляду на засіданні профспілкового комітету у 15-денний термін питання про надання згоди на скорочення посади юрисконсульта та комірника у зв'язку зі змінами в організації виробництва.

Згідно з протоколом профспілкового комітету КП «Хмельницькбудзамовник» від 19 жовтня 2015 року у наданні згоди на скорочення посади юрисконсульта та комірника з 01 грудня 2015 року було відмовлено з посиланням в тому числі на п. 3.1.25 колективного договору, відповідно до якого адміністрації підприємства рекомендовано не здійснювати скорочення працівників у зимовий період.

Згідно оглянутого в судовому засіданні колективного договору укладеним між адміністрацією підприємства та первинною профспілковою організацією КП «Хмельницькбудзамовник» встановлено, що у п.п.3.1.25 пункту 3.1 «Обовязки адміністрації» розділу 3 «Трудові відносини» визначено обмеження адміністрації підприємства проводи скорочення працівників у зимовий період.

За приписами ст.. ст..1, 2, 3 ЗУ «Про колективні договори і угоди» колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони.

Згідно ч.1 ст.5 вказаного Закону умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

За приписами частин 1, 3 статті 7 вказаного Закону зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.

Згідно частин 1-3 статті 9 вказаного Закону положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою.

Отже умовами колективного договору (п.3.1.25) було обмежено право адміністрації підприємства проводити скорочення робітників у зимовий період. Вказане обмеження є обовязковим до виконання відповідно до ЗУ «Про колективні договори і угоди».

Відмовляючи у наданні згоди на звільнення працівників профспілковий комітет в обґрунтування вказаного свого рішення послався саме на це положення колективного договору, яке діяло на підприємстві.

За таких обставин суд не приймає до уваги посилання представника відповідача на те, що відмова профспілкової організації у наданні згоди на звільнення позивача було немотивоване, оскільки у ньому містяться посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника.

За таких обставин суд приходить до висновку, що звільнення відповідача було проведено із порушенням вимог діючого законодавства, а саме положень ч.7 ст.43 КЗпП України.

Згідно ч.1, 2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку визначено, що середній заробіток, зокрема за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті у вказаних випадках, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Після цього проводиться множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Як вбачається із матеріалів справи, останні два місяці роботи ОСОБА_1, що передують початку нарахування для нього середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з 10.02.2016 року) є січень 2016 року та грудень 2015 року.

Згідно наказу №135к від 23.09.2015 року на КП «Хмельницькбудзамовник» був встановлений з 23.11.2015 року чотириденний робочий тиждень з 4-х годинним робочим днем.

Згідно вказаного режиму роботи у грудні 2015 року було 17 робочих днів (з 01 по 29 число включно). Згідно представлених листків непрацездатності ОСОБА_2 перебувала на лікарняному в період з 01 по 24 грудня включно. Отже вказаний період не враховується при обчисленні заробітку у звязку з тим, що остання не працювала з незалежних від неї причин. Всього позивач відпрацювала за грудень 2015 року два робочих дні (8 годин) та її заробіток за цей період становить 179,97 гривень.

У січні 2016 року ОСОБА_1 відпрацювала 8 днів (32 години) з восьми робочих та її заробіток за вказаний період склав 886,60 гривень.

Відтак, середньогодинний заробіток становить 26,66 грн. ((179,97 грн. + 886,60 грн.): 40 год.), а середньоденний 106,66 грн. Тривалість вимушеного прогулу складає 157 робочих днів (за період з 10.02.2016 року по 25.11.2016 рік), за які має бути виплачено для позивача середній заробіток в сумі 16745,62 грн. (106,66 грн. * 157 днів). Вказана сума визначена без врахування обовязкових податків та зборів, які підлягають утриманню з позивача при виплаті їх відповідачем.

На підставі ст.237-1 КЗпП України ОСОБА_1 має право на стягнення з відповідача моральної шкоди, оскільки через незаконне звільнення вона несла моральні переживання.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди суд визначає з урахуванням глибини душевних страждань, які поніс позивач, їх тривалості, та виходячи при цьому із засад розумності і справедливості, встановлює такий розмір в сумі 2000 грн.

Вимога про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягає, оскільки, як зазначено в правовій позиції Верховного Суду України в постанові від 21 травня 2014 року (справа № 6-33 цс 14), закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України.

Тому в цій частині позовних вимог слід відмовити.

Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір за вимоги майнового та немайнового характеру по 551 грн. 20 коп. за кожну.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 40, 43, 235, 237 КЗпП України, ст.ст. 10, 60, 212-215, 367 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_3 задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_3 на роботу в комунальне підприємство «Хмельницькбудзамовник» на посаду комірника з 09 лютого 2016 року.

Стягнути з комунального підприємства «Хмельницькбудзамовник» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за 157 робочих днів 16745,62 (шістнадцять тисяч сімсот сорок пять гривень шістдесят дві копійки) та 2000 (дві тисячі) гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди, а всього 18 745,62 (вісімнадцять тисяч сімсот сорок пять гривень шістдесят дві копійки) гривень.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_3 на роботі.

В решті вимог позову відмовити.

Стягнути з комунального підприємства «Хмельницькбудзамовник» на користь держави 1102, грн. 40 коп.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Хмельницької області через суд першої інстанції шляхом подачі в 10-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги, а особами, які не були присутніми при проголошенні рішення в той же строк з часу отримання його копії.

Суддя: