АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 лютого 2016 року колегія суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Дніпропетровської області в складі:

головуючого - судді Демченко Е.Л.

суддів Волошина М.П., Куценко Т.Р.

при секретарі Синенко Є.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Дніпропетровську апеляційну скаргу ОСОБА_2 на рішення Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 02 грудня 2015 року по справі за позовом ОСОБА_2 до міського комунального підприємства «Дніпропетровські міські теплові мережі» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и л а:

У листопаді 2015 року ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до міського комунального підприємства «Дніпропетровські міські теплові мережі» (далі МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи тим, що з 27 березня 2007 року по 05 травня 2015 року він перебув у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді контролера по абонентам Бабушкінської районної філії МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі».

Зазначав, що наказом по МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» №1266 від 05 травня 2015 року його було звільнено з роботи за скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.

Вказував, що звільнення є незаконним, оскільки при звільненні були порушенні його права, а саме, з наказом по МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» №87 від 26 лютого 2015 року «Попередження про звільнення за скороченням штату» та про майбутнє звільнення його було ознайомлено 03 березня 2015 року. Копію даного наказу він отримав лише 20 жовтня 2015 року.

Посилаючись на те, що профспілковий комітет підприємства надав згоду на його звільнення без його особистого запрошення на засідання, не було враховане його переважне право на залишення на роботі, як єдиного професійно атестованого пломбувальника, не були враховані вимоги п.п.2,3 ст.42 КЗпП України, не було запропоновано іншу роботу, у відповідача відсутня розписка про незгоду з запропонованими посадами на підприємстві, а тому просив суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним наказ №1266 від 05 травня 2015 року про його звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з посади контролера 1-го теплового району теплового господарства МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» та поновити на займаній посаді, стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 4.528 грн.92 коп. та в рахунок відшкодування моральної шкоди 5.000 грн.

Рішенням Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 02 грудня 2015 року позовні вимоги ОСОБА_2 залишені без задоволення.

В апеляційній скарзі позивач ставить питання про скасування рішення суду та ухвалення нового рішення, яким його позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, зазначаючи, що рішення постановлене з порушенням норм матеріального й процесуального права.

Розглянувши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів находить, що апеляційна скарга ОСОБА_2 підлягає частковому задоволенню з наступних підстав.

Статтями 10,60 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Відповідно до вимог ч.ч.1,6 ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Частиною 2 ст.22 КЗпП України визначено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

У ст.139 КЗпП України зазначено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Судом встановлено і це підтверджується матеріалами справи, що з 27 березня 2007 року по 05 травня 2015 року позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді контролера теплового господарства першого теплового району МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі».

Наказом по МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» №87 від 26 лютого 2015 року «Про скорочення штату», у звязку зі складною ситуацією на підприємстві та на виконання наказу від 25 лютого 2015 року №79 «Про скорочення штатів», зобовязано начальника відділу кадрів провести скорочення 20 працівників першого теплового району з додержанням процедури ст.492 КЗпП України, серед яких вказаний ОСОБА_2 (а.с.45)

З даним наказом позивач ознайомлений 03 березня 2015 року, про що свідчить його особистий підпис. Де також ним зазначено, що він ознайомлений з вакансією (а.с.45).

Відповідно до акту від 03 березня 2015 року, складеного працівниками МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі», ОСОБА_2 були запропоновані вакансії сторожа та комірника, від яких останній відмовився (а.с.62).

Наказом по МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» №1266 від 30 квітня 2015 року ОСОБА_2 було звільнено з роботи 05 травня 2015 року за п.1 ст.40 КЗпП України (за скороченням штату) (а.с.46).

30 квітня 2015 року позивач отримав трудову книжку (64-65).

В матеріалах справи міститься власноручно написана позивачем 19 січня 2009 року заява до профспілкового комітету МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі», в якій він просить виключити його з членів профспілки та не відраховувати профспілкові внески з його заробітної плати з січня 2009 року (а.с.58).

Залишаючи позовні вимоги ОСОБА_3 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, суд першої інстанції виходив з того, що позовні вимоги не обґрунтовані оскільки відповідачем не допущено порушень трудового законодавства при звільненні позивача з займаної ним посади.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно правової позиції, яка висловлена в постанові Верховного Суду України від 27 червня 2012 року №6-65цс12, при зміні внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, звільнення згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України проводиться лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч.2 ст.40, ст.ст.42,43,49-2 КЗпП України.

Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Частинами 13 ст.492 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно до ч.ч.1,2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст.2371 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 06 листопада 1992 року №9, з відповідними змінами та доповненнями, розяснено, що розглядаючи трудові спори, повязані із звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим нам органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У п.15 вказаної вище постанови Пленуму Верховного Суду України розяснено, що встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року №6-491цс15, яка, згідно ст.3701 ЦПК України, є обовязковою для всіх субєктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України.

26 лютого 2015 року директором МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» виданий наказ за №87 «Про скорочення штату»( а.с.16).

З даного наказу вбачається, що начальника відділу кадрів ОСОБА_4 та начальника 1-го теплового району ОСОБА_5 зобовязано провести скорочення працівників у відповідності до положень КЗпП України, серед яких позивач ОСОБА_2; під підпис ознайомити зазначених в наказі працівників про майбутнє звільнення з роботи у звязку зі скороченням штату та запропонувати їм вакантні посади.

03 березня 2015 року ОСОБА_2 ознайомлено з зазначеним вище наказом та вільними вакансіями, від яких ОСОБА_2 відмовився, що підтверджується актом від 03 березня 2015 року (а.с.62).

У встановленому законом порядку було повідомлено про наступні звільнення державні служби зайнятості.

З січня 2009 року позивач не є членом профспілкової організації МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі».

З матеріалів справи вбачається, що при скороченні штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» були враховані переважні права працівників на залишення на роботі, передбачені ст.42 КЗпП України (а.с.59,60,61).

На запит апеляційного суду представником відповідача надано дві звітності (Інформація про попит на робочу силу (вакансії) з характеристиками вакансій та вимоги до претендентів станом на 27 березня 2015 року та 05 травня 2015 року, які МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» направили на адресу Жовтневого районного центру зайнятості м.Дніпропетровська. Дані звіти свідчать, що станом на час звільнення позивача на підприємстві були чотири вакантні посади 2 слюсаря з КВПтаА 4 розряду, електромонтер з ремонту та обслугованою електроустаткування та сторож. Професії слюсар з КВПтаА і електромонтер з ремонту та обслугованою електроустаткування потребують посвідчень про навчання та кваліфікацію. Посада сторожа позивачу пропонувалась, але він відмовився, про що свідчить акт від 03 березня 2015 року.

Доводи ОСОБА_2 в апеляційній скарзі стосовно того, що його було звільнено без згоди профспілкового органу є неспроможними та не можуть слугувати підставою для скасування рішення суду, оскільки відповідно ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

ОСОБА_2, згідно його власної заяви від 19 січня 2009 року, виключений з членів профспілки МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі».

Посилання позивача на те, що підприємством не було враховано його переважне право на залишення на роботі, колегія суддів вважає необґрунтованим, оскільки судом встановлено, що відповідачем були враховані, передбачені ст.42 КЗпП України, переважні права працівників на залишення на роботі.

Доводи ОСОБА_2 щодо не запропонування відповідачем йому іншої роботи, то вони є хибними і спростовуються матеріалами справи, а саме його власноручним записом про ознайомлення з вакансіями та актом від 03 березня 2015 року про відмову від запропонованих вакансій.

Інші приведені в апеляційній скарзі доводи зводяться до тлумачення діючого законодавства, незгоди з рішенням суду, переоцінки висновків рішення суду та не спростовують правильність рішення суду першої інстанції.

За таких обставин висновок суду першої інстанції про те, що вимоги закону, передбачені ч.1 ст.40, ст.42,492 КЗпП України, при звільненні позивача МКП «Дніпропетровські міські теплові мережі» були дотримані, ґрунтується на матеріалах справи

Разом з тим, ухвалюючи рішення, як на підставу для відмови у задоволенні позову, суд посилався також на те, що позивач пропустив строк позовної давності.

З таким висновком погодитись не можна з огляду на наступне.

Згідно з розясненнями, викладеними в п.11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» №14 від 18 грудня 2009 року встановивши, що строк для звернення з позовом пропущений без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього.

Тобто положення про правові наслідки спливу строку позовної давності можуть застосовуватись лише у тих випадках, коли буде доведено існування самого субєктивного цивільного права і факт його порушення або оспорювання. Якщо при розгляді справи встановлено, що у позивача немає субєктивного права, про захист якого він просить, або ж воно не порушувалось чи не оспорювалось, суд повинен відмовити в позові не через пропущення строку позовної давності, а за безпідставністю матеріально-правової вимоги.

Відповідно до ч.1 ст.233, ст.234 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строку суд може поновити цей строк.

У п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №6 судам роз'яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов'язки сторін.

Враховуючи те, що суд не взяв до уваги наведені обставини, висновок про відмову у задоволенні позову також за пропуском строку позовної давності підлягає виключенню з оскарженого судового рішення, а апеляційна скарга частковому задоволенню.

Керуючись ст.ст.303,307,309,313,314,316,317 ЦПК України, колегія суддів,

в и р і ш и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Жовтневого районного суду м.Дніпропетровська від 02 грудня 2015 року змінити, виключивши з нього висновок суду про відмову у задоволенні позову також за пропуском строку позовної давності, а в іншій частині - залишити без змін.

Рішення апеляційного суду набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржене в касаційному порядку протягом двадцяти днів.

Головуючий: Демченко Е.Л.

Судді: Волошин М.П.

ОСОБА_6