Справа № 591/6905/15-ц
Провадження № 2/591/190/16
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 квітня 2016 року

Зарічний районний суд міста Суми

в складі головуючого судді - Прокудіної Н.Г.

при секретарі - Різниченко Н.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Суми цивільну справу за позовом

ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові», директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» ОСОБА_2 про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач свої вимоги мотивує тим, що вона працювала головним бухгалтером ТОВ "Сумський обласний центр служби крові". Наказом від 19.08.2015 року № 474-к її було звільнено з роботи у зв'язку з скороченням штатів .

Вважає звільнення незаконним, оскільки воно проведено з порушенням процедури звільнення, що передбачена трудовим законодавством України, а тому вона підлягає поновленню на роботі, оскільки 11 березня 2015 року Зарічним районним судом м. Суми оголошено вступну та резолютивну частину рішення по справі № 591/268/15-ц за позовом ОСОБА_3 до ТОВ «Сумський обласний центр служби крові» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яким позов задоволено частково. 17 березня 2015 року її було поновлено на роботі у відповідача. 11 червня 2015 року Апеляційним судом Сумської області ухвалено рішення по вищезазначеній справі та залишено в силі рішення Зарічного районного суду м. Суми в частині поновлення на роботі позивача. 19 червня 2015 року відповідач згідно наказів № 82 та № 320 - к приймає рішення про скорочення штату працівників. З вищезазначеними наказами її не знайомили та копій не надавали. Тому, просить скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» № 82 від 19.07.2015 року «Про скорочення штату працівників » в частині внесення змін в штатний розпис з виведенням з нього посади головного бухгалтера, скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» № 474-к від 19 серпня 2015 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1, поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» з 20 серпня 2015 року, стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 28 881,55 грн..

В судовому засіданні представник позивача позов підтримав.

Представник відповідачів позов заперечив та пояснив суду, що у зв язку з оптимізацією управління підприємством, на основі проведеного аналізу економічних і виробничих можливостей підприємства виникла необхідність внесення істотних змін в організацію виробництва і праці підприємства та його структуру, а саме у фінансово-економічному відділі, тому було прийнято рішення про внесення змін до штатного розпису та скорочення посад головного бухгалтера і заступника головного бухгалтера, про що було видано наказ від 19.06.2015 року № 320 - к. Наказом від 19.06.2015 року №320-к юрисконсульту було доручено попередити за 2 місяці працівників про наступне вивільнення у звязку зі скороченням штату працівників. 19.05.2015 року позивача ОСОБА_1 було офіційного попереджено про наступне вивільнення. З відповідним попередженням позивач ознайомлена під собистий підпис.

Позивачу не було запропоновано іншу роботу, у звязку з тим, що на підприємстві були відсутні наявні, тобто вакантні посади за відповідною професією і спеціальністью, а також були відсутні роботи , що міг би виконувати позивач з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, як того вимагає ст. 49-2 КЗпП України, тобто відповідач не порушив вимог чинного законодавства України, тому відсутні підстави для задоволення позову.

Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне.

Відповідно до вимог ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад, тому суд не може оцінювати доцільність зміни організаційної структури та скорочення штатної чисельності.

Відповідно до вимог ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається в тому числі і працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

За змістом ч. 2, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно; водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Судом встановлено, що позивач працювала на посаді головного бухгалтера ТОВ "Сумський обласний центр служби крові".

19.06.2015 року головному бухгалтеру ОСОБА_1 вручено персональне попередження, з якого вбачається , що відповідно до наказів від 19.06.2015 року № 82 та від 19 червня 2015 року № 320-к ТОВ «Сумський обласний центр служби крові» здійснюється скорочення штату працівників, попередження отримано позивачем 19.06.2015 року (а.с.38).

19.06.2015 року ТОВ «Сумський обласний центр служби крові» винесено наказ № 320-к «Про попередження про звільнення у звязку із скороченням » (а.с.39).

19.07.2015 року відповідачем винесено наказ № 82 від 19.07.2015 року «Про скорочення штату працівників » , в тому числі в частині внесення змін в штатний розпис з виведенням з нього посади головного бухгалтера ОСОБА_1 .

19.08.2015 року Товариством з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» винесено наказ № 474-к про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1.

Відповідно до п.2.2 Колективного договору між адміністрацією і членами трудового колективу Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові на 2015-2017 роки адміністрація проводить прийняття на роботу працівників , їх звільнення, переводить на іншу роботу, згідно з законодавством про працю України. В разі відсутності обсягів робіт і зменшення реалізації продукції ТОВ «СОЦСК» , проводить скорочення штату згідно з законодавством України. При відсутності обсягів виконуваних робіт адміністрація має право розірвати трудовий договір з працівником згідно з законодавством України.

Відповідно до п.2.10 вищезазначеного договору працівники можуть бути звільнені з підприємства у випадку змін в організації виробництва, при скороченні штату, реорганізації або ліквідації підприємства. У цих випадках вони персонально попереджаються адміністрацією про майбуттнє звільнення не пізніше чим за два місяці. Звільнення працівників здійснювати згідно з законодавством України.

22.12.2014 року позивача було звільнено із займаної посади згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 338-к від 22.12.2014.

23.12.2014 року відповідно до наказу відповідача № 343-к (а.с. 142) заступника головного бухгалтера було переведено на посаду заступника директора з фінансових питань.

Також , згідно п. 2.2. колективного договору між адміністрацією і членами трудового колективу ТОВ «Сумський обласний центр служби крові» прийнятого на загальних зборах трудового колективу 30.04.2015 ТОВ «СОЦСК» проводить скорочення штату згідно законодавства України в разі відсутності обсягів робіт і зменшення реалізації продукції. Тобто при наявності двох зазначених обставин одночасно.

Відповідно до довідки наданої відповідачем (а.с. 144) у період, що передував скороченню позивача, обсяги робіт відповідача були сталими та не зменшувались, а отже були відсутні підстави для проведення скорочення на підприємстві.

Статтею 10 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально- економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Відповідно до ч. 1ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обовязковим для підприємства, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. А ч. 3 ст. 13 КЗпП України та ч. 3 ст. 8 зазначеного Закону встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, а тому посилання представника відповідачів на те, що скорочення проводилось згідно законодавства, а не колективного договору є необгрунтованим.

Правовідносини, що виникли між сторонами регулюються нормами Кодексу законів про працю України.

Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).

Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, проте відповідачи так і не надали доказів того, що на момент видання наказу про скорочення на товаристві не було обсягів робіт та одночасно було зменшено обсяг реалізації продукції.

Тобто, закріплення у колективному договорі положень стосовно умов внесення змін до штатного розпису підприємства є додатковими гарантіями для працівників, і є обовязковими для підприємства, на які вони поширюються, а відтак проведене адміністрацією підприємства 19 червня 2015 року за наказом № 82 «Про скорочення штату працівників» скорочення є таким, що відбулось у порушення вимог колективного договору.

Також в судовому засіданні встановлено, що на підприємстві у відповідача діє первинна профспілкова організація.

У відповідності до розяснень Міністерства Юстиції України «Про Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р. якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у звязку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

В матеріалах справи відсутні докази звернення відповідача до первинної профспілкової організації з інформацією щодо наступного вивільнення, що свідчить про порушення відповідачем процедури скорочення штату та вказує на незаконність звільнення.

В той же час, відповідачем при звільненні позивача не в повній мірі були дотримані вимоги ч. 3 статті 49-2 КЗпП України, якою передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації

Згідно відомостей відповідача, позивачу не було запропоновано іншу роботу, у звязку з тим, що на підприємстві були відсутні наявні, тобто вакантні посади за відповідною професією і спеціальність, а також були відсутні роботи , що міг би виконувати позивач з рахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, як того вимагає ст. 49-2 КЗпП України.

Судом встановлено, що від дати попередження про майбутнє звільнення і до дати видання наказу про звільнення на підприємстві були й інші вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу, але цього зроблено не було.

Суд вважає, що з пропозицією щодо іншої роботи роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження.

Відповідно до правової позиції Верховного суду України, висловленої у справі №6-40цс15:

«Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.»

Судом встановлено, що на час звільнення позивача з роботи його середньоденна заробітна плата складала 368 грн. 51 коп. Даний розмір був зазначений відповідачем та не заперечувався позивачем.

Позивачем заявлена вимога про поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Період вимушеного прогулу позивача у звязку з її незаконним звільненням з роботи : з 20 серпня 2015 року по 01.04.2016 року (час постановлення рішення у даній справі). У вказаний період з урахуванням рекомендації КМУ було 157 робочих днів. Тому заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 28 881,55 грн..

На підставі викладеного, суд вважає що звільнення позивача проведене з порушенням вимог закону, а тому наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі.

З відповідача, також, на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 28 881,55 грн..

З відповідача також на підставі ст. 88 ЦПК України необхідно стягнути на користь держави судовий збір в сумі 1948 грн. 80 коп.

Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню..

Керуючись ст.ст. 11,88 213-215, 218 ЦПК України, ст. 231, 233, 235, 236 Кодексу законів про працю України , -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити .

Скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» № 82 від 19.07.2015 року «Про скорочення штату працівників » в частині внесення змін в штатний розпис з виведенням з нього посади головного бухгалтера.

Скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» № 474-к від 19 серпня 2015 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» з 20 серпня 2015 року.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 28 881,55 грн..

Рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає виконанню негайно.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Сумський обласний центр служби крові» на користь держави судовий збір в сумі 1948 грн. 80 коп..

Апеляційна скарга на рішення суду подається до Апеляційного суду Сумської області через Зарічний районний суд м. Суми протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Повний текст виготовлено та підписано 05 квітня 2016 року.

Суддя Н ОСОБА_4