Суддя Матвієвська Г. В.
Справа № 644/1510/15-ц
Провадження № 2/644/487/16
Р І Ш Е ННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"09" лютого 2016 року м. Харків

Орджонікідзевський районний суд м.Харкова у складі:

головуючого - судді Матвієвської Г.В.,

при секретарі - Нестеренко К.Ю.,

за участю : позивача ОСОБА_1, представника позивача - ОСОБА_2, представників відповідача - ОСОБА_3, ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ :

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, обґрунтовуючи його тими обставинами, що раніш до суду він звернувся із позовною заявою до ДП завод «Електроважмаш», в якій просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 99-К від 19.01.2015 року заступника директора ДП заводу«Електроважмаш» по роботі з персоналом та соціальним питанням та Розпорядження № 254/3-06 від 28 січня 2015 року начальника управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони ДП заводу «Електроважмаш»; Визнати незаконним нарахування йому відповідачем за період дії наказу № 99-К від 19.01.2015 року двох третин тарифної ставки та зобов'язати відповідача здійснити перерахунок його оплати праці у відповідності до встановленої тарифної ставки за весь період дії незаконного наказу № 99-К від 19.01.2015 року; Стягнути з ДП завод «Електроважмаш» у відшкодування йому моральної шкоди 5000,00 (п'ять гясяч) гривень. Позивач звертає увагу, що після подання ним цієї позовної заяви до суду, на підставі наказу № 877-к від 14.05.2015 року його було звільнено з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі через стан здоров'я відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП України. Позивач зауважує, що з таким незаконним звільненням він не згоден і тому вимушений звернутися за захистом своїх трудових прав до суду та пояснює, що він, ОСОБА_1, з 2006 року, працює інженером першої категорії відділу пожежної безпеки управління охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони ДП завод «Електроважмаш». Позивач зазначає, що 3 грудня 2014 року він пройшов обстеження у лікарсько-консультативній комісії (ЛКК) медико-санітарного підрозділу ДП завод «Електроважмаш». Згідно висновку ЛКК № 216 від 3 грудня 2014 року йому протипоказана робота з ПЕОМ, на висоті, та участь у тушінні пожеж. Після цього, на підставі висновку ЛКК, заступник директора заводу по роботі з персоналом та соціальним питанням видав наказ № 99-К від 19.01.2015 року згідно з яким йому заборонили під час роботи працювати на персональному комп'ютері, виконувати роботи на висоті, в діючих електроустановках та приймати участь у гасінні пожеж, відсторонили його від роботи, а також перевели його на 2/3 тарифної ставки.

Надалі, зазначає позивач, 28 січня 2015 року начальник управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони ДП завод «Електроважмаш» видав розпорядження № 254/3-06 від 28 січня 2015 року, в якому інженеру першої категорії відділу пожежної безпеки ОСОБА_1 запропоновано під час його роботи заборонити працювати на персональному комп'ютері, виконувати роботи на висоті, в діючих електроустановках та приймати участь у гасінні пожеж. Позивач вважає наказ № 99-К від 19.01.2015 року заступника директора заводу по роботі з персоналом та соціальним питанням та розпорядження № 254/3-06 від 28 січня 2015 року начальника управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони незаконними та такими, що порушують його трудові права з огляду на ті обставини, що свої трудові обов'язки він виконував у відповідності з посадовою інструкцією інженера по пожежній безпеці першої категорії відділу пожежної безпеки управління №254, яку затверджено головним інженером ДП заводу «Електроважмаш» ОСОБА_5 20.06.2010 року. Дана посадова інструкція не була змінена до теперішнього часу. У розділі 2 цієї посадової інструкції визначено його посадові завдання та обов'язки. Згідно з п. 2.41 цієї посадової інструкції, він повинен приймати міри реагування при отриманні сигналу про пожежу згідно діючого на підприємстві порядку.

Позивач стверджує, що дії посадової особи обєкту визначені п. 2 розділу VIII « Правил Пожежної безпеки в Україні" (затверджених Наказом Міністерства внутрішніх справ України від 30 грудня 2014 року № 1417, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 05 березня 2015 р. за № 252/26697, які набули чинності 10 квітня 2015 року), де також викладено аналогічні з його посадовою інструкцією дії.

Тобто, зазначає позивач, в його посадові обов'язки не входить праця на персональному комп'ютері, виконання роботи на висоті, в діючих електроустановках та приймання участі у гасінні пожеж.

Позивач посилаючись на ч. 1 ст. 21 КЗпП України, яка містить, що - Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну злату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, та на ст. 29 КЗпП України , згідно якої - власник зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, вважає наказ № 99-К від 19.01.2015 року заступника директора заводу по роботі з персоналом та соціальним питанням та розпорядження № 254/3-06 від 28 січня 2015 року начальника управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони незаконним оскільки йому забороняють виконувати роботи, які він взагалі не повинен виконувати. Таким чином, стверджує позивач, власник фактично самостійно змінив умови трудового договору, укладеного з ним.

Позивач звертає увагу суду, що вже після подачі ним позову до суду, 2 березня 2015 року, було винесено розпорядження № 254/3-09 начальника управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони ДП заводу «Електроважмаш» «Про внесення змін в графік роботи інженерів пожежної безпеки» і цим розпорядженням йому змінено графік роботи на березень 2015 року. Тобто, у березні 2015 року. він повинен був виконувати свої службові обов'язки з 7-00 години до 15 годин 30 хвилин, внаслідок чого йому приходилось виходити на роботу кожен день.

Таким чином, зазначає позивач, сам відповідач не виконував свій наказ № 99-К від 19.01.2015 року про відсторонення його від роботи, йому змінили лише графік роботи.

Позивач зазначає, що однин день, а саме 28 лютого 2015 року, його не допустили на роботу, заблокувавши його картку на прохідній заводу, з даного приводу був складений ОСОБА_5 , який підписали три співробітника заводу. Після цього, стверджує позивач, йому запропонували переведення на іншу посаду, але він відмовився оскільки оскаржував незаконний наказ роботодавця у суді і після його звернення до суду, адміністрація заводу звернулась до профспілкового комітету за дозволом на його звільнення з підстав неможливості виконання ним своїх трудових обовязків за станом здоровя і профспілковий комітет дав таку згоду.

Так, наголошує позивач, після подання ним позовної заяви до суду, на підставі наказу № 877-к від 14.05.2015 його було звільнено з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі через стан здоров'я відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП України, вважає таке звільнення незаконним з тих підстав, що не існувало жодної підстави для встановлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, бо для звільнення його за п.2 ст. 40 КЗпП України повинні бути фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок стану здоровя ( стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обовязки або стійке порушення функцій організму, визнання працівника інвалідом та наявність протипоказань щодо продовження ним трудової діяльності, підтверджені довідкою медико-соціальної експертної комісії, а інші медичні документи, що свідчать про неможливість виконувати роботу за станом здоровя, без встановлення групи інвалідності, зумовленої стійким порушенням функцій організму, не можуть бути підставою для звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України. Так позивач стверджує та звертає увагу суду, що висновок лікарсько-консультативної комісії чи лікаря про необхідність тимчасового переведення на іншу роботу не є документом, на підставі якого можна звільняти працівника у звязку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі чи займаній посаді за станом здоров'я.

Позивач зауважує, що згідно висновку ЛКК № 216 від 3 грудня 2014 року йому протипоказано робота з ПЕВМ, на висоті та участь у тушінні пожеж, але ж такі роботи не входять до його посадових обовязків. Позивач вважає, що всі ці дії адміністрації відповідача грубо порушили його трудові права та спричинили йому моральні страждання, які полягають у тому, що його фактично вимусили змінити графік роботи на який він розраховував при укладанні трудового договору; Змінився його уклад життя; Його жінка хвора і потребує постійного догляду; Через його захворювання, яке не перешкоджає виконувати йому трудові обов'язки, його фактично зробили людиною іншого сорту, зменшили заробітну плату і незаконно звільнили вимусивши шукати інше місце роботи. Спричинену моральну шкоду позивач оцінює в десять тисяч гривень.

В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали, пояснення надали, аналогічні, викладеним у позові, просили суд позов задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ № 877-к від 14.05.2015 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 та поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді інженера першої категорії відділу пожежної безпеки управління охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони Державного підприємства «Завод «Електроважмаш»; Стягнути з Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.05.2015 до дня поновлення на роботі; Визнати незаконним та скасувати наказ № 99-К від 19.01.2015 року заступника директора Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» по роботі з персоналом та соціальним питанням та Розпорядження № 254/3-06 від 28 січня 2015 року начальника управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони Державного підприємства «Завод «Електроважмаш»; Визнати незаконним нарахування ОСОБА_1 ОСОБА_6 підприємством «Завод «Електроважмаш» за період дії наказу № 99-К від 19.01.2015 року двох третин тарифної ставки та зобов'язати його здійснити перерахунок оплати праці ОСОБА_1 у відповідності до встановленої тарифної ставки за весь період дії незаконного наказу № 99-К від 19.01.2015 року; Стягнути з Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» на користь ОСОБА_1 у відшкодування моральної шкоди 10000,00 ( десять тисяч) гривень.

Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував повністю, зазначив, що звільнення позивача проведено правомірно, бо робота позивача повязана з з виконанням посадових обовязків на компютері, з гасінням пожеж, з роботами на висоті, а згідно медичного висновку лікарсько- консультативної комісії № 216 від 03.12.2014 року, ОСОБА_1 протипоказана робота з ПЕОМ ( персональна електронно обчислювана машина) та ВДТ ( відео-диспетчерський термінал), з ДЕУ ( діючі електричні установки), на висоті, приймати участь у ліквідації пожеж на термін постійно, крім того роботодавець відсторонив ОСОБА_1 від роботи відповідно до вимог ст. 46 КЗпП України й на цей період зберігалася заробітна плата у розмірі 2/3 тарифної ставки, й вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди є безпідставними, необґрунтованими, не доведеними.

Суд, вивчивши письмові пояснення сторін, вислухавши їх пояснення у судовому засіданні, допитавши свідків по справі, вивчивши надані сторонами письмові докази, оцінивши всі докази у їх сукупності, приходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову.

Викладені позивачем, вище перелічені фактичні обставини, знайшли своє підтвердження у судовому засіданні, доведені наданими допустимими та відносними доказами, показаннями допитаних у суді свідків ОСОБА_7 щодо того, що з таким захворюванням ока у ОСОБА_1 йому могли раніш дозволити працювати але не більш одного року до наступної комісії, ОСОБА_8, ОСОБА_9 щодо того, що атестація робочого місця ОСОБА_1 не проводилася, неможливо забезпечити 100% зайнятість такого працівника через лікарські зостереження, лікаря підприємства ОСОБА_10 щодо відсутності у неї повноважень на проведення МСЕК та встановлення факту втрати працездатності й зазначати у лікарському висновку професії, по яких обстежуваній особі заборонено працювати й щодо того, за проведеними раніш обстеженнями /2013 рік/ ОСОБА_1, з урахуванням його захворювань, вона обмежень не зазначала, бо «жаліла» його, зазначала, що він може працювати на зазначеній посаді.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України - Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну злату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з ст. 29 КЗпП України власник зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України - «При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком».

Відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров'я.

Виявлена невідповідність займаній посаді за станом здоров'я полягає в тому що:

- працівник за станом здоров'я не може впоратися з трудовими обов'язками (при цьому відсутня провина працівника в неналежному виконанні обов'язків), або

- продовження даної роботи протипоказано працівникові за станом здоров'я (відповідно до карти умов праці на робочому місці) та створює загрозу його життю й здоров'ю, або

- через стан здоров'я подальше виконання працівником трудових обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу, або громадян, яких обслуговує працівник і це перешкоджає подальшому продовженню роботи.

Відповідно до статті 9 Основ законодавства про охорону здоров'я, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій.

Згідно з частиною 3 статті 69 зазначених Основ, під час проведення медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності встановлюється факт необхідності надання листка непрацездатності чи іншого документа, що засвідчує тимчасову втрату працездатності у зв'язку з хворобою, травмою, вагітністю та пологами, доглядом за хворим членом сім'ї, хворою дитиною, карантином, встановленим санітарно-епідеміологічною службою, протезуванням, санаторно-курортним лікуванням, визначаються необхідність і строки тимчасового переведення працівника у зв'язку з хворобою на іншу роботу, приймається рішення про направлення на медико-соціальну експертну комісію для визначення наявності та ступеня стійкого розладу функцій організму, причини, часу настання і групи інвалідності.

З наведеного вбачається, що на етапі медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності встановлюється лише наявність чи відсутність тимчасової непрацездатності у працівника та надається висновок щодо його тимчасового переведення на іншу (легшу) роботу.

Пунктом 3 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 03.12.2009 р. № 1317 визначено, що медико-соціальна експертиза проводиться особам, що звертаються для встановлення інвалідності, за направленням лікувально-профілактичного закладу охорони здоров'я після проведення діагностичних, лікувальних і реабілітаційних заходів за наявності відомостей, що підтверджують стійке порушення функцій організму, обумовлених захворюваннями, наслідками травм чи вродженими вадами, які спричиняють обмеження життєдіяльності.

Відповідно до норм Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, який затверджено Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21.05.2007 № 246 , та зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 липня 2007 року за № 846/14113, а саме додатку № 5 до Порядку, визначено перелік робіт, для виконання яких є обов'язковим попередній (періодичні) медичний огляд працівників, у п. 2 додатку №5 цього переліку зазначено, що обовязково враховується перелік загальних медичних протипоказань до роботи із шкідливими та небезпечними факторами виробничого середовища і трудового процесу і додаткові протипоказання у відповідності до конкретних умов праці, що наведені в цьому Переліку.

Згідно п. 1 переліку додатку № 5 Порядку - Роботами на висоті слід вважати всі

роботи, які виконуються на висоті 1,5 м від поверхні ґрунту, покриття або робочого настилу, над якими здійснюються роботи з монтажних пристосувань чи безпосередньо з елементів конструкції, обладнання, машин, механізмів при їх установці, експлуатації, монтажу.

Згідно п. 2 переліку додатку № 5 Порядку, робота в діючих електроустановках стосується лише електротехнічного персоналу, що виконує роботи з оперативного обслуговування діючих електроустановок напругою 127 В і вище змінного струму і 110В в постійному струмі, а також монтажні та налагоджувальні роботи.

Згідно п. 9 переліку додатку № 5 Порядку, гасіння пожеж стосується лише співробітників пожежної охорони.

Судом встановлено, що в службові обовязки позивача такі роботи не входять.

Крім того, позивачеві ОСОБА_1 ЛКК № 216 протипоказана робота на персональному комп'ютері, однак його захворювання та даний вид роботи не входить до

переліку (додатку № 6 Порядку) роботи із шкідливими та небезпечними факторами виробничого середовища і трудового процесу. Крім того, робота на комп'ютері не входить до посадових обов'язків позивача.

Статтею 46 КЗпП України встановлено : «Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством».

Будь-які, передбачені законом, підстави для відсторонення позивача від роботи, яке мало місце за наказом № 99-К від 19.01.2015 року, були відсутні.

Тобто вбачається, що позивач не був відсторонений від роботи (частково не можливо відсторонити від роботи) і продовжував виконувати свої трудові обов'язки в повному обсязі (табелі виходу на роботу а.с. 152 156 т.1, довідка № 1022 від 14.05.2015 року ДП Завод «Електроважмаш» а.с. 123 т.1) , а відповідач нараховував йому заробітну плату за січень 2015 року /31 день/ 4049,97 грн., за лютий 2015 року / 28 днів/ 392,03 грн. (довідка № 1022 від 14.05.2015 року ДП Завод «Електроважмаш» а.с. 123 т.1, березень 2015 року /31 день/ заробітна плата не нараховувалась, квітень 2015 року / 30 днів/ заробітна плата не нараховувалась)

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України: «відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя».

Судом встановлено, що діями адміністрації відповідача порушено трудові права позивача, й таке порушення спричинило позивачеві моральні страждання, порушені права позивача підлягають відновленню.

Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає присудженню позивачу суд виходив з наступного: Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі -Порядок).

З урахуванням цих норм, зокрема абз. З п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Крім того, відповідно до п. 5 розд. IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. З п. 8 Порядку).

Крім того, положеннями розд. III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Враховуючи, що звільнення ОСОБА_1 відбулося 14.05.2015 року, суд, застосовуючи зазначені норми права, дійшов висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за передуючи попереднім два місяці роботи, а саме за січень-лютий 2015 року, бо у березні-квітні 2015 року заробітна плата не нараховувалась, про що свідчить довідка № 1022 від 14.05.2015 року ДП Завод «Електроважмаш» а.с. 123 т.1.

Відповідно до довідки про середню заробітну плату ( дохід) від 14.05.2015 року № 1022 Державного підприємства Заводу «Електрважмаш», середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 66, 58 грн., така довідка надавалася для розрахунку виплат на випадок безробіття.

Згідно п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, суди зобовязані з»ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу посаду.

При розгляді зазначеного трудового спору встановлено фактичні обставини, зясовано, що відповідачем не дотримано порядку вивільнення працівника з роботи, бо не виявлено невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які б перешкоджали продовженню позивачем ОСОБА_1 даної роботи, запропоновано вакансії за робочими спеціальностями та інженерно-технічними, але він міг продовжувати надалі займати свою посаду за своєю професією чи спеціальністю ( інженер з пожарної безпеки 1 категорії) та виконувати свою посадову інструкцію, затверджену 29.06.2010 року Головним інженером ДП заводу « Електроважмаш».

Зазначені обставини встановлені судом.

Відповідно до вимог ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог чи заперечень.

Дослідивши надані сторонами докази, суд дійшов висновку, що відповідачем не дотримано порядку вивільнення працівника з роботи за виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, чим порушено ст. 40 КЗпП України. Строк звернення до суду, передбачений ст. 233 КЗпП України, позивачем не пропущений. Представник відповідача не довів правомірності звільнення ОСОБА_1 на підставі наказу № 877- к від 14.05.2015 року, не довів правомірності винесення наказу № 99 від 19.01.2015 року й нарахування 2/3 тарифної ставки за період його дії.

Відповідно до інформаційного листа Вищого спеціалізованного суду України № 10-1389/0/4-12 від 27.09.2012 року «Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права» п. 5 захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі).

Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Це означає, що факт поновлення на роботі породжує такі права працівника: надання йому попередньої роботи (тобто роботи за тією самою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, що й до звільнення), оплату вимушеного прогулу. У рішенні органу, який розглядає спір, зазначає найменування спеціальності чи посади, яка була обумовлена трудовим договором і на яку працівник має бути поновлений.

Частиною 2 вказаної статті передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

ОСОБА_1 перебуває у вимушеному прогулі з 15 травня 2015 року по 09 лютого 2016 року.

Відповідно до даних довідки про заробітну плату ОСОБА_1 від 14.05.2015 року № 1022 Державного підприємства Заводу «Електрважмаш» ( а.с. 123 т. 1), його заробіток склав у січні 2015 року - 4049,97 грн., у лютому 2015 року - 392,03 грн., березень-квітень 2015 року - 0,00 грн. Тому, вираховується середньомісячний з місяців, де були виплати. За період січень-лютий 2015 року заробіток позивача склав 4442 гривні за 59 робочих днів, тобто середньоденний заробіток за вказаний період складає: 4442 грн.: 59 робочих днів = 75,29 грн., середньомісячний ( 75,29 грн. х 29,5 ( 59:2)) = 2221,06 грн. Щодо наданої до матеріалів справи Довідки про середньомісячну заробітну плату ОСОБА_1 у розмірі 4621,32 грн. ( а.с. 157 т.1), яка не містить ані вихідного штампу підприємства, ані печатки, то суд її вважає недопустимим доказом, крім того для вирахування середнього заробітку працівнику за час вимушеного прогулу застосовується спеціальний порядок, зазначений вище.

Таким чином, за період з 15 травня 2015 року по 09 лютого 2016 року, заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 складає 19 989,6 грн.

Позивач обґрунтовує завдану йому моральну шкоду моральним стражданням, внаслідок порушення його законних прав, бо його фактично вимусили змінити графік роботи, на який він розраховував при укладанні трудового договору, що потягнуло зміну укладу життя , його жінка хвора і потребує постійного догляду, через його захворювання, яке не перешкоджає виконувати йому трудові обов'язки, приниженням честі, гідності, ігноруванням його прав, він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. Спричинену відповідачем моральну шкоду позивач оцінює в десять тисяч гривень.

Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Судом поновлюються законні права позивача, які порушені відповідачем, у звязку з чим відповідачем повинно бути відшкодовано моральну шкоду працівнику, наявність якої встановлено у судовому засіданні, доведено позивачем ( крім того, позивач був присутній в судовому засіданні, під час якого судом отримано невербальну інформацію щодо факту існування моральних страждань позивача та наявності додаткових зусиль для організації свого життя), й розмір такої шкоди суд визначає у розмірі 5000 грн., виходячи із глибини фізичних та душевних страждань позивача, характеру правопорушення, позбавлення можливості реалізувати позивачем право на працю, враховуючи вимоги розумності і справедливості, відповідно до ст. 23 ЦК України.

Відповідно до матеріалів справи, на день ухвалення рішення, найменування відповідача- юридичної особи є ОСОБА_6 підприємство «Завод «Електроважмаш»

Враховуючи вищенаведене, суд вважає позовні вимоги позивача законними, обґрунтованими ( крім визначення розміру моральної шкоди), підтвердженими належними доказами, а тому такими, що підлягають задоволенню частково.

Відповідно до вимог ст.. 88 ЦПК України , з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у законодавчо визначеному розмірі.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 10, 11, 57-60, 88, 209, 212, 214, 215 ЦПК України, ст. ст. 36, 40, 42, 233, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 43 Конституції України, суд

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ № 877-к від 14.05.2015 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 та поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді інженера першої категорії відділу пожежної безпеки управління охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» .

Стягнути з Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.05.2015 до 09.02.2016 року - 19 989,6 ( девятнадцять тисяч девятьсот вісімдесят девять гривень 60 коп.) гривень .

Визнати незаконним та скасувати наказ № 99-К від 19.01.2015 року заступника директора Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» по роботі з персоналом та соціальним питанням та Розпорядження № 254/3-06 від 28 січня 2015 року начальника управління (254) охорони праці, пожежної безпеки, екології та цивільної оборони Державного підприємства «Завод «Електроважмаш».

Визнати незаконним нарахування ОСОБА_1 ОСОБА_6 підприємством «Завод «Електроважмаш» за період дії наказу № 99-К від 19.01.2015 року двох третин тарифної ставки та зобов'язати його здійснити перерахунок оплати праці ОСОБА_1 у відповідності до встановленої тарифної ставки за весь період дії незаконного наказу № 99-К від 19.01.2015 року;

Стягнути з Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» на користь ОСОБА_1 у відшкодування моральної шкоди 5000,00 ( пять тисяч) гривень.

Стягнути з Державного підприємства «Завод «Електроважмаш» на користь ОСОБА_1 понесені витрати по сплаті судового збору 243 грн.60 коп.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя