Солом'янський районний суд м. києва
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24 лютого 2016 року Солом'янський районний суд м. Києва

в складі судді Кицюк В.С.,

за участю секретаря Піддубняк І.О.,

позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

представників відповідача ОСОБА_3 та ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

В травні 2015 року позивач звернувся до суду із вищезазначеним позовом, в якому просив скасувати наказ №162-П від 20.04.2015 про звільнення його з роботи, поновити його на роботі на посаді заступника начальника юридичної служби Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Укргазбанк» (далі - АБ «Укргазбанк»), стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та 100 000,00 грн. моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги з урахуванням пояснень в судовому засіданні наступним.

Так, позивач з 01.07.2011 працював у відповідача на різних посадах.

Наказом №162-П від 20 квітня 2015 року був звільнений з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. Підставою для звільнення став наказ №65 від 03 лютого 2015 року, згідно з яким структурний підрозділ, в якому він працював, скорочувався.

Вважає своє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України незаконним, оскільки на його думку ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст.40 КЗпП України, не відбулась, а сам наказ є дискримінаційним.

Зазначає, що в АБ «Укргазбанк» 19.01.2015р. було створено нові структурні підрозділи (управління, відділи), зокрема, створено юридичний департамент. Створення в банку нових структурних підрозділів - юридичного департмаенту є фактично реорганізацією юридичної служби, що фактично таким чином нове керівництво банку «розправляється» з прибічниками колишнього керівництва. До того ж звертав увагу на те, що кількість працюючих працівників у банку фактично збільшилася, так, в юридичній службі працювало із 30 працівників - 26 (4 у декретній відпустці), а в юридичному департаменті - 30 (до того ж були прийняті нові працівники)

Разом з цим, в порушення вимог чинного законодавства, йому не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів. Зокрема, вважає, що йому не було запропоновано вакантні посади в даному юридичному департаменті, а також посади юриста відділу по роботі з фізичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту, яку займав ОСОБА_5, який звільнився за угодою сторін 13.02.2015, посаду директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами, яку займала ОСОБА_6,яка звільнилася за власним бажанням 16.02.2015, посаду заступника директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами, яку займав ОСОБА_7, якого було переведено на посаду директора департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами 17.02.2015, посаду головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи департаменту господарського забезпечення, яку замала ОСОБА_8, яка звільнилася за власним бажанням 24.02.2015, посаду заступника директора адміністративно-господарського департаменту, яку займала ОСОБА_9, яка звільнилася за угодою сторін 04.03.2015.

Вакантні посади, які пропонував банк, не відповідали кваліфікаційним вимогам позивача.

До того ж, при скороченні штату працівників відповідачем не були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП, оскільки не було враховано його право на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Зазначає, що відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП України, відповідач прострочив погодження відповідного рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, що взагалі не направляв листа до тієї профспілкової організації, членом якої навесні став позивач, наполягав на тому, що про цей факт було достовірно відомо відповідачу.

Вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст. 22, 32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, не дотримано вимог ст. 42 КЗпП України, а також ст.ст.7, 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Вважає також, що відповідачем при звільненні не були виконані вимоги одночасно як ч.1, так і ч.2 ст.42 КЗпП України.

Звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а тому законність рішення профспілки про надання згоди на його звільнення викликає у нього сумнів.

Вважав своє звільнення «розправою», акцентуючи увагу суду на тому, що спочатку відповідач намагався притягнути його до дисциплінарної відповідальності, потім відрядити у зону проведення антитерористичної операції, безпосередньо декілька разів нове керівництво в присутності свідків погрожувало йому необхідністю звільнитися самому «по-хорошему».

Також представник позивача стверджує, що всупереч трудовому законодавству позивачу не були запропоновані вакансії, що підтверджуються копією форми №3-ПН, поданою відповідачем в Солом`янський центр зайнятості 04.02.2015.

В обґрунтування спричинення йому моральної шкоди позивач називав унеможливлення вищенаведеними на його думку порушеннями забезпечення нормального його існування, позбавлення таким чином його та членів його родини нормального життєвого спілкування, відчуття нервових зривів, гіпертонії та неврології (а.с.2-10, 61-64 Том №1, а.с.57-65 Том №2)

В судовому засіданні позивач та його представник просили позов задовольнити.Представник позивача додатково зазначив, що на позивача весь останній час роботи у відповідача чинився психологічний тиск з боку роботодавця. На запитання, чи звертався позивач до правоохоронних органів з приводу такого тиску чи до керівництва банку, відповів що ні, проте наполягав, що ці обставини можуть підтвердити свідки.

Представники відповідача проти позову заперечували, посилались на те, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких позивач відмовилася, а також виплачено вихідну допомогу.

Щодо посилання на те, що відповідач не отримав згоди від ймовірно тієї нової профспілкової організації, членом якої став позивач, зазначав, що про створення іншої профспілкової організації банк не знав, відповідних підтверджуючих документів позивач відповідачу тоді не надав, а закон вимагає отримати дозвіл від однієї організації, що відповідач і зробив.

29.12.2014 адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року.

Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов'язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням працівників.

Жодних заперечень проти заходів адміністрації профспілкою висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих заходів або їх скасування.

Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%.

Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку.

Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк».

19.01.2015 Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління №4 від 22 січня 2015 року.

Даним рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку.

Тобто фактично на виконання рішення Наглядової ради було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк».

03.02.2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» на підставі аналізу переліку структурних підрозділів з метою уникнення наявності підрозділів, функції яких дублюються, вирішено скоротити, після фактичного вивільнення працівників, деякі структурні підрозділи, в т.ч. юридичну службу, де працював позивач.

На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач був повідомлений про наступне вивільнення.

Так, 16 лютого 2015 року позивача було попереджено під розпис про наступне звільнення з посади. Одночасно йому було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходилися у відпустках по догляду за дитиною. Від них сам позивач відмовився. В подальшому при появі нових посад в період фактичного вивільнення позивача, їх було письмово запропоновано позивачу, від них він також відмовився, а саме 16 лютого 2015 року - 36 посад, 20 лютого 2015 року - 10 посад, 17 березня 2015 року 42 посади, 31 березня 2015 року - 21 посаду, 04 квітня 2015 року - 11 посад, 06 квітня 2015 року -1 посада. Крім того, позивачу було запропоновано 43 вакантні посади, однак позивач відмовився повертати підписані ним пропозиції, про що було складено відповідний акт в день звільнення 20 квітня 2015 року.

Зазначив, що оскільки від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовився, тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками.

Сам позивач, вважав один із представників відповідачів, не надав суду доказів того, що відповідач з моменту звільнення позивача прийняв на роботу працівника аналогічної кваліфікації, що взагалі позивач звертався до банку із заявою про повторне прийняття на роботу.

Щодо довідок форми №3-ПН, то вважав, що жодним чином відомості, які в них зазначені, не можуть підтверджувати доводи позивача і бути доказами вільних вакансій із тими окладами, які в них є.

Згідно звіту №3-ПН від 04.02.2015, який містить 11 посад не може бути врахований судом, оскільки він складено станом не на 04.02.2015. Сама ця дата свідчить лише про дату його подачі.

Так, представник відповідача посилається на п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Відповідно звіт подається раз на 10 днів, що за переконанням представника відповідача свідчить про те, що 11 посад не були вакантними станом на 04.02.2015, а існували в проміжок часу з 23.01.2015 по 03.02.2015 і на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015, тобто до попередження позивача про звільнення. До того ж представник відповідача звертає увагу на те, що в звіті стоїть помітка «укомплектування посад за сприянням служби зайнятості не потрібно» (колонка 5)

Даний факт, наполягає представник відповідача, підтверджено ухвалами Апеляційного суду м. Києва в аналогічних справах за участю АБ «Укргазбанк», відтак зазначені обставини є встановленими та такими, що не підлягають доказуванню (а.с.93-102, 223 Том №1, а.с.34-37 Том №2)

Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку.

Відповідно до ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст.214 ЦПК України)

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Судовим розглядом встановлено, що на підставі наказу №197-П від 01.07.2011 позивач був прийнятий на роботу на посаду заступника начальника Юридичної служби з 01 липня 2011 року з посадовим окладом в розмірі 16 000,00 грн. та з випробувальним терміном 2 місяці (а.с.104 Том №1)

Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року / протокол №14 / було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу (а.с.109 Том №1)

Протоколами Правлінням АБ «Укргазбанк» №3 від 19 січня 2015 року та №4 від 22 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (а.с.112 Том №1)

На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку.

03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, Юридичної служби, де працював позивач (а.с.118 Том №1)

На виконання рішення Правління наказом №65 від 03 лютого 2015 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи (а.с.120 Том №1)

Згідно ст.64 ГК України підприємство само визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зазначена норма має імперативний характер. Висновок позивача про відсутність підстав для зміни штату підприємства суперечить принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності та ст.64 ГК України (рішення ВСУ від 12.04.2007 у справі №6-27903св06)

20.04.2015 Наказом №162-П позивача було звільнено з посади заступника начальника Юридичної служби у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст.40 КЗпПУ), з виплатою грошової компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст.44 КЗпПУ.

16.02.2015 відповідач був письмово попереджений про майбутнє вивільнення (а.с.127 Том №1)

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Судом встановлено і не спростовується позивачем, у день попередження про майбутнє вивільнення йому були запропоновані для працевлаштування за двома списками 26, 134 та 10 вакантні посади, від яких він відмовився (а.с.128-132 Том №1)

В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку і від яких позивач також відмовився, кількістю 14 - 17.03.2015, 6 - 17.03.2015, 5 - 17.03.2015, 12 - 17.03.2015, 5 - 17.03.2015, 17 - 31.03.2015, 4 - 31.03.2015, 11 - 06.04.2015, 1 - 06.04.2015 (а.с.134 - 144 Том №1)

Посади ж, на яких наполягає позивач, а саме директора департаменту ризик-менеджменту, начальника управління та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, начальника управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, заступника директора департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу аналізу корпоративних клієнтів управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу аналізу державних підприємств управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу аналізу ризиків малого бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, головного фахівця відділу оцінки забезпечення управління оцінки та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, економіста відділу прийняття кредитних рішень по заставним кредитам управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу кредитної політики роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, начальника відділу контролю якості кредитних рішень управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, головного фахівця відділу аналізу та моніторингу СОД управління оцінки та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, головного економіста відділу аналізу ризиків малого бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, економіста відділу контролю якості кредитних рішень управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, фахівця відділу аналізу корпоративних клієнтів управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту з 20 січня та 02 лютого 2015 року зайняті відповідно ОСОБА_11,ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_10, ОСОБА_14, ОСОБА_15, ОСОБА_16, ОСОБА_17, ОСОБА_18, ОСОБА_19, ОСОБА_20, ОСОБА_21, ОСОБА_22, ОСОБА_23, ОСОБА_24

З них, ОСОБА_20 та ОСОБА_23 зайняли посади, які пропонувалися позивачу і від яких він відмовився, аналогічно ОСОБА_25 та ОСОБА_21, ОСОБА_22 та ОСОБА_24

При цьому, аналіз запропонованих вакансій дає підстави стверджувати, що вони (посади) пропонувалися позивачу також в м. Києві, а не в інших населених пунктах як наполягав позивач та його представник.

Посади ж які обіймали ОСОБА_9 - заступника директора адміністративно-господарського департаменту, ОСОБА_5 - юрист відділу по роботі з фізичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту, ОСОБА_8 - головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів управління забезпечення документообігу та роботи керівництва департаменту господарського забезпечення, були скорочені після звільнення цих працівників (а.с.43-46, 51-52 Том №2)

ОСОБА_6 - директор департаменту по роботі з корпоративними VIP-клієнтами - звільнилася, але на її посаду було переведено ОСОБА_7 - заступника директора департаменту по роботі з корпоративними, а посаду останнього скорочено.

Щодо останнього, то згідно висновку щодо відповідності кваліфікаційних вимог для займаної посади, то прийнято до уваги, що він працює у відповідача з 2007року, а позивач - з 2011, що другий не має економічної освіти, відтак і дана перевага ОСОБА_7 (а.с.47 Том №2)

Також в матеріалах справи наявні докази того, що посада заступника начальника відділу департаменту ризик-менеджменту Управління аналізу кредитних ризиків середнього, малого та роздрібного бізнесу відділу кредитного аналізу середнього та малого бізнесу - скорочена після звільнення ОСОБА_26 30 січня 2015 року на підставі наказу №37-П від 27.01.2015, посада головного економіста департаменту ризик-менеджменту Управління роздрібних кредитних ризиків відділу кредитної політики та аналізу ризиків малого бізнесу - після звільнення ОСОБА_27 та відмови від цієї посади позивача зайнята ОСОБА_22, 2 посади головного економіста після звільнення ОСОБА_28 та ОСОБА_29, начальника відділу та двох начальників управління, які займали ОСОБА_30, ОСОБА_13 та ОСОБА_31 скорочені.

Інші посади також були скорочені, відтак і не пропонувалися позивачу.

Відповідачем надано суду копію наказу №104-П від 16.03.2015 про прийняття на посаду директора Миколаївської обласної дирекції з 16.03.2015 з посадовим окладом 10 000,00 грн., що також спростовує доводи позивача стосовно того, що йому була запропонована ця посада із відмінним від цього окладом (а.с.41 Том №2)

Згідно довідки АБ «Укргазбанк» розмір заробітної плати директора Миколаївської обласної дирекції - 10 000,00 грн. (а.сю42 Том №2)

Також суд вважає такими, що заслуговують на увагу доводи представника відповідача про те, що посади, про які йде мова в довідці 3-ПН не можуть бути враховані як підстава позову зважаючи на п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.-5.2013 №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.

Відповідно звіт подається раз на 10 днів, що свідчить про те, що 11 посад не були вакансіями станом на 04.02.2015, а існували в проміжок часу з 23.01.2015 по 03.02.2015. Фактично на ці посади були прийняті працівники 02.02.2015, тобто до попередження позивача про звільнення. У звіті також стоїть помітка «укомплектування посад за сприяння служби зайнятості не потрібно» (колонка 5)

Також в звіті інформація не впливає на фактичну наявність посади та не спростовує штатний розклад банку.

Суд критично сприймає твердження позивача про те, що такі відмови він робив під тиском з боку керівництва відповідача, оскільки як зазначалося судом вище з заявами про такі факти неправомірної поведінки позивач не звертався до правоохоронних органів ні під час роботи в АБ «Укргазбанку», ні після того, як його було звільнено, ні також з моменту звернення в суд із цим позовом.

Допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_32 зазначив, що чув як одного разу позивач «на підвищених тонах» розмовляв із ОСОБА_33, що останній ніби йому погрожував.

Проте, суд критично сприймає ці свідчення, оскільки за фактами ймовірних погроз і тиску сам позивач, про що суд зазначав вище не звертався, а безпосередньо «ОСОБА_33» не є особою, яка може приймати чи звільняти працівників в банку. Також не бере до уваги твердження вищезазначеного свідка, що можливо таке повноваження ОСОБА_33 було передано довіреністю.

Також свідок не зміг конкретно зазначити, в чому саме погрожували позивачу, а конкретно, в разі не звільнення, які несприятливі наслідки його чекають, якщо це були погрози.

Також суд врахував доводи представника відповідача, що ті особи, яких просив викликати представник позивача в якості свідків, і в чому судом було відмовлено йому, для підтвердження такого ймовірного тиску, проходять позивачами по іншим справам за аналогічним предметом до АБ «Укргазбанку» і таким чином вони є зацікавленими особами і їх покази можуть бути упередженими.

Більше того, матеріали справи свідчать про те, що позивачу пропонувалися посади не тільки ті, що відповідали його кваліфікації, але повністю всі вакансії, навіть тимчасові посади, що зайняті працівниками, які перебувають у відпустах по догляду за дітьми до досягнення ними 3 і 6 років, по всій системі банку на території України за весь період з моменту прийняття рішень про вивільнення до дати фактичного звільнення, 298 посад.

Щодо посилань позивача на те, що після його звільнення було прийнято нових працівників, а йому як звільнено ці посади не пропонувалися, то дійсно суд погоджується із тим, що відповідно до ст.42-1 КЗпПУ працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпПУ протягом 1 року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівника аналогічної кваліфікації.

Позивачем не представлено суду доказів того, що в період з моменту його звільнення відповідач прийняв на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Більше того, позивачем не представлено доказів того, що він взагалі звертався до банку із заява про повторне прийняття на роботу.

Щодо інших працівників юридичного департаменту.

Так, 20.01.2015 на посаду заступника директора Юридичного департаменту прийнято ОСОБА_34

23.01.2015 на посаду начальника управління супроводження справ у судах Юридичного департаменту прийнято ОСОБА_3

26.01.2015 н посаду начальника відділу по роботі з юридичними особами управління позасудового вирішення спорів Юридичного департаменту прийнято ОСОБА_4

27.04.2015 на посаду директора Юридичного департаменту переведено з посади радника Голови Правління ОСОБА_35

05.05.2015 на посаду юриста відділу правової оцінки договорів банківської діяльності управління договірної роботи Юридичного департаменту прийнято ОСОБА_36

Таким чином, судовим розглядом підтверджено, що посади створено та на них переведено працівників ще до прийняття рішення про скорочення посади позивача до 03.02.2015 та/або після його звільнення 20.04.2015. Таким чином, заслуговують на увагу доводи представника відповідача про те, що пропонувати ці посади працівнику, якого не скорочують, роботодавець не набув обов`язку. Питання про перевід на ці посади сам позивач не порушував, відповідні заяви не писав.

Щодо збільшення кількості працівників, на чому наполягає позивач, то суд зазначає наступне.

Згідно роз`яснень Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників в разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення всіх працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Позивачу на підставі наказу №65 від 03.02.2015 було попереджено саме про скорочення штату.

Згідно штатного розкладу, кількість працівників Юридичної служби станом на 19.01.2015 становила 34 працівника, а після проведеної реорганізації структури банку та скорочення працівників Юридичний департамент станом на 17.08.2015 складає 29 працівників.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана.

Представник позивача дані обставини в судовому засіданні не спростовував.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов'язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

Відповідно до положень ч.ч.2 та 3 ст.49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання.

Згідно ст.22 Закону України «про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.49-4 КЗпПУ у випадку скорочення чисельності або штату працівників, що є наслідком ліквідації, реорганізації підприємства, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва власник або уповноважений ним орган не пізніше 3 місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками.

29.12.2014 адміністрація банку звернулася до первинної профспілкової організації працівників АБ «Укргазбанк» з листом, в якому повідомила про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що може мати наслідком скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року.

Щодо посилання позивача на те, що він є членом Всеукраїнської профспілки виробничників і підприємців, що саме ця організація повинна була погодити його вивільнення, суд вважає таким, що не заслуговує на увагу.

Як зазначено судом вище, відповідач 29.12.2014 звертався до первинної профспілкової організації АБ «Укргазбанку», відомостей же про те, що позивач є членом іншої профспілки, що перестав бути членом першої, суд не представлено.

Як звернув увагу представник відповідача листи позивач направляв саме профспілці, а не банку.

Крім того, суд враховує, що позивач був особисто присутнім на засіданні профспілки АБ «Укргазбанку», проте також нікому не повідомив про своє членство в іншій профспілці.

Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині також були виконані.

Судом встановлено, що 24 березня 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення його вимог відсутні.

Суд не приймає до уваги твердження представника позивача в судовому засіданні в обґрунтування пред'явленого позову та допущених, з його точки зору, порушень трудового законодавства при звільненні позивача, виходячи з наступного.

Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству.

При цьому, законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних підприємств при скороченні штату працівників у зв'язку з такими заходам, в т.ч. обов'язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників.

Судом встановлено та не заперечувалося представником позивача, що з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення позивачу відповідачем на виконання вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 268 вакантних посад.

Від усіх запропонованих посад позивач відмовився ще при їх пропонуванні, при цьому будь-яких причин відмови не повідомляв, будь-яких бажань з приводу працевлаштування не висловлював, що свідчить про те, що ним навіть не розглядалося питання та не виявлялося бажання розглядати можливі варіанти працевлаштування.

Представник відповідача пояснив і не спростовував представник позивача, кожному працівнику, який підлягав вивільненню, такі пропозиції надавалися окремо, які ними в подальшому поверталися.

За таких обставин твердження позивача і в цій частині не можуть бути прийняті до уваги.

Що стосується посилань позивача на прийняття на роботу нових співробітників після прийняття рішення адміністрацією про створення нових управлінь, посади в яких йому не пропонувалися, суд оцінку надав вище.

Виходячи з цього, суд вважає, що відповідач свій обов`язок щодо позивача в цій частині також виконав.

Додатково в судовому засіданні в обґрунтування допущених адміністрацією відповідача вимог закону в частині вивільнення працівників, представник позивача постався на те, що 13.02.2015 року був звільнений з роботи з посади юрисконсульта ОСОБА_5, а 16.02.2015 року з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами був звільнений ОСОБА_6

Дані посади в порушення вимог закону позивачу запропоновані не були.

Звільнення даних осіб у приведені представником позивача строки представник відповідача не спростовував і ці обставини підтверджуються наказами №127-П від 01.04.2015 року, № 59-П від 12.02.2015 року та № 62-П від 16.02.2015 року.

Відповідно до ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

З наказу №59-П від 12.02.205 року вбачається, що ОСОБА_5 був звільнений з роботи 13.02.2015 року, а наступного робочого дня 16.02.2015 року дана посада була скорочена.

Про це були внесені відповідні зміни до штатного розкладу банку.

Виходячи з цього, суд вважає, що посади, які були скорочені після звільнення працівників, які їх займали, наступного робочого дня після звільнення, не стали вакантними, а тому не могли пропонуватися позивачу як вакантні.

Наказом № 62-П від 16.02.2015 року з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами був звільнений ОСОБА_6

Наказом № 64-П від 17.02.2015 року на дану посаду був переведений ОСОБА_7, який займав посаду заступника директора даного департаменту.

Більше того, суд згідно ч.3 ст.61 ЦПК України враховує під час постановлення рішення у цій справі рішення судів, які набули чинності, у справах №760/8661/15-ц (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 29.10.2015 - а.с.285 Том №1), №760/9522/15-ц (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 08.10.2015 - а.с.222 Том №1) та №760/8671/15-ц (ухвала Апеляційного суду м. Києва від 26.11.2015 - а.с.229 Том №1), в яких апеляційні суди чітко вказали на те, що позивач не міг запропонувати посади ОСОБА_5, ОСОБА_31, оскільки вони звільнилися, а потім відразу їх посади було скорочено.

Так само, апеляційні суди дали оцінку доводам позивачів щодо вивільнених на їх думку посад ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_37 та ОСОБА_38 (а.с.227 Том №1), ОСОБА_8 та ОСОБА_9

Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а тому поновлення працівника на роботі є гарантією захисту його порушених прав.

Враховуючи викладене вище, наявного у відповідача права на звільнення позивача за ч.1 ст.40 КЗпП України,суд вважає твердження представника позивача в цій частині безпідставними.

Крім того, відповідно до ст.360-7 ЦПК України рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом/судами/ касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов`язковими для всіх судів України.

Так, постановою Верховного Суду України в справі № 6-29цс15 від 18.03.2015 року відмовлено в перегляді ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 01.10.2014 року, якою відмовлено в відкритті касаційного провадження в справі зазначеної категорії при допущених порушеннях процедури звільнення за наявності підстав для звільнення працівника з підстав, визначених ч.1 ст.40 КЗпП України.

З врахуванням даної правової позиції та кількості запропонованих позивачу вакантних посад в період дії попередження про майбутнє вивільнення, суд вважає твердження представника позивача в цій частині такими, що не заслуговують на увагу.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Такий же обов'язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України.

Тобто, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Заперечуючи право відповідача на звільнення його з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при його звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст. ст. 57-58 ЦПК України,позивач суду не надав.

В абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику судами трудових спорів" зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування)

За таких обставин суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині.

Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 57-60 ЦПК України.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Враховуючи один із основних принципів цивільного судочинства - принцип змагальності, відсутність будь-яких доказів твердженням представника позивача в судовому засіданні, вони також не можуть бути прийняті судом до уваги.

Відповідно до ч.ч.1, 4 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Враховуючи дану норму закону та рішення первинної профспілкової організації від 24.03.2015 року про надання згоди на звільнення позивача з роботи, суд вважає, що порушення профспілковим органом строку розгляду подання адміністрації на звільнення не є підставою для поновлення позивача на роботі, так як це, з точки зору закону, уже само по собі вважається наданням такої згоди.

Враховуючи ці обставини, твердження позивача в судовому засідання в цій частині не можуть бути прийняті до уваги.

Відповідно до ст. ст. 12, 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об'єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок.

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями.

Представник позивача, який також є колишнім працівником банку та звільненим з цих же підстав, у судовому засіданні не спростовував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого він був.

Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету ОСОБА_33 є за посадою заступником Голови Правління банку.

Коло його посадових обов'язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року.

З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників.

Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів.

Відповідно до ч. 6 ст. 7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині.

Відповідно до наказу від 31.03.2015 №34-к та від 06.04.2015 №36-к позивач направлявся у службове відрядження до Луганської обласної дирекції банку, яка повноцінно функціонує в м. Лисичанськ з метою надання правової оцінки діяльності позичальників банку у зв`язку із проведенням антитерористичної операції, підготовки та подачі позовних заяв.

Одна, доводи щодо свідомого залякування позивача шляхом відрядження у зони проведення антитерористичної операції, спростовуються наданими відповідачем електронними повідомленнями НБУ по різним періодам із назвами населених пунктів, що контролюються терористами, оскільки вони не збігаються із тим населеним пунктом, куди було відрядженою позивача.

Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповідали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення його вимог відсутні.

Керуючись ст. ст. ст. 40 ч.1 п.1, ч.ч.1,2 ст.42, 43, 49-2, 49-4, 232-235, 237-1, 241-1 КЗпП України, ст. ст. 1,7, 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», ст. ст. 3-4, 10-11, 57-60, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Апеляційного суду м. Києва через Солом`янський районний суд м. Києва шляхом подачі апеляційної скарги протягом 10 днів з дня його оголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційнимсудом.

Суддя В.С. Кицюк

Повний текст виготовлено 26 лютого 2016 року