Апеляційний суд Житомирської області
Справа №289/225/16-ц Головуючий у 1-й інст. Сіренко Н. С.
Категорія 54 Доповідач Широкова Л. В.
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 червня 2016 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Житомирської області в складі:

головуючого судді Широкової Л.В.,

суддів Галацевич О.М., Матюшенка І.В.,

при секретарі судового

засідання ОСОБА_1,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Житомирі цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Радомишльського районного суду Житомирської області від 27 квітня 2016 року

по цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Комунальної організації (установа, заклад) «Радомишльська стоматологічна поліклініка» Радомишльської районної ради Житомирської області (далі КО «Радомишльська стоматологічна поліклініка») про поновлення на посаді та відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и л а :

У лютому 2016 року ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до КО «Радомишльська стоматологічна поліклініка» про поновлення на посаді та відшкодування моральної шкоди, який неодноразово уточнював під час розгляду справи. Обґрунтовував свої вимоги тим, що перебував з відповідачем у трудових відносинах, 15.09.2015 за його заявою він був переведений з 1,0 на 0,5 ставки завідуючого зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення. 16.12.2015 останнім було видано наказ № 66 «Про оптимізацію ортопедичного відділення», згідно якого з 16.02.2016 із штатного розпису виводиться 1,0 ставки завідувача вказаного відділення та переведено його на посаду зубного техніка за згодою, після чого наказом № 17-СО від 15.02.2016 з ним було припинено трудовий договір за ст. 40 п. 1 КЗпП України. Вказував, що прийняттям зазначених наказів та бездіяльністю комісії по трудових спорах порушено його законні права та заподіяно моральної шкоди.

Відтак, позивач просив суд визнати незаконними та скасувати вищевказані накази і рішення КО «Радомишльська стоматологічна поліклініка» від 21.12.2015 та комісії по трудових спорах від 08.02.2016, поновити його на займаній посаді, стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 10000,00 грн. моральної шкоди. Рішення про поновлення на посаді допустити до негайного виконання.

Рішенням Радомишльського районного суду Житомирської області від 27 квітня 2016 року у задоволенні позову ОСОБА_2 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2 просить скасувати оскаржуване рішення суду та прийняти нове про задоволення його позовних вимог.

На обґрунтування апеляційної скарги посилається на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, суд не застосував закон, який підлягає застосуванню та неповно зясував обставини справи.

Позивач вважає, що наказ № 66 від 16.12.2015 є незаконним оскільки відсутнє відповідне розпорядження голови Радомишльської РДА, як єдина підстава для його винесення. Крім того, відповідач неправомірно не надав профспілці інформацію про скорочення відповідної посади. Вказує, що наказ № 17-СО про його звільнення із займаної посади був виданий заднім числом, він був повідомлений із порушенням строків визначених законодавством у період його непрацездатності.

У своїх доводах також посилається на КЗпП України, ЗУ «Про місцеві державні адміністрації» та «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про те, що апеляційна скарга підлягає відхиленню з таких підстав.

Згідно зі ст.213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, яким суд виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених дослідженими в судовому засіданні доказами.

Відповідно до вимог ст.214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущений строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Ухвалене судом першої інстанції у справі рішення відповідає зазначеним вимогам процесуального закону.

Відмовляючи ОСОБА_2 у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що його було звільнено із займаної посади у звязку із скороченням штатної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України без порушень вимог законодавства про працю, оскільки у відповідача відбулося скорочення штату працівників, а саме посади завідувача зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення стоматполіклініки.

Із такими висновками суду колегія суддів погоджується, оскільки до цих висновків суд першої інстанції дійшов із повним та всебічним з'ясуванням дійсних обставин справи, що мали місце при звільненні позивача ОСОБА_2 з роботи, та з правильним застосуванням норм матеріального права до спірних правовідносин, що виникли між сторонами трудового спору.

Відповідно до ст.ст. 1,2 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Цивільне судочинство здійснюється відповідно до Конституції України, цього Кодексу та Закону України «Про міжнародне право».

Згідно зі статтями 3,4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України.

Відповідно до ст. ст. 10,11 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Особи, які беруть участь у справі, розпоряджаються своїми правами щодо предмету спору на власний розсуд.

У пункті «а» ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року, ратифікованої Постановою Верховної Ради України №3933-Х11 ( 3933-12 ) від 04.02.1994 року дійсно зазначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Разом із тим, частиною 4 статті 10 ЦПК України прямо передбачено, що суд повинен сприяти всебічному і повному з'ясуванню обставин справи, зокрема: роз'яснювати особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджувати про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій, головною метою чого є встановлення об'єктивної істини по справі.

За приписами ст.2 Кодексу законів про працю (далі: КЗпП України) право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ст. ст. 2-1,5-1 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

При цьому держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, забезпечення права на працю, в тому числі: вільний вибір виду діяльності та правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи..

Згідно ст.1 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату, і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю і угодою сторін.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ст.22 КЗпП України).

Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між роботодавцем і працівником.

Підстави припинення трудового договору передбачені законодавцем у ст.36 КЗпП України.

Зазначена правова норма визнає за сторонами трудового договору, в тому числі й за роботодавцем, право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю.

За змістом ч. 1 ст.62 Господарського кодексу України підприємство - це самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами

Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Загальні підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця визначені у ст..40 КЗпП України, і за цими підставами у відповідних випадках може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором, незалежно від виконуваної роботи і обійманої ним посади.

Зокрема, п. 1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності працівників здійснюється щодо нереєструємого персоналу, коли за планами по праці на певні періоди передбачається збільшення або зменшення чисельності працівників.

Це зменшення кількості працівників за планом по праці на певний період часу і є скороченням чисельності.

Скорочення штату здійснюється щодо реєструємого персоналу, коли за новим штатним розписом передбачається зменшення штатних одиниць із вказівкою на конкретні посади.

Згідно частини 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Порядок вивільнення працівників врегульовано ст.49-2 КЗпП України.

Відповідно до коментованої статті про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Як роз'яснено в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати,чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до п.п. 3, 4 Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації.

За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність.

Згідно п.п. 4.1, 4.2 п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, з наступними змінами, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за № 110, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Строки розрахунку при звільненні передбачені в ст.116 КЗпП України.

За правилами зазначеної статті при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у ст.235 КЗпП України..

Відповідно до ч.ч. 1, 2, 5 вказаної правової норми у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

При цьому законодавцем передбачена можливість відшкодування працівникові й моральної шкоди, завданої працівникові порушенням його прав.

Так, згідно ст.237 -1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Як встановлено судом ОСОБА_2 з березня 1990 року по 15 лютого 2016 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи на посаді завідуючого зубопротезною лабораторією ортопедичного відділення КО «Радомишльська стоматологічна поліклініка» (а.с.26,43).

Із матеріалів справи вбачається, що 15 вересня 2015 року позивач звернувся із заявою до головного лікаря ОСОБА_3 про переведення його на 0,5 ставки завідуючого лабораторією тимчасово до покращення фінансового стану, на підставі якої було видано наказ №63-ОС від 15.09.2015 року (а.с.15,18).

У подальшому, 21.12.2015 ОСОБА_2 звернувся із заявою про скасування наказу №63-ОС від 15.09.2015 року про переведення на 0,5 ставки та відновити йому 1,0 ставки завідувача зуботехнічної лабораторії, на якій проставлена резолюція «Не дозволяю» (а.с.14).

За декілька днів до цього, як встановлено судом, а саме 16.12.2015 ОСОБА_2 було попереджено про скорочення посади завідувача зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення та наступне вивільнення останнього згідно наказу Радомишльської стоматполіклініки від 16.12.2015 №66 «Про оптимізацію ортопедичного відділення» (а.с.16,17).

Суд першої інстанції прийшов до правильного висновку, що з 16.02.2016 із штатного розпису Радомишльської стоматологічної поліклініки виводиться 1,0 ставка завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення.

При цьому судом вірно дана оцінка пункту 2 вказаного наказу про переведення завідувача зуботехнічною лабораторією ОСОБА_2 на посаду техніка зубного з 16.02.2016 року за згодою, про що останнього попереджено під підпис (а.с.17).

Також судом встановлено, що листом-повідомленням від 22.12.2015 до відома ОСОБА_2 було доведено (під підпис), що займана ним посада завідувача зуботехнічною лабораторією ортопедичного відділення підлягає скороченню, а в наявності є вільна 1,0 ставка техніка зубного ортопедичного відділення (а.с.50).

Від останнього заяви про переведення на посаду техніка зубного в відділ кадрів не надходило, що підтверджується матеріалами справи та не заперечується позивачем.

У суді апеляційної інстанції представником відповідача було запропоновано ОСОБА_2 повернутися до роботи на посаду зубного техніка, від чого останній відмовився.

Згідно ст..22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 27.10.2015 Голові профспілкового комітету Радомишльської стоматологічної поліклініки повідомлення про планування скорочення 1-ї штатної посади завідувача зуботехнічної лабораторії ортопедичного відділення з обґрунтуванням доцільності (а.с.47).

Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет не висловлював.

Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині були виконані.

Крім того, із наданої суду довідки вбачається, що ОСОБА_2 не являється членом профспілки КО «Радомишльської стоматологічної поліклініки» з квітня 2003 року вийшов за власним бажанням (а.с.54).

Із огляду на викладене, суд першої інстанції прийшов до правильного висновку про те, що ОСОБА_2 не був членом профспілкової організації підприємства, згода профспілкової організації на його вивільнення з посади, потрібна не була.

Відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року днем звільнення вважається останній день роботи.

Наказом відповідача від 15.02.2016 № 17-СО позивача звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної посади, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.43). В цей же день, 15.02.2016 у відділі кадрів КО «Радомишльської стоматологічної поліклініки» було складено акт №1 про те, ОСОБА_2 було запропоновано написати заяву про переведення його на посаду техніка зубного ортопедичного відділення, так як посада, яку він обіймає скорочується з 16.02.2016 , а останній підлягає вивільненню. Писати заяву про переведення та від запропонованої посади ОСОБА_2 відмовився (а.с.45).

Відповідно до вимог чинного трудового законодавства п.17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не допускається звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач був звільнений з роботи 15 лютого 2016 року. Із 16 лютого 2016 року по 25 лютого 2016 року згідно листка непрацездатності серії АГТ №958954 від 16.02.2016 року ОСОБА_2 перебував на лікарняному (а.с.69).

Таким чином, з огляду на викладене, колегія приходить до висновку, що позивач був звільнений з роботи у відповідача КО «Радомишльської стоматологічної поліклініки» за ініціативою власника за п. 1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог трудового законодавства.

Доводи апеляційної скарги щодо відсутності розпорядження Радомишльської райдержадміністрації про зміни у штатному розписі та структурі організації вищезазначеної стоматологічної поліклініки є безпідставними та спростовуються показами у суді першої інстанції голови вказаної райдержадміністрації.

Інші доводи апеляційної скарги є такими, що не спростовують висновків суду першої інстанції, а лише відображують позицію позивача та його представника, висловлену в ході розгляду справи і полягають лише в переоцінці доказів, які належним чином перевірені і оцінені судом першої інстанції і не доводять порушення судом першої інстанції норм процесуального і матеріального права.

За таких обставин судова колегія вважає, що підстав для скасування рішення суду першої інстанції не вбачається.

Керуючись ст. ст. 209, 303, 304, 307, 308, 313-315 ЦПК України, колегія суддів

у х в а л и л а :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 відхилити.

Рішення Радомишльського районного суду Житомирської області від 27 квітня 2016 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, проте може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання нею законної сили.

Головуючий: Судді: