Справа № 460/1216/16-ц
Провадження №2/460/916/16
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10.06.2016 рокум.Яворів

Яворівський районний суд Львівської області в складі:

головуючого - судді Варениця В.С.

з участю секретарів Мельник Є.Є., Мідик С.М.

позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Яворові

цивільну справу за позовом ОСОБА_1

до Публічного акціонерного товариства «Кредобанк»

про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

18.03.2016 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою, в якій просить постановити рішення, яким поновити його на посаді начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування ПАТ «Кредобанк», стягнути з ПАТ «Кредобанк» в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду в розмірі 15000 гривень. Позовні вимоги мотивовано тим, що він працював в ПАТ «Кредобанк» з 12 березня 2012 року, а з 12 лютого 2014 року був переведений на посаду начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування. Наказом №80-3 від 12.03.2016 року його було звільнено у звязку із скороченням штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідач, перевівши всіх працівників відділу, де він був керівником, порушив ст.42 КЗпП України, позбавивши його переважного права на залишенні на роботі, так як він мав відповідні переваги. З дій роботодавця було зрозуміло, що його просто хотіли позбутися з банку. Також відповідачем було порушено вимоги ст.49-2 КЗпП України, оскільки не було запропоновано йому іншу роботу в банку, а було запропоновано звернутися до центру зайнятості чи працевлаштуватися самостійно. Крім цього відповідачем було порушено ч.1 ст.43 КЗпП України, так як профспілковий комітет ПАТ «Кредобанк» не надав згоду на його звільнення. Фактично причиною його звільнення було те, що він відмовився виконувати вказівки свого безпосереднього керівника з метою неправомірної видачі готівкового кредиту. Також працівників його відділу було переведено 04 січня 2016 року, а його офіційно повідомили та вручили попередження про наступне вивільнення 11.01.2016 року. Звільнення його за п.1 ст.40 КЗпП України не відповідає фактичним обставинам, так як банк продовжує працювати, не ліквідовується, не реорганізовується , просто функціонал перенесено із одного підрозділу до іншого, ніякого скорочення в банку не було. Відмова йому в переведенні на інші посади з підстав відсутності відповідного стажу та інших вимог є упередженим ставленням до нього. На його чергову заяву та отриману пропозицію про переведення до департаменту управління продажем та мережею йому знову було відмовлено з підстав відсутності досвіду роботи з юридичними особами. Також його під погрозами майбутнього звільнення не було переведено в департамент автокредитування, куди він був згідний перевестися. На його чергову заяву про переведення йому було запропоновано підписати неналежно оформлений наказ, згідно якого його переводили з окладу 6500 грн. на оклад 2500 грн., в

2

звязку з чим він відмовився від запропонованої посади. Після отриманих погроз та пережитого стресу він змушений був 03 березня 2016 року звернутися за медичною допомогою, перебував на лікарняному до 12 березня 2016 року. Після виходу його на роботу та проведення засідання профкому йому було знову цинічно запропоновано працевлаштуватися на одну з двох посад, одна з яких виконується студентами і є першою сходинкою в готівковому кредитуванні. Його прохання про роботу з більш високим окладом, з врахуванням його досвіду та кваліфікації, не було взято до уваги, було видано наказ про звільнення. Незаконними діями з боку відповідача йому завдано моральних страждань, заподіяну моральну шкоду, які він оцінює в розмірі 15000 гривень.

Під час розгляду справи позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав, дав пояснення аналогічні викладеним в позовній заяві, в письмових зауваженнях на заперечення відповідача. Просить позовні вимоги задоволити.

Представник відповідача ПАТ «Кредобанк» - начальник відділу правового забезпечення ОСОБА_2 заявленого позову не визнав, підтримав письмове заперечення на заявлений позов та додаткові письмові пояснення, в яких вказується, що вимоги позивача ОСОБА_1 є безпідставними, незаконними та необґрунтованими. При звільненні позивача не було порушено вимоги ст.42 КЗпП України, оскільки посада начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів, яку було виведено із штатного розпису, була єдиною, тому будь-які переваги не могли бути реалізовані. При звільненні позивача не проводилася перестановка (перегрупування) працівників. Також не відповідає дійсності твердження позивача про порушення вимог ст.49-2 КЗпП України. Під час попередження про наступне вивільнення 11.01.2016 року позивачу було надано перелік наявних вакансій, а також перелік актуальних вакансій разом з листами від 13.01.2016 року, від 20.01.2016 року, від 29.01.2016 року. Відмова позивачу від переведення на посади начальника відділу аудиту роздрібного бізнесу департаменту внутрішнього аудиту, на посаду начальника відділу управління кредитним ризиком роздрібних клієнтів департаменту кредитного ризику, на посаду начальника відділу коучингу та управління мережею департаменту управління продажем та мережею були правомірними через невідповідність кваліфікаційних та інших вимог позивача, про що було описано у відповідних листах. Дійсно була задоволена заява позивача про переведення на посаду головного спеціаліста відділу опрацювання кредитних та лізингових заявок і прийняття кредитних та лізингових рішень департаменту автокредитування, було видано наказ №82-р від 02.03.2016 року, однак позивач відмовився від підписання такого наказу та від такого переведення, в звязку з чим такий наказ було скасовано. Відповідачем було вжито усіх можливих заходів для переведення позивача, який не дав своєї згоди, а позивач не міг самостійно перевести позивача на іншу роботу. Також помилковим і необґрунтованим є твердження позивача про порушення вимог ч.1 ст.43 КЗпП України. Відповідно до вимог чинного законодавства рішення профкому про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим (аргументованим), містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника. Однак отриманий лист від голови первинної профспілкової організації ПАТ «Кредобанк» ОСОБА_3 про відмову в наданні згоди на звільнення позивача не містить жодного обґрунтування, а тому відповідачем був правомірно не взятий до уваги під час звільнення позивача. Також безпідставними є вимоги позивача про стягнення моральної шкоди. Просить відмовити позивачу в задоволенні його позову.

Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, допитавши свідка, дослідивши докази по справі, суд прийшов до наступного.

Судом встановлено такі факти і відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що дійсно позивач ОСОБА_1 з 12.03.2012 року працював в ПАТ «Кредобанк», а з 02.02.2014 року працював на посаді начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування ПАТ «Кредобанк».

3

Рішенням правління ПАТ «Кредобанк» №1196 від 02.12.2015 року було затверджено нову редакцію Організаційного положення Департаменту споживчого кредитування, із введенням його в дію з 04.01.2016 року.

Згідно попередньої редакції Організаційного положення Департаменту споживчого кредитування ПАТ «Кредобанк» організаційна структура департаменту передбачала посаду директора (1 посада), відділу андеррайтингу споживчих кредитів (11 посад) та відділу розробки кредитних продуктів (5 посад).

Згідно нової редакції Організаційного положення Департаменту споживчого кредитування ПАТ «Кредобанк» організаційна структура департаменту визначена посадою директора (1 посада) та відділом розробки кредитних продуктів (5 посад).

Судом не приймається до уваги твердження позивача про відсутність скорочення штату працівників ПАТ «Кредобанк», виходячи з наступного.

Відповідно до вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників.

Згідно з ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Штатний розпис є внутрішнім (локальним) нормативно-правовим документом підприємства, установи чи організації, який слугує підставою для прийняття рішень власником підприємства (уповноваженим ним органом) стосовно кадрових питань, зокрема прийняття працівників на роботу, визначення посадового окладу, тарифної сітки, звільнення (вивільнення) працівників тощо. Протягом дії затвердженого штатного розпису власник (уповноважений ним орган) має право внести зміни до штатного розпису, зокрема у разі здійснення структурної перебудови підприємства (створення нових або ліквідація наявних структурних підрозділів), у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, внаслідок чого змінюються розміри оплати праці, класи, назви професій, посад, за потреби ввести додаткові певні посади (професії) чи, навпаки, вивести, виходячи з потреб виробництва, певну кількість штатних одиниць. Внесення змін до штатного розпису здійснюється на підставі наказу по підприємству (установі, організації).

На виконання вищевказаного рішення правління ПАТ «Кредобанк» №1196 від 02.12.2016 року наказом в.о. голови правління «Про скорочення штату працівників ПАТ «Кредобанк» №23-к від 11.01.2016 року внесено зміни до штатного розпису ПАТ «Кредобанк», шляхом виведення з нього з 11.03.2016 року однієї посади начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування.

Таким чином, суд визнає, що дійсно у відповідача ПАТ «Кредобанк» мало місце скорочення штату працівників, а саме посада начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування з 11.03.2016 року.

Порядок вивільнення працівників регулюється нормами ст.49-1 КЗпП України, згідно яких про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

На виконання наказу №23-к від 11.01.2016 року позивача ОСОБА_1 11 січня 2016 року було письмово попереджено про наступне його вивільнення з 11 березня 2016 року, та запропоновано відповідно до ст.49-2 КЗпП України і відсутністю роботи за спеціальністю на свій розгляд звернутися за сприянням до державної служби зайнятості

4

або працевлаштуватися самостійно, із врученням переліку наявних у ПАТ «Кредобанк» вакансій станом на 11.01.2016 року.

Судом не приймається до уваги твердження позивача про недотримання відповідачем порядку його вивільнення, зокрема неврахування переважного права на залишення на роботі, не пропонування перейти на іншу роботу, виходячи з наступного.

Згідно з вимогами ч.1 ст.42 КЗпП Україну при скороченні штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до розяснень в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року з наступними змінами, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Під час розгляду справи судом встановлено, що дійсно згідно наказу №23-к від 11.01.2016 року була скорочена посада начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування, яку обіймав позивач і яка була єдиною в банку.

Також під час розгляду справи встановлено, що стороною відповідача під час прийняття рішення про скорочення посади позивача через відсутність однорідних посад не було використано право переміщення позивача на іншу посаду за його згодою.

За таких встановлених обставин суд визнає, що покликання позивача щодо порушення його переважного права на залишення на роботі є необґрунтованим та не відповідає вимогам чинного трудового законодавства.

Також судом встановлено, що стороною відповідача на момент ознайомлення позивача з письмовим попередження про наступне вивільнення було запропоновану іншу роботу в ПАТ «Кредобанк» шляхом вручення списку всіх вакансій, які були наявні на момент попередження про вивільнення.

В звязку з попередженням про наступне вивільнення та на підставі отриманого списку вакансій позивач ОСОБА_1 подав 12.01.2016 року письмову заяву про переведення його на посаду начальника відділу аудиту роздрібного бізнесу департаменту внутрішнього аудиту, яка була розглянута і письмовим повідомленням від 13.01.2016 року позивачу було розяснено про неможливість його працевлаштування на вибраній посаді через невідповідність його кваліфікації та стажу роботи кваліфікаційним вимогам до зазначеної посади (відсутність досвіду роботи в службі аудиту не менше 2 років), з пропозицією працевлаштування на інші вакантні посади, з долученням нового списку вакансій станом на 13.01.2016 року.

На письмову заяву позивача від 14.01.2016 року про переведення його на посаду начальника відділу управління кредитним ризиком роздрібних клієнтів департаменту кредитного ризику, письмовим повідомленням від 20.01.2016 року позивачу було розяснено про неможливість його працевлаштування на вибраній посаді через невідповідність його кваліфікації та стажу роботи кваліфікаційним вимогам до зазначеної посади (відсутність стажу роботи у банківській сфері не менше 10 років за напрямком управління кредитним ризиком роздрібних клієнтів, з яких не менше 5-ти років на аналогічній керівній посаді), з пропозицією працевлаштування на інші вакантні посади, з долученням нового списку вакансій станом на 20.01.2016 року.

На письмову заяву позивача від 22.01.2016 року про переведення його на посаду заступника директора департаменту - начальника відділу коучінгу та управління мережею, письмовим повідомленням від 29.01.2016 року позивачу було розяснено про неможливість його працевлаштування на вибраній посаді через невідповідність його кваліфікації та стажу роботи кваліфікаційним вимогам до зазначеної посади (відсутність

5

досвіду проведення тренінгів щодо розвитку навичків продажу та коучінгу не менше 2 років, відсутність сертифікату відповідного напрямку), з пропозицією працевлаштування на інші вакантні посади, з долученням списку вакансій станом на 29.01.2016 року.

На письмові заяви позивача ОСОБА_1 від 02.02.2016 року та 11.02.2016 року щодо надання пропозицій щодо відповідності наявних вакантних посад його кваліфікації та стажу роботи, представником відповідача письмовим повідомленням від 12.02.2016 року було запропоновано посаду головного спеціаліста відділу опрацювання кредитних та лізингових заявок і прийняття кредитних і лізингових рішень департаменту автокредитування та лізингу, а також посаду головного спеціаліста відділу коучінгу та управління мережею департаменту управління продажем та мережею.

Судом під час розгляду справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 письмовою заявою від 12.02.2016 року надав згоду на працевлаштування на посаду головного спеціаліста відділу коучінгу та управління мережею департаменту управління продажем та мережею з 18.02.2016 року, однак письмовою заявою від 17.02.2016 року свою згоду на таке переведення відкликав та надав згоду на переведення на посаду головного спеціаліста відділу опрацювання кредитних та лізингових заявок і прийняття кредитних і лізингових рішень департаменту автокредитування та лізингу.

Як вбачається з оглянутого наказу ПАТ «Кредобанк» №82-р від 02.03.2016 року, відносно позивача ОСОБА_1 було прийнято рішення про переведення його на вищезазначену посаду згідно його заяви, однак під час ознайомлення з даним наказом позивач письмово відмовився від такого переведення з мотивів незгоди з визначеним посадовим окладом, в звязку з чим даний наказ було скасовано.

Разом з тим, в письмовій заяві від 02.03.2016 року позивач ОСОБА_1 знову звернувся з проханням про його працевлаштування на вакантну посаду, яка б відповідала його освіті та досвіду роботи.

Як вбачається з листка непрацездатності позивач ОСОБА_1 перебував на амбулаторному лікуванні з 03.03.2016 року по 12.03.2016 року.

Після виходу з лікарняного на роботу, письмовим повідомленням від 12.03.2016 року представником відповідача було запропоновано позивачу працевлаштуватися на посаду головного спеціаліста відділу первинного аналізу кредитних проектів центру кредитного аналізу або на посаду менеджера з готівкового кредитування відділення банку (м.Львів, вул.Коперніка, 18), однак від запропонованого переведення позивач ОСОБА_1 знову відмовився, з вимогою запропонувати посади з більшим посадовим окладом.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України від 01.04.2015 року (у справі №6-40цс15) зазначено наступне: «частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок,

6

якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обовязком роботодавця.»

З врахуванням вищенаведеного та встановлених обставин по справі, суд приходить до висновку, що відповідачем ПАТ «Кредобанк» було виконано визначений законом обовязок щодо можливого працевлаштування позивача, займана посада якого підлягала скороченню, однак позивач, з мотивів незгоди з визначеним посадовим окладом, від переведення на інші посади з врахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи відмовився.

Також суд не погоджується з твердженням позивача про незаконність його звільнення з роботи при наявності рішення профспілкового комітету про відсутність згоди на таке звільнення.

Відповідно до вимог ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Також згідно з ч.6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Судом встановлено, що на підставі подання ПАТ «Кредобанк» від 24.02.2016 року про надання згоди на розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України з ОСОБА_1 на підставі наказу №23-к від 11.01.2016 року, письмовим повідомленням голови профкому первинної профспілкової організації ПАТ «Кредобанк» ОСОБА_3 від 12.03.2016 року доведено до відома представника відповідача про прийняте рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 В даному письмовому повідомлені вказується на порушення зі сторони роботодавця встановлених законодавством умов у відповідності до ст.ст.42, 49-2 КЗпП України.

З оглянутого судом витягу з протоколу засідання профкому ПАТ «Кредобанк» вбачається, що при вирішенні подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 було констатовано, що ОСОБА_1 має повну вищу освіту, стаж роботи в ПАТ «Кредобанк» 3 роки 11 місяців, до дисциплінарних стягнень не притягався, мав лише заохочення за сумлінну працю, що засвідчує про його успішну роботу та належний рівень продуктивності праці, являється єдиним годувальником сімї.

Також допитаний в якості свідка ОСОБА_3 підтвердив, що дійсною підставою прийняття профкомом рішення про відмову в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 було недотримання роботодавцем переважного права на залишення на роботі ОСОБА_1 порівняно з іншими працівниками, які такого права не мають.

Однак під час розгляду справи встановлено, як зазначалося вище, що позивач ОСОБА_1 підлягав звільненню на підставі рішення про скорочення його посади начальника відділу андеррайтингу споживчих кредитів департаменту споживчого кредитування ПАТ

7

«Кредобанк», дана посада, яка підлягала скороченню, була єдиною, черед відсутність однорідних посад роботодавець не використав право переміщення позивача на іншу посаду за його згодою, а тому прийняття рішення профкомом про відмову в наданні згоди на звільнення позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України фактично з підстав ніби-то порушення переважного права на залишенні на роботі є необґрунтованим та не відповідає вимогам чинного трудового законодавства, а тому відповідач при таких обставинах мав право на звільнення позивача без згоди профкому.

Відповідна правова позиція висловлена Верховним судом України у постанові від 01.07.2015 року (у справі №6-703цс15), згідно якої «відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року.

Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен зясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.»

8

З врахуванням вищенаведеного та встановлених обставин по справі, суд приходить до висновку, що рішення профкому про відмову в наданні згоди на звільнення позивача без викладення обґрунтування такої відмови, а прийняте фактично з мотивів порушення переважного права ОСОБА_1 на залишення на роботі, не можна визнати достатньо та добре аргументованим, відсутність посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав, оскільки при встановлених судом обставинах справи при існуючих спірних правовідносинах не підлягало реалізації визначене законом переважне право працівника на залишенні на роботі.

Відповідно до вимог ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, докази подаються сторонами по справі, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Оцінюючи докази по даній справі в їх сукупності, суд приходить до висновку, що під час розгляду справи зібраними докази доведено, що у відповідача ПАТ «Кредобанк» мали місце зміни в організації праці шляхом скорочення штату, зокрема посади позивача, відповідачем, враховуючи факт скорочення посади позивача, було додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, позивач відмовився від переведення на інші посади, враховуючи факт скорочення посади позивача, яка була єдиною, позивач не користувався переважним правом на залишення на роботі, відповідно з цих мотивів рішення профкому про відмову в наданні згоди на звільнення є необґрунтованим і відповідач мав право звільнити позивача без згоди виборного органу профспілки, позивач був належним чином попереджений за два місяці про наступне вивільнення, відповідно звільнення позивача було проведено з дотримання встановленого законом порядку, заявлені вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди є безпідставними, а тому в задоволенні заявленого позову слід відмовити.

Керуючись ст.ст.10, 11, 60, 88, 212, 213 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

в позові ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Кредобанк» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду Львівської області протягом десяти днів з дня його проголошення, а для осіб, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, в цей же строк з дня його отримання, шляхом подання апеляційної скарги через Яворівський районний суд Львівської області.

Рішення виготовлено в нарадчій кімнаті в одному примірнику.

СУДДЯ: