Справа № 336/5525/15-ц
Пр. № 2/336/75/2016
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

5 вересня 2016 року Шевченківський районний суд м. Запоріжжя у складі:

головуючого судді Щасливої О.В.,

при секретарі Морозовій В.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду справу за позовом ОСОБА_1 до спеціалізованого комунального підприємства «Запорізька ритуальна служба» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до спеціалізованого комунального підприємства «Запорізька ритуальна служба» про поновлення на роботі, сплату компенсації за час вимушеного прогулу.

В позові, який уточнив, зазначив, що перебував в трудових відносинах з відповідачем з 3 лютого 2014 року, працюючи на посаді енергетика. Наказом начальника № 158-к від 21.07.2015 року був звільнений у зв'язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, яка перешкоджає продовженню даної роботи, на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, таким, що зумовлене упередженим відношенням до нього з боку керівництва підприємства, яке в травні 2015 року повідомило йому про те, що його робота є незадовільною і запропонувало звільнитися. Через відмову написати заяву про звільнення за власним бажанням 8 травня 2015 року його з формальних підстав піддали дисциплінарному стягненню у вигляді догани, так як ним не були надані на вимогу адміністрації службові документи, які ніколи на підприємстві не велися. Разом з тим протягом наданого йому для усунення недоліків десятиденного строку він розробив проекти документів, яких бракувало, проте керівництво відмовило йому в складанні акту про створення ним цих проектів. 5 червня 2015 року на підприємстві був виданий наказ про скорочення штату працівників, який передбачав скорочення лише однієї посади, а саме: посади енергетика. Вважаючи винесення цього наказу проявом заінтересованості відповідача у його звільненні за будь-яких обставин, він звернувся до комісії по трудових спорах з заявою про скасування цього наказу, проте комісія визнала цей наказ правомірним і відмовила позивачеві у задоволенні його вимог. Під час засідання комісії по трудових спорах обговорювалося питання про відсутність у позивача п'ятої групи допуску до роботи з електроустановками, хоча це питання і не виносилося на порядок денний. Разом з тим позивач в цей же день подав службову записку до керівництва з проханням про направлення його на навчання до спеціалізованого навчального закладу з метою присвоєння п'ятої групи безпеки, але керівництво проігнорувало цю заяву, а 30 червня 2015 року йому запропонували пройти перевірку знань з питань охорони праці, за наслідками чого було ухвалено рішення комісії про необізнаність позивача про вимоги «Правил безпечної експлуатації електроустановок споживачів» і «Правил технічної експлуатації електроустановок споживачів». Такі результати зумовлені тим, що позивача заздалегідь не попередили про заплановані іспити. Зацікавленість у його звільненні виявилась і в тому, що всупереч вимог Закону України «Про охорону праці» його не направили на навчання за наслідками іспитів, а також в тому, що зазначену перевірку на підприємстві проходив лише він. Крім того, суб'єктом господарювання порушено процедуру звільнення особи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, так як не отримано згоди профспілкової організації. Звільнення позивача, який є інвалідом третьої групи, порушило норматив працевлаштування, який для всіх роботодавців становить 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників.

У зв'язку з викладеним просить поновити його на роботі; зобов'язати відповідача привести його оклад у відповідність до штатного розпису адміністративно-управлінського персоналу, так як його посада відноситься до керівних посад, між тим він отримував заробітну плату нижчу за ту, на яку він вправі розраховувати як керівник; стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення в справі у розмірі зарплати, приведеної у відповідність до штатного розпису (а. с. 7-8).

Крім того, в письмових поясненнях (а. с. 75-77) висуває вимогу про стягнення 5000 грн. у відшкодування моральної шкоди, 5000 грн. витрат з лікування. Доводів і доказів в обґрунтування моральної шкоди позивач ані в уточненому позові, ані в письмових поясненнях, в яких вперше порушує ці питання, не наводить і не надає, як і не зазначає про зв'язок витрат з лікування із його звільненням, а також не надає доказів таких витрат.

В судовому засіданні підтримав позовні вимоги. Просить про задоволення позову, стягнення з відповідача на його користь 142893 грн. 90 коп. заробітної плати за час вимушеного прогулу, 10000 грн. у відшкодування витрат з лікування і моральної шкоди, а також 3200 грн. судових витрат. Доказів в обгрунтування вимог про стягнення видатків з лікування, моральної шкоди, а також судових витрат не надає і в судовому засіданні.

Представники відповідача позов не визнали та пояснили, що при проведенні звільнення позивача у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації спеціалізованим комунальним підприємством «Запорізька ритуальна служба» дотримані вимоги законодавства про працю, зокрема: позивач попереджений про наступну перевірку знань з питань охорони праці шляхом розміщення наказу про створення відповідної комісії на дошці оголошень, проте він не виявив цих знань; 8 липня 2015 року була отримана згода профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1; йому було запропоновано роботу за іншою спеціальністю. Невідповідність ОСОБА_1 займаній посаді була виявлена під час засідання комісії по трудових спорах, куди звернувся позивач із заявою про скасування наказу про скорочення посади енергетика. Ця невідповідність полягає у відсутності у ОСОБА_1 п'ятої групи з електробезпеки для обслуговування електроустановок з напругою понад 1 кВ, в той час як «Запорізькою ритуальною службою» використовується така електроустановка. Під час проведення перевірки знань позивача з питань експлуатації електроустановок уповноваженою комісією встановлено відсутність у нього знань, необхідних для присвоєння йому п'ятої групи з електробезпеки, внаслідок чого керівництво підприємства дійшло висновку про невідповідність позивача займаній посаді через недостатню кваліфікацію. Крім того, уповноважений власником орган врахував наявність у позивача стягнень за неналежне виконання позивачем службових обов'язків, зокрема, догану від 08.05.2015 року, і прийняв обґрунтоване рішення про звільнення за ініціативою роботодавця за зазначеною у пункті 2 ч. 1 ст.40 КЗпП України підставою.

На підставі викладеного просять про відмову у задоволенні позову.

Вислухавши осіб, які беруть участь в справі, свідка ОСОБА_2, з'ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд знаходить позов таким, що підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних міркувань.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 3 лютого 2014 року на підставі наказу № 41-к прийнятий на роботу до спеціалізованого комунального підприємства «Запорізька ритуальна служба» на посаду енергетика (а. с. 6). Звільнений наказом № 158-к від 21.07.2015 року з 21 липня 2015 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (а. с. 5). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

За роз'ясненнями пункту 21 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст. 40 КЗпП. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Виходячи з наведеної норми законодавства про працю і роз'яснень постанови Пленуму Верховного Суду, для звільнення особи за зазначеною підставою необхідно констатувати наявність сукупності таких передумов, як недостатня кваліфікація робітника (1), яка виявилася під час виконання ним трудових обов'язків (2) і перешкоджає продовженню роботи за певною спеціальністю або на певній посаді (3).

В «Положенні про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту)», затвердженому постановою Кабінету Міністрів України № 65 від 20.01.1998 року, «Методичних рекомендаціях щодо розроблення Державних стандартів професійно-технічної освіти з конкретних професій на основі компетентного підходу», затверджених наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України № 522 від 26.04.2012 року, наведене поняття кваліфікованого робітника, за змістом якого кваліфікація - це освітньо-кваліфікаційний рівень особи, яка володіє сукупністю знань, умінь, навичок, компетенцій, особистих якостей, має відповідний досвід їх застосування у певній галузі економіки.

Виходячи з наведеного, кваліфікація робітника визначається рівнем його підготовленості, ступенем придатності до будь-якого виду праці.

В основу тверджень про недостатню кваліфікацію позивача представники відповідача покладають доводи про відсутність у нього певної групи допуску до роботи з електроустановками.

Крім того, за поясненнями представників відповідача, невідповідність позивача займаній посаді була виявлена внаслідок перевірки його знань з питань охорони праці.

На підтвердження доводів про недостатній рівень професійної кваліфікації ОСОБА_1 представники надали суду протокол № 1 засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці, з якого випливає, що комісія у складі п'яти осіб, перевіривши знання позивачем «Правил безпечної експлуатації електроустановок споживачів» і «Правил технічної експлуатації електроустановок споживачів», дійшла висновку про те, що він не знає цих нормативних джерел (а. с. 32).

Між тим, встановивши обставини справи, суд доходить висновку, що жодна з цих обставин не має ознак виявленої невідповідності займаній посаді, яка перешкоджає подальшому виконанню обов'язків за цією посадою.

Що стосується відсутності групи допуску безпеки у ОСОБА_1, чий іспитовий строк при прийнятті на роботу тривав три місяці, ця обставина була очевидною для керівництва підприємства при укладенні з особою трудового договору.

Зазначені обставини визнаються сторонами, а, крім того, про це свідчить і той факт, що під час перебування у трудових відносинах з відповідачем позивач за направленням підприємства у встановленому законом порядку отримав четверту групу допуску.

Таким чином, відсутність цієї групи, яка, на думку суду, жодним чином не може свідчити про недостатню кваліфікацію в аспекті поняття кваліфікованого працівника і бути передумовою для звільнення за оспорюванню підставою, крім того, не має ознак невідповідності, яка виявлена в процесі виконання особою трудових обов'язків.

При оцінці наданого суду протоколу з перевірки знань з питань охорони праці суд виходить з такого.

Законом України від 12.01.2012 року «Про професійний розвиток працівників» передбачено проведення атестація працівників з метою оцінки їх професійного рівня, відповідності кваліфікаційним вимогам і посадовим обов'язкам.

Відповідно до ст. 11 цього Закону категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. На підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки , за рішенням роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення. Атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації. Не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою.

Вирішуючи позов в частині доводів про незаконність звільнення за оспорюваною підставою, суд вважає, що за згаданою нормою законодавства про працю невідповідність займаній посаді через недостатній рівень кваліфікації повинна бути виявленою внаслідок компетентної перевірки теоретичних та практичних знань робітника, необхідних і достатніх для визначення ступеня його придатності до виконання певної роботи.

У зв'язку з викладеним суд не може погодитися з тим, що зміст комісійного висновку, який втілений в протоколі перевірки знань з питань охорони праці і зводиться до словосполучення «не знає», може виправдати звільнення особи через невідповідність її кваліфікації займаній посаді, так як знання правил експлуатації електроустановок споживачів не вичерпують коло знань, навичок і здібностей особи, які належить перевірити для вирішення питання, чи може особа обіймати посаду енергетика.

Що стосується перешкоджання недостатньої кваліфікації подальшому виконанню роботи, яке (перешкоджання) відповідно до формулювання причини звільнення є обов'язковим елементом цієї підстави для звільнення, і відсутність групи безпеки, і незнання питань охорони праці можуть бути в силу Закону України «Про професійний розвиток працівників» усунені шляхом проведення професійного навчання працівника.

Як випливає із статті 13 Закону «Про професійний розвиток працівників» атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі. У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.

Враховуючи наведені положення законодавства, суд вважає, що вирішення питання про рівень кваліфікації є прерогативою повноважної комісії, до складу якої входять висококваліфіковані фахівці, і навіть їхнє вмотивоване рішення про невідповідність робітника займаній посаді згідно із наведеною статтею 13 Закону не є підставою для звільнення особи відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яке здійснюється лише у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця.

Доводи представників відповідача про те, що на підприємтсві не проводиться атестація співробітників, не впливає на висновки суду про порушення процедури оцінювання кваліфікації позивача, так як створена наказом начальника підприємства від 29.05.2015 року комісія в такому випадку мала бути уповноваженою на оцінку не лише знань з питань охорони праці, а комплексу всіх знань і навичок позивача і винесення вмотивованого рішення з цього приводу.

При вирішенні спору суд не бере до уваги надані лише в судовому засіданні 5 вересня 2016 року акти про відмову ОСОБА_1 від навчання для отримання п'ятої групи електробезпеки (а. с. 164-166), оскільки в силу трудового законодавства всі розпорядження керівництва, в тому числі про професійне навчання робітника, оформлюються владними актами (наказами, розпорядженнями), невиконання яких тягне встановлену законодавством про працю відповідальність. Надані ж фактичні дані, які констатують відмову ОСОБА_1 за невідомих обставин від навчання, суд не приймає як допустимі засоби підтвердження зазначених в них фактів.

Зміст цих актів суперечить поясненням позивача, що вже проходив таке навчання для отриманням четвертої групи, який послідовно заявляє про своє бажання пройти професійну підготовку і для отримання п'ятої групи безпеки, а також про свої звернення до керівництва підприємства у зв'язку з цим бажанням.

Не впливає на висновки суду про незаконність звільнення позивача за оспорюванню підставою і відомості про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани, оголошеної наказом № 89-к від 08.056.2015 року (а. с. 40), так як ці фактичні дані свідчать про порушення позивачем трудової дисципліни (нескладання графіків ремонту енергетичного обладнання та графіків зниження енергетичних навантажень) і не повинні враховуватися при оцінці обгрунтованості звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Суд приймає до уваги надане представником відповідача в судовому засіданні 5 вересня 2016 року звернення керівництва підприємства до ОСОБА_1 з пропозицією майбутньої роботи за спеціальністю прибиральника-дезінфектора спеціалізованого транспорту як доказ дотримання процедури звільнення, передбаченої ч. 2 ст. 40 КЗпП України (а. с. 161), проте не може оцінювати таку пропозицію як переведення працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, в силу ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників», оскільки, як зазначено, лише висновок про незнання нормативних джерел з безпечної і технічної експлуатації електроустановок споживачів не може свідчити про рівень кваліфікації особи, що обіймає посаду енергетика, і бути підставою для звільнення за п. 2 ч. 1 ст.40 КЗпП України.

Так як суду надані докази погодження звільнення позивача за згаданою підставою з профспілковим органом, що втілене в протоколі № 15 від 08.07.2015 року (а. с. 34), з чим погоджується в судовому засіданні позивач, суд вважає, що твердження ОСОБА_1 про неотримання згоди профспілкової організації, викладені в його уточненій заяві (а. с. 7-8), є необґрунтованими.

Доводи позивача в уточненому позові про порушення відповідачем нормативів працевлаштування інвалідів є неналежними до цього спору, тому суд їх не враховує при оцінці законності звільнення.

Згідно із ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У зв'язку з викладеним суд вважає за необхідне захистити право позивача в обраний ним спосіб, ухваливши про його поновлення на роботі на посаді енергетика.

Оскільки позивач, надавши розрахунок своїх вимог лише в судовому засіданні 5 вересня 2016 року, не зазначає, які складові його утворюють, не обґрунтовує зазначену в ньому ціну позову, суд при вирішенні вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вважає за необхідне у відповідності до ст. 235 КЗпП України стягнути на його користь середню заробітну плату за один рік, оскільки тривале вирішення справи зумовлене і процесуальною поведінкою позивача, який відвідував не всі судові засідання ( а. с. 58).

При обчисленні розміру сум, що підлягають стягненню, суд виходить з відомостей про заробіток позивача в довідці на аркуші справи 4, обчисливши таким чином суму в 40749 грн. 24 коп. (3395 грн. 77 коп. середньомісячного заробітку х 12 місяців).

Суд враховує саме цей розмір заробітку, оскільки форми і системи оплати праці за законом встановлюються суб'єктами господарювання самостійно з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, тому у суду немає підстав для корегування розміру посадових окладів, вирішення питання про які є прерогативою підприємства.

У зв'язку з викладеним суд не вбачає підстав для вирішення на користь позивача вимоги про приведення у відповідність до штатного розпису його посадового окладу.

В силу ст. 2371 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, проте суд не вбачає підстав для задоволення вимоги про відшкодування моральної шкоди, оскільки, як зазначено, позивач не надає жодних фактичних даних в обґрунтування не лише розміру моральної шкоди, а й моральних страждань, яких він зазнав.

З тих самих міркувань виходить суд, залишаючи без задоволення вимоги про стягнення витрат на лікування, про причинний зв'язок із звільненням і про вартість яких нічого не повідомляє позивач.

Так як підставою для вирішення питання про судові витрати в силу ст. 88 ЦПК України є лише документально підтверджені відповідні видатки, у суду немає підстав для задоволення і цих вимог.

Керуючись ст. ст. 40, 43, 235, 2371 КЗпП України, ст. ст. 10, 59, 60, 212-214, 224, 292, 294, 367 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до спеціалізованого комунального підприємства «Запорізька ритуальна служба» задовольнити частково.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, яка перешкоджає продовженню даної роботи, здійснене на підставі наказу начальника спеціалізованого комунального підприємства «Запорізька ритуальна служба» № 158 к від 21.07.2015 року.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді енергетика в спеціалізованому комунальному підприємстві «Запорізька ритуальна служба».

Стягнути з спеціалізованого комунального підприємства «Запорізька ритуальна служба» () на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 40749 грн. 24 коп.

Решту вимог залишити без задоволення.

Рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за один місяць.

Рішення може бути оскаржено до апеляційного суду Запорізької області шляхом подання в суд першої інстанції апеляційної скарги протягом десяти днів після проголошення рішення, а особами, які беруть участь у справі, але не були присутні в залі судового засідання під час проголошення рішення, - в той же строк з дня отримання копії рішення.

Суддя О.В. Щаслива