Дата документу Справа №
АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 22-ц/778/3496/16 Головуючий у 1-й інстанції: Вільямовська Н.О.
Є.У.№ 316/57/16-ц Суддя-доповідач: ОСОБА_1
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10 листопада 2016 року м. Запоріжжя

Колегія суддів судової палати з цивільних справ апеляційного суду Запорізької області у складі:

Головуючого: Кочеткової І.В.,

суддів: Маловічко С.В.,

ОСОБА_2,

При секретарі:ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_4 до Комунального підприємства «Ритуал» про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу,

за апеляційною скаргою Комунального підприємства «Ритуал» на рішення Енергодарського міського суду Запорізької області від 21 червня 2016 року,

В С Т А Н О В И Л А:

У січні 2016 року ОСОБА_4 звернувся до суду із вищевказаним позовом. Зазначав, що з 16.03.2015 року обіймав посаду заступника директора Комунального підприємства «Ритуал» Енергодарської міської ради. Наказами №№ 109,110, 111 від 21 і 22 грудня 2015 року йому оголошені догани, а наказом № 91-к від 22 грудня 2015 року звільнено з роботи за ст. 40 п.3 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором. Посилаючись на незаконність свого звільнення , а також на те, що відповідач безпідставно застосував до нього заходи дисциплінарного стягнення, оскільки він сумлінно виконував свої трудові обовязки, просив суд на підставі ст.ст.232,235 КЗпП України визнати незаконними та скасувати вказані накази, поновити його на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Енергодарського міського суду Запорізької області від 21 червня 2016 року позовні вимоги задоволено.

Визнані незаконними та скасовані накази № 109 від 21.12.2015 р., №№ 110,111 від 22.12.2015 р. «Про винесення догани заступнику директора ОСОБА_4І.», а також № 91-к від 22.12.2015 р. «Про звільнення ОСОБА_4І.».

Поновлено ОСОБА_4 на посаді заступника директора Комунального підприємства «Ритуал».

Стягнуто з комунального підприємства «Ритуал» на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.12.2015 р. по 16.06.2016 р. в розмірі 39229,10 грн. без урахування утримання податків та інших обов'язкових платежів.

Не погоджуючись з рішенням суду, КП «Ритуал» подало апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким в задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

В апеляційному суді справа тричі призначалася до розгляду. В першому судовому засіданні, яке відбулося 18 серпня 2016 року, представник відповідача заявив клопотання про оголошення у справі перерви для надання додаткових письмових доказів на підтвердження доводів апеляційної скарги, у звязку з чим справу було відкладено на 13 жовтня 2016 року. На повторне судове засідання представник відповідача не зявився, причину неявки суду не повідомив, додаткові письмові докази суду не надав. Як зясувалося в судовому засіданні, в КП «Ритуал» з 17 серпня 2016 року змінилося керівництво і особа, яка представляла інтереси відповідача, була звільнена з роботи, а довіреність на представництво інтересів відповідача у суді скасована 19.08.2016р.. З метою дотримання права відповідача на участь у засіданні апеляційного суду колегія повторно відклала розгляд справи на 10 листопада 2016 року і письмово запропонувала відповідачеві забезпечити явку його представнику у судове засідання, а також надати відповідні письмові докази (а.с.171). Копія відповідного листа і повістка про виклик у судове засідання були вручені відповідачеві завчасно 25 жовтня 2016 року, що підтверджується рекомендованими повідомленнями, доданими до матеріалів справи.

В судовому засіданні 10 листопада 2016 року директор КП «Ритуал» ОСОБА_5, який обіймає посаду з 17серпня 2016 року, заявив клопотання про повторне відкладення слухання справи, оскільки він не обізнаний з обставинами справи і не встиг скористатися правовою допомогою юриста. Колегія відхилила клопотання представника відповідача і визнала за можливе розглянути справу на підставі доказів, наданих сторонами суду першої інстанції, оскільки відповідач мав достатньо часу як для ознайомлення з матеріалами справи і надання всіх необхідних письмових доказів, так і для отримання правової допомоги фахівця у галузі права. Зловживання відповідача своїми процесуальними правами може призвести до порушення як прав позивача, так і розумних строків розгляду справи.

Заслухавши у судовому засіданні суддю-доповідача, пояснення сторін і їх представників, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Згідно п. 1 ч. 1 ст.ст. 307, 308 ЦПК України за наслідками розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції апеляційний суд має право постановити ухвалу про відхилення апеляційної скарги і залишення рішення без змін.

Апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не були дотримані вимоги трудового законодавства при притягненні ОСОБА_4 до дисциплінарної відповідальності і його звільненні, а тому порушене трудове право позивача підлягає захисту в судовому порядку.

Такий висновок суду першої інстанції відповідає обставинам справи та ґрунтується на доказах, яким дана правильна оцінка.

Встановлено, що ОСОБА_4 з 16.03.2015 року працював заступником директора Комунального підприємства «Ритуал» (далі - КП «Ритуал»). Наказами №109 від 21.12.2015 року, №110 від 22.12.2015 року та №111 від 22.12.2015 року позивачеві були винесені догани. Наказом №91-к від 22.12.2015 року він був звільнений з роботи за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором на підставі п.3 ст.40 КЗпП України.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно ст.43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

За приписами ч.1 ст.2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи.

Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України.

За приписами ст.139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з п.1 ч.1 ст.147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді догани застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до положень ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п.3 ст.40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обовязків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обовязків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обовязків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обовязків, а також за дії, що не повязані з виконанням службових обовязків.

Зі змісту наказу №91-к від 22.12.2015 року вбачається, що позивача було звільнено з роботи не за вчинення конкретного нового дисциплінарного проступку, а за вчинення тих самих проступків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказами №109 від 21.12.2015 року, №110 від 22.12.2015 року та №111 від 22.12.2015 року. Вказані обставини не заперечуються і представником відповідача.

Виходячи з положень ст.61 Конституції України ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення.

За викладених обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача з роботи здійснено відповідачем з грубим порушенням трудових прав працівника, виходячи з чого останній був поновлений на роботі з 22 грудня 2015 року на посаді заступника директора зі стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про порушення відповідачем норм трудового законодавства при притягненні позивача до дисциплінарної відповідальності.

Зокрема, наказом №109 від 21.12.2015 року позивачу оголошено догану за невиконання заходів, передбачених наказом №68 від 30.07.2015 року щодо усунення порушень охорони праці та пожежної безпеки.

Проте, вказаним наказом №68 від 30.07.2015 року було оголошено догану завідуючому кладовищем ОСОБА_6 і саме йому був встановлений строк до 21.08.2015 р. на усунення порушень нормативів з охорони праці та пожежної безпеки. Отже, вказаним наказом визначений конкретний субєкт відповідальності ОСОБА_6, якому встановлено конкретне завдання і визначено строк, протягом якого воно мало бути виконаним.

Зміни до наказу №68 від 30.07.2015 року не вносилися, обовязок з усунення порушень вимог нормативів з охорони праці і пожежної безпеки на ОСОБА_4 не покладався. Та обставина, що на період хвороби ОСОБА_6 позивач ОСОБА_4 з 13.08.2015 р. тимчасово виконував обовязки завідувача кладовищем не свідчить про те, що саме він на період хвороби відповідальної особи був зобовязаний виконати наказ №68 і усунути виявлені недоліки у зазначений в наказі строк.

Зазначені обставини додатково підтвердив свідок ОСОБА_7, який обіймав посаду директора КП «Ритуал» і видав Наказ №68 від 30.07.2015 року про встановлення завідуючому кладовищем ОСОБА_6 строку на усунення порушень охорони праці та пожежної безпеки, і який підтвердив у суді, що цей наказ не мав жодного відношення до позивача.

Крім того, як встановлено судом апеляційної інстанції, ОСОБА_6 перебував на лікарняному до 14 серпня 2015 року, тобто мав реальну можливість і достатньо часу виконати наказ №68 і усунути порушення вимог пожежної безпеки і охорони праці у передбачені наказом строки.

Виходячи з встановлених фактичних обставин, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідач не мав правових підстав оголошувати позивачу догану за невиконання іншими особами наказу №68 від 30.07.2015 року.

Доводи апеляційної скарги про те, що факт невиконання позивачем наказу №68 був виявлений тільки у грудні 2015 р., а тому адміністрацією не пропущено передбачений ст.148 КЗпП України місячний строк притягнення ОСОБА_4 до дисциплінарної відповідальності, висновків суду першої інстанції не спростовують.

Судом першої інстанції обгрунтовано визнано неправомірним і наказ №110 від 21.12.2015р., яким позивачу оголошено догану, як зазначено в наказі, «за самоправне порушення графіка адміністративного правопорушника ОСОБА_8В.».

Відповідно до Посадової інструкції заступника директора КП «Ритуал», затвердженої наказом директора КП «Ритуал» №74-ОТ від 11.08.2015 року, до посадових обовязків позивача не входило здійснення контролю за дотриманням графіку відбування громадських робіт адміністративними правопорушниками.

За вказаних обставин порушення графіка відбування адміністративного покарання правопорушником не може розцінюватися як невиконання позивачем службових обовязків, і, як наслідок, не може слугувати і підставою для застосовування дисциплінарного стягнення.

Доводи апеляційної скарги про те, що обовязки по здійсненню контролю за відбуванням адміністративного покарання правопорушниками були покладені на ОСОБА_4 наказом від 30.09.2015 р. належними і допустимими доказами не підтверджуються.

На пропозицію апеляційного суду копія відповідного наказу відповідачем надана не була.

Крім того, як встановлено судом першої інстанції, факт порушення графіку відбування адміністративного покарання правопорушником ОСОБА_8 був виявлений 07.10.2015 р., інформація про виявленні порушення була доведена до відповідача відповідним листом 20.10.2015 р. (а.с.53), отже, місячний строк для вжиття заходів дисциплінарного впливу до відповідальної особи сплинув 21.11.2015р.

Перебування ОСОБА_4 на лікарняному з 07.12.2015 р. по 16.12.2015р. не спростовує висновки суду першої інстанції про пропуск відповідачем строків притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Судом першої інстанції обгрунтовано визнано незаконним і наказ №111 від 22.12.2015 року, яким позивачу оголошена догана за невиконання посадових обовязків з ведення діловодства зі звернень громадян , покладених на нього наказом №93 від 27.10.2015 року.

Як зазначив суд у своєму рішенні, в оскаржуваному наказі не зазначено, в чому саме полягає невиконання позивачем посадових обовязків з ведення діловодства зі звернень громадян, які саме конкретні фактичні обставини стали підставою для винесення позивачу догани.

Доводи апеляційної скарги про те, що ОСОБА_4 не дав своєчасно відповідь на звернення громадян, являються неспроможними. Як встановлено судом першої інстанції, відповідь на заяву ОСОБА_9 від 12.10.2015р. і на заяву ОСОБА_10 від 04.11.2015р. була надана ОСОБА_4 своєчасно, що підтверджується актом перевірки додержання субєктами господарювання законодавства про працю, складеного державним інспектором праці головного управління Держпраці у Запорізькій області від 04.12.2015 р.№08 100011/0032 (а.с.73), а також поясненнями свідка ОСОБА_7, який обіймав посаду директора КП «Ритуалі» і підписував відповіді на заяви, проекти яких були складені позивачем.

Відповідно до розяснень Верховного суду України, викладених у п.18 постанови Пленуму №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення.

Згідно п.22 цієї постанови у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, … чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Відповідно до п.23 цієї постанови за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП).

Як встановлено судом і вбачається із матеріалів справи, в наказі про звільнення позивача не зазначено, в чому конкретно полягало систематичне невиконання позивачем без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, які саме обовязки не виконав позивач, які саме конкретні фактичні обставини стали підставою для звільнення позивача.

За проступки, які згідно пояснень представника відповідача, стали підставою для звільнення позивача, вже застосовувалися дисциплінарні стягнення. При винесені наказу про звільнення не враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За вказаних обставин висновки суду першої інстанції про порушення відповідачем норм трудового законодавства при застосуванні до позивача дисциплінарних стягнень являються обґрунтованими.

Оскільки судом правильно вирішена справа, рішення суду відповідає фактичним обставинам справи, є правильним і обґрунтованим, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду, а тому колегія не вбачає підстав для скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення про задоволення позову, як про це вимагає позивач.

Доводи апеляційної скарги про порушення судом першої інстанції строків розгляду трудового спору не є підставою для скасування судового рішення, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, яка декілька раз відкладалася слуханням як за клопотанням позивача, так і за клопотанням відповідача, суд першої інстанції, на виконання вимог ст.10 ЦПК України вживав заходи до повного і всебічного зясування фактичних обставин справи, надавав сторонам реальну можливість довести суду обставини, на яку вони посилалися в обґрунтування своїх доводів по справі.

Докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження у суді першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні судом першої інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права.

Оскаржуване рішення відповідає вимогам закону і матеріалам справи, підстав для його скасування судова колегія не вбачає.

Керуючись ст. ст.307,308,313,317 ЦПК України, колегія суддів, -

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства «Ритуал» відхилити.

Рішення Енергодарського міського суду Запорізької області від 21 червня 2016 року по цій справі залишити без зміни.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення, проте може бути оскаржена до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий:

Судді: