Справа № 760/9521/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 лютого 2016 року м. Київ

Солом'янський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді Коробенка С.В.

при секретарі Семененко А.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

У травні 2015 року ОСОБА_1 звернувся до суду з зазначеним вище позовом в якому просить скасувати наказ № 153-П від 15.04.2015 року та поновити його на роботі на посаді начальника управління координації мережі департаменту регіонального управління мережею АБ «Укргазбанк».

Крім того, Позивач просив стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.04.2015 року до дня поновлення на роботі, матеріальні збитки в розмірі 7 000 грн. та 6 000,00 гривень моральної шкоди.

В подальшому Позивач уточнив позовні вимоги та просив стягнути з Відповідача 6 688 грн.76 коп. матеріальних збитків, а також 150 000 грн. моральної шкоди.

Позивач вказує, що з 31 липня 2012 року працював в АБ «Укргазбанк» на посаді начальника управління координації мережі департаменту регіонального управління мережею.

15.04.2015 його було звільнено з роботи згідно з наказом № 153-П від 15.04.2015 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. Звільнення відбулось на підставі наказу №65 від 03.02.2015р., в якому зазначено, що трудовий договір розривається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скороченням структурних підрозділів головної установи Банку, а також значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників.

Позивач вважає своє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, оскільки, на його переконання, ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст.40 КЗпП України, не відбулась, а сам наказ є дискримінаційним.

ОСОБА_1 зазначає, що в АБ «Укргазбанк» 22.01.2015р. було створено новий структурний підрозділ: департамент супроводження мережі продажів у складі одного управління та трьох відділів. Створення в банку нового структурного підрозділу, як вважає Позивач, є фактично реорганізацією департаменту регіонального управління мережею, що підтверджується тим, що більшість працівників цього департаменту були переведені до новоствореного департаменту, окрім тих співробітників, які в подальшому були попереджені про наступне скорочення, тобто тих, з якими нове керівництво банку не бажало працювати.

Позивач також зазнає, що має юридичну освіту, великий фаховий досвід, однак йому не було запропоновано посади в департаменті супроводження мережі продажів та в юридичному департаменті банку.

Зокрема, ОСОБА_1 вважає, що йому не було запропоновано вакантну посаду заступника директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами, яку займав ОСОБА_2 та був переведений на посаду директора цього департаменту, посаду юриста, яка була вакантною після звільнення ОСОБА_3, вакантну посаду керівника юридичнго департаменту. Також зазначив, що у нього виникають сумніви у доцільності прийняття у січні 2015 року ОСОБА_4 на посаду заступника директора департаменту супроводження мережі продажів, в той час, як стоїть питання працевлаштування наявних у банку працівників.

Позивач зазначає, що вакантні посади, які пропонував банк, не відповідали його кваліфікаційним вимогам. ОСОБА_1 міг претендувати на дві посади - начальника управління забезпечення документообігу та роботи керівництва та на посаду радника Голови Правління банку, однак банк навмисно завищив кваліфікаційні вимоги та запропонував занадто малий посадовий оклад.

До того ж, при скороченні штату працівників Відповідачем не були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП, оскільки не було враховано його права на залишення на роботі як працівнику з високою кваліфікацією, управлінським досвідом, отриманим в ПАТ «Банк Форум», а також працівнику, який має двох неповнолітніх дітей.

Позивач звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а тому законність рішення профспілки про надання згоди на його звільнення викликає у нього сумнів.

ОСОБА_1 зазначає, що Відповідач отримав згоду на його вивільненя у первинної профспілці «Працівників Публічного акціонерного товариства акціонерного банку «Укргазбанк», членом якої був ОСОБА_1 Але у березні 2015 року було створено іншу Первинну профспілкову організацію ПАТ АБ «Укргазбанк» Всеукраїнської профспілки виробничників і підприємців та його обрано головою цієї профспілки, а тому роботодавець повинен був отримати згоду саме цієї профспілки.

Позивач вважає, що вжиті Відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст. 22, 36, 43, 49-2 КЗпП України, не дотримано вимог ст. 42 КЗпП України, а також ст.ст.7, 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Внаслідок його незаконного звільнення, як зазначає Позивач, йому було заподіяно моральну шкоду, оскільки його було позбавлено гарантованого законом права на роботу. ОСОБА_1 вказує, що незаконні дії банку призвели до моральних переживань, починаючи з 03 лютого 2015 року він втартив душевний спокій, перебуває у тресовому стані, а з травня 2015 рок він та його сім'я взагалі не мають засобів до існування, оскільки він був єдиним працюючим в сім'ї. Внаслідок стресу, як вказує Позивач, у ньог остався гіпертонічний криз, що призвело до його госпіталізації та лікування в саціонраному режимі з 03.04.2015р. по 14.04.2015р.

Достатнім розміром компенсації понесені моральні переживання Позвиач вважає суму в розмірі 150000 гривень.

В судовому засіданні Позивача підтримав позовні вимоги в повному обсязі та просив їх задовольнити.

Представник Позивача, який вступив у справу на стадії надання додаткових поснень сторін та заявлення ними у зв'язку з цим клопотань, в останнє судове засідання н з'явився, подав клопотання про оголошення перерви у зв'язку з його зайнятістю в іншому процесі.

Оцінюючи доцільність оголошення у справі перерви, суд враховував, що представник Позивача уклав угоду про надання правової допомоги Позивачу 30 листопада 2015 року, і в трьох наступних засіданнях взяв участь лише в одному. Судова повістка про виклик представника Позивача у судове засідання в Апеляційному суді м. Києва, на яку він посилався обгрунтовуючи поважність причин неявки до суду, датована 18 січня 2015 року, в той час як питання про призначення справи в даному провадженні вирішувалось в засіданні 29.01.2016р., і представник не заперечував проти оголошення перерви саме до 09.02.2016р.

У зв'язку з цим суд вважав клопотання представника Позивача, підтримане самим Позивачем, про оголошення чергової перерви у справі зловживанням своїми процесуальними правами, а тому відхилив його.

Представник Відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував. Посилався на те, що звільнення Позивача з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, було отримано згоду профспілкової організації, членом якої є Позивач, запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких Позивач відмовився, а також виплачено йому вихідну допомогу.

Зазначив, що 29 грудня 2014 року адміністрація письмово повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року.

Представник Відповідача зазначив, що Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», де зокрема, визначено принципи оптимальної чисельності персоналу.

19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». На виконання рішення Наглядової ради та Правління банку було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк», створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийняте рішення про скорочення, після фактичного вивільнення працівників, деяких структурних підрозділів, в т.ч. департамент регіонального управління мережею, де працював ОСОБА_1

На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день Позивач був письмово повідомлений про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням та протягом двомісячного строку до його вивільнення банк запропонував Позивачу 282 вакантні посади. Від всіх посад Позивач письмово відмовився, відповідно у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками.

Представник Відповідача зазначив, що на дві посади ОСОБА_1 погодився під умовою. Так, на посаду начальника управління забезпечення документообігу та роботи керівництва він не підходив, оскільки не мав економічної освіти та досвіду роботи на аналогічних посадах. А на посаду Радника Голови Правління він погодився за умови збільшення заробітної плати. Проте, як зазначив представник Відповідач, штатним розкладом передбачений саме запропонований розмір заробітної плати, який Позивача не влаштовував. Крім того, Позивач не мав досвіду роботи на керівних посадах в державних установах, як того вимагають кваліфікаційні вимоги до вказаної посади. Позивач не писав заяви на переведення, а лише повідомив про намір обійняти ці посади за умови внесення змін до кваліфікаційних вимог і збільшення розміру заробітної плати. Стороною Відповідача підкреслено, що законом не передбачено можливості надання згоди обійняти запропоновану посади під будь-якою умовою.

Представник Відповідача зазначив, що на момент отримання згоди профспілки на вивільнення ОСОБА_1 не повідомляв, що він є членом двох профспілок. Згідно зі ст.43 КЗпП та ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець отримав згоду на вивільнення Позивача у тієї профспілки, членом якої він був до моменту звільнення.

Враховуючи зазначене, представник Відповдіача просив у позові відмовити.

Суд, заслухавши пояснення Сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про відмову в задоволенні позову в повному обсязі, виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Встановлено, що на підставі наказу № 414-П від 31.07.2012 року ОСОБА_1 було прийнятий на роботу в ПАТ АБ «Укргазбанк» (Том 1, а.с.54).

Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року (протокол №14) було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в якому визначено принципи оптимальної чисельності персоналу, уніфікації та стандартизації структурних підрозділів банку (а.с.57-52).

Протоколом Правління АБ «Укргазбанк» №3 від 19 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (а.с.60-65).

На виконання рішень Правління банку було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку.

03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення №8 про скорочення, після фактичного вивільнення працівників, деяких структурних підрозділів, у тому числі департамент регіонального управління мережею, де працював ОСОБА_1 (Том 1, а.с.67-68).

Цього ж дня, наказом № 65 від 03 лютого 2015 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення штату працівників головної установи (Том 1, а.с.69).

03.02.2015 ОСОБА_1 був письмово попереджений про майбутнє вивільнення (Том 1, а.с.76).

Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Судом встановлено, що у день попередження про майбутнє вивільнення Позивачу були запропоновані для працевлаштування 134 вакантні посади, від яких він відмовився.

Вказані обставини Позивачем не заперечуються.

В подальшому, протягом двох місяців після попередження про вивільнення Позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку і від яких Позивач також відмовився. Зокрема: 03.02.2015 Позивачу пропонувалось на вибір 8 посад, 11.02.2015 - 24 посади, 24.02.2015 - 27 посад, 04.03.2015 - 6 посад, 13.03.2015 - 26 посад, 19.03.2015 - 5 посад, 24.03.2015 - 5 посад, 01.04.2015 - 21 посада, 15.04.2015 - 14 посад (Том 1, а.с. 79-97). Крім того, Позивачу було запропоновано ще 12 вакантних посад, які виникли під час перебування ОСОБА_1 у відпустці, однак Позивач після ознайомлення відмовився повертати підписані ним пропозиції, про що було складено відповідний акт в день звільнення 15.04.2015р. (Том 1, а.с. 99).

01.04.2015р. ОСОБА_1 на пропозиції щодо вакантних посад зазначив, що він згоден розглянути перехід на запропоновану посаду Радника Голови Правлня за умови перегляду рівня оплати праці (Том 1, а.с 93). Відповідачем було письмово повідомлено ОСОБА_1 про те, що він не відповідає встановленим кваліфікаційним вимогам на дану посаду, не мав відповідної освіти, досвіду роботи в державних установах на керівних посадах не менше 5 років, досвіду роботи в органах прокуратури тощо. Крім того, посадовий оклад для посади затверджений штатним розкладом банку, а тому умова Позвиача про необхідність підвищення його розміру не є нормативно обгрунтованою.

Встанволено також, що 15.04.2015р. ОСОБА_1 на пропозиції щодо вакантних посад зазначив, що він згоден зайняти посаду начальника управління забезпечення документообігу та роботи керівництва за умови перегляду вимог щодо освіти (Том 1, а.с.97). У відповідь на це Відповідач повідомив Позвиача, що він не відповідає кваліфікаційним вимогам, встановленим для даної посади. ОСОБА_1 не мав економічної освіти, досвіду роботи в державних установах, досвіду роботи з відповідним програмним забезпеченням на рівні сервісної підтримки користувачів.

Наведене, на переконання суду, свідчить, що на запропоновані посади ОСОБА_1 фактично не погодився, а просив змінити кваліфікаційні вимоги до посад та збільшити розмір оплати праці.

СУдо встанволено, що в період після попередження Позивача про вивільнення на посади керівників відділень АБ «Укргазбанк» було прийнято трьох працівників. Ці посади пропонувались ОСОБА_1, але він від них відмовився, зокрема: 03.04.2015 відмовився від посади керівника Оболонського відділення №51, 11.02.2015 відмовився від посади керівника Відділення №60, 03.02.2015 відмовився від посади керівника Відділення №16.

Наявими у справі доказами спростовується посилання ОСОБА_1 на те, що йому не було запропоновано посаду директора юридичного департаменту. Штатний розклад юридичного департаменту станом на 03.02.2015 і станом на 15.04.2015 свідчить по відсутність вакантної посади директора юридичного департаменту у вказаний період (Том 2, а.с.21-28).

Посилання ОСОБА_1 на те, що він міг би претендувати на посади звільнених працівників ОСОБА_3 та ОСОБА_8, які йому не було запропоновано, спростовується наступним.

ОСОБА_3 звільнився з посади юриста 13.02.2015 (наказ №59-П від 12.02.2015) та наступного робочого дня ця посада була скорочена (наказ №42-ШР від 16.02.2015р.).

ОСОБА_9 було звільнено з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами 16.02.2015р. (наказ №62-П від 16.02.2015). Наступного дня на цю посаду було переведено заступника директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами ОСОБА_2 При цьому, роботодавцем було розглянуто відповідність кваліфікації і продуктивності праці Позивача в порівнянні з іншими претендентом на цю посаду та встановлено, що згідно зі ст.42 КЗпП ОСОБА_2 мав переважне право обійняти посаду директора департаменту, про що складено Висновок від 10.02.2015р. (Том 1, а.с.199). Після переведення ОСОБА_2 на посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами цього ж робочого дня посаду заступника директора департаменту було скорочено, а тому її не могли пропонувати ОСОБА_1 (наказ №43-ШР від 17.02.2015р.). (Том 1, а.с. 206)

Суд не має пісдтав ігнорувати висновки, викладені в ухвалах апеляційного суду м.Києва в аналогічних справах від 08.10.2015р. у справі №22-ц/796/12904/2015 (за апеляційною скаргою адвоката ОСОБА_10 в інтересах ОСОБА_11.), від 29.10.2015р. у справі №22-ц/796/13934/2015 (за апеляційною скаргою адвоката ОСОБА_10 в інтересах ОСОБА_12.), від 26.11.2015р. у справі 22-ц/796/14279/2015 (за апеляційною скаргою адвоката ОСОБА_10 в інтересах ОСОБА_7). Дані справи є аналогічними, містять однорідні вимоги та працівники (Позивачі у справах) були звільнені з АБ «Укргазбанк» як і ОСОБА_1, на підставі Протоколу Правління банку від 03.02.2015р. у зв'язку з скороченням штату.

В даних справах було встановлено, що після звільнення ОСОБА_3, ОСОБА_9 ОСОБА_13, ОСОБА_5, ОСОБА_14 та інших працівників їх посади були скорочені на наступний робочий день, а тому не вважались вакантними та не могли бути запропоновані іншим працівникам (Том 1, а.с. 244-250; Том 2, а.с.29-33). Згідно з ч.3 ст.61 ЦПК України дані обставини не потребують доказуванню.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Обов`язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України.

З наведеного слідує, що при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, згідно якої коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Судом також враховано, що лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двох і більше утриманців.

Однак, як встановлено матеріалами справи, Позивач не погоджувався на переведення на інші посади та не довів суду, що банк безпідставно надав перевагу іншому працівнику, який займав таку ж посаду. Відповідно у Відповідача були відстуні підстави обговорювати питання переважного права Позивача перед даними особами на залишенні на роботі за правилами ст.42 КЗпП України. Таким чином і відсутні підстави ставити питання про наявність у ОСОБА_1 двох неповнолітніх дітей як гарантії залишення на роботі.

В п.19. Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами та доповненнями, передбачено, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Судом встановлено, що в період з 03.04.2015р. по 14.04.2015р. Позивач був тимчасово відсутній на роботі у зв'язку з хворобою, а тому його було вивільнено в перший робочий день після поверення на роботу на підставі наказу № 153-П від 15 квітня 2015 року за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. (Том 1, а.с. 56)

В п.1 ст.40 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути розірваний у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з чинним законодавством суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що

Згідно ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У суду відсутні підстави аналізувати доцільність змін штату підприємства, оскільки це суперечить принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності та ст.64 ГК України (Рішення Верховного Суду України від 12.04.2007р. по справі № 6-27903св06 «про поновлення на роботі»).

Таким чином, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов`язаний перевірити дотримання Відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

Як вбачається з матеріалів справи та пояснень представника Відповідача, в АБ «Укргазбанк» фактично відбулась зміна виробничого процесу надання банківських послуг - було здійснено перепідпорядкування підрозділів, перерозподіл функціоналу, вдосконалено процес надання банківських послуг, скорочено структурні підрозділи, які не залучені до основних функцій банку, тощо. Відповідно організація нового процесу надання послуг і вплинуло на скорочення працівників, які не були задіяні в цьому процесі. Наведене свідчить про часткове перепрофілювання підприємства - зміну технології виробничого процесу для випуску нової продукції, виконання робіт, надання послуг. Відповідно, суд критично ставиться до посилання Позивача про відсутність перепрофілювання або реорганізації банку, що мало наслідком скорочення штату працівників.

Суд також не може взяти до уваги твердження Позивача про те, що роботодавець приймає нових працівників під час скорочення штату, замість працевлаштування існуючиїх працівників.

Наявні у справі витяги штатних розкладів департаменту регіонального управління мережею, юридичної служби банку, новостворених департамету супроводження мережі продажів та юридичного департаменту, всі зміни до штатного розкладу, накази про прийом і звільнення працівників цих підрозділів свідчать, що працівників до новостворених підрозділів було прийнято до 03.02.2015р. тобто до прийняття рішення про скорочення посади ОСОБА_1 Прийняття працівників на відповідні посади до попередження Позивача про наступне вивільнення не порушує його прав, оскільки обов'язок пропонувати вакантні посади виникає у роботодавця лише після прийняття рішення про майбутнє скорочення посади працівника (Ухвала Вищого спеціалізованого суду України від 11.01.2012р. у справі 6-47322св11).

Відповідно до ст.ст. 12, 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об`єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Держава забезпечує реалізацію права громадян на об`єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок. Згідно з ч. 6 ст. 7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

Судом встановлено, що голова профспілкового комітету ОСОБА_15 за посадою є заступником Голови Правління банку. Коло його посадових обов`язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року.

Позивач у судовому засіданні не заперечував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого був ОСОБА_1

В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що право наймати та звільняти працівників віднесено до виключної компетенції Голови Правління і це право не може бути делеговане іншим членам Правління.

Наведене свідчить, що заступник Голови Правління ОСОБА_15 не є роботодавцем, а тому суд вважає безпідставними твердження Позивача в цій частині.

Відповідно до положень ч. ч. 2 та 3 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Судом встановлено, що дані вимоги закону Відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації АБ «Укргазбанк» про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року (Том 1, а.с. 59). Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював.

Згідно зі ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

18.02.2015 адміністрація АБ «Укргазбанк» звернулась до профспілки з листом, в якому зазначила, що у зв'язку з скороченням структурних підрозділів банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників адміністрація просить надати згоду на вивільнення згідно з п.1 ст.40 КЗпП України працівників, перелік яких наведено в додатку. В даному переліку містилась інформація про посаду Позивача (Том 1, а.с.101-102).

Судом встановлено, що 24 березня 2015 року відбулось засідання профкому працівників АБ «Укргазбанк» (протокол №4), в якому Позивач особисто брав участь. Керуючись ст.43 КЗпП України профком надав згоду адміністрації АБ «Укргазбанк» на звільнення деяких працівників, в т.ч. ОСОБА_1 (Том 1, а.с.103-104).

Крім того, судом встановлено, що після попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення з його участю в АБ «Укргазбанк» була створена первинна профспілкова організація Публічного акціонерного товариства акціонерний банк «Укргазбанк» Всеукраїнської профспілки виробничників і промисловців.

При цьому, з Протоколу установчих зборів від 10.03.2015 №1, вбачається, що ОСОБА_1 був обраний на посаду голови зазначеної первинної профспілкової організації. (Том 1, а.с. 24-25) .

Матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 повідомив АБ «Укргазбанк» про створення нової профспілки 01.04.2015р. (Том 1, а.с.26), тобто вже після отримання згоди на вивільнення його від профспілки АБ «Укргазбанк», але ще до звільнення.

Згідно зі ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.43 КЗпП якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

В той же час згідно з ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

Враховуючи, що Відповідач не звертався до Всеукраїнської профспілки виробничників і підприємців за наданням дозволу на звільнення ОСОБА_1, як члена виборного профспілкового органу підприємства, з метою забезпечення гарантованих законом прав Позивача із відповідним запитом до вказаної профспілки звернувся суд. (Том 1, а.с. 225)

29.10.2015 судом отримано лист Всеукраїнської профспілки виробничників і підприємців, яким повідомлено суд про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 (Том 1, а.с. 237-238)

Згідно з правовою позицією, викладеною Верховним Судом України в справі № 6-703цс15, в аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на це висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Фактично свою відмову у наданні згоди на звільнення Позивача Всеукраїнська профспілка виробничників і підприємців мотивує тими ж обставинами, на які посилався ОСОБА_1 у своєму позові про поновлення на роботі. Підстави заявленого позову судом досліджені вище, вони вбачаються суду необгрунтованими, а тому, відповідно, суд не має підстав вважати обгрунтованою і відмову Всеукраїнської профспілки виробничників і підприємців у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1

Роботодавець має право звільнити працівника за відсутності належного обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, що підтверджено судовою практикою (п.2 Висновків Верховного Суду України, викладені в постановах, ухвалених за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України, за II півріччя 2014 р (Лист ВСУ від 01.03.2015р.)., а також Постановою Верховного Суду України від 19.05.2015р. у справі 21-107а15).

Таким чином, суд приходить до висновку про те, що Відповідач правомірно звільнив ОСОБА_1 з врахуванням наявної згоди на вивільнення, отриманої 24.03.2015р. від профкому працівників АБ «Укргазбанк», членом якої на момент звільнення був ОСОБА_1, чим дотримано ст.39 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.43 КЗпП України.

Відповідно до змісту ст. 235 КЗпП суд поновлює працівника на роботі лише при його звільненні без законної підстави. Порушення порядку звільнення саме по собі не визнається підставою для поновлення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є елементом порядку звільнення.

Враховуючи досліджені обставини суд не має підстав для задоволення позову про поновлення ОСОБА_1 на роботі та, відповідно, стягнення на його користь середнього заробтіку за час вимушеного прогулу.

За змістом ст. 237-1 КЗпП передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Зобов'язання відшкодувати моральну шкоду настає лише за умови, що вказана шкода є безпосереднім наслідком протиправної дії (бездіяльності). Обов'язок доводити наявність моральної шкоди покладено на позивача (ст. 60 ЦПК України).

Як зазначалось вище, жодних прав Позивача під час його звільнення з АБ «Укргазбанк» не було порушено. Відповідно під час звільнення відсутній сам факт нанесення немайнової шкоди, відсутня протиправність діяння та причинно-наслідковий зв'язок, відсутня вина Відповідача як складова частина відповідальності.

Відтак, у задоволенні вимог про стягнення моральної шкоди суд також відмовляє.

Керуючись ст. ст. 40, 43, 49-2, 49-4, 232-235, 237-1 КЗпП України, ст. ст. 1,7, 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», ст. ст. 3-4, 10-11, 57-60, 209, 212-215 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду міста Києва через суд першої інстанції шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня проголошення рішення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: