Справа № 464/5389/16-ц
пр.№ 2/464/1550/16
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19.12.2016 року

Сихівський районний суд м.Львова

в складі: головуючого-судді Чорна С.З.

при секретарі Довгун Л.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Львові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівтеплоенерго» про стягнення невиплаченої заробітної плати, -

в с т а н о в и в :

позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача, який у встановленому законом порядку неодноразово уточнював, останньою заявою від 02.12.2016р. зменшив розмір позовних вимог, та в кінцевому просить ухвалити рішення про стягнення з ЛМКП «Львівтеплоенерго» на його користь 60 297,50 грн. суми невиплаченої заробітної плати.

В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що працював у ЛМКП «Львівтеплоенерго». Так, відповідно до наказу № 311-к від 31.08.2007р., він з 01.09.2007р. переведений у Теплоелектроцентраль № 1 на посаду начальника зміни котлотурбінного цеху. 31.07.2015р. відповідно до наказу № 489, він звільнений у звязку із скороченням штату працівників. 12.10.2015р. згідно наказу № 641к від 12.10.2015р. він був прийнятий на роботу на опалювальний сезон учнем оператора теплового пункту другого розряду на Сихівській РТМ. 22.10.2015р. його переведено оператором теплового пункту по першому розряду, згідно наказу № 673 від 22.10.2015р. Згодом, 08.04.2016р. відповідно до наказу № 213-к його звільнено у звязку із закінченням строку трудового договору. Внутрішніми наказами по підприємству, зокрема: № 186 від 21.07.2010р.; № 150 від 23.04.2012р.; № 170 від 29.04.2013р.; № 176 від 30.04.2014р.; № 264 від 27.06.2014р. відповідач встановлював мінімальні тарифні ставки робітника першого розряду, на основі яких проводив розрахунок і виплату заробітної плати. Стверджує, що визначена відповідачем заробітна плата не відповідала Закону України «Про державний бюджет України» та була нижча ніж визначена законом мінімальна заробітна плата за відповідний період. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не мас права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. У колективному договорі ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2009 - 2010 роки, зокрема у Додатку №3 Схема посадових окладів і тарифних ставок працівників ЛМКП «Львівтеплоенерго», встановлено тарифний коефіцієнт, відповідно до займаної мною посади -2,23. У колективному договорі ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2012 - 2013 роки, зокрема у Додатку №3 Схема посадових окладів і тарифних ставок працівників ЛМКП «Львівтеплоенерго», тарифний коефіцієнт, відповідно до займаної ним посади (начальник І котлотурбінного цеху) - 2,25. Міжрозрядні тарифні коефіцієнти оператора теплового пункту першого розряду - 1,37, а другого - 1,08. Оскільки, відповідач самовільно визначав мінімальну заробітну на підприємстві, що була нижчою від передбаченої Законом України «Про Державний бюджет України», відтак нарахування та виплата заробітної плати проводилося неправильно із суттєвим її заниженням. Згідно ст.5 Закону України «Про колективні договори» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обовязковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. Оскільки, відповідач неправильно здійснював нарахування та виплату йому заробітної плати, відтак порушив вимоги чинного трудового законодавства, в тому числі, галузеву угоду між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України. Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом і профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010-2012 роки, територіальну угоду між Львівською обласною державною адміністрацією, об'єднаннями роботодавців та профспілковими обєднаннями Львівської області на 2012-2014 роки, а також укладені колективні договори на 2009-2010р.р. та 2012-2013р.р. в частині встановлення, нарахування та виплати заробітної плати. Оскільки його колишнім роботодавцем явно порушено законодавство про оплату праці, а можливість звернення працівника з позовом про стягнення заробітної плати до суду не обмежується будь-яким строком, відтак просить стягнути з ЛМКП «Львівтеплоенерго» на його користь 60 297,50 грн. суми невиплаченої заробітної плати.

В судовому засіданні представники позивача позовні вимоги підтримали. Крім вищенаведеного, додатково зазначили, що коефіцієнти, розміри яких для визначення посадового окладу позивача перемножуються додатково зазначені в колективних договорах. Так само, в колективних договорах передбачено виплату і розміри надбавок та доплат. Вважають, що строками звернення до суду позовні вимоги не обмеженні, оскільки мало місце порушення законодавства про оплату праці. Тому, позов просять задовольнити в повному обсязі.

Представники відповідача ЛМКП «Львівтеплоенерго» в судовому засіданні проти позову повністю заперечили, вважаючи такий безпідставним та необгрунтованим. Вказують на невідповідність розрахунків позивача вимогам чинного законодавства, умовам Галузевої та Територіальних угод, колективних договорів. При проведенні розрахунку позовних вимог позивачем було неправомірно застосовано формулу розрахунку місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців, зазначену в Додатку № 6 до Тарифної частини Територіальної угоди на 2012-2014 роки. Зокрема, при проведенні розрахунку було застосовано коефіцієнт 1,62 (коефіцієнт співвідношення по підгалузях та за видами робіт). Однак чому застосовується саме цей коефіцієнт і з яких підстав, ні у позовній заяві, ні в заяві про збільшення позовних вимог не вказано. Також позивачем неправомірно застосовується коефіцієнт 2,7 (графа «посадовий оклад позивача»). Однак, згідно схеми посадових окладів і тарифних ставок працівників ЛМКП «Львівтеплоенерго» коефіцієнт співвідношень до тарифної ставки робітника 1 розряду начальника зміни ЕЦ, КТЦ та КЦ становить 2,25. Звертають увагу на те, що у Додатку №6 до Тарифної частини Територіальної угоди на 2012-2014р.р. чітко зазначено, що коефіцієнти співвідношень розмірів місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців до встановленої Галузевою угодою мінімальної тарифної ставки робітника І розряду основного виробництва, а відповідно і зазначена у вказаному додатку формула, мають бути встановлені в колективному договорі. Згідно положення ч.3 ст.97 КЗпІІ України, конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом. Більше того, з розрахунку посадового окладу за професією начальник зміни котлотурбінного цеху, розрахований виходячи із державних мінімальних гарантій відповідно до регіональної угоди та умов Колективного договору ЛМКП «Львівтеплоенерго» вбачається, що посадовий оклад позивача, встановлений наказами по підприємству, є вищим ніж мінімальні державні гарантії (з врахуванням усіх встановлених коефіцієнтів). Відтак права позивача при встановленні посадових окладів не були порушені, а отже позовні вимоги не підлягають до задоволення.

Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення виходячи з наступного.

Згідно записів в трудовій книжці позивача (а.с.4-8), останній відповідно до наказу № 311-к від 31.08.2007р., переведений з 01.09.2007р. у Теплоелектроцентраль № 1 на посаду начальника зміни котлотурбінного цеху. 31.07.2015р. відповідно до наказу № 489, позивач звільнений у звязку із скороченням штату працівників. 12.10.2015р. згідно наказу № 641к від 12.10.2015р. позивач був прийнятий на роботу на опалювальний сезон учнем оператора теплового пункту другого розряду на Сихівській РТМ. 22.10.2015р. позивача було переведено оператором теплового пункту по першому розряду, згідно наказу № 673 від 22.10.2015р. Згодом, 08.04.2016р. відповідно до наказу № 213-к позивача було звільнено у звязку із закінченням строку трудового договору.

Законом України від 19.10.2005р. № 2997-IV ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються, прийняту на 54-й сесії Генеральної конференції Міжнародної організації праці 22 червня 1970 року.

У ч. 1, 2 ст.1 Конвенції МОП № 131 йдеться про те, що кожний член Міжнародної Організації Праці, який ратифікує цю Конвенцію, зобовязується створити систему встановлення мінімальної заробітної плати, яка охоплювала б усі групи, найманих працівників, умови праці яких такі, що зумовлювали б доцільність такого охоплення.

Компетентний орган влади в кожній країні за погодженням або після широких консультацій з представницькими організаціями заінтересованих роботодавців і працівників, де такі організації є, визначає охоплені групи найманих працівників.

Кожен член Організації, який ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про застосування цієї Конвенції, яка подається відповідно до ст.22 Статуту Міжнародної Організації Праці, перераховує всі групи найманих працівників, які можуть не бути охопленими виконанням цієї статті, указуючи причини цього, і повідомляє в подальших звітах про стан свого законодавства й практики щодо неохоплених груп, а також про те, наскільки надано чинності або наскільки передбачається надати чинності Конвенції стосовно таких груп.

Відповідно до ст.2 Конвенції мінімальна заробітна плата має силу закону й не підлягає зниженню, а незастосування цього положення спричиняє застосування належних кримінальних або інших санкцій щодо відповідної особи чи осіб.

Частиною 1 ст.4 Конвенції передбачено, що кожен член організації, який ратифікує цю Конвенцію, створює та/або зберігає процедуру, пристосовану до умов і потреб держави, згідно з якою можна час від часу встановлювати й регулювати мінімальні ставки для груп найманих працівників, охоплених виконанням статті 1 цієї Конвенції.

Згідно ст.9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обовязковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

За визначенням ст.94 КЗпП України, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Статтею 95 КЗпП України дано визначення поняттю «мінімальна заробітна плата», яке кореспондує із визначенням наведеним у ст.3 Закону України «Про оплату праці». Так, мінімальна заробітна плата це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Статтею 6 Закону України «Про оплату праці» зокрема визначено, що основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

Також, ч. 1, 2 ст.8 Закону України «Про оплату праці» встановлено те, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім випадків, передбачених частиною третьою цієї статті, та частиною першою статті 10 цього Закону.

Відтак, тарифна ставка це норма оплати праці робітників відповідно до спеціальності й кваліфікації за одиницю часу, а посадовий оклад це норма оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за місяць.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Кваліфікація сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Схеми посадових окладів це перелік посад і відповідних посадових окладів, що визначаються, як правило, не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої і нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Відповідно до ч.3 ст.96 КЗпП України, формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Аналогічні критерії формування тарифної сітки закріплені в ст. 6 Закону України «Про оплату праці».

Тобто, базою розрахунку ставки (окладу) робітника першого розряду виступає розмір мінімальної заробітної плати, внаслідок чого тарифна ставка такого робітника встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати. Розрахована таким чином тарифна ставка робітника першого розряду, в свою чергу, виступає базою для розрахунку посадових окладів на основі міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень.

Організація оплати праці, відповідно до ст.5 Закону України «Про оплату праці» здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Система договірного регулювання оплати праці передбачена в ст.14 цього Закону, згідно з якою, договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Підпунктом 1.1.3 п.1.1 Розділу 1 Галузевої угоди між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010-2012 роки визначено, що мінімальна тарифна ставка (оклад) за просту некваліфіковану працю встановлюється у розмірі не нижче визначеної законодавством мінімальної заробітної плати, а мінімальна тарифна ставка робітника І розряду у розмірі не менше 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Аналогічний розмір мінімальної тарифної ставки робітника І розряду закріплено в пп. 3.1.1 п. 3 Розділу 3 Галузевої угоди між Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським обєднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2013 2015 роки.

Як в Галузевій угоді на 2010-2012 роки (пп. 1.1.3 п. 1.1), так і в Галузевій угоді на 2013-2015 роки (п. 3.1) сторони встановили вказані розміри тарифної ставки робітника І розряду мінімальними гарантіями в системі оплати праці у сфері житлово-комунального господарства.

Стаття 98 КЗпП України, якій консолідує ст. 13 Закону України «Про оплату праці» визначає, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та (на їх виконання) інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Водночас, відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Аналогічні правила щодо організації оплати праці містяться в п. п. 1.1.5, 1.1.6 Розділу 1 Галузевої угоди на 2010 2012 роки, де також зазначено, що організацію оплати праці сторони колективного договору визначають самостійно, а конкретні розміри основної заробітної плати (тарифні ставки, відрядні розцінки, посадові оклади) встановлюються з урахуванням посади, що обіймається, кваліфікації працівника, складності і умов роботи за повністю виконану місячну, денну, годинну норму праці (обслуговування).

Практично те саме закріплено в п. 3.3 Розділу 3 Галузевої угоди на 2013-2015 роки, згідно з яким вказані вище питання організації оплати праці субєктам соціального діалогу рекомендовано передбачити в колективних договорах.

За змістом ст.ст. 10, 11 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Згідно вимог ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди», ст.13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

В п.5 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1992р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» розяснено, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені.

Відтак, питання, що стосуються організації оплати праці визначаються самостійно сторонами колективного договору з врахуванням гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Предметом переговорів і змістом колективного договору, відповідно до Розділу 5 Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України від 25.12.2000р. № 1375, в тому числі повинні бути такі складові організації заробітної плати, як тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 348 від 25.12.2003р. схвалено Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організації виробничої сфери, які розроблені на виконання завдань Розділу 5 Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні.

Відповідно до п.1.3 Методичних рекомендацій, тарифна сітка як основний елемент тарифної системи оплати праці являє собою сукупність певної кількості тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів за кожним тарифним розрядом та відповідних до цих коефіцієнтів та розрядів розмірів тарифних ставок, які можуть встановлюватися у годинному, денному або місячному обчисленні.

Після визначення мінімальної тарифної ставки (окладу) на підприємстві розробляється система внутрішньовиробничих умов тарифної оплати праці працівників. В тарифній системі оплати праці виділяють три напрямки формування тарифної сітки за видами виробництв (робіт) або по категоріях робітників; схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців або єдині тарифні сітки, які можуть формуватись відносно усіх робітників підприємства, відносно керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців або ж відносно усіх працівників підприємства.

Право вибору конкретного варіанту системи внутрішньовиробничих умов тарифної оплати праці, відповідно до змісту ч.ч. 1, 2 ст.15 Закону України «Про оплату праці», п.п. 1.1.5, 1.1.6 Розділу 1 Галузевої угоди на 2010-2012 роки, п.3.3 Розділу 3 Галузевої угоди на 2013-2015 роки і що також випливає з Розділу 2 Методичних рекомендацій належить сторонам колективного договору.

Як зазначено в п.1.11 Методичних рекомендацій, усі положення щодо тарифної оплати праці працівників підприємства обовязково мають бути передбачені у колективному договорі цього підприємства.

Львівська ОДА відповідно до п.5.10, а також роботодавці і їх обєднання відповідно до п.5.17 Розділу V Територіальної угоди між Львівською обласною державною адміністрацією, обєднаннями роботодавців та профспілковими обєднаннями Львівської області на 2012-2014 роки взяли на себе зобовязання забезпечити запровадження єдиної тарифної сітки у бюджетній сфері.

Головною перевагою єдиної тарифної сітки є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи.

За правилами ч.1 ст.97 ЦПК України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Відповідно до пунктів 15.1 колективних договорів ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2009-2010 роки, 2012-2013 роки, винагорода за виконану роботу працівникам підприємства здійснюється за такими формами і системами оплати праці: погодинна; погодинно-преміальна; відрядна; відрядно преміальна; акордна, інша.

Пунктом 16.1 колективних договорів ЛМКП «Львівтеплоенерго» на 2009-2010 роки, 2012-2013 роки визначено, що мінімальна тарифна ставка (оклад) для працівників, які виконують просту некваліфіковану (роботу (прибиральники приміщень, та ін.) встановлюється у розмірі не нижче розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством, без урахування доплат і надбавок (згідно з нормами чинного законодавства) у разі відпрацювання повної місячної норми робочого часу та виконання виробничих завдань (норм праці).

Згідно пп. 16.2 п. 16 Розділу V колективного договору на 2009-2010 роки та пп. 16.2 п.16 Розділу V колективного договору на 2012-2013 роки, розмір тарифних ставок і схеми посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням мінімальних гарантій визначених галузевою (регіональною) угодою.

Підпунктом 16.3 п.16 Розділу V колективного договору на 2009-2010 роки та пп. 16.3 п.16 Розділу V колективного договору на 2012-2013 роки визначено мінімальний розмір заробітної плати, що визначається на безтарифній основі.

Додатками № 3 до колективних договорів на 2009-2010 роки, 2012-2013 роки затверджено схеми посадових окладів і тарифних ставок працівників ЛМКП «Львівтеплоенерго», згідно з якими, протягом дії першого колективного договору коефіцієнт співвідношення посади позивача (начальник зміни КТЦ) до тарифної ставки працівника першого розряду основної професії встановлювався на рівні 2,23. Протягом дії другого колективного договору 2,25.

Будь-яких інших умов щодо питань організації оплати праці колективні договори на 2009-2010 роки, 2012-2013 роки не містять, за виключенням того, що п.17 Розділу V колективних договорів встановлено порядок і підстави виплати надбавок і доплат, які стоять в залежності від системи формування тарифної сітки на підприємстві і самостійного значення не мають.

Згідно п. 3.1 колективних договорів, кожен з них діє до укладення нового договору.

Отже, як випливає з умов зазначених колективних договорів, що також підтвердив представник відповідача в судовому засіданні, на підприємстві де працював позивач встановлена єдина тарифна сітка, запровадження якої, відповідно до п. 5.10, 5.17 Розділу V Територіальної угоди на 2012-2014 роки було обовязком Львівської ОДА, а також роботодавців і їх обєднань.

Умови визначення розміру оплати праці працівників бюджетної сфери закріплено у постанові КМУ № 1298 від 30.08.2002р., якою затверджено єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (Додаток № 1).

Відповідно до абзацу 1 примітки 1 до Додатку № 1 постанови КМУ № 1298 від 30.08.2002р., посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1 тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Тарифним коефіцієнтом, відповідно до п.1.6 Методичних рекомендації є інструмент диференціації розмірів тарифних ставок за розрядами тарифної сітки виходячи з її діапазону. Діапазоном тарифної сітки, в свою чергу є відношення тарифного коефіцієнта найвищого тарифного розряду тарифної сітки до тарифного коефіцієнта 1 розряду п. 1.7 Методичних рекомендацій.

Натомість, позивач в своєму кінцевому розрахунку співвідносить тарифні ставки робітника 1 розряду як з тарифним коефіцієнтом по підгалузях та за видами робіт, так і з тарифним коефіцієнтом, встановленим для його посади начальника зміни КТЦ, що є неправильним.

Як уже зазначалось вище, за ст.6 Закону України «Про оплату праці», ч.3 ст.96 КЗпП України, тарифна сітка формується виключно на основі двох критеріїв тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

По факту, за розрахунком позивача відбувається подвійне співвідношення його тарифної ставки, тоді як відповідні тарифні коефіцієнти вже містить в собі єдина тарифна сітка, сформована відповідачем за умовами колективних договорів.

Встановлений колективними договорами коефіцієнт співвідношення посади позивача до тарифної ставки робітника 1 розряду відповідає вимогам як Тарифної частини Територіальної угоди на 2012-2014 роки, так і вимогам Тарифної частини Регіональної угоди на 2010-2011 роки, чим підтверджується правильність висновків суду про те, що вказана формула є лише базою для обрахунку тарифної ставки керівника, професіонала, фахівця, яка повинна враховуватись при укладенні на підприємстві колективного договору та формуванні згідно з цим тарифної сітки, а не при визначенні розміру посадового окладу з врахуванням тарифної сітки, коефіцієнт співвідношення за якою формується підприємством.

Більше того, з розрахунку посадового окладу за професією начальник зміни котлотурбінного цеху, розрахований виходячи із державних мінімальних гарантій відповідно до регіональної угоди та умов Колективного договору ЛМКП «Львівтеплоенерго» вбачається, що посадовий оклад позивача, встановлений наказами по підприємству, є вищим ніж мінімальні державні гарантії (з врахуванням усіх встановлених коефіцієнтів).

Враховуючи те, що в судовому засіданні не встановлено порушень законодавства про оплату праці відносно позивача, відтак суд приходить до висновку про безпідставність заявлених позовних вимог та відповідно відмовляє в задоволенні позову..

На підставі ст.ст.11, 15, 16 ЦК України, ст.ст.10-13, 17, 94-98 КЗпП України, ст.ст.27, 33 Закону України «Про оплату праці» та керуючись ст.ст.1, 10, 11, 60, 88, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд,-

в и р і ш и в :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівтеплоенерго» про стягнення невиплаченої заробітної плати відмовити.

Апеляційна скарга на рішення може бути подана до апеляційного суду Львівської області через Сихівський районний суд м.Львова протягом 10 днів після його проголошення.

Головуючий: