Справа № 761/9517/15-ц
Провадження №2/761/4714/2015
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

19 жовтня 2015 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Малинникова О.Ф.

при секретарі - Данилевській Є.П.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Києві справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіалінії Візз Ейр Україна», третя особа ОСОБА_2, про незаконне звільнення та стягнення належної заробітної плати, -

в с т а н о в и в :

У квітні 2015 року до суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіалінії Візз Ейр Україна» про незаконне звільнення та стягнення належної заробітної плати.

Позивач зазначив, трудовий договір з відповідачем було укладено 18.11.2013 року на зайняття посади комерційного керівника. У квітні 2014 року Відповідачем під загрозою звільнення шляхом укладення угоди про внесення змін до Трудового договору було змінено істотні умови праці стосовно порядку оплати праці та розміру оплати праці в сторону зменшення. Однак позивача не було попереджено про зміну істотних умов праці у строки, передбачені чинним законодавством України. У наступні місяці заробітна плата виплачувалась у значно меншому розмірі, ніж передбачено Трудовим договором, що призвело до невиконання умов трудового договору Відповідачем.

18 грудня 2014 року йому вручено повідомлення про скорочення чисельності працівників, у тому числі посади комерційного керівника, на якій він перебував з причини погіршення економічної ситуації у країні.

Позивач вважає, що підстав для скорочення посади комерційного керівника не було, що підтверджено фінансовими звітами, які свідчать про відсутність ситуації щодо погіршення.

Позивача не було повідомлено про наявність інших вакансій, про відсутність іншої роботи у Відповідача, якої не було запропоновано. Натомість у лютому 2015 року Відповідачем було найнято нового працівника ОСОБА_3 на посаду, яка за функціональними обов'язками відповідає посаді комерційного керівника.

12 лютого 2015 року він звернувся до Відповідача із заявою про розірвання трудового договору за ініціативою працівника, тобто за ч.3 ст. 38 КЗпП України у строк до 17 лютого 2015 року з посиланням на невиконання Відповідачем законодавства про працю та умов Трудового договору.

Погодившись із заявою у частині звільнення з роботи, відповідач відмовив у задоволенні такої заяви про звільнення за відсутності підстав передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України. Наказом від 03 березня 2015 року його звільнено з посади менеджера з комерційної діяльності (його посада комерційний керівник) у зв'язку зі скороченням чисельності працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

У наказі № 27-к від 03 березня 2015 року вказано про звільнення у зв'язку зі скороченням посади менеджера з комерційної діяльності, однак за трудовим договором він обіймав посаду комерційного керівника. Тобто посада комерційного керівника не була скорочена, водночас його було звільнено.

Крім того, з позивачем не було проведено вчасно розрахунок з виплатою заробітної плати та інших платежів.

Оскільки розрахунок по заробітній платні не був здійснений у день звільнення, тобто 03.03.2015 року, то Позивачу має бути виплачено середній заробіток за порушення строку виплати.

Відповідач не мав права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору з ч. 3 ст. 38 КЗпП України на п.1 ст. 40 КЗпП України.

Невиконанням Відповідачем законодавства про працю та умов Трудового договору мало місце у частині порушення ч.3 ст. 32, ст.ст. 103, 39 КЗпП України, тобто умови угоди від 28.04.2014 року про внесення змін до Трудового договору щодо порядку виплат та розміру заробітної плати погіршують становище Позивача порівняно з законодавством України в якому зазначено, що про зміну істотних умов праці, зокрема систему та розмір оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ч.3 ст. 32, ст. 103 КЗпП України).

Відповідачем під час перебування з ним у трудових відносинах не було виконано умови законодавства про працю щодо строків виплати заробітної плати, зокрема ст. 115 КЗпП України, ст. 110 КЗпП України про розміри оплати праці, що призвело до заборгованості по заробітній платі у розмірі 8 677,71 доларів США.

Крім того, відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав зазначених у статтях 38, 39 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Оскільки відповідно до трудового договору розмір місячного заробітку Позивача складав 2 500 доларів США, то розмір вихідної допомоги становить 7 500 доларів США. Таким чином ціна позову складає: 8 677,71 + 7 500,00 = 16 177,71 доларів США х 23,4426 = 379 247,58 грн.

З огляду на викладене позивач просив:

1. Визнати звільнення з роботи ОСОБА_1 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним.

2. Змінити формулювання причини звільнення з роботи ОСОБА_1 з п.1 ст. 40 КЗпП України на ч.3 ст. 38 КЗпП України відповідно до поданої ним заяви від 12.02.2015 року, про що зобов'язати товариство з обмеженою відповідальністю «Авіалінії Візз Ейр Україна» видати відповідні накази та внести відповідні записи у трудову книжку ОСОБА_1.

3. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіалінії Візз Ейр Україна» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі та вихідну допомогу разом у розмірі 379 247,58 гривень.

У запереченнях (а.с. 90) представник відповідача посилається на те, що згідно з Угодою про внесення змін до Трудового договору між Позивачем і Відповідачем від 28 квітня 2014 року сторони Угоди, узгодили положення трудового договору стосовно порядку оплати праці.

Наказом № 206-к про скорочення чисельності працівників від 18 грудня 2014 року Відповідачем було прийнято рішення про скорочення посади менеджера з комерційної діяльності (комерційного керівника), яку займав Позивач, про що Позивача було проінформовано врученням 18 грудня 2014 року письмового повідомлення про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП Україні, з яким Позивач ознайомився під розпис. У зв'язку з тимчасовою непрацездатністю Позивача (що підтверджується листком непрацездатності) його звільнено 3 березня 2015 року відповідно до наказу №27-к про звільнення.

При звільненні Позивача Відповідачем дотримані приписам КЗпП України, а тому вимоги Позивача щодо визнання його звільнення незаконним є необґрунтованими. Так, за наявності у штаті двох посад «менеджер з комерційної діяльності» з різними окладами, одна з них «менеджер з комерційної діяльності» із окладом 22.500 грн. була виведена із штатного розкладу. Стосовно скорочення штатів були економічні передумови внаслідок зменшення кількості пасажирів для перевезення майже вдвічі на грудень 2014 року, більш того, йшлося до припинення договору суборенди на один літак, що було згодом здійснено у квітні 2015 року.

Що стосується посилання на відсутність пропозиції надати інше робоче місце при звільненні, то враховуючи професію позивача, таких посад не було. Стосовно працевлаштування ОСОБА_3 на посаду «менеджера з комерційної діяльності», то вона знаходилась у соціальній відпустці по народженню дитини, тому її посада була залишена і вона повернулась у встановленому трудовим законодавством порядку на цю посаду.

Стосовно зміни формулювання звільнення на ч. 3 ст. 36 КЗпП, то законних підстав для цього немає. Відмова у задоволенні заяви позивача про звільнення його за ч. 3 ст. 38 КЗпП пов'язана з тим, що відповідач не вбачає вказаних у заяві підстав для такого звільнення.

Оскільки при звільненні позивача не було допущено порушень підстав для задоволення його вимог немає.

Ухвалою суду від 24 червня 2015 року залучена третьою особою Генерального директора ТОВ «Авіалінії Візз Ейр Україна» ОСОБА_2.

У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги ОСОБА_1 про його незаконне звільнення та стягнення належної заробітної плати з підстав зазначених у позовній заяві, додаткових заявах та поясненнях з посиланням на докази, що знайшли підтвердження у матеріалах справи.

Представники відповідач за довіреністю заперечили проти позову з підстав викладених у письмових запереченнях та усних поясненнях у судовому засіданні з посиланням на матеріали справи.

Третя особа звернулась із завою про розгляд справи у її відсутності та просила відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіалінії Візз Ейр Україна», третя особа ОСОБА_2, про незаконне звільнення та стягнення належної заробітної плати з підстав, викладених у письмових запереченнях представників відповідача.

Суд, заслухавши пояснення представників сторін, показання свідків ОСОБА_4, ОСОБА_3, дослідивши матеріали справи, вважає позов таким, що не підлягає задоволенню.

Як вбачається із матеріалів справи, ОСОБА_1 прийнято на посаду менеджера з комерційної діяльності (комерційного керівника) згідно із наказом № 157-к від 18 листопада 2013 року Генерального директора ТОВ «Авіалінії Візз Ейр Україна» (а.с. 59) та трудового договору від 18 листопада 2013 року між ТОВ «Авіалінії Візз Ейр Україна» та ОСОБА_1 (а.с. 6)

Згодом між тими ж сторонами укладена та підписана угода про внесення змін до трудового договору від 18.11.2013 року про порядок оплати праці, починаючи з 01 травня 2014 року. (а.с. 55)

Відповідно до наказу № 206-к від 18 грудня 2014 року Генерального директора ТОВ «Авіалінії Візз Ейр Україна» (а.с. 100) прийнято рішення про внесення змін у Товаристві шляхом скорочення чисельності працівників з 18 лютого 2015 року, про скорочення посади менеджера з комерційної діяльності (комерційного керівника), яку займав у Відповідача.

Повідомленням від 18 грудня 2014 року Генерального директора ТОВ «Авіалінії Візз Ейр Україна» (а.с. 100) було попереджено позивача про звільнення його із займаної посади з 18 лютого 2015 року у зв'язку із скороченням штатної одиниці «менеджера комерційної діяльності». (а.с. 101)

Наказом директора ТОВ «Авіалінії Візз Ейр Україна»№ 27-к від 03 березня 2015 року (а.с. 20) ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера комерційної діяльності у зв'язку із скороченням чисельності працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з відповідними виплатами, а також виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, що обчислюється згідно із чинним законодавством.

Звертаючись до суду позивач посилається на незаконність звільнення позивач посилався на те, що йому вручено повідомлення про скорочення чисельності працівників щодо виключення із штату посади менеджера з комерційної діяльності, хоча за Трудовим договором він займав посаду комерційного керівника. Причина скорочення штату зазначена - погіршення економічної ситуації у країні, що як вважає позивач не дає підстав для скорочення посади комерційного керівника, що не підтверджено фінансовими звітами, які свідчать про відсутність ситуації щодо погіршення. Позивача не було повідомлено про наявність інших вакансій, про відсутність іншої роботи у Відповідача, якої не було запропоновано. Натомість у лютому 2015 року Відповідачем було найнято нового працівника ОСОБА_3 на посаду, яка за своїми функціональними обов'язками посади комерційного керівника.

Оскільки позивач вважав незаконними дії відповідача, яким було істотно змінено оплату праці без достатніх підстав, тобто порушені його права, як працівника, позивач подав заяву про звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП, натомість його звільнили за скороченням штату.

У відповідності із п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. (п. 1)

Як встановлено із пояснень представників відповідача та долучених ними документів економічні передумови дійсно мали місце у діяльності Товариства. Так, згідно із листом № 1.18-10402, виданим 10 червня 2015 року Державною авіаційною службою України, вбачається зменшення кількості пасажирів, перевезених товариством, з 93,6 тисяч пасажирів у грудні 2013 року до 45,7 тисяч пасажирів у грудні 2014 року (станом на Дату повідомлення). На дату повідомлення керівництвом Відповідача було прийняте внутрішнє рішення про поетапне згортання діяльності на території України, яке впроваджувалося впродовж декількох місяців та продовжує впроваджуватися на сьогодні. Зокрема, фактична реалізація рішення Товариства про скорочення кількості залучених до авіаперевезень літаків підтверджується Угодою про припинення договору стосовно Операційного договору суборенди на один (1) літак "АіrBus А320-200" від 27 квітня 2015 року. А також відповідач надає роздруківки прес-релізів, розміщених на офіційному веб-сайті, згідно з якими Відповідачем було публічно проінформовано про (і) спочатку збільшення обсягів діяльності та кількості залучених літаків, зокрема прес-реліз від 16 вересня 2013 року, а згодом про зниження попиту та послуги та зумовлене цим скасування певних рейсів (прес-реліз від 19 березня 2014 року) та врешті про повне припинення діяльності Відповідача (прес- реліз від 26 березня 2015 року).

Як роз'яснено у п.19 Постанови Пленуми Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «П ро практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Досліджуючи зібрані у справі матеріали, судом встановлено, що у товаристві мало місце скорочення чисельності штату працівників, пов'язане із змінами в організації виробництва і праці, до яких призвели обставини, що виникли внаслідок зменшення кількості пасажирів, перевезених товариством, з 93,6 тисяч пасажирів у грудні 2013 року до 45,7 тисяч пасажирів у грудні 2014 року, скорочення кількості залучених до авіаперевезень літаків, згодом зниження попиту на послуги та зумовлене цим скасування певних рейсів що призводить до змін в організації виробництва і праці. Так, фактична реалізація рішення Відповідача про скорочення кількості залучених до авіаперевезень літаків підтверджується Угодою про припинення договору стосовно Операційного договору суборенди.

Як підтверджується штатним розписом на 2014 рік у штаті Відповідача були наявні дві посади за назвою "менеджер з комерційної діяльності", з посадовим окладом 26 250,03 гривень та 22 500,00 гривень відповідно. До штатного розпису Відповідача було внесено зміни згідно з наказом №20/1-к від 2 березня 2015 року. Згідно з п. З вказаного наказу з 4 березня 2015 року зі штатного розпису Відповідача було виведено посаду "менеджер з комерційної діяльності" з посадовим окладом 22 500,00 гривень.

Також на виконання вказаного наказу 1 квітня 2015 року генеральним директором Відповідача було затверджено нову редакцію штатного розпису Відповідача, у якому відсутня посада "менеджер з комерційної діяльності" з посадовим окладом 22 500,00 гривень.

Зазначені обставини підтверджують наявність підстав у відповідача для скорочення штату.

Як зазначено у названій Постанові при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

За змістом наказу про скорочення штату йшлося про відсутність у Відповідача роботи за професією та спеціальністю Позивача, що підтверджується посиланням відповідача на штатним розписом від 1 грудня 2014 року та штатний розпис на 2015 рік, затвердженим генеральним директором Відповідача 1 березня 2015 року, що був дійсним станом на дату звільнення Позивача, у яких зазначено посади , а також табелями обліку використання робочого часу працівниками Відповідача за грудень 2014 року, січень, лютий та березень 2015 року, які свідчать про фактичне працевлаштування працівників на посадах, зазначених у штатному розписі.

Отже у Відповідача були відсутні вакансії, які можна було запропонувати позивачеві, за змістом ч. З ст. 49-2 КЗпП України.

З Наказом про скорочення штату Позивач був усно ознайомлений, однак відмовлявся поставити свій підпис, про що Відповідачем було складено акт від 16 січня 2015 року.

Предметом дослідження у судовому засіданні було посилання позивача на те, що у лютому 2015 року Відповідачем було найнято нового працівника ОСОБА_3 на посаду менеджера з комерційної діяльності.

Як встановлено судом, у тому числі на підставі показань допитаної як свідка ОСОБА_3, вона працювала у Товаристві з 1 липня 2008 року займаючи посаду менеджера з комерційної діяльності. З Листка непрацездатності серії АВО №491741 від 3 грудня 2013 року слідує, що з 3 грудня 2013 року ОСОБА_3 перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами. Згідно з наказом № 17-в від 29 квітня 2014 року ОСОБА_3 було надано з відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Отже, посада, про яку йдеться у позовній заяві Позивача, не була вакантною (що також вбачається із наданих табелів обліку використання робочого часу), а тому на неї не було можливості перевести Відповідача.

Окрім цього, ОСОБА_3 не могла бути звільнена з займаної нею посади у Відповідача, оскільки відповідно до ст. 184 КЗпП України звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Також слід звернути увагу на те, що відпустку ОСОБА_3 по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку було достроково припинено за її заявою відповідно до наказу № 5-к від 15 січня 2015 року. Оскільки Відповідачем впроваджувалося поетапне згортання його діяльності, Відповідачем було визнано економічно необгрунтованою наявність двох менеджерів з комерційної діяльності.

Таким чином, Відповідачем не було запропоновано Позивачеві роботу за професією чи спеціальністю Позивача або іншу роботу, які Позивач міг би виконувати відповідно до своєї кваліфікації, оскільки така робота у Відповідача була відсутня.

Вимога Позивача щодо зміни формулювання причини його звільнення з пі.1 ст.40 на ч.3 ст.38 КЗпП, пов'язані із заявою позивача від 12 лютого 2015 року про звільнення позивача за ч.3 ст.38 КЗпП, яка передбачає, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, то досліджуючи зібрані докази судом встановлено наступне.

Розірвання трудового договору між сторонами має відповідати положенням трудового законодавства, якими це врегульовано, тобто за змістом даної статті працівник має право на звільнення за цих підстав, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Як зазначено представником відповідача у запереченнях Відповідачем не було порушено визначених трудовим законодавством норм щодо зміни умов оплати праці Позивача.

Встановлено, що згідно із підписаною позивачем угодою про внесення змін до положень Трудового договору щодо порядку виплати заробітної плати та інших належних Позивачеві виплат, сторони дійшли згоди про такі зміни, що відповідає нормам чинного законодавства. Укладаючи Угоду про внесення змін, сторони мали намір встановити порядок виплати заробітної плати Позивача, однак домовленості про зменшення заробітної плати не було, що підтверджено змістом угоди. (а.с. 17)

Відповідно до п. 4.1. Трудового договору розмір заробітної плати Позивача було визначено у доларах США у розмірі 30.000 тисяч доларів США на рік. Чинне законодавство не містить заборони щодо визначення розміру заробітної плати таким чином. Такий розмір окладу Позивача не змінювався протягом всього строку його роботи у Відповідача. А також п. 4.1. Трудового договору було визначено, що заробітна плата Позивача виплачується в гривнях за офіційним обмінним курсом Національного банку України.

Укладаючи Угоду про внесення змін, сторони домовилися змінити такий порядок виплати заробітної плати, встановивши у договірному порядку найнижчий та найвищий розмір офіційного обмінного курсу Національного банку України, який буде застосовано при виплаті заробітної плати, що також не заборонено чинним законодавством. Тобто, така зміна була спрямована, у тому числі, на захист інтересів Позивача на випадок зниження обмінного курсу долара США до гривні нижче встановленого сторонами рівня. В той же час, на момент підписання Угоди про внесення змін, ні Позивач, ні Відповідач не могли знати про подальший напрямок зміни обмінного курсу валют, а тому їх домовленість не може трактуватися як така, що спрямована на зменшення або збільшення розміру заробітної плати Позивача.

Посилання позивача на ст. 103 КЗпП України у якій йдеться про те, що власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення не пізніш як за два місяці до їх х запровадження .

Тому укладення Угоди про внесення змін за приписами норм законодавства не можна розглядати як погіршення умов оплати праці незважаючи на фактичний економічний ефект, який таке укладення згодом спричинило.

Положення ч.3 ст. 32 КЗпП України, відносить до таких умов лише системи та розміри оплати праці, а не порядок визначення курсу валют при виплаті заробітної плати.

Окрім того, як зазначалось, у даному ж випадку сторони дійшли взаємної згоди про укладення Угоди про внесення змін.

Тому погіршення становища працівника у даному випадку не доведено з огляду на законодавством про працю, оскільки чинне законодавство не містить приписів щодо порядку застосування обмінного курсу валют при виплаті заробітної плати.

Суд вважає недоведеними твердження Позивача про те, що Угоду про внесення змін ним підписано під загрозою звільнення, оскільки відповідно до п. З Угоди про внесення змін, Позивач підтвердив, що повністю розуміє умови Угоди і укладає її з власної волі та без примусу з боку роботодавця.

Таким чином, суд вважає, що зібраними судом матеріалами справи спростовані доводи викладені позивачем у позовній заяві стосовно його вимог про визнання звільнення його з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним, про зміну формулювання причини звільнення з роботи з п.1 ст. 40 КЗпП України на ч.3 ст. 38 КЗпП України відповідно до поданої ним заяви від 12.02.2015 року та зобов'язання відповідача видати відповідні накази та внести відповідні записи у його трудову книжку, а також стягнення з Товариства на його користь заборгованості по заробітній платі та вихідної допомогу, виплата якої передбачена як слідує із наказу про звільнення у розмірі середнього заробітку, який має ти обчислений у відповідності із законодавством.

Отже з огляду на встановлені обставини, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову.

Враховуючи викладене та на підставі ст.ст. 21, 32, 38, 40, 42, 44, 103, 235 Кодексу законів про працю України та керуючись ст.ст. 10, 11, 57, 60, 88, 209, 212, 213, 214, 215, 218, 223, 367 ЦПК України, суд -

в и р і ш и в :

У позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіалінії Візз Ейр Україна», третя особа ОСОБА_2, про незаконне звільнення та стягнення належної заробітної плати - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення до Апеляційному суду міста Києва через Шевченківський районний суд м. Києва, який ухвалив оскаржуване рішення.

Суддя: Малинников О.Ф.