АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОЛТАВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 серпня 2015 року м. Полтава

Колегія суддів судової палати з цивільних справ Апеляційного суду Полтавської області в складі :

Головуючого судді : Абрамова П.С.

Суддів: Лобова О.А., Акопян В.І.

При секретарі: Фадейкіній Н.Б.

Розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Полтаві справу за апеляційною скаргою комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради

на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 6 квітня 2015 року

в справі за позовом першого заступника прокурора м. Полтави в інтересах ОСОБА_2 до комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, треті особи: Полтавська міська рада, управління житлово-комунального господарства м. Полтави. Полтавська обласна організація профспілки житлово-комунального господарства місцевої промисловості побутового обслуговування населення, про визнання наказу про звільнення незаконним, його скасування, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А :

В липні 2014 року перший заступник прокурора м. Полтави звернувся до суду з вказаним позовом, зазначав, що під час проведення перевірки заяви ОСОБА_2 щодо його звільнення з роботи було встановлено, що 02.07.2014 року ОСОБА_2 звільнений з роботи за ст. 40 п.1 КЗпП України з порушенням чинного законодавства.

Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 6 квітня 2015 року позовні вимоги були задоволені.

Визнано незаконним наказ начальника комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради №34-к від 02 липня 2014 року щодо звільнення ОСОБА_2 з посади машиніста екскаватора ЕО-2102 5 розряду в звязку з скороченням чисельності штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України

Скасовано наказ начальника комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради №34-к від 02 липня 2014 року щодо звільнення ОСОБА_2 з посади машиніста екскаватора ЕО2102 5 розряду в звязку з скороченням чисельності штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_2 на посаді машиніста екскаватора ЕО2102 5 розряду у комунальному підприємстві «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради з 02 липня 2014 року.

Стягнуто з Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради на користь ОСОБА_2 заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 29 953,92 грн.

Вирішено питання судових витрат.

В апеляційній скарзі комунальне підприємство «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради прохали рішення суду скасувати, вказували на порушення судом норм матеріального та процесуального права, зокрема на ту обставину, що суд фактично обєднав два види скорочення «скорочення чисельності» та «скорочення штату» не розібравшись в їх сутності.

По-друге, суд не розібрався з підставами проведення скорочення та їх обґрунтованістю.

По-третє, судом не враховано, що ОСОБА_3 пропонувалася посада сторожа та дорожнього робітника, однак він відмовився.

По-четверте, судом невірно було оцінено рішення профкому про відмову у дачі згоди на звільнення, та по суті є необґрунтованим.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення місцевого суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про її відхилення.

Задовольняючи позовні вимоги прокурора, місцевий суд прийшов до висновку, що звільнення працівника проведено з порушенням вимог трудового законодавства, зокрема , попередньо не було проведено консультації з профспілковими органами, в наказі про звільнення обєднано два види звільнення: скорочення чисельності та скорочення штату, відсутня згода профспілкового комітету, працівнику не пропонувалася інша робота та не було враховано його переважне право на залишення на роботі.

Як вбачається з матеріалів справи та вірно встановлено місцевим судом, Наказом начальника КП «ПМШЕД» ПМР № 34-к від 02.07.2014 року ОСОБА_2 звільнений з посади в звязку з скороченням чисельності штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ ОСОБА_2А отримав 02.07.2014 року, а трудову книжку 03.07.2014 р. Звільнення було проведено без згоди профспілкового органу.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Оцінюючи висновки місцевого суду в частині поєднання в наказі про звільнення понять «скорочення чисельності та штату працівників», колегія суддів зазначає про те, що місцевий суд вірно розкрив поняття «скорочення чисельності» та «скорочення штату», при цьому вірно послався на розяснення, викладені в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11».

Однак з рішення місцевого суду вбачається, що зазначене неточне формулювання в наказі про звільнення не стало самостійною підставою для визнання наказу про звільнення незаконним, та саме по собі не може бути підставою для скасування наказу про звільнення.

Частиною другою статті 40 КЗПП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України висловленій у постанові у справі за № 6-40цс15, Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У відповідності з вимогами ст. 43 КЗПП України розірвання трудового договору з підстав передбачених п.1 ст. 40 КЗПП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

У відповідності з правовою позицією Верховного Суду України щодо застосування ч.7 ст. 43 КЗПП України (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України (у справі № 6-703 цс15) зазначено, що висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року.

Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну "обґрунтованості" або "необґрунтованості" рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами".

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.

З матеріалів справи вбачається, що відмовляючи в наданні згоди на звільнення ОСОБА_2, профспілковий комітет відмову в наданні згоди на звільнення мотивував тими обставинами, що адміністрацією підприємства процедура скорочення чисельності та штату працівників було порушено, не дотримано вимоги ст. 22 Закону України « Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» та порушений п. 2 розділу забезпечення продуктивної зайнятості колективного договору КП « Полтавська міська ШЕД», не дотриманий порядок вивільнення працівників, одночасно з попередженням про звільнення не пропонувалася інша робота на підприємстві, в той час на роботу приймалися інші працівники або переводилися на вільні посади, не враховувалося переважне право на поновлення на роботі. ( а.с.23 , 140 т. 1 ).

Зазначена відмова профспілкового комітету в дачі згоди на звільнення по своїй суті є обґрунтованою з наступних підстав.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Аналогічне положення містить стаття 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якою передбачено, що права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами.

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Статтею 18 КЗпП передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства….незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов»язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства…

Відповідно до п.2 Розділу УІ «Забезпечення продуктивної зайнятості» Колективного договору Комунального підприємства "Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця" у разі виникнення причин економічного характеру, через які неминуче вивільнення працівників з ініціативи сторони власника сторона власника зобовязується проводити їх лише за умови письмового повідомлення профспілкової сторони не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, про причини і терміни вивільнення, кількість та категорії працівників, що підлягають скороченню.

Проводити консультації з профспілковою стороною стосовно визначення та затвердження заходів щодо запобігання звільненням працівників, їх можливого працевлаштування та забезпечення соціальної підтримки.

Розглядати та враховувати пропозиції профспілкової сторони щодо перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, повязаних із вивільненням працівників.

03.03.2014 р. в.о. начальника КП «ПМШЕД» ПМР надіслав Голові профкому КП «ПМШЕД» ПМР попередження про скорочення працівників на підприємстві згідно колдоговору до 30% загальної чисельності працюючих на підприємстві з причин економічного характеру та недопущення простою працівників на підприємстві .

06.03.2014 року за вих. №150 КП «ПМШЕД» ПМР направлено на адресу голови профспілкового комітету КП «ПМШЕД» ПМР та Голови Полтавської організації профспілки житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення попередження про скорочення чисельності працівників на підприємстві з причин економічного характеру та з метою недопущення нераціонального використання бюджетних коштів, уникнення простою працівників на підприємстві. Додатково повідомлено про набір працівників на сезонні роботи з 01.05.2014 року (а.с.18).

Зазначений лист «Попередження про скорочення чисельності працівників на підприємстві» за №150 від 06.03.2014 року було обговорено 11.03.2014 року на засіданні профкому КП «ПМШЕД» ПМР та підтримано голову профкому ОСОБА_4, який запропонував прийняти рішення про тимчасове припинення даного листа до зясування ситуації щодо повного фінансування підприємства на 2014 рік (а.с.22).

Про це також зафіксовано у листах голови профкому ОСОБА_4 від 17.03.2014р. та від 30.04.2014р., надісланих на адресу начальника КП «ПМШЕД» ПМР в яких, зокрема, зазначено про прийняття рішення щодо фінансування підприємства на 2014 рік та запропоновано проводити процедуру скорочення чисельності працівників з дотриманням вимог законодавства: надати інформацію, в якій вказати про причини наступних звільнень, кількість, категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; після розгляду інформації буде винесено відповідне рішення (а.с.19,21).

У відповідності з колективним договором укладеним між адміністрацією підприємства та трудовим колективом 4 січня 2010 року ( а.с.28-30) розділом «гарантії працівникам у разі зміни організації виробництва…» п.1 передбачено, що сторона власника зобовязується завчасно інформувати профспілкову сторону про випадки скорочення працівників з наданням інформації про плановані власником заходи, повязані з ними звільнення працівників, причини і строки таких звільнень, кількість і категорії працівників яких це може стосуватися.

Проводити не пізніше ніж через три місяці з часу прийняття відповідного рішення консультації з профспілковою стороною про заходи щодо запобігання, зменшення або помякшення негативних соціальних наслідків цих процесів, розглядати та враховувати пропозиції профспілкової сторони з цих питань .

Зазначений обовязок адміністрацією підприємства виконаний не був, належні консультації щодо заходів запобігання, зменшення або помякшення негативних наслідків звільнення працівників проведено не було .

Так, в попередженні від 6.03.2014 року ( а.с.17) наявне повідомлення, про те, що буде проведено скорочення чисельності працівників наступних професій : 11 механізаторів та 12 водіїв з причин економічного характеру та з метою недопущення нераціонального використання бюджетних коштів, уникнення простою працівників на підприємстві.

Лист від 6 березня 2014р. за підписом в.о.начальника підприємства, адресований профспілковому комітету з пропозицією взяти участь у складанні та погодженні списків працівників, які підлягають скороченню( а.с.16), - не містив посилань на відповідне рішення адміністрації та не визначав конкретну категорію водіїв, що підлягають вивільненню. Зокрема, в листі було зазначено, що до 5 червня 2014р. підлягає скороченню 12 водіїв, проте не було зазначено яких саме категорій.

Між тим, з розділу 7 штатного розкладу робітників КП«ПМШЕД» на 2014рік в дії з 01.01.2014р. вбачається 75 штатних одиниць водіїв ,та 31 одиниця машиністів, а в штатному розкладі з 02.07.2014р. 72 штатні одиниці водіїв та 28 посад машиністів , тобто зменшення кількості на три одиниці, що не відповідає кількості водіїв та машиністів які підлягали звільненню за наказом від 24 квітня 2014 р. та зазначені у листі адміністрації.

Таким чином відповідачем відповідно до положень ст.ст.10,60 ЦПК України не надано суду належних доказів на підтвердження факту змін в організації виробництва, що потягло безпідставне звільнення ОСОБА_2

Наказом «Щодо попередження працівників про можливе подальше вивільнення» №74 від 24.04.2014 року за підписом начальника підприємства для підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством і на основі проведеного аналізу економічних і виробничих можливостей підприємства та не допущення простою в роботі працівників попереджено працівників підприємства, у тому числі ОСОБА_2 про подальше можливе вивільнення із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників (а.с.20,76).

Від підпису про ознайомлення з наказом ОСОБА_2 відмовився 25.04.2014 року ( т. 1 а. с. 20)

Також ОСОБА_2 відмовився від запропонованої йому роботи по професії дорожнього робітника та сторожа, про що складений відповідний акт від 25.04.2014 року ( т. 1 а. с. 73- 75).

Відповідачем не надано до суду належних доказів про те, що у них була відсутня можливість працевлаштувати ОСОБА_2 на інші посади( враховуючи штатний розпис станом на звільнення ОСОБА_2 ).

З врахуванням вищевикладеного колегія суддів приходить до висновку, що підстав для змін чи скасування судового рішення з мотивів, викладених в апеляційній скарзі, колегія суддів не вбачає.

Керуючись ст.ст.303, 307, 308,315 ЦПК України, колегія суддів, -

У Х В А Л И Л А:

Апеляційну скаргу комунального підприємства "Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця" Полтавської міської ради відхилити.

Рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 06 квітня 2015 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги протягом 20 днів до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий суддя (підпис) П.С. Абрамов

Судді (підписи) О.А. Лобов

ОСОБА_5

З оригіналом згідно: