Справа № 199/4295/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

23 липня 2015 року м. Дніпропетровськ

Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпропетровська у складі:

Головуючий суддя Сенчишин Ф.М.

При секретарі Карабань А.Є.

За участю позивача ОСОБА_1

представників позивача ОСОБА_2

ОСОБА_3

представника відповідача ОСОБА_4

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків» про визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та грошового відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, за яким (з урахуванням збільшення розміру позовних вимог а.с. 148-149) просить:

-визнати наказ № 92 від 25 лютого 2015 року «Про оптимізацію організаційної структури та штатної чисельності» незаконним та скасувати;

-визнати наказ № 157 від 12 травня 2015 року про його звільнення незаконним та скасувати його;

-зобовязати ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» поновити його на роботі з 13 травня 2015 року на посаді формувальника ручної формовки;

-стягнути з ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13 травня 2015 року по 22 липня 2015 року у розмірі 11470,92 грн. та відшкодування моральної шкоди в розмірі 2436 грн.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 14 серпня 2008 року він був прийнятий на посаду формувальника ручної формовки до ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків». На підставі наказу № 157 від 12 травня 2015 року його було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що звільнення було проведене з порушенням вимог ст. 42 КЗпП України, оскільки не було враховане переважне право на залишення позивача на роботі. Відповідач не врахував, що на його утриманні знаходиться непрацездатна мати, яка є інвалідом 3-ї групи та має незадовільний стан здоровя. Батько позивача помер 13 травня 2014 року і фактично сімя позивача залишилася без умов для підтримання життєдіяльності та можливості придбання необхідних продуктів споживання, товарів гігієни та медпрепаратів для лікування матері. Відповідачем не враховано, що згідно наказу № 615 від 23 жовтня 2014 року він був поновлений на роботі з 02 червня 2014 року на підставі рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська. Також, відповідачем не врахований тривалий безперервний стаж роботі на заводі. Позивач стверджує, що при його звільненні залишися працювати працівники з меншою кваліфікацією та продуктивністю праці. Крім цього, відповідач не повідомив профспілковий комітет не пізніше ніж за три місяці про прийняте рішення про проведення скорочення чисельності працівників і масове скорочення не погоджене з профспілковим комітетом первинної організації профспілки ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» та Дніпропетровською обласною організацією профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості. Оскільки позивача звільнено без законної підстави, відповідач зобовязаний поновити його на попередній роботі та виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також, за твердженням позивача, незаконним звільненням йому було завдано моральних страждань, грошове відшкодування яких він оцінює в 2436 грн.

Позивач ОСОБА_1, а також його представники ОСОБА_2 та ОСОБА_3 в судовому засіданні підтримали в повному обсязі заявлені позовні вимоги та доводи позовної заяви на яких вони ґрунтуються.

Представник відповідача ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» ОСОБА_4 в суді заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. Заперечення обґрунтував тим, що позивачем пропущений строк давності щодо оскарження наказу № 92 від 25 лютого 2015 року «Про оптимізацію організаційної структури та штатної чисельності», оскільки з цим наказом позивач був ознайомлений ще 27 лютого 2015 року. Відповідач враховував вимоги ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, та надав перевагу працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На думку представника відповідача, однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість, а продуктивність праці позивача є низькою, оскільки останній протягом 2010-2015 років притягався до дисциплінарної відповідальності чотири рази, а також неодноразово попереджався усно за порушення трудової дисципліни. Тривалий безперервний стаж роботи та наявність утриманців можуть бути врахований лише при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації. Щодо відсутності згоди профспілки на звільнення позивача зазначає, що 18 березня 2015 року адміністрація підприємства звернулася до первинної організації профспілки з письмовим поданням про розірвання трудового договору з позивачем, однак профспілка у визначений законом строк адміністрацію підприємства відповідача про прийняте рішення не повідомила і тому вважається, що первинний орган профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Іншої роботи, яку б відповідач міг запропонувати позивачеві, на час звільнення не було. Таким чином, на думку представника відповідача, звільнення позивача з роботи було проведено із дотриманням вимог трудового законодавства.

На підставі досліджених доказів, судом встановлені наступні фактичні обставини.

З копії трудової книжки (а.с. 7-10) вбачається, що 14 серпня 2008 року позивач ОСОБА_1 був прийнятий на посаду формувальника ручної формовки третього розряду до формувальної дільниці вальцеливарного цеху Відкритого акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків», правонаступником якого є Публічне акціонерне товариство «Дніпропетровський завод прокатних валків».

25 лютого 2015 року адміністрацією ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» був виданий наказ № 92 «Про оптимізацію організаційної структури та штатної чисельності» (а.с. 77-79), згідно якого у звязку зі скороченням обсягів виробництва визначено проведення скорочення штату та виключено зі штатного розпису ВЛЦ з 05 травня 2015 року наступні посади, в тому числі формувальник ручної формовки ОСОБА_1

12 травня 2015 року ОСОБА_1 було звільнено з посади формувальника ручної формовки за наказом № 157 (а.с. 6) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату робітників.

Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу № 92 від 25 лютого 2015 року, суд виходить з того, що згідно вимог ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Оскаржуваний наказ був доведений до відома позивача 27 лютого 2015 року, що підтверджується його особистим підписом (а.с. 79) та визнано позивачем в судовому засіданні, а з позовом до суд позивач звернувся 09 червня 2015 року (а.с. 1), тобто із пропуском тримісячного строку позовної давності.

Як передбачено ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Позивач на поважні причини пропуску строку позовної давності не посилається, поновити йому строк звернення до суду з позовом не просить, такі поважні причини з позову та доданих до нього документів не вбачаються, а представник відповідача наполягає на застосуванні наслідків пропущення строку позовної давності.

На підставі викладеного, у задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити.

Вирішуючи позовні вимоги в частині визнати наказу відповідача № 157 від 12 травня 2015 року про звільнення позивача незаконним та його скасування, суд виходить з того, що звільнення позивача, згідно змісту наказу, було проведене на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за якою трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Позивач був звільнений у звязку з прийняттям відповідачем рішення про скорочення чисельності працівників.

Як передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідачем надана довідка про відсутність вакантних посад станом на час звільнення позивача (а.с. 132, 133).

У відповідності до вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Оцінюючи доводи сторін щодо кваліфікації та продуктивності праці позивача, суд враховує твердження позивача щодо його більш високої кваліфікації порівняно із іншими формувальниками, які не потрапили під скорочення, суд виходить з того, що позивач як формувальник ручної формовки мав пятий розряд і представником відповідача визнаний як той факт, що кваліфікація формувальників ручної формовки на підприємстві визначається їх розрядами і позивач мав розряд вищий, ніж інші формувальники ручної формовки вальцеливарного цеху.

Суд також враховує твердження представника відповідача про те, що позивач мав нижчу продуктивність, ніж інші формувальники ручної формовки вальцеливарного цеху.

На підтвердження таких доводів представником відповідача надані копії акту про незалиття валка (а.с. 126), за яким 12 травня 2014 року при залитті валка був допущений брак через неякісну формовку формувальником ОСОБА_1 Разом з тим, з копії довідки про середній заробіток позивача, виданої самим відповідачем (а.с. 150), вбачається, що з 12 по 31 травня 2014 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному.

Також представником надана копія акту (а.с. 125), за яким 13 січня 2015 року позивач порушив правила технологічної та трудової дисципліни неякісно сформував нижню частину валка.

Разом з тим, з наданої в.о. начальника вальцеливарного цеху «Дніпропетровський завод прокатних валків» ОСОБА_5 службової записки (а.с. 146) вбачається, що за період з 01 січня 2015 року по 12 травня 2015 року з вини формувальників не було допущено браку відлитого напівфабрикату валків.

Крім цього, з пояснень представника відповідача та показань допитаного в якості свідка старшого майстра зміни ОСОБА_6 вбачається, що завдання на зміну видавалося на всю зміну, яка складалася з декількох формувальників ручної формовки та інших працівників і чіткі критерії визначення продуктивності окремо взятого працівника на підприємстві відсутні.

За таких обставин, у відповідача були відсутні підстави для висновку про те, що позивач має нижчу продуктивність праці ніж інші формувальники ручної формовки.

Доводи представника відповідача щодо визначення продуктивності позивача зі кількістю фактів притягнення його до дисциплінарної відповідальності судом відхиляються, оскільки жодне з рішень адміністрації підприємства про накладення на позивача дисциплінарного стягнення (а.с. 63-66) не обґрунтовувалося низькою продуктивністю останнього.

Доводи позивача щодо неврахування відповідачем наявності на його утримання хворої матері та тривалого безперервного стажу роботи на заводі судом відхиляються, оскільки такі обставини враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації (ч. 2 ст. 42 КЗпП УКраїни), а як встановлено судом, позивач мав вищу кваліфікацію ніж інші формувальники ручної формовки.

Крім цього, за ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Згідно наданої ОСОБА_1 довідки (а.с. 92), останній є членом первинної організації профспілки ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» Профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України.

Таким чином, на підставі ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з позивачем, який є членом первинної профспілкової організації, з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, могло бути проведено відповідачем лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації.

Як передбачено ч.ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Відповідне подання адміністрації ПАТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» про розірвання трудового договору з працівниками, в тому числі і з позивачем (а.с. 80-81), було отримане первинною профспілковою організацією товариства 19 березня 2015 року.

Згідно копії витягу з протоколу № 7 засідання профспілкового комітету (а.с. 105-106), вказане подання було розглянуте первиною профспілковою організацією товариства 31 березня 2015 року і було прийняте рішення відмовити у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1

Копія витягу з протоколу була отримана 03 квітня 2015 року завідувачем канцелярією товариства ОСОБА_7 та зареєстрована за вх. № 67/01-14.

Оскільки первинна профспілкова організація у межах визначеного ч. 2 ст. 43 КЗпП України строку пятнадцятиденного строку розглянула подання відповідача про розірвання трудового договору з працівником, відмовила у наданні такої згоди та з дотриманням передбаченого ч. 5 ст. 43 КЗпП України триденного строку повідомила відповідача про прийняте рішення, посилання представника відповідача на неповідомлення їх профспілкою про прийняте рішення є безпідставним.

Суд враховує, що згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

При цьому, суд, керуючись вимогами ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України, враховує правовий висновок, викладений Верховним судом України у постанові № 6-104цс14 від 24 вересня 2014 року, згідно якого перевіряючи дотримання відповідачем при звільненні з роботи позивача вимог частини сьомої статті 43 Кодексу законів про працю України та частини шостої статті 39 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення.

Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди позивача містить правове обґрунтування такої відмови. Оцінка обґрунтованості такого рішення судом не надається.

За таких обставин, при звільненні позивача відповідачем були порушені вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а також вимоги ч. 1 ст. 43 КЗпП України щодо можливості звільнення позивача лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є останній.

За таких обставин, наказ про звільнення позивача є незаконним.

Суд враховує, що такий спосіб захисту порушеного права, як визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, КЗпП України прямо не передбачений.

Разом з тим, суд, керуючись вимогами ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України, враховує правовий висновок, викладений Верховним судом України у постанові № 6-32цс13 від 12 червня 2013 року, згідно якого законодавчі обмеження матеріально-правових способів захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень ст. ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Оскільки положення Конституції України та Конвенції мають вищу юридичну силу (ст. ст. 8, 9 Конституції України), а обмеження матеріального права суперечать цим положенням, порушення цивільного права чи цивільного інтересу підлягають судовому захисту і у спосіб, не передбачений законом, зокрема ст. 16 ЦК України, але який є ефективним засобом захисту, тобто таким, що відповідає змісту порушеного права, характеру його порушення та наслідкам, спричиненим цим порушенням.

Суд виходить з того, що визнання оскаржуваного наказу незаконним та його скасування є ефективним способом захисту, що відповідає змісту порушеного права, характеру його порушення та наслідкам, спричиненим цим порушенням.

За наведених обставин, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

Вирішуючи позовні вимоги в частині зобовязання відповідача поновити позивача на раніше займаній посаді, суд виходить з того, що згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Оскільки позивача було звільнено без законної підстави, останній на підставі ч. 1 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на попередній роботі і позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується вимогами ч. 2 ст. 235 КЗпП України, за якою при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Оскільки суд дійшов висновку про поновлення позивача на роботі, останній на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП України має право на оплату відповідачем середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Визначаючи розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню на користь позивача, суд враховує вимоги абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, згідно якого у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата.

За п. 8 вказаного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Позивач помилково при розрахунку середнього заробітку керувався розміром середньоденного заробітку, оскільки згідно розділу ІІІ Колективного договору оплата здійснюється погодинно.

Також, позивач помилково розраховував середній заробіток виходячи з розміру заробітної плати за січень-лютий 2015 року, оскільки останніми повними місяцями роботи позивача є березень квітень 2015 року. Згідно приписів абз. 4 п. 2 вказаного Порядку розрахунок середнього заробітку за попередні місяці здійснюється в тому випадку, якщо протягом двох календарних місяців, що передували звільненню, працівник не відпрацював жодного робочого дня.

Суд виходить з наступних розрахунків

Останніми двома повними місяцями роботи позивача є березень - квітень 2015 року.

Кількість фактично відпрацьованих позивачем годин в зазначений період становить за березень 2015 року 83,37, за квітень 2015 року 30,64 (а.с. 67).

Позивачу за цей період нарахована заробітна плата (без урахування виплат, що не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати) у розмірі: за березень 2015 року 2139,17 грн., за квітень 2015 року 1618,79 грн. (а.с. 67).

Середньогодинний заробіток позивача за останні два повні місяця роботи становить (2139,17 + 1618,79) / (83,37 + 30,64) = 32,96 грн.;

Згідно колективного договору (п. 5.3) нормальна тривалість робочого часу становить 40-годинний робочий тиждень при 8-ми годинному робочому дні.

Кількість робочих днів з 13 травня 2015 року по 22 липня 2015 року (у межах заявлених позовних вимог) складає 49, відповідно кількість робочих годин за цей період становить 392 (49х8).

Середній заробіток за зазначений період склав 32,96 х 392 = 12920,32 грн.

При огляді в судовому засіданні оригіналу трудової книжки позивача встановлено, що останній після оскаржуваного звільнення на облік до центру зайнятості не ставав, на іншу роботу влаштований не був.

Разом з тим, при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зарахуванню вихідна допомога, нарахована позивачеві у розмірі 5369,36 грн. (а.с. 67).

Таким чином, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню і з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 7550,96 грн. (12920,32 5369,36).

При цьому суд враховує розяснення, викладені у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», за яким задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення грошового відшкодування моральної шкоди, суд виходить з того, що згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

За п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Суд виходить з того, що сам факт порушення трудових прав позивача, що проявився в незаконному звільненні, свідчить про перенесені останнім моральні страждання, оскільки позивач обєктивно був вимушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя та життя своєї родини. З урахуванням характеру страждань (душевні хвилювання через позбавлення джерел засобів до існування), їх обсягу, тривалості, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості суд вважає, що розміром грошового відшкодування моральної шкоди необхідним, достатнім, розумним і справедливим за наведених обставин, є 1000 гривень, тому позовні вимоги в цій частині слід задовольнити частково.

Згідно вимог п.п. 2, 4 ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати зробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Розмір заробітної плати за один місяць становить 5537,28 грн. (32,96 х 21 х 8).

Оскільки позивача звільнено від сплати судового збору, з відповідача до доходу Держави, згідно вимог ст. 88 ЦПК України, слід стягнути судовий збір у розмірі 243,60 грн. за позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та у розмірі 243,60 грн. за позовні вимоги немайнового характеру.

Керуючись ст.ст. 10, 60, 88, 212, 214 та 367 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків» про визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та грошового відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ по Публічному акціонерному товариству «Дніпропетровський завод прокатних валків» № 157 від 12 травня 2015 року про звільнення ОСОБА_1.

Поновити ОСОБА_1 на посаді формувальника ручної формовки формувальної дільниці вальцеливарного цеху Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків».

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 7550 (сім тисяч пятсот пятдесят) гривень 96 (девяносто шість) копійок, який визначений без утримання прибуткового податку з громадян й інших обов'язкових платежів.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків» на користь ОСОБА_1 грошове відшкодування моральної шкоди у розмірі 1000 (одна тисяча) гривень.

У задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

Стягнути з Публічного акціонерного товариства «Дніпропетровський завод прокатних валків»до доходу Держави судовий збір у розмірі 487 (чотириста вісімдесят сім) гривень 20 (двадцять) копійок.

Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на попередній роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 5537 (пять тисяч пятсот тридцять сім) гривень 28 (двадцять вісім) копійок, який визначений без утримання прибуткового податку з громадян й інших обов'язкових платежів.

На рішення може бути подана апеляційна скарга в Апеляційний суд Дніпропетровської області через Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпропетровська протягом десяти днів з дня проголошення рішення. Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо таку скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після закінчення апеляційного розгляду справи.

Головуючий :