Дата документу Справа №
Апеляційний суд Запорізької області
судова палата з розгляду цивільних справ
Суддя 1-ї інстанції Нещеретна Л.М. Суддя доповідач Бондар М.С
Є.у.№337/825/15
02 листопада 2015 року Справа № 22ц/778/4957/15
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

Коллегія судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду Запорізької області у складі:

головуючий - суддя: Бондар М.С., судді: Подліянова Г.С., Дашковська А.В.

секретар - Мельник З.П.

при участі: прокурора - адвоката -

____________________________________________________________________________________________

розглянула у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за

апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства "Запорізький кабельний завод" на рішення Хортрицького районного суду м.Запоріжжя від 06.07.2015 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства "Запорізький кабельний завод", третя особа ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и л а

У лютому 2015 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства "Запорізький кабельний завод" (далі-Товариство,Завод), третя особа ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, зазначаючи, що вона працювала на посаді електромонтера станційного обладнання телефонного зв'язку. Наказом Товариства від 14.01.2015 року № 05 звільнена з роботи у зв'язку з відмовою від продовження роботи, на підставах п.6 ст.36 КЗпП. Посилаючись на те, що звільнення проведено з порушенням трудового законодавства просила заявлені вимоги задовольнити з одночасним стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральних збитків на суму 50 000 грн..

Рішенням Хортицького районного суду м.Запоріжжя від 06.07.2015 року позов задоволено частково. Суд визнав звільнення позивача з роботи незаконним, поновив заявника на роботі, стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 15 399 грн. 84 коп. та відшкодував моральні втрати на суму 2000 грн.. В решті, вимоги залишені без задоволення.

В апеляційній скарзі Завод просив скасувати судове рішення і ухвалити нове рішення про відмову у задоволені заявлених вимог, посилаючись на його необгрунтованність та порушення судом норм процесуального права й матеріального права.

Заслухавши пояснення представника відповідача, вивчивши матеріали справи, колегія суддів судової палаті з цивільних справ апеляційного суду дійшла до висновку, що скарга підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст.309 ЦПК суд апеляційної інстанції скасовує рішення суду першої інстанції й ухвалює нове рішення, в зв'язку з невідповідністю висновків суду обставинам справи та неправильного застосування норм процесуального права.

Судом встановлено, що позивач працював на підприємстві відповідача на посаді електромонтера станційного обладнання телефонного зв'язку. За Наказом № 05 від 14.01.2015 року був звільнений з роботи на підставах п.6 ст.36 КЗпП, у зв'язку з відмовою від продовження роботи за зміненими істотними умовами праці (а.с.6).

Задовольняючи заявлені вимоги у справі, районний суд дійшов висновків про те, що звільнення позивача відбулося без попередньої згоди профспілкової організації (ст.43 КЗпП) та одинокої жінки, яка має дитину інваліда (ч.3 ст.184 КЗПП), а отже не було дотримано вимог трудового законодавства.

Втім, з такою позицією суду першої інстанції, судова колегія погодитись не може.

У Конституції України записано, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення ч.5 ст.43.

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення.

Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Із змісту ч.3 ст.651 ЦК слідує, що договір припиняється, у разі односторонньої відмови від договору у повному обсязі або частково, якщо право на таку відмову встановлено договором або законом, договір є відповідно розірваним або зміненим.

У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян.

Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Отже, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Згідно ч.4 ст.32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Пункт 6 ст.36 КЗпП містить самостійну підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч.4 ст.32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці.

У підсумку, суд зазначає, що звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Через те, застосування положень ст.43,184 КзПП про припинення трудового договору за умов п.6 ст.36 КЗпП не є обов'язковими.

Але ж, за будь-яких умов припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Порядок змін умов праці передбачений у ч.3 ст.32 КЗпП України. У цій частині наведено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Отже, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас, такі зміни не повинні означати примусу до праці.

Заразом, суд наголошує, що при змінах в організації виробництва і праці, власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди, реорганізовувати робочі місця, найменування посад тощо (ч.3 ст.32 КЗпП).

Таким чином, конструкція частини 3 ст.32 КЗпП України завбачає можливі зміни умов виконання роботи, а не іншу роботу.

Значить, виходячи з аналізу правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при зміні істотних умов праці перемінюються лише умови праці, а не робота. Працівника можна залучити лише для виконання робіт що відповідають його професійній придатності, рівню освіти і спеціальності.

Варто зауважити, що будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням законності та не порушувати права працюючих.

Суд відзначає, що законодавство про зміни умов праці базується на принципі, передбаченому у ст.31 КЗпП України, відповідно до якого забороняється вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором.

Із матеріалів справи слідує, що у зв'язку з виробничою ситуацією, яка склалася на підприємстві та впровадженням нового програмного забезпечення, введенням в експлуатацію нової цифрової міні-АТС адміністрацією Заводу було прийнято рішення про удосконалення структури ділянки станційного обладнання телефонного зв'язку та режиму робочого часу працівників ділянки (а.с.97-103).

За змістом ст.34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Судовим розглядом справи вияснено, що 29.07.2013 року Підприємством був винесений наказ № 323 про затвердження акту про простій робочого місця позивача, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і упровадження нового обладнання та з метою приведення чисельності працівників у відповідність до фактичних обсягів робіт, дотримання оптимальної чисельності працівників, подальшого зростання продуктивності праці у виробничій ситуації яка склалась на підприємстві (а.с.32,33).

Цей факт не опротестовується.

Згодом, наказом від 13.08.2014 року № 184 позивачу був змінений графік його роботи (початок роботи, перерва та закінчення робочого часу), починаючи з 03.11.2014 року. Водночас він був повідомлений про наслідки незгоди від продовження роботи за новими умовами праці, які передбаченні п.6 ст.36 КЗпП (а.с.42).

Із зазначеним наказом ОСОБА_1 персонально була ознайомлена 26.08.2014 року й письмово заперечила щодо пропозиції Заводу про які йшлося у наказі.

31 жовтня 2014 року підприємство відповідача надіслало працівнику лист у якому зажадало від нього вирішальної відповіді щодо продовження роботи за новими умовами праці (а.с.43).

Втім, позивач відмовився від продовження трудових відносин за новими умовами праці, посилаючись на необґрунтованість нового режиму роботи та відсутність згоди з профкому на зміни норми робочого часу й наявністю на утриманні дитини-інваліда (а.с.43).

14 січня 2015 року наказом Заводу № 3 трудовий договір з позивачем був розірваний на підставі п.6 ст.36 КЗпП (а.с.44).

З огляду на викладене, у підприємства дійсно склалися умов для зміни режиму часу роботи заявника, а його звільнення відбулося обґрунтовано та з дотриманням чинного законодавства.

Наведене суд першої інстанції не урахував.

Як підсумок, є підстави для скасування оскаржуваного рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення.

Керуючись ст.307,309,313,314,316,317 ЦПК України, судова колегія, -

в и р і ш и л а :

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства "Запорізький кабельний завод" задовольнити.

Рішення Хортрицького районного суду м.Запоріжжя від 06.07.2015 року у цій справі скасувати та ухвалити нове рішення.

В задоволені заявлених у справі вимог відмовити.

Рішення судової колегії може бути оскаржене безпосередньо до Вищого Спеціалізованого Суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня його проголошення.

Головуючий: Судді: