Справа № 265/7395/14-ц
Провадження № 2/265/224/15
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

07 липня 2015 року місто Маріуполь

Орджонікідзевський районний суд міста Маріуполя Донецької області у складі:

головуючого судді Ковтуненко О. В.,

при секретарі Бабенко А.Г.,

за участю позивача ОСОБА_1,

представника позивача ОСОБА_2,

представника відповідача ОСОБА_3,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Маріуполі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 Товариства з обмеженою відповідальністю «ОСОБА_4 Гарант» про визнання незаконними наказів, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, про визнання незаконними розпоряджень про вимушений простій,

В С Т А Н О В И В:

Позивач наказом № 82 від 05 травня 2011 року був прийнятий на роботу на підприємство відповідача на посаду контролера на виробництві чорних металів 6 розряду прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки відділення технічного контролю (далі ВТК).

Наказом № 67 ут від 05 листопада 2014 року позивач був звільнений з підприємства відповідача на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у звязку з відмовою від продовження роботи в звязку зі зміною суттєвих умов праці.

Будучи не згодним зі звільненням, 28 листопада 2014 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» про визнання наказів незаконними, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 20 січня 2015 року позивач уточнив позовні вимоги.

Позивач просив визнати незаконними накази № 7 шр від 16 січня 2013 року, № 19 шр від 12 лютого 2013 року, № 24 від 19 лютого 2013 року, № 67 ут від 05 листопада 2014 року, № 89 від 22 серпня 2014 року, № 113 від 29 жовтня 2014 року та поновити його на роботі на колишній посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного простою у звязку зі звільненням. Також позивач просив визнати незаконними 56 розпоряджень про вимушений простій у період з квітня 2013 року по листопада 2014 року та стягнути недоотриманий заробіток за цей період у розмірі 27842,87 гривен. Також позивач просить стягнути спричинено йому моральну шкоду у розмірі 10000 гривен.

В обґрунтування позовних вимог зазначав наступне.

На підприємстві відповідача він працював з 05 травня 2011 року, куди був прийнятий на роботу за переводом з ТОВ «Кадрове агентство «Азовперсоналсервіс». Свої обовязки він виконував у повному обсязі до березня 2013 року. У відповідності з наказом № 19шр від 12 лютого 2013 року по підприємству дільниця зовнішньої прийомки ВТК (26 штатних одиниць), де він працював, підлягала скороченню, а працівники підлягали звільненню. Про звільнення він був попереджений за два місяці, йому неодноразово пропонували існуючі на підприємстві вакансії, однак, він від них відмовлявся, так як бажав продовжити роботу за своїм робочим місцем. Відповідач у порядку ст. 43 КЗпП України звертався з поданням до профспілкового комітету про надання згоди на його звільнення, рішенням профкому від 10 травня 2013 року (протокол № 197) та від 21 червня 2013 року (протокол № 205) у наданні згоди на звільнення було відмовлено. В звязку з цим наказом № 70шр від 21 червня 2013 року відповідач ввів до штатного розкладу дільницю зовнішньої прийомки ВТК у складі 3 одиниць. Увесь період з березня 2013 року до жовтня 2014 року за розпорядженнями начальника ВТК він перебував у вимушених простоях з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 від заробітку. У цей час він декілька разів за його згодою виконував роботи тимчасово відсутніх працівників, а також проходив навчання та екзамени з техніки безпеки. 22 серпня 2014 року відповідач видав наказ № 89 «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК» з 01 листопада 2014 року. Цей наказ передбачав зміну графіку роботи з графіку № 3 на графік № 1, а також посадова інструкція була доповнена пунктом, за яким він повинен за окремим розпорядженням начальника ВТК здійснювати роботу на визначених начальником ВТК дільницях тимчасово відсутніх контролерів за Додатком 1 до посадової інструкції. 26 серпня 2014 року з цим наказом його було ознайомлено, від підпису він відмовився. Від продовження роботи за новими умовами він відмовився, так як вважав, що вимоги КЗпП України щодо нього порушувалися. У період з 26 серпня 2014 року по 30 жовтня 2014 року йому пропонували існуючі на підприємстві вакансії, але він відмовлявся від них, так як вони його не влаштовували і він бажав продовжувати роботу на своєму робочому місці. 05 листопада 2014 року був звільнений з роботи за п.6 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає, що при прийняті рішення про скорочення чисельності штату, про направлення його у вимушений простій та про звільнення з роботи відповідач порушив вимоги трудового законодавства. Обґрунтовуючи спричинену йому моральну шкоду позивач зазначив, що відповідач протягом тривалого часу порушував його трудові права, позбавив його можливості отримувати заробіток, премії, доплати, він був позбавлений відпустки у 2013 році, був обмежений можливості користуватися всіма необхідними життєвими потребами купувати продукти харчування, одяг, ліки, повноцінно організовувати свій побут.

Представник позивача адвокат ОСОБА_2 позовні вимоги підтримала, надала пояснення на обґрунтування позовних вимог. Зазначила, що наказ № 89 від 22 серпня 2014 року «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК» та наказ № 113 від 29 жовтня 2014 року «Про внесення змін до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року», які слугували підставою для звільнення ОСОБА_1 з роботи 05 листопада 2014 року, прийняті у порушення ч.6 ст. 21 Закону України «Про професійні спілки», а саме, питання зміни умов праці вирішені відповідачем без узгодження з профспілковим органом. Також представник позивача вважає, що у відповідача не було підстав для зміни суттєвих умов праці, так як не було змін в організації виробництва та праці. Обґрунтовуючи позовні вимоги щодо незаконності простою в період квітня 2013 року жовтня 2014 року, представник позивача посилалася на положення ст. 34 КЗпП України та зазначає, що простій позивача носив не тимчасовий, а постійний характер і це було викликано скороченням дільниці зовнішньої прийомки ВТК. Такі дії позивач пояснює дискримінацією щодо його праці.

Представник відповідача ОСОБА_3 проти позовних вимог заперечував. Зазначав, що звільнення позивача було проведено у відповідності з вимогами законодавства. ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» за своїм статутом є кадровим агентством та не створює фактичних робочих місць, а здійснює пошук персоналу за замовленнями підприємств під конкретні робочі місця. Одним із головних замовників персоналу є ПАТ «МК «Азовсталь». Законодавством (п.2 ст. 64 Господарського кодексу України) визначено, що власник підприємства або уповноважена ним особа вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розклад. Саме з цих приписів уповноваженим органом підприємства було прийнято рішення (наказ № 7шр від 16 січня 2013 року) про збільшення чисельності штату, а саме створення обтискної дільниці ВТК. У цей час дільниця зовнішньої прийомки ВТК, де контролером працював позивач ОСОБА_1 (робоче місце № 62106 на підприємстві ПАТ «МК «Азовсталь»), також була окремим структурним підрозділом. Під час комплектування новоствореного підрозділу позивач не висловлював бажання про переведення. У лютому 2013 року через зменшення замовлень персоналу з боку ПАТ «МК «Азовсталь» у відповідності з положеннями ст. ст. 44, 64 Господарського кодексу України було прийнято рішення (наказ № 19шр від 12 лютого 2013 року, наказ № 24 від 19 лютого 2013 року) про скорочення чисельності та штату працівників, яким було передбачено скорочення дільниці зовнішньої прийомки ВТК (26 штатних одиниць) з 13 травня 2013 року. Позивач з цими наказами був ознайомлений. Протягом всього часу після попередження про заплановане звільнення позивачу неодноразово пропонувалися наявні на підприємстві вакансії, однак, позивач не виявив бажання продовжити роботу на підприємстві на будь-якій із запропонованих посадах. У відповідності з положеннями ст. 43 КЗпП України відповідач звертався до профспілкового комітету з поданням про надання згоди на звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України, на що профком 10 травня 2013 року відмовив у наданні такої згоди (протокол № 197), вказавши, що зміни в організації виробництва та праці відсутні, а має місце формальне скорочення штату та вивільнення працівників без будь-яких змін. Після отримання такого рішення профкому відповідач відмовився від проведення звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України та намагався забезпечити позивача роботою. Через відсутність замовлень з боку ПАТ «МК «Азовсталь» у відповідності з положеннями ст. 34 КЗпП України, п. 5.8 Колективного договору позивач направлявся у вимушені простої з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 заробітку. Через неможливість подальшого збереження умов для забезпечення роботою позивача на дільниці зовнішньої прийомки ВТК на робочому місці замовника № 62106 відповідач наказом № 89 від 22 серпня 2014 року зі змінами, внесеними наказом № 113 від 29 жовтня 2014 року, прийняв рішення про зміну з 06 листопада 2014 року істотних умов праці застосування нового графіку роботи і відпочинку та доповнення посадових обовязків з розподіленням робіт і покладенням кола завдань тощо. Позивач був ознайомлений з цим наказом та попереджений про розірвання трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у разі відмови від продовження роботи за зміненими умовами. На продовження роботи зі зміненими умовами позивач відмовився 26 серпня 2014 року. Протягом серпня-жовтня 2014 року позивачеві пропонувалися наявні на підприємстві вакансії, однак, позивач не виявив бажання продовжити роботу на підприємстві на будь-якій із запропонованих посадах. Наказом № 113 від 29 жовтня 2014 року були внесені зміни до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року, а саме, була змінена дата щодо зміни суттєвих умов праці, які стосувалися позивача ОСОБА_1, з 01 листопада 2014 року на 06 листопада 2014 року. Виходячи з відмови позивача продовжувати дію трудового договору у змінених умовах, 05 листопада 2014 року наказом № 67ут трудовий договір з позивачем був розірваний. Просив у задоволенні позову відмовити.

Вислухавши сторони та їх представників, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 не підлягають задоволенню за наступних підстав.

Судом встановлено, що з 05 травня 2011 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» на посаді контролера у виробництві чорних металів 6 р. прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки відділення технічного контролю (т. 1 а.с. 6-7, т. 2 а.с. 66).

Відповідно до наказу № 7шр від 16 січня 2013 року до відділення технічного контролю була введена обтискна дільниця (26 штатних одиниць) та дільниця крупносортного прокату (4 штатні одиниці) (т.1 а.с. 29).

Згідно зі штатним розкладом, запровадженим 16 січня 2013 року, у відділенні технічного контролю (ВТК) діяли поряд з іншими дільниця зовнішньої прийомки, де працював позивач, та обтискна дільниця (т.2 а.с. 2-10).

Відповідно до наказу № 19шр від 12 лютого 2013 року «Про зміни в штатному розкладі» у звязку зі змінами в організації виробництва і праці у відділенні технічного контролю ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» були скасовані усі 26 посад дільниці зовнішньої прийомки, тобто, дільниця зовнішньої прийомки скасована в цілому (т.1 а.с. 31). З цим наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 13 лютого 2013 року(т. 1 а.с. 32).

Відповідачем 19 лютого 2013 року був виданий наказ № 24 «Про виконання наказу № 19шр від 12 лютого 2013 року», яким було визначено попередити про майбутнє звільнення 13 травня 2013 року за п.1 ст. 40 КЗпП України працівників дільниці зовнішньої прийомки ВТК, в тому числі і ОСОБА_1 З цим наказом ОСОБА_1 був ознайомлений, але від підпису відмовився (т.1 а.с. 147-149).

Рішенням Первинної організації профспілки ПАТ «МК «Азовсталь» від 10 травня 2013 року (протокол № 197) було відмовлено в наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 контролера виробництва чорних металів 6р. прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки ВТК, так як профком не вбачає фактичного скорочення чисельності контролерів на виробництві чорних металів на дільниці зовнішньої прийомки ВТК. На засіданні профкому 21 червня 2013 року (протокол № 205) повторно розглядалося питання про надання згоди на звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України, рішення профкому від 23 травня 2013 року залишилося без змін.

З огляду на вказані рішення профкому відповідач відмовився від звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до наказу № 70шр від 21 червня 2013 року до відділення технічного контролю була введена дільниця зовнішньої прийомки (3 штатних одиниць), в тому числі посада контролера виробництва чорних металів 6р. приймання брухту та вогнеупорів, на якій продовжив працювати позивач ОСОБА_1 (т.1 а.с. 33).

Відповідно до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК» у звязку зі змінами в організації виробництва та праці, викликаними економічною необхідністю раціонального використання праці контролерів, забезпечення їх зайнятістю в процесі надання підприємством послуг з операційного контролю виробництва, досягнення належної якості та кількості послуг, що надаються замовнику, а також для оптимального розподілу навантаження між працівниками ВТК, відповідач прийняв рішення про зміну умов праці з 01 листопада 2014 року, а саме: про доповнення посадової інструкції ДИ-100-730-65-2012 контролера виробництва чорних металів 6р. прийомки брухту та вогнеупорів дільниці зовнішньої прийомки ВТК додатковим пунктом, за яким працівник зобовязаний за окремим розпорядженням начальника ВТК здійснювати операційний контроль виробництва на визначених начальником ВТК дільницях робіт тимчасово відсутніх контролерів виробництва чорних металів ВТК, а також на дільницях робіт не занятих вакантних посад ВТК, перелік яких визначено у Додатку 1; про встановлення графіку роботи та відпочинку працівникам дільниці зовнішньої прийомки, зокрема, ОСОБА_1 графік № 1 роботи та відпочинку працівників підрозділів ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» при пятиденному робочому тижні з двома днями відпочинку у суботу та неділю на 2014 рік. З наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 27 серпня 2014 року, але від підпису відмовився (т.1 а.с. 103-111).

27 серпня 2014 року ОСОБА_1 був попереджений про зміну суттєвих умов праці, йому було запропоновано письмово повідомити про продовження чи відмову в продовженні робити за новими умовами; також позивачеві було розяснено, що наслідком відмови від продовження роботи за новими умовами буде слугувати розірвання трудового договору з 31 жовтня 2014 року на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України (т.1 а.с. 111).

Наказом № 113 від 29 жовтня 2014 року до наказу № 89 від 22 серпня 2014 року були внесені зміни, за яких для ОСОБА_1 дата зміни суттєвих умов праці була змінена з 31 жовтня 2014 року на 06 листопада 2014 року. З цим наказом ОСОБА_1 був ознайомлений 31 жовтня 2014 року, але від підпису відмовився (т. 1 а.с. 112-117).

У період з 25 березня 2013 року до 05 листопада 2014 року за розпорядженнями начальника ВТК позивач 56 разів був направлений у вимушений простій з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 частини від заробітку.

Наказом № 67ут від 05 листопада 2014 року ОСОБА_1 був звільнений з ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» з посади контролера виробництва чорних металів 6р. прийомки брухту та вогнеупорів на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України відмова від продовження роботи у звязку зі зміною суттєвих умов праці (т.1 а.с. 19).

Так, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці.

У відповідності до ч. ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем, розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміну розрядів і найменувань посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 цього Кодексу.

Згідно з розясненнями, що містяться в п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (з подальшими змінами і доповненнями) «Про практику розгляду судами трудових спорів», припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами) розяснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести

працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Виходячи з аналізу зазначених правових норм, зміна істотних умов праці стосується випадків зміни істотних умов праці без зміни трудової функції, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Вказані правові норми та розяснення щодо їх застосування передбачають, що саме власник або уповноважений ним орган має право на зміну суттєвих умов праці, а працівник має право погодитися на продовження роботи за новими умовами або відмовитися від продовження такої роботи.

Припинення дії трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України законодавець повязує не з ініціативною власника або уповноваженого ним органу, а саме з відмовою працівника від продовження роботи у звязку зі зміною суттєвих умов праці.

Судом встановлено, що відповідач ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» є підприємством, яке не створює фактичних робочих місць, а здійснює пошук персоналу за замовленням підприємств під конкретні робочі місця, в даному випадку під замовлення ПАТ «МК «Азовсталь».

03 січня 2013 року ПАТ «МК «Азовсталь» повідомило ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» про заплановане збільшення надходжень у 2013 році металолому на ПАТ «МК «Азовсталь» та з метою посилення цілодобового контролю за якістю сировини звернулося з проханням забезпечити з січня 2013 року виконання додаткових послуг з операційного контролю в обємі 4698 людино/годин на місяць (т.2 а.с. 51).

02 лютого 2013 року ПАТ «МК «Азовсталь» повідомило ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» про те, що через надходження металолому невідповідної якості від сторонніх постачальників договірні відносини з останніми розірвані, тобто зменшений обсяг придбання лому. Через це у раніше запланованій кількості послуг з операційного контролю якості від ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» з 01 березня 2013 року не є необхідною та запропоновано зменшити такі послуги на 42282 людино/годин до кінця року (т.2 а.с. 52).

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство має право самостійно, тобто без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд з визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис, тобто це є виключною прерогативою підприємства. За таких обставин суд не вправі обговорювати питання про доцільність збільшення чи скорочення чисельності та штату працівників.

Саме скориставшись наданим законом правом та у звязку із замовленнями ПАТ «МК «Азовсталь» відповідач видавав накази № 7 шр від 16 січня 2013 року (про створення нового структурного підрозділу), № 19 шр від 12 лютого 2013 року (про скасування посад та дільниць), № 24 від 19 лютого 2013 року (про виконання наказу про скорочення чисельності штату), а тому позовні вимоги ОСОБА_1 щодо визнання цих наказів незаконними задоволенню не підлягають.

Зясовуючи питання, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці у відділенні технічного контролю ТОВ «ОСОБА_4 Гарант», суд вивчав штатні розклади, які діяли на підприємстві з 01 січня 2013 року до 05 листопада 2014 року (день звільнення позивача).

Штатний розпис - це документ, який встановлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07).

Хоча штатний розпис, з огляду на норми законодавства, не є обов'язковим документом, однак він необхідний у роботі з персоналом. Саме на підставі штатного розпису, а також керуючись правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовими (робочими) інструкціями, роботодавець приймає рішення з персоналу, зокрема про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, встановлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретному працівникові відповідно до посади, яку він посідає (кваліфікації), а служба персоналу здійснює добір персоналу, оформляє відповідні документи, у т. ч. накази, аналізує якісний склад працівників, вносить роботодавцеві пропозиції щодо поліпшення складу працівників, оформляє в установленому порядку облікову та інформаційно-довідкову документацію, готує відповідну статистичну звітність.

Наявність штатного розпису є запорукою уникнення непорозумінь з представниками органів контролю за виконанням законодавства про працю, податкових органів, а також можливих трудових спорів з працівниками.

Так судом встановлено, що у штатному розкладі від 01 січня 2013 року до складу ВТК входила, зокрема, дільниця зовнішньої прийомки (т. 2 а.с. 58-61); з 16 січня 2013 року була введена ще й обтискна дільниця (т. 2 а.с. 2-10); згідно з наказом 19 шр від 12 лютого 2013 року зі штатного розкладу виключена дільниця зовнішньої прийомки; згідно з наказом 70 шр від 21 червня 2013 року до штатного розкладу включена дільниця зовнішньої прийомки (3 штатні одиниці, в тому числі і посада позивача).

Таким чином, суд приходить до висновку, що у ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників.

Про те, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва свідчить і той факт, що у період з 25 березня 2013 року до 05 листопада 2014 року за розпорядженнями начальника ВТК позивач 56 разів був направлений у вимушений простій з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 частини від заробітку.

Відповідач, дослухавшись рекомендацій профкому щодо неможливості звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України, з метою відшукування організаційних та технічних умов, необхідних для виконання роботи на дільниці зовнішньої прийомки або з метою можливого переводу позивача на іншу роботу з межах підприємства, пропонував позивачеві наявні на підприємстві вакансії, в тому числі і у ВТК.

Позивач ознайомлювався з наявними в ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» вакансіями у період з 27 березня 2013 року до 19 серпня 2014 року 25 разів, однак не виявив бажання продовжити роботу на будь-якій із запропонованих посад.

Саме у звязку зі змінами в організації виробництва та праці, викликаними економічною необхідністю раціонального використання праці контролерів, забезпечення їх зайнятістю в процесі надання підприємством послуг з операційного контролю виробництва, досягнення належної якості та кількості послуг, що надаються замовнику, а також для оптимального розподілу навантаження між працівниками ВТК відповідачем був виданий оспорюваний наказ № 89 від 22 серпня 2014 року «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК».

Позивач стверджує, що зазначеним наказом відбулася не зміна суттєвих умов праці, а фактично, проводилося переведення на іншу роботу.

Такі твердження позивача не ґрунтуються на законі.

Так, згідно з положеннями ч. ч. 1, 2 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Позивач працював контролером у виробництві чорних металів 6 розряду прийомки брухту та вогнетривів (код за КП 8121.1) у штаті дільниці зовнішньої прийомки відділення технічного контролю ТОВ «ОСОБА_4 Гарант».

При прийомі ним було надане свідоцтво № 3633, відповідно до якого він є навченим і кваліфікованим за професією «контролер у виробництві чорних металів 6 розряду», що не спростовується позивачем.

Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск 40 «Чорна металургія») передбачено можливість здійснення позивачем контролю якості на найбільш відповідальних ділянках зі знанням технології виробництва усієї продукції. Тобто, позивач може виконувати роботи на будь-яких ділянках робіт.

Забезпечити колишні умови праці позивачеві було неможливо у звязку зі зменшенням замовником обсягу послуг, у т.ч. на робочому місці замовника № 62106, де працював позивач.

У той же час підприємство мало забезпечені замовленнями ділянки робіт з контролю якості металу, отже було зацікавленим у використанні праці кваліфікованого працівника.

Приписи ч. 3 ст. 32 КЗпП містять відкритий, не виключний, перелік обставин змін істотних умов праці: системи і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших.

Вбачаючи неможливість подальшого збереження умов для забезпечення роботою позивача саме на дільниці зовнішньої прийомки на робочому місці замовника № 62106, куди його було спрямовано для виконання робіт при прийомі на роботу та через необхідність виконання яких у замовника згодом відпала, враховуючи наявні на підприємстві забезпечені замовленнями роботи за спеціальністю і кваліфікацією позивача, керуючись вищенаведеними нормами законодавства, відповідачем було прийнято рішення про зміну позивачеві істотних умов праці: застосування нового графіку роботи і відпочинку та доповнення посадових обовязків з розподіленням робіт і покладенням кола завдань та обов'язків окремих працівників на позивача за рівними за складністю посадами, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації в інших відділеннях. При цьому, оплата праці за виконання робіт мала відбуватись на належному рівні відповідно до умов укладеного договору та чинного законодавства.

Позивача ознайомлено про зміну істотних умов праці, попереджено про настання таких змін за два місяці, копію наказу отримано профспілковим комітетом ПАТ «МК «Азовсталь». Однак, одразу ж при ознайомленні позивач відмовився від продовження роботи за зміненими умовами. У звязку із чим, його було ознайомлено із наявними на підприємстві вакансіями станом на 28 серпня 2014 року, 08 вересня 2014 року, 01 жовтня 2014 року, 03 жовтня 2014 року, 16 жовтня 2014 року, 22 жовтня 2014 року, 29 жовтня 2014 року, 30 жовтня 2014 року. Позивач щоразу відмовлявся, у тому числі і від вакансій у відділенні технічного контролю за його ж спеціальністю і кваліфікацією, які діяли як тимчасово так і постійно, при цьому зазначав, що робота на запропонованих посадах призводить до зміни умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Виходячи з відмови позивача продовжувати дію трудового договору у змінених умовах, керуючись приписами трудового законодавства із позивачем було припинено дію трудового договору на підставі ст. 36 п. 6 Кодексу законів про працю України.

Позивач та його представник також вказували, що наказ № 89 від 22 серпня 2014 року є незаконним через те, що відповідач не отримав згоди профспілкового органу на зміну суттєвих умов праці, що є порушенням ст. 13 КЗпП України, п.п. 4.1, 4.2, 4,5 Колективного договору ТОВ «ОСОБА_4 Гарант».

Однак, такі твердження не ґрунтуються на законі.

Так, ст. 13 КЗпП України встановлює зміст колективного договору, де серед іншого, мають бути встановлені взаємні зобовязання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, зміни в організації виробництва і праці.

Саме в п.п. 4.1, 4.2 Колективного договору ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» закріплені обовязки роботодавця щодо дотримання умов праці та щодо порядку зміни суттєвих умов праці.

Так, в п. 4.2 зазначено, що у разі зміни в організації виробництва та праці допускається зміна суттєвих умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну суттєвих умов праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів чи найменування посад та інше працівник повинен бути ознайомлений не пізніше, ніж за два місяці.

У п. 4.5 зазначено, що роботодавець зобовязується узгоджувати з профкомом зміни встановленого режиму роботи та відпочинку, у тому числі для окремих підрозділів та для окремих категорій працівників.

Вказані положення Колективного договору ще раз підтверджуються законність видання відповідачем наказу № 89 від 22 серпня 2014 року «Про зміну умов праці на дільниці зовнішньої прийомки ВТК». Позивач за цим наказом продовжував роботу за своєю посадою, спеціальністю та кваліфікацією, зміні підлягав графік його роботи з раніше погоджених з профкомом графіку № 3 на графік № 1, а також розширення його функцій за професією.

За положеннями ст. 43 КЗпП України попередня згода профкому на звільнення працівника є обовязковою тільки у разі звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

У звязку з тим, що працівник за п. 6 ст. 36 КЗпП України не звільняється за ініціативи власника, а з ним розривається трудовий договір, згоди профкому не вимагається (ст. 43 КЗпП України).

Також представником позивача зроблений висновок, що відповідач на порушення ст. 31 КЗпП України, видаючи наказ № 89 від 22 серпня 2014 року, вимагав від позивача роботи, яка не обумовлена трудовим договором.

Таке твердження суд вважає необґрунтованим, так як відповідач у встановленому законом порядку прийшов до висновку про необхідність суттєвих змін умов праці позивача через зміни в організації праці, за два місяці запропонував позивачеві ознайомитися зі зміненими умовами праці та висловити свою згоду на продовження такої роботи. Таким чином, відповідач не вимагав від позивача роботу, яка не обумовлена трудовим договором, а пропонував погодитися (тобто очікував на згоду) на продовження роботи за тими ж спеціальністю та кваліфікацією зі зміненими умовами.

Позивач також посилався на шкідливі умови праці за зміненими умовами та наявність медичних протипоказань у нього для виконання цієї роботи, однак, обєктивні дані щодо цих обставин відсутні.

Таким чином, аналізуючи вищевикладені норми права та обставини справи, суд приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відбулося у відповідності з нормами трудового законодавства, а тому відмовляє у задоволенні позову в частині поновлення позивача на роботі, і як наслідок, у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вирішуючи по суті позовні вимоги ОСОБА_1 щодо визнання незаконними 56 розпоряджень про вимушений простій у період з квітня 2013 року по листопада 2014 року та про стягнення недоотриманого заробітку за цей період у розмірі 27842,87 гривен, суд виходить з наступного.

За положеннями ст. 34 КЗпП України простій це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця.

У п. 5.8 Колективного договору ТОВ «ОСОБА_4 Гарант» передбачені гарантії оплати праці працівника і разі простою.

Як вище судом встановлено, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва, а саме зменшення замовлення з послуг по операційному контролю якості металолому, а тому у період з 27 березня 2013 року до 05 листопада 2014 року за розпорядженнями начальника ВТК позивач 56 разів був направлений у вимушений простій з очікуванням роботи вдома з оплатою 2/3 частини від заробітку. У цей період його сукупний дохід склав 51708,72 гривен.

Також судом встановлено, що протягом перебування позивача у простої відповідачем неодноразово пропонувалась тимчасова робота за кваліфікацією і спеціальністю позивача, що підтверджується матеріалами справи. Від переведення на час простоїв працівник відмовлявся, бажаючи перебувати вдома та вимагаючи від підприємства забезпечити його роботою саме на робочому місці, куди його було спрямовано при прийомі на роботу і від надання раніше запланованого обсягу послуг на якому замовник у подальшому відмовився.

Отже, перебування ОСОБА_1 у простої було правомірним, гарантії щодо оплати праці відповідачем були дотримані, а тому позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають.

У судовому засіданні за клопотанням представника позивача як свідок допитувалася ОСОБА_5 юрист первинної організації профспілки ПАТ «МК «Азовсталь». Вона надавала пояснення щодо розгляду профкомом питання про надання згоди на звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України та про підстави прийняття рішення про відмову у наданні такої згоди. Також на питання представника свідок викладала свої тлумачення діючого законодавства та давала оцінку наявним документам.

Такі пояснення свідка ніяким чином не вплинули на висновки суду, так як висновки суду ґрунтуються на оцінці наданих сторонами письмових доказів та їх відповідності вимогам діючого законодавства.

Обговорюючи питання щодо наявності з боку відповідача дискримінації трудових прав позивача, суд вважає таке твердження субєктивною оцінкою позивача, так як ніяких обєктивних доказів наявності дискримінації суду не надано.

Суд прийшов до переконливого висновку, що з боку відповідача відсутні в межах позовних вимог порушення трудових прав позивача, а тому позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають.

Керуючись ст.ст. 10, 11, 60, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ОСОБА_4 Гарант» про визнання незаконними наказів, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, про визнання незаконними розпоряджень про вимушений простій та стягнення недоотриманого заробітку за час простою відмовити.

Рішення суду може бути оскаржено в апеляційному порядку до Апеляційного суду Донецької області через Орджонікідзевський районний суд міста Маріуполя шляхом подачі апеляційної скарги в десятиденний строк з дня його проголошення.

Суддя ______________________