РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22.10.2015 року Автозаводський районний суд м. Кременчука Полтавської області в складі:

головуючого судді - Зємцова В.В.,

при секретарі - Бондаренко Н.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кременчуці цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

До суду звернувся ОСОБА_1 із зазначеним позовом, в якому зазначав, що він з 07.05.2014 року по 12.03.2015 року працював на посаді охоронця в КП «Кременчуцьке тролейбусне управління», звідки був звільнений 12.03.2015 року наказом №27-к з посади охоронця транспортно-механічного відділу в зв'язку з «систематичним невиконанням робітником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (ст.40. п.3 КЗпП України).

При прийнятті ОСОБА_1 на роботу 07.05.2014 року йому було повідомлено, що він буде займати посаду охоронця транспортно-механічного відділу та виконувати обов'язки, пов'язані з охороною майна підприємства.

У жовтні місяці 2014 року йому та іншим працівникам було запропоновано ознайомитися з наказом №651, яким встановлювалися нові, не обумовлені укладеним раніше трудовим договором обов'язки, які були пов'язані з поширенням охоронцями рекламної продукції. З вказаним наказом ознайомився та підписав його з застереженням про те, що з новими умовами трудового договору без їх оплати не погоджується. Починаючи з жовтня-листопада 2015 року безпосередній керівник (Стороженко Н.Й.) ОСОБА_1 почала вимагати від нього виконання обов'язків (обов'язків з розміщення рекламної продукції у салонах транспортних засобів, які не були передбачені укладеним раніше (у травні 2014 року) трудовим договором, чим порушено ст. 31, 32 КЗпП України.

На запит ОСОБА_1 від 17.02.2015 року адміністрація КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» (лист вих. № 07-11/85 від 25.02.2015 року), було повідомлено, що між КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» та ОСОБА_1 «було укладено Колективний, а не трудовий договір», крім цього, у цьому листі є посилання на посадову інструкцію та право керівника підприємства «провести перерозподіл обов'язків між працівниками підприємства», яке за змістом листа встановлене Статутом підприємства. На запит ОСОБА_1 від 05.03.2015 року також було надано аналогічну відповідь від 17.03.2015 року №07-11/113.

У січні-лютому 2015 року ОСОБА_1 постійно пропонувалося розміщати рекламну продукцію в салонах тролейбусів, на що він відповідав відмовою оскільки ця робота не оплачувалася. В зв'язку з відмовами створювалися комісії, які фіксували відмову (таких відмов було близько 5-ти) та складали відповідні акти (при цьому, обумовлену укладеним раніше трудовим договором роботу він продовжував сумлінно виконувати).

12 березня 2015 року було проведено збори профспілкового комітету, який надав згоду на його звільнення з займаної посади після чого в той же день було видано наказ про звільнення та видано трудову книжку. Зазначає, що не є членом вказаної профспілки, а тому звільнення ОСОБА_1 з посади охоронця механічно-транспортного відділу 12 березня 2015 року є незаконним.

Згідно з записом у трудовій книжці його звільнено за п.3 ст.40 КЗпП України в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.

В пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, обов'язковою умовою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі.

Підкреслює, що роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Крім того, він має значний трудовий стаж, працював на різних посадах та підприємствах, завжди сумлінно та професійно виконував покладені на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку обов'язки. Ніколи не був звільнений з ініціативи власника з негативних підстав.

Однак, незважаючи на вказані обставини, трудовий договір з ним було припинено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Таким чином, вважає, що його абсолютно безпідставно звільнено на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, оскільки відповідач фактично сам штучно створив підстави для звільнення за необхідною їм статтею, в той же час ним не було вчинено жодних винних дій, які б надали підстави для його звільнення.

Крім того, Верховний суд України в п.23 Постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року за № X (з подальшими змінами та доповненнями) роз'яснив, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Отже, враховуючи положення Кодексу Законів про працю та судової практики Верхового суду України, позивач, зазначає, що він, не вчинив жодних умисних дій, які надали б відповідачу підстави для його звільнення на підставах, зазначених у наказі №27-К від 12.03.2015 року, а тому таке звільнення є необґрунтованим.

За таких умов, згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

В зв'язку з наведеними вище обставинами, у відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Крім того, йому, внаслідок незаконного звільнення, було завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що безпідставно було позбавлено права на отримання заробітку, внаслідок чого змушений був прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім'ї (постійно надає допомогу своєму непрацездатному батькові - ОСОБА_3, ІНФОРМАЦІЯ_1). Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити свою сім'ю та батька, тримає його в постійній нервовій та психічній напрузі. Незаконне звільнення призвело до того, що постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, оскільки звільнення відбулось раптово, більш того без будь-яких законних підстав, що спричинило значні моральні страждання. Внаслідок незаконних дій відповідача пережив емоційний стрес через що підвищився артеріальний тиск, виникли головні болі, головокружіння, запаморочення та загальна слабкість.

За таких умов, у відповідності до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Керуючись вимогами Постанови ПВС України №4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» оцінює завдану моральну шкоду в сумі 5 000 (п'ять тисяч) гривень 00 коп.

Просив суд визнати звільнення з роботи його, ОСОБА_1, на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити його на роботі в Комунальному підприємстві «Кременчуцьке тролейбусне управління» на посаді охоронця транспортно-механічного відділу; стягнути з Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію за заподіяну моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.

Під час розгляду справи подав заяву про збільшення позовних вимоги, зазначаючи, що пунктом 21 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року зазначено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 (з наступними змінами і доповненнями).

Згідно п. 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

03.07.15 ОСОБА_1 отримав довідку від 31.07.2015 року № 07-11/340, згідно з якою заробітна плата ОСОБА_1 складає 1435,95 грн. у січні та 1322,75 грн. у лютому 2015 року. Розрахунок середньоденної заробітної плати: (січень 2015 року 1435,95 грн.+1322,75 грн.. + лютий 2015 року) / робочі дні в січні (19 робочих днів)+робочі дні в лютому (21 робочий день) = 68,96 грн. середньоденна заробітна плата.

Виходячи з положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України, та враховуючи, що вимушений прогул ОСОБА_1 триває з 13.03.2015 року по 22.10.2015 року включно, тобто протягом 223 календарних днів. В цьому проміжку часу (з 13.03.2015 року по 22.10.2015 року) міститься 151 робочий день (березень 11 днів, квітень 21 днів, травень 18 днів, червень 20 днів, липень 23 дні, серпень 20 днів, вересень 22 дні , жовтень 15днів) тому середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу складає 151 р.д. х 68,96 грн. = 10 414,10 грн. (десять тисяч чотириста чотирнадцять гривень 10 копійок.)

Таким чином, середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу за період з 13.03.2015 року по 22.10.2015 року включно складає 10 414,10 грн. (десять тисяч чотириста чотирнадцять гривень 10 копійок.)

Остаточно просив суд визнати звільнення з роботи його, ОСОБА_1, на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити його на роботі в Комунальному підприємстві «Кременчуцьке тролейбусне управління» на посаді охоронця транспортно-механічного відділу; стягнути з Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 10 414,10 грн. та компенсацію за заподіяну моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.

У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали.

Представники відповідача позов не визнали.

Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, вивчивши матеріали справи та дослідивши докази у їх сукупності, знаходить позов таким, що підлягає частковому задоволенню.

Судом достовірно встановлено, що позивач з 07.05.2014 року по 12.03.2015 року працював на посаді охоронця в КП «Кременчуцьке тролейбусне управління». 12 березня 2015 року наказом №27-к був звільнений з посади охоронця транспортно-механічного відділу в зв'язку з «систематичним невиконанням робітником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (ст.40 п.3, КЗпП України).

При прийнятті ОСОБА_1 на роботу 07.05.2014 року йому було повідомлено, що він буде займати посаду охоронця транспортно-механічного відділу та виконувати обов'язки, пов'язані з охороною майна підприємства.

У жовтні місяці 2014 року позивачу та іншим працівникам було запропоновано ознайомитися з наказом №651, яким встановлювалися нові, не обумовлені укладеним раніше трудовим договором обов'язки, які були пов'язані з поширенням охоронцями рекламної продукції. З вказаним наказом ознайомився та підписав його з застереженням про те, що з новими умовами трудового договору без їх оплати не погоджується.

Починаючи з жовтня-листопада 2014 року від позивача вимагали виконання обов'язків (обов'язків з розміщення рекламної продукції у салонах транспортних засобів, які не були передбачені укладеним раніше (у травні 2014 року) трудовим договором, чим порушено ст. 31, 32 КЗпП України.

У в січні-лютому 2015 року ОСОБА_1 постійно пропонувалося розміщати рекламну продукцію в салонах тролейбусів, на що він відповідав відмовою оскільки ця робота не оплачувалася. В зв'язку з відмовами створювалися комісії, які фіксували відмову (таких відмов було близько 5-ти) та складали відповідні акти (при цьому, обумовлену укладеним раніше трудовим договором роботу я продовжував сумлінно виконувати).

Згідно з записом у трудовій книжці його звільнено за п. 3. ст. 40 КЗпП України в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.

В пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»роз'яснено, що за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, обов'язковою умовою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обов'язки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі.

До одного з виняткових повноважень власника або уповноваженого ним органу належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т.ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Таким чином, при змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме: системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди і найменування посад тощо (частина третя ст. 32 КЗпП України).

Зміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися такого порядку. Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праціпідлягають зміні, персонально попереджуються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах.

Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП

Відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно приписів ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Згідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Таким чином суд приходить до висновку, що змінилися істотні умови праці охоронця, на нього було покладено невластиві для охоронця обов'язки слідкувати за станом рекламної продукції в тролейбусах, своєчасно розміщувати та знімати її в тролейбусах.

Звільнення ОСОБА_1 на підставі п.3 ст.40 КЗпП України є незаконним, а тому позов слід задовольнити частково.

Слід визнати звільнення з роботи ОСОБА_1 на підставі п.3 ст.40 КЗпП України незаконним та поновити ОСОБА_1 на роботі в Комунальному підприємстві «Кременчуцьке тролейбусне управління» на посаді охоронця транспортно-механічного відділу.

Стягнути з Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13.03.2015 року по 22.10.2015 року у розмірі 10414,10 грн. (з розрахунку (з 13.03.2015 року по 22.10.2015 року) міститься 151 робочий день (березень 11 днів, квітень 21 днів, травень 18 днів, червень 20 днів, липень 23 дні, серпень 20 днів, вересень 22 дні , жовтень 15днів) тому середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу складає 151 р.д. х 68,96 грн. = 10 414,10 грн. (десять тисяч чотириста чотирнадцять гривень 10 копійок.)

Що стосується моральної шкоди, то суд приходить до висновку, що діями відповідача які полягали в незаконному звільненні позивача з роботи позивачу було завдано моральну шкоду.

Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав ОСОБА_1 у зв'язку з неправомірними діями відповідача (їх тривалість та можливості відновлення), враховуючи принципи розумності та справедливості, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на його користь у відшкодування моральної шкоди 1000 грн.

Також слід стягнути з КП «Кременчуцьке тролейбусне управління» на користь держави судові витрати в сумі 974,40 грн. (з розрахунку 487, 20 грн. судовий збір за кожну позовну вимогу).

Керуючись ст. 32, 36, 235 КЗпП України, ст.ст. 23, 1166, 1167, 1168, 1187 ЦК України, ст. ст. 14, 57 - 59, ч. 4 ст. 130, 174, 208, 209, 212 - 215, 218 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задовольнити.

Визнати звільнення з роботи ОСОБА_1 на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити ОСОБА_1 на роботі в Комунальному підприємстві «Кременчуцьке тролейбусне управління» на посаді охоронця транспортно-механічного відділу.

Стягнути з Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 10414,10 грн. та у відшкодування моральної шкоди 1000 грн.

Стягнути з Комунального підприємства «Кременчуцьке тролейбусне управління» на користь держави судовий збір у сумі 974,40 грн.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

Апеляційна скарга подається до Апеляційного суду Полтавської області через Автозаводський районний суд м. Кременчука Полтавської області протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя: