№ 207/4180/15-ц
№ 2/207/1732/15
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 грудня 2015 року Баглійський районний суд м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області у складі:

головуючого судді Тюлюнової В.Г.

при секретареві Куцевол Л.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Дніпродзержинську цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного підприємства «Смоли» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2015 року ОСОБА_1 звернулася до Баглійського районного суду м.Дніпродзержинська з позовною заявою до Державного підприємства «Смоли», у якій просила поновити її на посаді інженера 1 категорії комерційного відділу Державного підприємства «Смоли», стягнути з Державного підприємства «Смоли» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14 серпня 2015 року до дати поновлення на роботі та моральну шкоду у розмірі 10 000 гривень.

В обгрунтування позовних вимог ОСОБА_2 посилається на те, що з 14.06.2012 року працює на Державному підприємстві «Смоли». 13 серпня 2015 року наказом № 81/ОС була звільнена із займаної посади у звязку із скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. ОСОБА_2 не працює, перебуває на обліку у центрі зайнятості та просить поновити її на визначеній посаді, оскільки вважає наказ про звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.

Представник ОСОБА_2 ОСОБА_3 заявлений позов підтримала повністю та пояснила, що звільнення ОСОБА_2 проведено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, якою передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропоную працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Працівнику пропонуються вакансії, які існують на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двохмісячного терміну з дати попередження аж до дня фактичного звільнення.

У комерційному відділі було запланове скорочення займаною ОСОБА_2 посади і посади провідного інженера комерційного відділу. Згодом посада провідного інженера комерційного відділу була повернута до штатного розкладу, але у порушення вимог ст. 42 КЗпП України про те, що переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників надається працівникам з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці, у комерційному відділі на цій посаді знаходиться працівник з більш низьким рівнем кваліфікації, продуктивності праці і досвідом роботи у цій сфері.

До того ж, 12.06.2015 року до комерційного відділу було переведено посаду провідного інженера з транспорту, тобто у відділі створено нову штатну одиницю, але дана вакансія запропонована ОСОБА_2 не була взагалі та її переважним правом роботодавець знехтував.

До того ж, з 12.06.2015 року до штатного розпису підприємства введено одну з посад палітурник документів типографії, яку також не було запропоновано ОСОБА_2.

На думку представника ОСОБА_2, крім цього, роботодавець проігнорував вимоги законодавства та не погодив у необхідний термін з профспілкою наказів, які стосуються реорганізації та скорочень посад.

Представник ОСОБА_2 вважає, що під час проведення звільнення ОСОБА_2, роботодавець припустився грубих і суттєвих порушень чинного трудового законодавства. Дії Відповідача, які виражені незаконним звільненням ОСОБА_2 з роботи, порушили її конституційне право на працю, передбачене ст. 43 Конституції України, суттєво принизили її професійну гідність, спричинили моральні страждання та душевні хвилювання.

До комісії з трудових спорів з метою досудового регулювання спору ОСОБА_2 не зверталася, оскільки такої комісії на підприємстві всупереч вимогам законодавства не існує взагалі, що, як вважає ОСОБА_2, не тільки порушує її права, а й свідчить про відсутність діалогу між роботодавцем і працівниками підприємства.

Представник Відповідача ОСОБА_4 предявлений до підприємства позов не визнала та пояснила, що з 08.06.2015 року наказом ДП «Смоли» № 99 від 09.06.2015 року «Про організаційну структуру» введено в дію нову організаційну структуру підприємства після її погодження Міністерством енергетики та вугільної промисловості України.

П. 2 наказу № 99 від 09.06.2015 року, визначено проведення поетапної реорганізації служб та підрозділів, скорочення чисельності працюючих відповідно до законодавства.

12.06.2015 року наказом ДП «Смоли» № 107 «Про реорганізацію» встановлені посади, служби, відділи, які підлягають скороченню та виключенню зі штатного розпису.

16.07.2015 року наказом № 146 були внесені зміни до наказу № 99, № 107 щодо скорочення штату та приведення у відповідність штатний розпис підприємства.

ОСОБА_2 попереджена про майбутнє вивільнення 12.06.2015 року (повідомлення № 43), ознайомлена з даним повідомленням, про що свідчить її підпис та звільнена 13.08.2015 року згідно наказу № 81/ОС.

12.06.2015 одночасно з попередженням про звільнення ОСОБА_2 ознайомилася зі списком запропонованих вакансій, що посвідчено її підписом. Від переведення на іншу роботу відмовилася, що посвідчено її підписом від 12.06.2015 р.

В день звільнення 12.08.2015 року, ОСОБА_2 наданий список існуючих на той момент вакансій на підприємстві, з якими вона ознайомилася, про свідчить підпис. Від переведення на іншу роботу відмовилася, що посвідчено її підписом від 12.08.2015 р.

На думку представника Відповідача, роботодавцем дотримані вимоги законодавства при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці та використане переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

ОСОБА_2 після закінчення вищого навчального закладу здобула кваліфікацію біотехнолога, працювала на ДП «Смоли» на посаді інженера 1 категорії комерційного відділу з 05.06.2014 року і по день звільнення, тобто до 13.08.2015 року. До цього часу працювала на ДП «Смоли» на посаді фахівця з державних закупівель з 15.06.2012 року, а з 01.03.2014 року - на посаді інженера комерційного відділу на тому ж підприємстві.

Інший працівник - ОСОБА_5, після закінчення вищого навчального закладу здобув кваліфікацію спеціаліста з обліку та аудиту, працював на ДП «Смоли» з 06.06.2014 року на посаді провідного інженера комерційного відділу, маючи досвід роботи з 2012 року по 2014 рік інженера бюро матеріально технічного постачання на іншому підприємстві.

Представник Відповідача пояснила, що відповідно до посадових обовязків ОСОБА_2 та провідного інженера комерційного відділу, посада ОСОБА_2 відрізнялася своєю характерною роботою в галузі митного оформлення експортно імпортних операцій підприємства в митній галузі, тобто за своєю кваліфікацією ці дві різні посади, не повязані між собою та доцільність кожної з них визначена начальником комерційного відділу. Доповідною від 27.07.2015 року начальник комерційного відділу ОСОБА_6 визначив критерії доцільності залишення провідного інженера комеційного відділу на цій посаді для подальшої роботи підприємства.

На думку представника Відповідача, законодавством не заборонено роботодавцеві у будь який час до звільнення працівника в період скорочення змінити рішення щодо його звільнення, якщо для цього є підстави. Посада провідного інженера є вищою за рівнем кваліфікації ніж посада інженера 1 категорії відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Представник Відповідача вважає, що за таких обставин відсутні підстави для визначення більш високого рівня кваліфікації та продуктивності праці ОСОБА_2 у порівняні з іншим працівником.

Як пояснила представник Відповідача, 12.06.2015 року до складу комерційного відділу переведено посаду провідного інженера з транспорту, у звязку з чим, змінено підпорядкування даної посади, а не її функціональні обовязки, вакансія в штатному розписі при цьому не утворювалася. Введена з 12.06.2015 року до штатного розпису підприємства посада палітурника документів типографії не була запропонована ОСОБА_2, оскільки згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, посада палітурника документів характеризується своїми особливими функціональними обовязками. Беручи до уваги той факт, що працівник ОСОБА_7, яка працювала на аналогічній посаді з 2002 року, маючи більш високий рівень кваліфікації та продуктивності у порівняні з іншими працівниками беззаперечно погодилась зайняти дану посаду, ОСОБА_2 зазначена посада не запропонована.

Крім того, вимоги ст. 49-4 КЗпП України не були проігноровані роботодавцем, а прийняті у визначеному порядку, з наданням відповідної інформації з цього питання первинній профспілковій організації. Як вбачається, наказ № 99 від 09.06.2015 року та наказ № 146 від 16.07.2015 року погоджено головою профкому ДП «Смоли» ОСОБА_8.

ОСОБА_2 маючи статус члена первинної профспілкової організації, за власною ініціативною (письмова заява) не зявилася на розгляді подання про розірвання трудового договору з працівником у відповідності до вимог ст. 43 КЗпП України, де і міг відбутися діалог, про який так наголошує ОСОБА_2.

З ОСОБА_2 в день звільнення здійснений повний розрахунок відповідно до ст. 116 КЗпП України, виплачена вихідна допомога відповідно до ст. 44 КЗпП України, надано двохмісячний строк для організації подальшого працевлаштування.

З огляду на наведене, процедура скорочення ОСОБА_2 відповідає вимогам законодавства про працю, юридичні гарантії та компенсації Відповідачем дотримані, відсутні підстави для поновлення Позивача на роботі та факти порушення закону з боку Відповідача.

Третя особа ОСОБА_9 у судове засідання не зявився, письмо просив розглянути справу без його участі.

Свідок ОСОБА_6 у даній справі пояснив, що після скорочення посади ОСОБА_2, у звязку з тим, що підприємство майже не здійснює зовнішньоекономічну діяльність, процес роботи з експортно імпортними операціями зменшився, а митним оформленням товару займається особисто він, як начальник комерційного відділу підприємства. Доцільність залишення на підприємстві посади провідного інженера комерційного відділу обґрунтував необхідністю виконання ним роботи, повязаною з подальшою реалізацією продукції споживачам.

З'ясувавши обставини справи, заслухавши пояснення сторін, пояснення свідка, вивчивши письмові докази, суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних мотивів.

У судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_2 14.06.2012 року відповідно до наказу № 59/ОС прийнята на роботу на ДП «Смоли» на посаду фахівця з державних закупівель бюро державних закупівель. Наказом № 7/ОС від 25.12.2014 року переведена на посаду інженера комерційного відділу ДП «Смоли», а 05.06.2014 року згідно наказу № 47/ОС переведена на посаду інженера 1 категорії того ж відділу.

Наказом ДП «Смоли» від 13.08.2015 року № 81/ОС звільнена у звязку з скороченням штату, п.1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою одноразової вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. З наказом про звільнення ознайомлена та не заперечувала цього.

П. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку змін в організації виробництва і праці скорочення чисельності або штату працівників.

Ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та його штатний розпис.

Суд вважає, що на ДП «Смоли» виникли зміни в організації виробництва і праці та мало місце скорочення штату відповідно до наказу № 99 від 09.06.2015 року, наказу № 107 від 12.06.2015 року та наказу № 146 від 16.07.2015 року.

Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено статтями 42, 49-2 КЗпП України.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КзпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд виходив з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота.

Одночасно з попередженням про звільнення та згодом, ОСОБА_2 пропонувалась наявна робота на тому ж підприємстві, від якої вона відмовилась, а відмову засвідчила підписом та не заперечувала цього. Також ОСОБА_2 не заперечувала того факту, що роботодавець попередив її про наступне вивільнення вчасно, тобто за 2 місяці.

Згідно із статтею 42 КзП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

ОСОБА_2 не надала суду доказів, які б свідчили про більш високий рівень її кваліфікації перед іншим працівником того ж відділу і цього не встановлено судом.

Ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень.

Суд дійшов обґрунтованого висновку, що посада провідного інженера має більший рівень кваліфікації ніж посада інженера 1 категорії.

Оскільки при визначенні осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при звільненні у звязку із скороченням чисельності штату, Відповідачем був порівняний наявний освітній рівень та досвід роботи у цій сфері ОСОБА_2 та провідного інженера комерційного відділу та враховуючи те, що від запропонованих на підприємстві посад ОСОБА_2 відмовилась, суд вважає, що Відповідачем при звільненні ОСОБА_2 з займаної посади дотримано норми чинного трудового законодавства.

Таким чином, дії Відповідача щодо звільнення позивачки у зв'язку із скороченням штату на підставі п.1 ст 40 КЗпП України відповідно до наказу № 81/ОС від 13.08.2015 року були правомірними.

Враховуючи те, що Позивачці судом відмовлено в поновленні на роботі, її позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди не підлягають задоволенню у звязку з їх безпідставністю.

Керуючись ч. 3 ст. 32, 34, 113, 139,147-149 КЗпП України, ст. 8, 15, 60 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Смоли» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана апеляційному суду Дніпропетровської області через Баглійський районний суд м. Дніпродзержинська протягом 10 днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом 10 днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя В.Г. Тюлюнова