Справа №489/423/14-ц 07.12.2015 07.12.2015 07.12.2015
Провадження №22-ц/784/1552/15
Справа № 489/423/14-ц
Провадження №22-ц/784/1552/15 Головуючий у першій інстанції - ОСОБА_1
Категорія 53 Доповідач апеляційної інстанції - ОСОБА_2
Рішення

Іменем України

07 грудня 2015 року м. Миколаїв

Колегія суддів судової палати в цивільних справах апеляційного суду Миколаївської області в складі:

головуючого Самчишиної Н.В.,

суддів Галущенка О.І., Серебрякової Т.В.,

із секретарем судового засідання Тищенком Л.С.,

за участю:

- позивача - ОСОБА_3, представника відповідача - ОСОБА_4,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами

ОСОБА_3 та товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «Ніка-Тера»

на рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 03 березня 2014 року ухвалене за позовом ОСОБА_3 до товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «Ніка-Тера» (далі - ТОВ «МСП «Ніка-Терра») про захист трудових прав,

встановила:

22 січня 2014 року ОСОБА_3 звернувся з позовом до ТОВ «МСП «Ніка-Тера» про захист трудових прав.

Позивач зазначав, що з 18 серпня 2010 року працював докером-механізатором комплексної бригади на навантажувально-розвантажувальних роботах вантажного району № 2 ТОВ «МСП «Ніка-Терра».

У листопаді 2013 року він неодноразово звертався до відповідача із заявою про звільнення його з роботи за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, зазначивши в останній заяві дату звільнення - 25 листопада 2013 року. Проте наказом №700-к від 27 грудня 2013 року його звільнено з роботи за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин з 25 листопада 2013 року.

Посилаючись на порушення відповідачем вимог трудового законодавства та уточнивши позовні вимоги, ОСОБА_3 просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ №700-к від 27 грудня 2013 року про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України,

- змінити формулювання причини звільнення з п. 4 ч. 1 ст. 40 на ч. 3 ст. 38 КЗпП України з внесенням відповідних змін до трудової книжки,

- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу на підставі ч. 3 ст. 235 КЗпП України,

- стягнути вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП в розмірі середнього заробітку за три місяці,

- стягнути 3 000 грн. на відшкодування моральної шкоди.

Заперечуючи проти позову, представник відповідача посилався на безпідставність позовних вимог та дотримання чинного трудового законодавства при звільненні позивача.

-2-

Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 03 березня 2014 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним наказ № 700-к від 27 грудня 2013 року; змінено формулювання причин звільнення ОСОБА_3 з п. 4 ст. 40 КЗпП України (вчинення прогулу без поважних причин) на ч. 3 ст. 38 КЗпП України (розірвання трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю); зобов'язано відповідача внести зміни до трудової книжки; стягнуто на користь позивача 3 000 грн. моральної шкоди. В решті вимог відмовлено. Вирішено питання розподілу судових витрат.

Сторони не погодились з рішенням та його оскаржили.

В апеляційній скарзі ОСОБА_3 просив змінити рішення в частині відмови у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу та вихідної допомоги. Позивач посилався на помилковість висновків суду щодо недоведеності підстав для стягнення зазначених виплат.

В апеляційній скарзі ТОВ «МСП «Ніка-Тера», посилаючись на недоведеність порушень трудових прав позивача як під час роботи, так і при звільненні, просило скасувати рішення в частині задоволених вимог ОСОБА_3 та ухвалити в цій частині нове, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Справа судами розглядалась неодноразово.

Останньою ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22 квітня 2015 року касаційну скаргу ОСОБА_3 задоволено частково. Рішення апеляційного суду Миколаївської області від 30 жовтня 2014 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення в межах доводів апеляційних скарг, колегія суддів вважає, що апеляційні скарги сторін підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Частково задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що хоча ОСОБА_3 і допустив прогул 25 листопада 2013 року, але попередив відповідача про припинення трудових відносин з цього числа, а тому невихід на роботу з 25 листопада 2013 року не можна вважати прогулом, вчиненим без поважних причин. До того ж звільнення позивача з роботи проведено без попередньої згоди Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського порту, членом виборчого органу якого є позивач. Встановивши факт порушень відповідачем законодавства про працю, які виявлені відповідними органами у вересні 2013 року та січні 2014 року, суд дійшов висновку про наявність підстав для звільнення ОСОБА_3 за п. 3 ст. 38 КЗпП, та змінив формулювання причин звільнення, пославшись на ч.3 ст.235 КЗпП України. Але при цьому суд, виходячи з недоведеності порушень роботодавцем умов охорони праці, які стосуються безпосередньо позивача, а також факту перешкод у подальшому працевлаштуванні, відмовив ОСОБА_3 у задоволенні вимог про стягнення вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП України) та середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 3 ст. 235 КЗпП України).

Проте з усіма висновками суду погодитись не можна.

Так, з матеріалів справи вбачається, що з 18 серпня 2010 року ОСОБА_3 перебував у трудових відносинах з ТОВ «МСП «Ніка-Тера» та займав посаду докера-механізатора комплексної бригади на навантажувально-розвантажувальних роботах вантажного району №2 (а.с. 11 т. 1).

-3-

19 листопада 2013 року він подав заяву про звільнення з 21 листопада 2013 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням законодавства про працю. Того ж дня, ТОВ «МСП «Ніка-Тера» відмовило у задоволенні цієї заяви про звільнення, посилаючись на відсутність доказів порушення трудового законодавства (а.с. 18 т.1).

У зв'язку з відмовою роботодавця у звільненні із зазначених підстав 21 листопада 2013 року ОСОБА_3 подав заяву про надання відпустки за власний рахунок за сімейними обставинами з 21 по 23 листопада 2013 року (а.с. 47 т.1). Наказом ТОВ «МСП «Ніка-Тера» від 21 листопада 2013 року йому надано відпустку без збереження заробітної плати на строк 3 календарних дні з 21 по 23 листопада 2013 року (а.с. 48 т. 1).

Позивач мав стати до роботи 25 листопада 2013 року.

22 та 25 листопада 2013 року позивач повторно подавав заяви про розірвання трудового договору за п. 3 ст. 38 КЗпП України. В останній заяві просив звільнити його з 25 листопада 2013 року (а.с.19-20, а.с.23-24 т. 1).

Не визнавши фактів порушення трудового законодавства, ТОВ «МСП «Ніка-Тера» знову відмовило позивачу у звільненні за п. 3 ст. 38 КЗпП (а.с.21-22, 25 т. 1).

Наказом ТОВ «МСП «Ніка-Тера» від 27 грудня 2013 року ОСОБА_3 звільнено з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з прогулом без поважних причин з 25 листопада 2013 року (а.с. 12 том 1).

За такого, як встановлено предметом цього спору є декілька правовідносин, а саме правовідносини, що виникли між сторонами з підстав звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП, які мали місце з 19 по 24 листопада 2013 року та правовідносини, що виникли між сторонами з підстав звільнення за порушення трудової дисципліни за п.4 ст. 40 КЗпП, які мали місце з 25 листопада по 27 грудня 2013 року.

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудових договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).

У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства - не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника (постанови Верховного Суду України).

Вирішуючи питання про наявність підстав для звільнення ОСОБА_3 за п.3 ст. 38 КЗпП колегія суддів виходить з наступного.

Звертаючись до відповідача із заявою про звільнення, позивач зазначив однією з підстав звільнення незаконність зменшення персональної надбавки у жовтні 2013 року (а.с. 13-14 т. 1). З матеріалів справи вбачається, що наказом №776 від 29 жовтня 2013 року стивідору та докерам-механізаторам комплексної бригади №1 вантажного району №2, в тому числі і ОСОБА_3 зменшено розмір персональної надбавки за жовтень 2013 року у зв'язку з порушенням трудової дисципліни та відсутністю на робочому місці у зміну 5-6 жовтня 2013 року (а.с. 23-26 т. 2).

-4-

Законність наказу №776 від 29 жовтня 2013 року у встановленому трудовим законодавством порядку позивач не оскаржував. Судова оцінка законності притягнення до дисциплінарної відповідальності за цим же наказом інших членів бригади докерів-механізаторів дана рішеннями судів першої та апеляційної інстанції в інших цивільних справах (а.с. 31-34 т. 2).

За таких обставин, зменшення розміру персональної надбавки не можна вважати порушенням трудового законодавства.

Іншим порушенням трудового законодавства ОСОБА_3 вказував порушення умов оплати праці, зокрема встановлення докерам-механізаторам мінімальних окладів як некваліфікованим працівникам (а.с. 13-14- т. 1).

З матеріалів справи вбачається, що у вересні 2013 року територіальною інспекцією з питань праці у Миколаївській області (далі - Інспекція) на підприємстві виявлено порушення ст. 96 КЗпП України та ст. 6 Закону України «Про оплату праці», а саме відсутність тарифної сітки з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) (а.с. 51 т. 1). Припис Інспекції в цій частині визнано правомірним ( а.с. 52-54 т. 1).

Відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна сітка, поряд з тарифною ставкою, схемами посадових окладів і тарифно-кваліфікаційними характеристиками, складають тарифну систему оплату праці, яка є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати та використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

З матеріалів справи вбачається, що на підприємстві встановлені різні за кваліфікацією посади: докер-механізатор, докер-механізатор 1 класу, докер-механізатор 2 класу (а.с. 18 т. 2). Система оплати праці докерів встановлена як змішана: погодинна та відрядна (а.с. 75 т. 2). Погодинна частина заробітної плати складається з окладу і надбавки за шкідливі умови праці (1147 грн. та 92 грн.), які є однаковим для докерів всіх кваліфікацій, а також надбавки, яка залежить від кваліфікації докера (посади) (а.с. 18 т. 2). Відрядна частина заробітної плати визначається з урахуванням колективного заробітку бригади, паїв всіх робочих бригади та інших показників. Розмір паю кожного докера-механізатора в залежності від його кваліфікації встановлюється штатним розписом (пункти 3.4.4, 3.4.9 Положення про оплату праці а.с. 74-81 т. 2).

Отже, колегія суддів вважає доведеним той факт що, хоча на підприємстві і була відсутня тарифна сітка як окремо розроблений документ, але діяли чинники, які безпосередньо впливали на формування та диференціацію розмірів оплати праці докерів-механізаторам в залежності від їх кваліфікації та розряду.

Крім того, структура заробітної плати позивача свідчить про щомісячну виплату йому заробітної плати, яка складалась з окладу, персональної надбавки, доплат за шкідливі умови праці, працю у нічний час, наднормові, премії та відрядної частини (а.с. 22 том 2). Загальний розмір щомісячної заробітної плати значно перевищує мінімальний розмір заробітної плати, встановленої для оплати некваліфікованої праці.

Таким чином, колегія суддів вважає, що сам по собі факт відсутності тарифної сітки оплати праці при наявності інших показників (системи оплати праці, надбавки, доплати тощо) при формуванні та диференціації заробітної плати, не можна вважати таким порушення умов трудового законодавства, яке може бути достатньою підставою для звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП з виплатою вихідної допомоги за статтею 44 КЗпП.

-5-

Факт залучення докерів до не передбачених трудовим договором допоміжних робіт, в тому числі при здійсненні робіт у зміну 2-3 листопада 2013 року по зачистці зернового силосу № 4 вантажного району №1, позивач не довів.

Крім того, ОСОБА_3 посилався на порушення керівництвом підприємства вимог охорони праці, як підставу звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП України, та посилався на акт від 03 листопада 2013 року, складений членами бригади та акт перевірки суб'єкта господарювання від 17 січня 2014 року №2, складений територіальним управлянням Держгірпромнагляду у Миколаївській області (а.с. 15-16, 60-63 т.1).

З матеріалів справи вбачається, що в ході перевірки факти, викладені в акті від 03 листопада 2013 року та скарзі ОСОБА_3 від 21 листопада 2013 року до органів прокуратури підтвердження не знайшли. При проведенні перевірки у січні 2014 року встановлені деякі порушення техніки безпеки, що стосуються і праці докерів-механізаторів (пункти 1,2,4 5-8,10 акті від 17 січня 2014 року), але ці порушення є відхиленням від загальних вимог техніки безпеки та безпосередньо не становлять загрози здоров'ю та життю працівників. Відповідь аналогічного змісту була направлена позивачу за наслідками розгляду його скарги до органів прокуратури (а.с. 79 т. 1).

За такого, колегія суддів не встановила таких порушень вимог охорони праці, які б порушували трудові права ОСОБА_3, перешкоджали б безпечній роботі докерів-механізаторів та були б обґрунтованою підставою для звільнення з роботи з поважних причин. При цьому колегія суддів вважає, що необхідність встановлення дійсного характеру порушень трудового законодавства (охорони праці), та впливу цих порушень на трудові права конкретних працівників, а не тільки самого факту порушень, не суперечить правовій позиції Верховного Суду України, оскільки зі змісту постанови від 20 лютого 2013 року у справі № 6-157цс12 та від 31 жовтня 2012 року вбачається, що саме такі порушення мали спонукати працівника до припинення трудових відносин.

За таких обставин, колегія не встановила таких порушень трудового законодавства, в тому числі про оплату праці та охорони праці, які би негативно вливали та дійсно порушували права ОСОБА_3 як докера-механізатора підприємства та були би достатньою підставою для звільнення за п. 3 ст. 38 КЗпП.

Тому ТОВ «МСП «Ніка-Тера», не погоджуючись з посиланням позивача на порушення трудового законодавства, обґрунтовано відмовив позивачу у звільненні з роботи з 25 листопада 2013 року за п. 3 ст. 38 КЗпП, про що своєчасно його повідомило листом від того ж числа (а.с. 25).

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При цьому суду необхідно з'ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за відповідною нормою (п. 22 Постанови №9 Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни»).

З матеріалів справи вбачається, що з 25 листопада 2013 року ОСОБА_3 не виходив на роботу, вважаючи трудовий договір припиненим з зазначених ним підстав та попередивши відповідача про відсутність наміру і в подальшому працювати на підприємстві (а.с. 23-24,27 т. 1).

-6-

Факт відсутності на роботі саме з цих причин у період з 25 листопада 2013 року визнано самим ОСОБА_3 та підтверджено наданими відповідачем доказами (а.с.92-93, 94-97 т.1).

Між тим, на думку колегії суддів, той факт, що ОСОБА_3 попередив роботодавця про припинення трудових відносин з зазначеним ним підстав, не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі з 25 листопада по 27 грудня 2013 року, оскільки такі підстави ним не доведені.

Крім того, днем звільнення працівника вважається останній день роботи (п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом МЮУ від 17 серпня 1993 року).

Із заяви позивача вбачається, що він просив звільнити його з роботи з 25 листопада 2013 року. Останнім днем відпустки позивача за наказом №3525-О від 21 листопада 2013 року ( а.с.48 т. 1) є 23 листопада 2013 року.

Отже, ОСОБА_3 у будь-якому разі, незалежно від наслідків розгляду його заяви про звільнення, мав стати до роботи 25 листопада 2013 року.

Проте, 25 листопада 2013 року він на роботу не вийшов, чим допустив прогул без поважних причин.

Разом з тим, не можна погодитися з твердженням відповідача про те, що положення ст. 43 КЗпП України не порушенні при звільнені ОСОБА_3

З матеріалів справи вбачається, що у відповідності до статуту профспілки працівників морського транспорту Миколаївського Морського Торговельного порту (далі профспілка ПМТ ММТП), 04 квітня 2013 року на розширеному спільному засіданні профспілки з адміністрацією Миколаївського Морського Торговельного порту була змінена структура профспілки. В її члени прийняті 46 працівників ТОВ «МСП «ОСОБА_2 ОСОБА_5» згідно їх заяв, у тому числі і ОСОБА_3 На облік цієї профспілки поставлено цехову профорганізацію ТОВ «МСП «ОСОБА_2 ОСОБА_5».

За п.4.4. статуту профспілки ПМТ ММТП, цехова профспілкова організація є структурним підрозділом профспілки ПМТ ММТП, а її роботою керує виборний орган профспілковий комітет (профком), який обирається загальними зборами чи конференцією цехової профспілкової організації на термін 5 років (а.с. 260-262 т.2). 18 квітня 2013 року позивача обрано членом виборного органу цехової профспілкової організації ТОВ «МСП «ОСОБА_2 ОСОБА_5».

Профспілка підприємства є легалізованою відповідно до ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі надіслання роботодавцю відповідного письмового повідомлення (постанова Верхового Суду України від 21 березня 2012 року у справі № 6-4 цс 12).

З матеріалів справи вбачається, що 25 квітня 2013 року головою профспілки ПМТ ММПТ направлено лист начальнику ТОВ «МСП «ОСОБА_2 ОСОБА_5» про вступ працівників товариства в профспілку ПМТ ММТП та створення цехової організації, а також прохання відрахування членських внесків. Також був направлений список працівників, серед яких був позивач.

08 травня 2013 року на цей лист начальник ТОВ «МСП «ОСОБА_2 ОСОБА_5» направив лист про надання належно завіреної копії статуту профспілки, та документів, які підтверджують прийом працівників товариства до профспілки (рішення, протоколи та інше). 20 травня 2013 року на цей лист профспілкою ПМТ ММТП направлено витяг з засідання профкому де розглядалися відповідні питання та копія статуту профспілки ММТП.

Не дивлячись на легалізацію профспілки у передбаченому законом порядку, роботодавець провів звільнення позивача без звернення до профспілкового органу.

-7-

Згідно із ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного органу профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (обєднання професійних спілок).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, передбачених ст.ст. 43,43-1 КЗпП України допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що є дотриманням гарантій, установлених ст. 252 КЗпП України

Із змісту рішень профспілкових органів, наданих на запит суду апеляційної інстанції, вбачається, що вони згоди на звільнення ОСОБА_3 за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не надали, та такі рішення є обґрунтованими.

За такого, встановивши, що звільнення позивача з роботи проведено з ініціативи роботодавця в порушення ст. 43 КЗпП України без попередньої згоди профспілки працівників морського транспорту Миколаївського морського порту, та цехової профорганізації ТОВ «МСП «ОСОБА_2 ОСОБА_5», суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про незаконність наказу відповідача про припинення трудового договору з ОСОБА_3 за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У звязку з тим, вірно задовольнив позовні вимоги в цій частині.

Крім того, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що у звязку з незаконним наказом відповідача, позивачу заподіяно моральних страждань. Між тим, стягуючи з відповідача на користь позивача 3 000 грн. на відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237 1 КЗпП України, суд першої інстанції завищив розмір такого відшкодування, враховуючи ступінь доведеності цих позовних вимог позивачем, відсутності доказів про погіршення стану його здоровя, в звязку зі звільненням. Тому в цій частині рішення суду слід змінити, зменшивши розмір відшкодування моральної шкоди на користь позивача до 500 грн.

Разом з тим, враховуючи вищенаведені обставини, на думку колегії суддів, змінити формулювання причин звільнення позивача з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на ч. 3 ст. 38 КЗпП України порушення трудового законодавства працедавцем, які судом не встановлені, та внести відповідні зміни до трудової книжки, з якими роботодавець не повязував звільнення працівника, не можна.

Відповідно до положень ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган який розглядає трудовий спір, зобовязаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Вищезазначені положення матеріального закону судом першої інстанції залишені поза увагою.

Отже, вирішуючи спір, суд в порушення вимог ст. 235 КЗпП України, за відсутності підстав, змінив не формулювання причин звільнення відповідача, а його підставу.

-8-

Тому висновок суду першої інстанції щодо наявності підстав зміни формулювання причин звільнення позивача та внесення відповідного запису у трудову книжку позивача, є помилковим.

У звязку з цим, рішення суду першої інстанцій в цій частині на підставі п. 4 ч. 1 ст. 309 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням судом апеляційної інстанції нового рішення про відмову у задоволенні цих вимог.

Разом з тим, враховуючи вищевикладені обставини, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про відсутність підстав для стягнення на користь позивача вихідної допомоги згідно з положеннями ст. 44 КЗпП України. Тому в цій частині рішення суду слід залишити без змін.

Враховуючи те, що підстава звільнення зазначена в трудовій книжці (прогул без поважних причин) є негативною та створювала перешкоди у подальшому працевлаштуванню позивача, тому, на думку колегії суддів, висновок суду першої інстанції про відмову у задоволенні вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 3 ст. 235 КЗпП України), є помилковим.

В суді апеляційної інстанції ОСОБА_3 пояснив, що з 17 лютого 2014 року працює в Державній закупівельній зерновій корпорації України на посаді охоронця.

3гідно довідок про заробіток позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню, його середньоденний заробіток складав 70 грн. 61 коп. (3 665 грн. 91 коп. (вересень) + 2 688 грн. 70 коп. (жовтень)).

Час його вимушеного прогулу з часу звільнення до працевлаштування складає 52 дня, з яких робочими були 34 дні.

Тому, відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 18 лютого 1995 року (з наступними змінами), втрачений ним середній заробіток за цей час, який підлягає стягненню з відповідача на його користь, складає 2 400 грн. 74 коп. (70 грн. 61 коп. х 34 дні).

Оскільки суд першої інстанції був іншої думки, то на підставі п. 3,4 ч. 1 ст. 309 ЦПК України рішення суду підлягає скасуванню у цій частині, з ухваленням нового рішення про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня працевлаштування позивача.

Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України підлягає зміні і розмір судових витрат.

Керуючись статтями 303, 309, 316 ЦПК України, колегія суддів, -

вирішила:

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 та апеляційну скаргу товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «Ніка-Тера» задовольнити частково.

Рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 03 березня 2014 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та задоволених позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення із зобовязанням внесення відповідних змін до трудової книжки скасувати та ухвалити в цих частинах нове рішення.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «ОСОБА_2 ОСОБА_5» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2 400 (дві тисячі чотириста) грн. 74 коп. без врахування податків та інших обовязкових платежів.

-9-

Відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 до товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «Ніка-Тера» про зміну формулювання причини звільнення з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на ч. 3 ст. 38 КЗпП України та внесення відповідних змін до трудової книжки.

Рішення суду в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_3 про відшкодування моральної шкоди змінити.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «Ніка-Тера» на користь ОСОБА_3 500 (пятсот) грн. на відшкодування моральної шкоди.

Рішення суду в частинах вирішення позовних вимог ОСОБА_3 про визнання незаконним наказу про припинення трудового договору та стягнення вихідної допомоги залишити без змін.

Рішення суду змінити в частині стягнення судового збору, стягнувши з товариства з обмеженою відповідальністю «Морський спеціалізований порт «Ніка-Тера» 730 грн. 80 коп. судового збору на користь держави.

Рішення набирає законної сили з моменту проголошення, і з цього часу протягом двадцяти днів може бути оскаржене в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ.

Головуючий Н.В. Самчишина

Судді: О.І. Галущенко

ОСОБА_5