Справа № 359/2267/15ц Головуючий у І інстанції Саган В.М.
Провадження № 22-ц/780/3622/15 Доповідач у 2 інстанції ОСОБА_1
Категорія 52 15.07.2015
РІШЕННЯ

Іменем України

15 липня 2015 року колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Київської області в складі:

головуючого судді: Данілова О.М.,

суддів: Суханової Є.М., Коцюрби О.П.

при секретарі: Франюк Т.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 травня 2015 року у справі за позовом ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11, ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_14 до Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення про визнання протиправним та скасування наказу генерального директора про скорочення штату і чисельності, -

ВСТАНОВИЛА:

У листопаді 2014 року позивачі звернулися до Бориспільського міськрайонного суду Київської області із позовом до Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення про визнання протиправним та скасування наказу генерального директора Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення від 12 серпня 2014 року №378 «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення», мотивуючи свої вимоги тим, що ОСОБА_3 з березня 2013 року працює на посаді начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ; ОСОБА_4 з липня 2013 року працює на посаді провідного юрисконсульта в юридичному відділі Концерну РРТ; ОСОБА_5 з липня 2010 року працює на посаді заступника генерального директора Концерну РРТ; ОСОБА_15 з лютого 2013 року працює на посаді заступника генерального директора Концерну РРТ; ОСОБА_2 з листопада 2013 року працює на посаді директора департаменту роботи з органами влади, звязків з громадськістю та міжнародної співпраці Концерну РРТ; ОСОБА_6 з квітня 2013 року працює на посаді начальника сектору звязків з громадськістю та засобами масової інформації департаменту роботи з органами влади, звязків з громадськістю та міжнародної співпраці Концерну РРТ; ОСОБА_7 з квітня 2014 року працює на посаді директора адміністративного департаменту Концерну РРТ; ОСОБА_8 з березня 2013 року працює на посаді заступника начальника відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ; ОСОБА_9 з березня 2013 року працює на посаді бухгалтера-ревізора І категорії відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ; ОСОБА_10 з березня 2013 року працює на посаді бухгалтера-ревізора І категорії відділу внутрішнього аудиту Концерну РРТ; ОСОБА_11 з жовтня 2013 року працює на посаді начальника сектору з обліку основних засобів, необоротних активів та капітальних інвестицій відділу бухгалтерського обліку та звітності Концерну РРТ; ОСОБА_12 з березня 2013 року працює на посаді начальника сектору обліку розрахунків відділу бухгалтерського обліку та звітності Концерну РРТ; ОСОБА_13 з серпня 2013 року працює на посаді економіста планово-економічного відділу Концерну РРТ; ОСОБА_14 з березня 2013 року працює на посаді директора департаменту розвитку інфраструктури будівництва та експлуатації Концерну РРТ.

12 серпня 2014 року відповідачем був виданий наказ про скорочення.

Позивачі вважають що наказ про скорочення є протиправним, оскільки він порушує процедуру скорочення штату працівників та їх конституційні права на працю.

Просили суд, визнати протиправним та скасувати наказ генерального директора Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення від 12 серпня 2014 року №378 «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення».

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 травня 2015 року у задоволенні вищезазначеного позову було відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_2 подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, ухваленого з порушенням норм матеріального та процесуального права, просила скасувати рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 травня 2015 року та ухвалити нове рішення по суті позовних вимог.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які приймали участь у розгляді справи, перевіривши матеріали справи, в порядку, передбаченому статтею 303 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_2 підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлено, що Концерн РРТ є державним господарським обєднанням підприємств. Концерн РРТ належить до сфери управління Адміністрації Державної служби спеціального звязку та захисту інформації України, яка є Уповноваженим органом управління Концерном (а.с. 252).

Згідно наказу генерального директора Концерну РРТ №378 від 12 серпня 2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення» з 12 листопада 2014 року скорочувались штатні одиниці та виводились із штатного розпису. Вказаний наказ був доведений до відому працівників, які підлягали скороченню (а.с. 145).

Відповідно до ст. 5.3 Статуту Концерну РРТ, концерн самостійно встановлює штатний розпис і численність працівників, за погодженням з Уповноваженим органом затверджує структуру (а.с. 257).

Згідно ст. 6.6 Статуту Концерну РРТ, генеральний директор самостійно вирішує питання діяльності концерну, за винятком тих, що відповідно до Статуту належать до компетенції Уповноваженого органу управління і концерну, зокрема, генеральний директор самостійно затверджує штатний розпис і встановлює численність працівників Концерну, за погодженням з Уповноваженим органом управління затверджує структуру концерну (а.с. 258).

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що твердження представника позивачів про те, що наказ про скорочення штату працівників є протиправним, оскільки порушує процедуру скорочення працівників та їх конституційні права є необґрунтованими, так як позивачі не надали доказів порушення процедури скорочення штату працівників та їх конституційних прав на працю, а також порушення їх прав, свобод чи законних інтересів саме наказом №378 від 12 серпня 2014 року.

З рішенням суду першої інстанції колегія суддів погодитися не може, оскільки воно не ґрунтується на матеріалах справи та не узгоджується з вимогами чинного законодавства виходячи з наступного.

Так, згідно з матеріалами справи, колегія суддів прийшла до висновку, що постановлючи оскаржуваний наказ, керівництво відповідача не зазначала підстав в чому саме підлягає необхідність скорочення штатів та якими документами це підтверджено, а саме: згідно ст. 6.6 Статуту Концерну РРТ, генеральний директор самостійно вирішує питання діяльності концерну, за винятком тих, що відповідно до Статуту належать до компетенції Уповноваженого органу управління і концерну, зокрема, генеральний директор самостійно затверджує штатний розпис і встановлює численність працівників Концерну, за погодженням з Уповноваженим органом управління затверджує структуру концерну (а.с. 258).

Натомість, суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог не звернув уваги на те, що штатний розпис затверджується за погодженням Уповноваженого органу управління і концерну, разом з тим, доказів, які підтвердили наявність такого погодження з належним та відповідним органом про скорочення штатного розпису, не встановлено.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП України в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП України можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обовязків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП України. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При неодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Суд першої інстанції на вимоги Пленуму Верховного Суду України уваги не звернув та відмовляючи у задоволенні позовних вимог позивача, прийшов до недоведеного та необґрунтованого висновку про законність наказу відповідача.

Разом з тим, з матеріалів справи вбачається, що оскаржуваним наказом було проведено безпідставне та недоведене скорочення штатів, крім зазначеного в наказі, неправомірно, вказані не тільки посади, згідно з штатним розписом, які підлягають скороченню, а й в п. 2 наказу, зазначені особи (прізвище, імя по батькові) конкретних фізичних осіб, що нібито підлягають скороченню.

Натомість, згідно з вимогами чинного трудового законодавства, після ухвалення наказу про скорочення штатного розпису, відповідач повинен був звернутись до профспілкової організації з метою ретельного вивчення питань про характеристики тих фізичних осіб та чи мають вони переважне право на залишення на цій посаді, у звязку з неможливістю їх звільнення за скороченням штатів.

Одночасне встановлення в одному наказі підстав скорочення штатного розпису та звільнення з цих посад фізичних осіб, діючим трудовим законодавство не передбачено.

Законним і обґрунтованим відповідно до ст. 213 ЦПК України є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повного і всебічного зясування обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.

Згідно з вимогами п. 1-6 ч. 1 ст. 214 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати.

Відповідно до ст. 215 ЦПК України, в мотивувальній частині рішення суд має зазначити встановлені судом обставини і визначити відповідно до них правовідносини, мотиви, з яких суд вважає встановленою наявність чи відсутність фактів, якими обґрунтовувались вимоги чи заперечення, бере до уваги чи відхиляє докази, застосовує зазначені у рішенні нормативно-правові акти.

Згідно ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Так, 12 серпня 2014 року відповідачем був виданий наказ про скорочення №378.

Внесення до наказу позивачів на стадії прийняття рішення про скорочення штату та чисельності порушило гарантії працевлаштування які індивідуально мали особи посади яких мали бути скорочені. Зокрема серед позивачів були інваліди, депутати місцевих рад, багатодітні батьки, батьки малолітніх дітей, студенти заочної форми навчання, тощо.

Крім цього, відповідачем не доведено наявність доцільності змін в організації виробництва і праці, зокрема не доведено зменшення чисельності та скорочення штату, не надано доказів про затвердження штатного розпису до 12 серпня 2014 року і після 12 серпня 2014 року.

На день ухвалення рішення, позивачі ОСОБА_3 та ОСОБА_2 були поновлені на займаних до звільнення посадах, а тому чисельність працівників не відбулась у законний спосіб.

Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч. 1, п. 1, 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним при наявності двох і більше утриманців; особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком.

Вимогами ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і п.п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у пятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не зявився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Станом на дату прийняття оскаржуваного наказу про скорочення, відповідач протиправно скоротив працівників, які займають посади відповідно до ст. 40 КЗпП України 12 листопада 2014 року згідно списку із зазначенням їхніх прізвищ, імен та по-батькові.

Відповідач передчасно прийняв рішення про доведення до відома працівників, що займають посади про звільнення персонально, під розписку, до 12 вересня 2014 року.

Відповідач передчасно зобовязав відділ кадрів запропонувати всім працівникам, що підпадають під скорочення, переведення, за їх згодою, на вакантні посади та професії, а у разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за ст. 40 КЗпП України, а також розпорядився бухгалтерії Концерну РТТ на дату звільнення працівників провести всі необхідні нарахування та виплати.

Законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективні договори підлягають реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (ст.ст. 10, 11, 15 КЗпП України).

Відповідно до Конституції України та ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення, без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок. Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими обєднаннями громадян.

Приписами ст. 5 ЗУ «Про колективні договори і угоди» визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства є обовязковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Відповідно до умов п.п. 3.2 та 3.5 Колективного договору, відповідач зобовязався вивільнення працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці проводити тільки після використання всіх наявних можливостей для забезпечення зайнятості персоналу на підприємстві. Не допускати звільнення працівників з роботи за ініціативою Адміністрації без достатніх причин. Звільнення працівників здійснювати згідно чинного законодавства.

Вивільнення працівників за ініціативою Адміністрації Концерну РРТ та філій проводити в межах діючого законодавства про працю та зайнятість.

Наказ генерального директора Концерну РТТ №378 від 12 серпня 2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення» є грубим порушенням трудових прав позивачів та суттєво впливає на їх конституційні права.

Суд першої інстанції на вищезазначені обставини та вимоги закону уваги не звернув та ухвалив рішення про відмову у задоволенні позову позивачів, що в силу п. 2 ч. 1 ст. 307 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення вимог позивачів.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 307 ЦПК України, за наслідками розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції апеляційний суд має право скасувати рішення суду першої інстанції і ухвалити нове рішення по суті позовних вимог.

Згідно із ч. 1 ст. 309 ЦПК України, підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення є неповне зясування судом обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими; невідповідність висновків суду обставинам справи; порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_2 підлягає задоволенню, рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 травня 2015 року скасуванню з ухваленням нового рішення, яким підлягає визнанню незаконним та скасуванню наказ генерального директора Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення №378 від 12 серпня 2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення».

Керуючись ст.ст. 303, 307, 309, 313, 314, 316, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів, -

ВИРІШИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити.

Рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 07 травня 2015 року скасувати та ухвалити нове рішення.

Визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення №378 від 12 серпня 2014 року «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозвязку та телебачення».

Рішення набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржене в касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий:

Судді: