Провадження № 2/712/1682/15
Справа 712/4702/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

30 вересня 2015 року Соснівський районний суд м. Черкаси в складі:

головуючого судді Кончиної О.І.

при секретарі Тимошенко Д.А., Чорненької І.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Черкаси цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Дирекція парів» про поновлення на роботі , виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся з позовом до відповідача про поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, посилаючись на те, що наказом № 18-к від 23 березня 2015 року він звільнений з посади робітника з благоустрою КП «Дирекція парків» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Вважає своє звільнення незаконним, і таким, яке здійснено з грубим порушенням вимог КЗпП України, так як фактично ніякого прогулу не було, причини відсутності на роботі є поважними та не можуть вважатися прогулом, тому звернувся до суду за захистом своїх прав.

В судовому засіданні, позивач позовні вимоги підтримав та просив визнати звільнення з роботи незаконним, поновити його на раніше займаній посаді, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог та просив в позові відмовити.

Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини, які регулюються нормами трудового законодавства.

В судовому засіданні встановлено, що згідно наказу № 4-к від 19 січня 2015 року ОСОБА_1 прийнятий на посаду робітника з благоустрою КП «Дирекція парків».

Наказом № 18-к від 23 березня 2015 року позивач звільнений з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України - «за прогул без поважних причин».

З Акту про відсутність працівника на роботі від 23 березня 2015 року вбачається, що 19 березня 2015 року з 13.00 до 17.00 год. ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці в КП «Дирекція парків».

В своїх письмових поясненнях від 20 березня 2015 року та 23 березня 2015 року, ОСОБА_1 зазначив, що враховуючи те, що він закінчив періодичний медичний огляд о 12.25 год., тобто в той час, коли в адміністрації КП «Дирекція парків» була обідня перерва, він повідомив начальника виробництва про те, що буде скаржитися до Департаменту охорони здоровя про порушення допущені працівниками поліклініки під час медичного огляду. Начальник виробництва попросив його зявитися на роботу, він прибув туди о 14.15 год. та пробув до 14.45 год. між ними тривала співбесіда, після чого він попрямував до Департаменту охорони здоровя Черкаської міської ради, де пробув до 17.00 год.

Як вбачається з наказу КП «Дирекція парків» № 45 від 17 березня 2015 року з 17 березня 2015 року по 20 березня 2015 року включно було організовано проведення періодичного медичного огляду працівників КП «Дирекція парків».

Пунктом 3 наказу КНП «Пята Черкаська міська поліклініка» № 12 від 02 січня 2015 року визначено проведення медичного огляду з 08.00 год. по 12.00 год.

В судовому засіданні факт того, що позивач проходив періодичний медичний огляд 19 березня 2015 року з 08.00 год. по 12.00 год. та знаходився в медичній установі підтверджений матеріалами справи та поясненнями сторін.

При цьому, позивачем в судовому засіданні не оспорюється і той факт, що начальник виробництва дійсно телефонував йому з вимогою зявитися на роботу, при цьому зявившись на роботу, останній покинув робоче місце для вирішення особистих питань.

Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору за п.4 ст.40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, то розглядаючи даний спір суд, оцінює причини поважності відсутності на роботі працівника.

Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником.

Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності.

Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною.

Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці.

Відповідно до статті 139 КЗпП України, передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких видів заходів стягнення: догана або звільнення.

Вимогами ч.1 ст. 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Відповідно до вимог ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Як роз'яснено у п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», вбачається, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за ч.1 п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для визнання відсутності на робочому місці прогулом, крім установлення факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, слід з'ясувати поважність причини його відсутності.

Відсутність ОСОБА_1, на роботі без поважної причини 19 березня 2015 року з 13.00 год. до 17.00 год., підтверджується відповідним Актом про відсутність останнього на роботі без поважних причин від 23 березня 2015 року, службовою запискою начальника виробництва ОСОБА_2 від 20 березня 2015 року, а також поясненнями самого позивача, який не оспорює факт його відсутності на роботі.

При цьому, докази, надані позивачем, про причини відсутності його на робочому місці в зазначений період, суд не визнає поважними.

Таким чином, суд вважає, що позивач був відсутній на роботі без поважної причини більше трьох годин, а тому його звільнення було проведено у відповідності до вимог чинного законодавства. Враховуючи те, що суд не знайшов законних підстав для поновлення позивача на роботі, не підлягають до задоволення вимоги ОСОБА_1 про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.

Керуючись ст.ст.10,11,209,212,214-215,218 ЦПК України, ст.ст. 40, 43, 139, 147 149 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В:

ОСОБА_1 в задоволенні позову відмовити повністю.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Черкаського апеляційного суду протягом 10 днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

ГОЛОВУЮЧИЙ: