22-ц/775/749/2015(м)
Головуючий у 1 інстанції Шишилін О.Г.
Категорія 53 Суддя-доповідач Мальцева Є.Є.
У х в а л а

І м е н е м У к р а ї н и

29 липня 2015 року колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Донецької області у складі:

головуючого судді - Мальцевої Є.Є.

суддів - Супрун М.Ю., Ткаченко Т.Б.

при секретарі - Муркуловій Я.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Маріуполі справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Приморського районного суду міста Маріуполя Донецької області від 29 травня 2015 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Іноземного підприємства «СЖС Україна» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

в с т а н о в и л а :

В лютому 2015 року ОСОБА_3 звернулась до суду з позовом про визнання незаконним наказу Іноземного підприємства «СЖС Україна» про припинення трудового договору №530 від 26.01.2015р. та його скасування, поновлення на роботі в попередній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Наказ про її звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України вважає незаконним, оскільки вона має переважне право на залишення на роботі у зв'язку із тим, що на її утриманні знаходяться матір-інвалід другої групи та батько, хворий на онкологічне захворювання. Її батьки є пенсіонерами, вона є єдиним годувальником сім'ї. Крім того, на цьому ж підприємстві в 2003 році вона отримала виробничу травму, у зв'язку із чим отримала 3 групу інвалідності з втратою професійної працездатності 40%. Також позивач зазначила, що в порушення ст. 49-2 КЗпП України за два місяці до звільнення про скорочення з посади відповідач її не попереджав, іншу роботу не пропонував, а тому вона підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В подальшому уточнила свої позовні вимоги, зазначила додатково, що в наслідок незаконного звільнення їй спричинено моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях, переживаннях, погіршенні стану здоров'я, а також додаткових зусиллях в відшукуванні коштів на життєве існування, яку оцінює в 20000 грн. У зв'язку із зверненням до суду нею понесені витрати на правову допомогу у розмірі 1400 грн., які вона просила стягнути з відповідача на її користь, судові витрати по сплаті судового збору просила покласти на відповідача.

Рішенням Приморського районного суду міста Маріуполя Донецької області від 29 травня 2015 року в задоволені позову ОСОБА_2 до ІП «СЖС Україна» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовлено.

Не погодившись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_2 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове про задоволення її позовних вимог в повному обсязі. Зокрема посилається на те, що судом не було надано належної оцінки фактичним обставинам її звільнення як інваліда, не перевірено, чи відбулися фактично місце зміни в організації виробництва та праці у ІП «СЖС України» у вигляді скороченням штату.

У відповідності з положеннями ст.303-1, ч.2 ст.305 ЦПК України апеляційний суд розглядає справу у відсутності позивача ОСОБА_2, яка належним чином повідомлена про дату, час і місце судового розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника позивача адвоката Конишева А.Г., який підтримав доводи апеляційної скарги, просив рішення суду скасувати та ухвалити нове, заперечення представника відповідача - ОСОБА_5, яка просила відхили апеляційну скаргу, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає відхиленню з таких підстав.

Відповідно до ст.308 ЦПК України апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без зміни, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань.

Відмовляючи у задоволені позову, суд виходив з того, що при наявності змін в організації виробництва і праці відповідача, зокрема, скорочення штату працівників, і факту дотримання відповідачем законного порядку звільнення позивача у відповідності з п.6 ч.1 ст.431 КЗпП України, то немає підстав для задоволення вимог позивача про скасування наказу про попередження та наступне звільнення, тому, відповідно, немає підстав для поновлення позивача на роботі, стягненні на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

З такими висновками суду першої інстанції колегія судів погоджується, виходячи з наступного.

Судом встановлено і підтверджується матеріалами справи, що позивач 09.10.1995 р. прийнята на роботу до підприємства «СЖС Україна» на посаду тальмана, 01.01.2004 року переведена на посаду асистента лабораторії, а з 01.01.2007р. переведена на посаду асистента хіміка. 27.01.2015р. наказом генерального директору Іноземного підприємства «СЖС Україна» №350 від 26.01.2015 р. звільнено з зв'язку із скороченням штату за ст.40 п.1 КЗпП України, (а.с.8).

З даним наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) від 26.01.2015 р. ОСОБА_2 не погодилася, наполягала на тому, що не підлягає скороченню у зв'язку із тим, що є інвалідом 3 групи з втратою 40% працездатності, має на утримання непрацездатних батьків (а.с.9, 114).

Як встановлено п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Зі справи вбачається, що у зв'язку із скороченням об'ємів роботи і реорганізації структурних підрозділів наказом генерального директора №239 від 05.11.2014р. підприємства посада асистента хіміка підлягала скороченню. Про ознайомлення з наказом ОСОБА_2, його не підписувала. Однак судом встановлено, що вона з вказаним наказом була дійсно ознайомлена в період її відпустки, а саме 07.11.2014 року, і позивач не оспорювала такі обставини.

Судом першої інстанції правильно враховані роз'яснення п.19 Постанови пленуму ВСУ № 9 від 06.11.1992 року, згідно з якими, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Зі справи вбачається, що згідно з довідкою ІП «СЖС Україна» від 26.03.2015р. №742, на момент звільнення позивача вакансії для переводу відсутні, на підприємстві профспілкова організації немає (а.с.53).

Також матеріалами справи підтверджується, що згідно зі списковим складом ІП «СЖС Україна» в м.Маріуполі станом на 25.05.2015р. штат підприємства становить 9 посад з 9 осіб, серед яких відсутня посада асистента хіміка, на якій працювала позивач до звільнення, (а.с.142). В суді першої інстанції позивач пояснювала суду, що має середню технічну освіту. Таким чином, посади, що залишилися після її звільнення, не відповідають рівню її кваліфікації.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не переконався в тому, що скорочення штату дійсно відбулося, і що підприємство не запропонувало позивачу відповідну посаду, можливо, в іншому місті України, апеляційним судом з'ясовано, що з 01.11.2014 року по 26.01.2015 року на підприємстві відкрити чотири вакансії, які зайняті різними спеціалістами. Як вбачається з довідки ІП «СЖС Україна», на жодну з цих вакансій позивач не могла претендувати у зв'язку із недостатнім рівнем кваліфікації.

Крім того, в суді першої інстанції ОСОБА_2 пояснювала, що вона не мала наміру займати вільні вакансії в іншому місті, крім Маріуполя, оскільки доглядає батьків, що за станом здоров'я потребують її догляду.

Отже, за таких підстав, суд дійшов вірного висновку про відсутність підстав для застосування ст.42 КЗпП України переважного права на залишення на роботі на які позивач посилається, (а.с.11-12, 14).

Крім того, відповідачем на обгрунтування скорочення чисельності штату надав документи, що протягом тривалого часу на підприємстві відбувався економічний спадок виробництва, внаслідок якого було працівників переведено спочатку на неповний робочий день, а потім відбувалося скорочення працівників. Рішення про скорочення робочого дня відбувалося за участі робочого колективу, в т.ч. і за згодою позивача, (а.с.54-78).

Згідно п.22 Колективного договору адміністрація зобов'язується офіційно повідомити про реорганізацію не пізніше ніж за 2 місяці.(а.с.77-84).

Суд першої інстанції проаналізував докази по справі, вивчив статут ІП «СЖС Україна» (а.с.85-90), виписку з ЄДР (а.с.125), наказ №97/3 від 17.04.1996р. про відкриття відділень (а.с.126), положення про відділення в містах і портах (а.с.127-128), з яких вбачається, що підприємство здійснює діяльність із юридичною адресою м. Одеса, його керівником являється ОСОБА_6, а відділення на території України в т.ч. в м. Маріуполі здійснюють свою діяльність без утворення відособленої філії (юридичної особи).

Також судом встановлено, і підтверджується довідкою №944 від 27.04.2015р. та списком працівників інвалідів, що на ІП «СЖС Україна» працюють 15 осіб інвалідів. Вакантні місця відсутні.(а.с.131-132).

Згідно зі списковими складами м. Маріуполя, в період з липня 2014р. по січень 2015р. (а.с.57-58), на підприємстві в м. Маріуполі посада асистента хіміка складала із однієї особи і на ній працювала ОСОБА_2.

В суді першої інстанції встановлено, що позивач в період з 04.11.2014р. по 11.11.2014р. та з 19.01.2015р. по 24.01.2015р. знаходилася у відпустці (а.с.72, 73), а з 12.11.2014р. по 17.01.2015р. перебувала на лікарняному, (а.с.74-76). Позивачем не оспорювала, що буда попереджена про майбутнє звільнення 07.11.2014 року. Оскільки порядок попередження про звільнення працівника був підприємством-відповідачем дотриманий, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання наказу про звільнення незаконним, врахувавши й ці обставини також.

Таким чином, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно, всебічно і об'єктивно встановив обставини справи та відповідні їм правовідносини, поясненням сторін, наданим доказам дав оцінку, і у відповідності з вимогами ст.ст.212,213 ЦПК України дійшов обґрунтованого висновку щодо відмови в позові ОСОБА_2 в поновленні на роботі.

Оскільки судом першої інстанції відмовлено у поновленні на роботі, то, відповідно, правильно відмовлено у вимогах про стягнення суми заробітку за час вимушеного прогулу і про відшкодування моральної шкоди.

Доводи апеляційної скарги про те, що звільнення позивача з роботи здійснено відповідачем в порушення положень Закону України «Про основи соціального захисту інвалідів в Україні» та норм КЗпП України, який не пропонував їй іншу посаду, не утворив для неї нової посади, спростовуються обставинами справи, письмовими доказами по справі, не грунтуються на законі, і тому не можуть вплинути на рішення суду.

Нових доказів чи обставин, які не були предметом розгляду у суді першої інстанції та могли вплинути на рішення суду, позивачем та її представником апеляційному суду не надано.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що рішення суду постановлено з дотримання норм матеріального і процесуального права, в ньому повно відображені обставини, що мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються допустимими доказами, дослідженими в судовому засіданні і підстав для його скасування не вбачається.

Керуючись ст.ст.303,307,308, 313,314 ЦПК України, колегія суддів

У х в а л и л а :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 відхилити.

Рішення Приморського районного суду міста Маріуполя Донецької області від 29 травня 2015 року залишити без змін.

Ухвала суду набирає законної сили з моменту о проголошення та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Судді

Мальцева Є.Є.

Ткаченко Т.Б.

Супрун М.Ю.