Провадження № 2/734/443/15 Справа № 734/1247/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

30 червня 2015 року смт. Козелець

Козелецький районний суд Чернігівської області в складі:

головуючого-судді Бузунко О.А.

при секретареві Галюк Л.В.

у присутності ОСОБА_1,

представника відповідача - Фот О.І.,

третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, - ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства», залучена до участі в справі третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, - ОСОБА_3 про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

у с т а н о в и в:

ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» /далі по тексту - Остерське ВУЖКГ/, в якому зазначає, що відповідно до наказу № 92 від 04.08.2014 року її було прийнято на посаду головного бухгалтера Остерського виробничого управління житлово-комунального господарства, а з 08.08.2014 року вона приступила до виконання свої службових обов'язків. Посадові обов'язки їй не доводили, з посадовою інструкцією не ознайомлювали. 22.01.2015 року згідно наказу № 28 ОСОБА_1 було оголошено догану за невиконання розпорядження начальника, а саме невчасне розрахування звільнених працівників, передбачених ст. 116 КЗпП України, що завдало значної шкоди підприємству, чим працівник порушив умови трудового договору на посаду головного бухгалтера, керуючись ст.ст. 139,147 КЗпП України. Даний наказ є незаконним, оскільки розрахунок із звільненими працівниками було проведено своєчасно; в наказі не зазначено, який пункт трудового договору ОСОБА_1 порушила, та якими діями та яку дійсну шкоду завдала. 09.02.2015 року згідно наказу № 31 ОСОБА_1 було знову оголошено догану за невиконання розпорядження начальника, а саме наказу № 126 від 30.10.2014 року, за неподання документації начальнику Остерського ВУЖКГ, що завдало значної шкоди підприємств, чим працівник порушив умови трудового договору на посаду головного бухгалтера, керуючись ст.ст. 139, 147 КЗпП України. Згідно наказу № 126 від 30.10.2014 року, порушення якого стало підставою для винесення догани ОСОБА_1, як на головного бухгалтера ВУЖКГ було покладено зобов'язання проводити контроль за оплатою вивезення ТПВ, своєчасно виписувати рахунки про хід оплати та наявність боржників кожної п'ятниці до 17 год. 00 хв. Жодний нормативний акт не передбачає такої звітності та такої частоти її подачі. Крім того, витребовувана інформація для керівника була підготована, що і передбачено наказом на 17 годину п'ятниці, однак ОСОБА_3 був відсутній на робочому місці і її не було кому передати. Зазначена інформація була залишена у сусідському кабінеті, але керівник підприємства до кінця робочого дня так і не з'явився. В наказі не зазначено в чому саме полягає завдана шкода, її обсяг та вартість. Тобто, вищевказаний наказ не можна вважати таким, що відповідає вимогами діючого законодавства про працю. 08.04.2015 року згідно наказу № 43 ОСОБА_1 було знову оголошено догану за невиконання розпорядження начальника, а саме наказу № 32 від 09.02.2015 року, за невидачу працівниками Остерського ВУЖКГ роздруківок нарахувань по заробітній платі та утримання з них податків, що спричинило незадоволення колективу та претензії з боку працівників щодо нарахованої та виплаченої заробітної плати, чим працівник порушив умови трудового договору. Даний наказ, як і попередні, є незаконним. При прийнятті на роботу позивача однією з умов роботи з боку ОСОБА_1 була вимога наявність автоматизованої системи бухгалтерського обліку. На підприємстві була піратська, не ліцензована система, яка не виконувала всіх необхідних операцій і не працювала належним чином. Пізніше автоматизована система бухгалтерського обліку була придбана, однак для її наладки необхідні спеціальні знання, які ОСОБА_1 не могла саморуч налагодити цю систему. Однак, начальник ВУЖКГ не звертав на це ніякої уваги і продовжував вимагати від позивача виконання завдань, неспецифічних для її посади і які вона не могла виконати. При ознайомленні з наказом № 32 від 09.02.2015 року ОСОБА_1 повідомила керівника, що виконання його наказу є неможливим у зв'язку з відсутністю автоматизованої системи бухгалтерського обліку. На підставі наказів № 28 від 22.01.2014 року, № 31 від 09.02.2015 року та № 43 від 08.04.2015 року було винесено наказ № 49 від 14.04.2015 року про звільнення ОСОБА_1 з займаної посади. Позивач просить визнати накази № 28 від 22.01.2015 року, № 31 від 09.02.2015 року, № 43 від 08.04.2015 року в частині притягнення ОСОБА_1 до відповідальності у вигляді оголошення догани незаконним та скасувати їх; визнати незаконним наказ № 49 від 14.04.2015 року та скасувати його; поновити на роботі у комунальному підприємстві «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» на посаді головного бухгалтера комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера; стягнути з комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі середньої заробітної плати.

Ухвалою Козелецького районного суду Чернігівської області від 11 червня 2015 року до участі в справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, було залучено начальника комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» - ОСОБА_3.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримали позовні вимоги та просила їх задовольнити.

Представник відповідача - Фот О.І. в судовому засіданні з вимогами позову не погодилася і пояснила, що звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера є законним та обгрунтованим, а тому просила в позові відмовити.

ОСОБА_3 також просив відмовити в задоволенні позову з тих підстав, що звільнення ОСОБА_1 було здійснено в передбаченому законом порядку.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, об'єктивно оцінивши докази, що мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню частково з наступних підстав.

При судовому розгляді цивільної справи встановлено, що відповідно до наказу № 92 від 04.08.2014 року позивача було прийнято на посаду головного бухгалтера Остерського ВУЖКГ.

Наказом Остерського ВУЖКГ № 126 від 30.10.2014 року в зв'язку з удосконаленням збору твердих побутових відходів начальником ОСОБА_3 було зобов'язано головного бухгалтера ВУЖКГ проводити контроль за оплатою вивезення ТПВ, своєчасно виписувати рахунки про хід оплати та наявність боржників кожної п'ятниці до 17 год. 00 хв. З наказом позивач була ознайомлена, про що мається підпис на оригіналі документу, який був оглянутий в судовому засіданні. Позивач також не заперечувала того факту, що вона була ознайомлена зі змістом наказу.

09.02.2015 року наказом № 31 ОСОБА_1 було оголошено догану за невиконання розпорядження начальника, а саме наказу № 126 від 30.10.2014 року: за неподання документації начальнику Остерського ВУЖКГ, що завдало значної шкоди підприємству, чим працівник порушив умови трудового договору на посаді головного бухгалтера, керуючись статтями 139, 147 Кодексу законів про працю України. ОСОБА_1 від підпису про ознайомлення з наказом відмовилась, про що в наказі мається відповідна відмітка.

ОСОБА_1 з цього приводу пояснила, що нею така інформація була підготовлена та залишена в сусідньому кабінеті, оскільки ОСОБА_3 не було на робочому місці.

22.01.2015 року згідно наказу № 28 ОСОБА_1 було оголошено догану за невиконання розпорядження начальника, а саме невчасне розрахування звільнених працівників, передбачених статтею 116 Кодексу законів про працю України, що завдало значної шкоди підприємству, чим працівник порушив умови трудового договору на посаду головного бухгалтера. В присутності свідків ОСОБА_1 від підпису в наказі про ознайомлення з ним відмовилась.

ОСОБА_1 в судовому засіданні пояснила, що розрахунки зі звільненими працівниками проводилися вчасно; а розрахунки у виді вихідної допомоги при звільненні за скороченням штату не проводилося в тому випадку, коли працівника в день звільнення знову брали на роботу.

Наказом № 32 від 09.02.2015 року ОСОБА_1 було зобов'язано вчасно надавати працівникам Остерського ВУЖКГ щомісяця роздруківку нарахувань по заробітній платі та утримання податків з неї. ОСОБА_1 в судовому засіданні підтвердила, що зі змістом наказу була ознайомлена.

08.04.2015 року згідно наказу № 43 ОСОБА_1 було знову оголошено догану за невиконання розпорядження начальника, а саме наказу № 32 від 09.02.2015 року, за невидачу працівникам Остерського ВУЖКГ роздруківок нарахувань по заробітній платі та утримання з них податків, що спричинило незадоволення колективу та претензії з боку працівників щодо нарахованої та виплаченої заробітної плати.

ОСОБА_1 пояснила, що нею роздруківки такі не готувалися та, відповідно, працівникам не надавалися, так як на підприємстві не було автоматизованої системи для формування таких роздруківок, а підготувати такі роздруківки письмово вона не могла, так як на підприємстві працює близько 40 осіб і це займає багато часу. В той же час ОСОБА_1 підтвердила, що так би мовити «вручну» такі роздруківки робити можна. Наказ № 43 від 08.04.2015 року ОСОБА_1 було зачитано, від пояснень остання відмовилась від підпису та видачі їй копії наказу також відмовилась в присутності свідків, про що мається відмітка.

Згідно матеріалів справи вбачається, що позивач тричі за 2015 рік була притягнута до дисциплінарної відповідальності. На підставі наказів № 28 від 22.01.2014 року, № 31 від 09.02.2015 року та № 43 від 08.04.2015 року було винесено наказ № 49 від 14.04.2015 року про звільнення ОСОБА_1 посади головного бухгалтера з 14 квітня 2015 року за систематичне невиконання працівника без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку, згідно з частиною третьої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частина перша статті 40 Кодексу законів про працю України).

Керуючись пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, можна стверджувати, що при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення.

Отже, підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків, при цьому систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення, крім того таке звільнення допускається тільки за наявності вини працівника.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 протягом року тричі було притягнено до дисциплінарної відповідальності шляхом накладення стягнення у виді догани.

Вирішуючи питання щодо законності наказів про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, суд виходить з наступного.

Відповідно до статті 148 Кодексу законів про працю України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Стаття 149 Кодексу законів про працю України встановлює, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Метою отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень порушника трудової дисципліни, які він повинен зажадати від порушника трудової дисципліни до застосування дисциплінарного стягнення є з'ясування обставин, за яких вчинено проступок для врахування цього поряд з іншими обставинами при обранні виду стягнення.

Суд особливо звертає увагу на необхідність обов'язкового зазначення в наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника час, коли ним вчинено порушення трудової дисципліни і чи не закінчився передбачений статтею 148 Кодексу законів про працю України строк застосування дисциплінарного стягнення.

Саме зазначення в наказі часу вчинення дисциплінарного проступку гарантує працівнику обізнаність про порушення чи відсутність порушення його прав при притягненні до дисциплінарної відповідальності та можливість належного захисту своїх інтересів. Відсутність же в наказі про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності часу, коли ним було допущено порушення трудової дисципліни чи виконання покладених на нього обов'язків, створює правову невизначеність, а сам наказ не може вважатися таким, що базується на нормах права.

В жодному з оспорюваних наказів, яким ОСОБА_1 було оголошено догану, не вказано, коли остання допустила дисциплінарний проступок. Тим самим, не вбачається можливим в такому випадку і встановити чи не пропущений роботодавцем строк притягнення особи до дисциплінарної відповідальності.

Окремо суд хоче зазначити, що на виконання вимог статті 149 Кодексу законів про працю України від ОСОБА_1 не були відібрані письмові пояснення щодо вчинення проступку та не складено акт про відмову у наданні таких /якщо такий факт мав місце/, а не зясування обставин, за яких вчинено проступок, не може бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення.

Крім того, аналіз змісту наказу № 126 від 30.10.2014 дає підстави суду дійти висновку, що ним було покладено на позивача обов'язок виписувати рахунки про хід оплати та наявність боржників за вивезення ТВП, в той час як до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 була притягнена за неподання документації начальнику Остерського ВУЖКГ. В судовому засіданні представник відповідача пояснив суду, що наказ по підприємству, яким на позивача покладено обов'язок подавати начальнику Остерського ВУЖКГ документацію по рахункам про хід оплати та наявність боржників за вивезення ТВП, відсутній. Тобто, ОСОБА_1 фактично була притягнена до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов'язку, виконання якого на неї не було покладено ні окремим наказом по підприємству, ні трудовим договором, підписувати який позивач відмовилася, про що в матеріалах справи міститься відповідний акт.

Таким чином накази про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у виді оголошення догани не відповідають вимогам закону.

Однак згідно з частиною першою статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Про порушення свого права позивач дізналася відповідно 22 січня 2015 року, 09 лютого 2015 року та 08 квітня 2015 року.

В судовому засіданні позивачу в порядку статті 10 Цивільного процесуального кодексу України було роз'яснено положення статей 233, 234 Кодексу законів про працю України щодо права заявлення клопотання про поновлення пропущеного строку звернення до суду, та відповідних наслідків незаявлення такого клопотання. В судовому засіданні 30 червня 2015 року позивач повідомила суду, що клопотання заявляти не буде, так як фактично причиною пропуску строку звернення до суду став факт незнання законодавства, а не причини хвороби чи іншої поважної причини.

Відповідно до пункту 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків , а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Суд, встановлюючи причини пропуску строку звернення до суду, встановив, що позивач пропустив строк лише з причин юридичної необізнаності, що не дає підстави с уду дійти висновку про поважність причин пропуску строку звернення до суду за захистом порушеного права, та відповідно, поновити пропущений строк (на підставі статті 234 Кодексу законів про працю України).

Отже, суд дійшов висновку, що в задоволенні позову ОСОБА_1 щодо визнання незаконними та скасування наказів від 22 січня 2015 року та 09 лютого 2015 року необхідно відмовити в зв'язку з пропуском строку звернення до суду.

Разом з тим, позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу 08 квітня 2015 року є такими, що підлягають до задоволення, відповідно, наказ № 43 слід визнати незаконним та скасувати з підстав, викладених вище.

З урахуванням того, що наказ № 43 від 08 квітня 2015 року щодо притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у виді оголошення догани суд визнав незаконним, втрачається факт систематичності невиконання працівником трудових обов'язків як обов'язкової умови звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, з огляду на що суд дійшов висновку про необхідність визнання незаконним та скасування наказу комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» № 49 від 14 квітня 2015 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1.».

Відповідно до частини першої статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

На підставі викладеного суд вважає за необхідне поновити ОСОБА_1 на роботі у комунальному підприємстві «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» на посаді головного бухгалтера з 15 квітня 2015 року.

Відповідно до частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Розрахунок середнього заробітку для таких виплат проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (далі - Порядок). Згідно з цим Порядком середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно довідок, наданих сторонами, середня заробітна плата ОСОБА_1 за два місяці, що передували звільненню, склала 5 899,63 гривні. Кількість відпрацьованих днів за два місяці складає 41 день, тобто. Тобто, середньоденний заробіток становить 143,89 грн. (5 899,63 грн. : 41 день).

Періодом вимушеного прогулу є період з часу звільнення позивача 15 квітня 2015 року (14 квітня 2015 року для позивача був робочим днем) і до дня ухвалення судового рішення про поновлення на роботі, тобто до 30 червня 2015 року. Кількість робочих днів за цей період складає 50 днів.

Враховуючи вищевикладене, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 7 149,50 грн. /143,89 грн. середньоденний заробіток х 50 робочих днів вимушеного прогулу/.

Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, в резолютивній частині рішення окрім визначеної судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, необхідно вказати про виплату цієї суми з обов'язковим утриманням з неї податків та інших обов'язкових платежів, передбачених законодавством.

На підставі статті 88 Цивільного процесуального кодексу України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 487,20 грн. /з яких 243,60 грн. - судовий збір за вимогами немайнового характеру (скасування наказів та визнання їх незаконними; поновлення на роботі) та 243,60 грн. - судовий збір за вимогами майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу)/.

Відповідно до статті 367 Цивільного процесуального кодексу України та частини п'ятої статті 235 Кодексу законів про працю України слід допустити негайне виконання рішення в частині вимог про поновлення на роботі ОСОБА_1.

Керуючись статтями статтями 21, 40, 147-1, 148, 149, 151, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України, статтями 1, 3, 10, 11, 57, 60, 61, 88, 212, 213, 214, 215, 367 Цивільного процесуального кодексу України, суд

в и р і ш и в:

Позов ОСОБА_1 до комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства», залучена до участі в справі третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, - ОСОБА_3 про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» № 43 від 08 квітня 2015 року в частині притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у виді оголошення догани.

Визнати незаконним та скасувати наказ комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» № 49 від 14 квітня 2015 року «Про звільнення з роботи ОСОБА_1.» та поновити ОСОБА_1 на роботі у комунальному підприємстві «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» на посаді головного бухгалтера з 15 квітня 2015 року.

Стягнути з комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» (м. Остер Козелецького району Чернігівської області, ) на користь ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, РНОКПП НОМЕР_1, суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в розмірі 7 149 /сім тисяч сто сорок дев'ять/ гривень 50 копійок.

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Зобов'язати комунальне підприємство «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» (м. Остер Козелецького району Чернігівської області, ) із сум стягненої заробітної плати за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 утримати необхідні збори, податки та перерахувати їх до бюджетів відповідних рівнів.

Стягнути з комунального підприємства «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» (м. Остер Козелецького району Чернігівської області, ) в дохід держави судовий збір в розмірі 487 (чотириста вісімдесят сім) гривень 20 копійок.

Допустити негайне виконання рішення в частині вимог про поновлення на роботі ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера в комунальному підприємстві «Остерське виробниче управління житлово-комунального господарства» (м. Остер Козелецького району Чернігівської області, ).

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Рішення може бути оскаржене до апеляційного суду Чернігівської області шляхом подачі апеляційної скарги протягом 10 днів з дня його проголошення через Козелецький районний суд Чернігівської області.

Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя О.А. Бузунко

Повний текст рішення складений 02 липня 2015 року.