Справа № 308/6492/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

09 листопада 2015 року Ужгородський міськрайонний суд Закарпатської області в особі

головуючої судді Сарай А.І.

при секретарі Шкіря І.І.

з участю представника позивача ОСОБА_1

представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні у залі суду в м. Ужгород цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до дочірнього підприємства «Адідас - Україна» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації при скороченні, оплати по лікарняному листку та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_3 звернувся в суд з позовом до дочірнього підприємства «Адідас - Україна» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації при скороченні, оплати по лікарняному листку та моральної шкоди.

В позовній заяві зазначає, що з 10.03.2009 р. він працював в ДП «Адідас - України» та з 01.08.2012 р. займав посаду менеджера магазину LDP 15434 (магазин № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17). 22.02.2015 р. він отримав наказ № 16-П від 17.02.2015 р. «Про зміни в організації праці та майбутнє звільнення працівників» в якому зазначено, що у звязку з виробничою необхідністю обумовлену закриттям 31.03.2015 р. магазину № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17, скоротити чисельність працівників у підрозділі магазину № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17, а саме посаду менеджер магазину. Разом з цим наказом ним отримано повідомлення від 19.02.2015 р. з пропозицією переведення його на посаду менеджера магазину № 107 в м. Вінниця, вул. Козицького, 51. Вважає, що вказаним наказом порушенні наступні норми законодавства. Зокрема, жодних консультацій за три місяці до намічуваних звільнень з профспілками проведено не було, що є порушенням ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Не внесені зміни до штатного розпису, в констатуючій частині якого необхідно викласти обґрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності або штату працівників, а в розпорядчій частині зазначити, посади (професії), що підлягають скороченню, тобто при скороченні ОСОБА_3 його посада існувала і не була скороченою в штатному розкладі (лист № 18-23 від 20.01.2005 р. щодо оплати праці Міністерства праці та соціальної політики України). Жодного рішення оформленого наказом про внесення змін до штатного розпису в ДП «Адідас - Україна» не було, оскількизгідно витягу із штатного розпису станом на 01.03.2015 р. посада менеджера магазину № 110 числиться в штатному розписі і не є скороченою. Проігнороване переважне право залишення на роботі, що є порушення п. 1 ст. 42 КЗпП та постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», оскільки він має один з найвищих рівнів кваліфікації персоналу ДП «Адідас - Україна». Не надана перевага в залишенні його на роботі (ч. 2 ст. 42 КЗпП), а саме: сімейним за наявності двох і більше утриманців у нього є троє малолітніх дітей; особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком його жінка безробітна і знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до трьох років; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві він працює в ДП «Адідас - Україна» з 10.03.2009 р., тобто понад 6 років безперервного стажу. Не повідомлено державну службу зайнятості про скорочення за два місяці в письмовій формі (ч. 1 п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р. № 803-ХІІ).Не запропоновано всі наявні на підприємстві вакансії (ч. 3 ст. 492 КЗпП). Щодо його відмови від вакансіїзазначає, що йому було запропоновано посаду менеджера у м. Вінниці, повідомити про свою згоду на цю роботу він повинен був до 19.04.2015 р., але 15.04.2015 р. був виданий новий наказ № 19-П згідно якого йому було запропоновано продовжити роботу на посаді менеджера магазину № 110 в м. Ужгороді. 17.04.2015 р. він письмово погодився на цю пропозицію. Надалі жодних вакансій йому не пропонували, що є порушенням законодавства, зокрема, Пленум ВСУ в п. 19 постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснив, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Пунктом 2 наказу 19-П від 15.04.2015 р. чітко зазначена необхідність попередження працівника під підпис про звільнення. Тобто передбачене остаточне звільнення без надання іншої посади. Відповідач в порушення ч. 3 ст. 40 КЗпП звільнив його в період тимчасової непрацездатності, хоча звільнення за скороченням штату або чисельності працівників не допускається у період тимчасової непрацездатності. Про своє знаходження на лікарняному з 27.04.2015р. він неодноразово повідомляв керівництву, а саме повідомив відповідальну особу магазину, в електронному табелі обліку робочого часу була проставлена відмітка про перебування на лікарняному, 28.04.2015 р. надіслав до центрального офісу роботодавця лікарняну довідку, яка була отримана відповідачем 30.04.2015 р. Відповідач надіслав листа, який отриманий ним 06.05.2015 р., з вимогою забрати його трудову книжку в магазині № 21 (м. Ужгород, пл. Ш. Петефі, 13). Тобто, в порушення п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, роботодавець здійснив пересилання трудової книжки без письмової згоди працівника. Відповідач звільнив його приблизно 27-28.04.2015р., оскільки за твердженнями відповідача 29.04.2015р. його трудова книжка знаходилася в м. Ужгород, тобто при врахуванні часу на дорогу з м. Києва його було звільнено раніше ніж зазначено в наказі про звільнення, що позбавило його можливості надати згоду на влаштування на іншу посаду. Наявні в м. Ужгород вакансії йому не пропонувалися, хоча туди були переведені співробітники магазину по вул. Корзо.

Просить суд: поновити його на роботі в ДП «Адідас - Україна» на посаді менеджера магазину в м. Ужгород; стягнути з ДП «Адідас - Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.04.2015 р. до дня поновлення на роботі, який на день висунення позову становить 10055.9 грн.; стягнути з ДП «Адідас - Україна» на його користь компенсацію при скороченні в розмірі 6819.24 грн.; стягнути з ДП «Адідас - Україна» на його користь оплату лікарняного листка за 16 днів непрацездатності в розмірі 8044.72 грн.; стягнути з ДП «Адідас - Україна» моральну шкоду в розмірі 60000 грн.; стягнути з ДП «Адідас - Україна судовий збір в розмірі 249.2 грн. за вимоги майнового характеру; стягнути з ДП «Адідас - Україна» судовий збір в розмірі 600 грн. за вимоги немайнового характеру.

Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала посилаючись на викладені в письмовій позовній заяві обставини і просить позов задовольнити.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечила посилаючись на викладені в письмових запереченнях обставини і просить у задоволенні позову відмовити. Пояснила, що роботодавцем було прийнято рішення про закриття роздрібного магазину adidas за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 17, факт закриття якого підтверджується актами прийому-передачі до договору оренди нежилих приміщень. Позивач у позовній заяві, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, посилається на порушення роботодавцем норм чинного законодавства. Зокрема, позивач вказує на порушення ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», однак на підприємстві жодні профспілки ані роботодавцем, ані працівниками не створювалися, у звязку з чим у роботодавця щодо проведення зазначених у даній статті заходів обовязку не виникає. Позивач вказує, що роботодавцем порушено вимоги ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення», однак яким чином ДП «Адідас - Україна» порушило вказану норму є не зрозумілим. Позивач вказує на порушення з боку роботодавця ч. 2 ст. 42 КЗпП України. ОСОБА_3 відмовився від запропонованої підприємством вакантної посади та вказував, що бажає бути переведеним на посаду менеджера магазину № 21 за адресою: м. Ужгород, вул. Петефі, 13. З даного приводу відповідач заперечує та вказує на те, що у м. Ужгород 30.04.2015 р. припинив свою роботу лише магазин № 110 за адресою вул. Корзо, 17, і скорочується посада менеджера саме цього магазину, при цьому посада менеджера магазину по вул. Петефі, 13 скороченню не підлягала, але, при цьому, не була вакантною. Працівникові була запропонована інша вакантна посада менеджера в рамках юридичної особи. В такому випадку, у роботодавця відсутній обовязок визначати, хто саме з працівників мав переважне право на залишення на роботі. Крім того, згідно абзацу 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. № 9, на яку також посилається і позивач, при проведенні звільнення власник або уповноважений орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання доцільності такої перестановки (перегрупування), оскільки вказане є виключно сферою компетенції роботодавця. ДП «Адідас - Україна» не вбачає необхідності користуватися таким правом, а отже жодних порушень в діях роботодавця не вбачається. Позивач вказує на порушення з боку роботодавця щодо сум, які були виплачені йому на момент звільнення, а саме те, що роботодавцем не було оплачено лікарняний лист АГЦ № 317093. У вказаному лікарняному листі, який був направлений ДП «Адідас - Україна» 13.05.2015 р. вже після звільнення працівника, проведення розрахунку з ним та вручення трудової книжки, вказано, що ОСОБА_3 перебував на стаціонарі з 27.04.2015 р. до 12.05.2015 р. Відповідач вважає, що позивач вводить суд в оману за наступних підстав: 07.05.2015 р. позивач особисто прибув до магазину роботодавця за адресою м. Ужгород, вул. Петефі, 13, чого він не заперечує; 07.05.2015 р. ним керівникові ДП «Адідас - Україна» подана заява про те, що з 30.04.2015 року він не перебуває на лікуванні в стаціонарі хірургічного відділення. Таким чином, вимоги позивача є безпідставними. Факт того, що ОСОБА_3 не знаходився на лікарняному підтверджується тим, що він, 07.05.2015 р., знаходився біля магазину за адресою м. Ужгород, пл. Ш. Петефі, 13, викликав слідчо-оперативну групу Ужгородського МВ, що свідчить про те, що лікарняний лист АГЦ № 317093 взагалі не відповідає дійсності. Позивач вказує, що йому має бути виплачена компенсація при скороченні у розмірі середнього заробітку за шість місяців, а саме 8027.85 грн.. Така вимога також є безпідставною, оскільки відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав зазначених у п. 6 ст. 36 та пунктах 1, 2, 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується разова допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. Таким чином, розмір компенсації, як вірно нарахована роботодавцем складає 7116.7 грн. Розмір середньомісячного заробітку, визначеного роботодавцем, як вбачається з матеріалів справи у позивача сумнівів не викликає. Позивач не вірно тлумачить зміст вищевказаної статті, у звязку з чим, його вимоги є необґрунтованими. Враховуючи те, що у діях відповідача відсутні будь-які порушення, то відповідно не має жодних підстав для задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, оскільки такі вимоги є похідними.

Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши всі обставини справи, суд дійшов наступного висновку.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен громадянин має прав на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до положень ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

В судовому засіданні встановлено, що 10.03.2009 р. ОСОБА_3 прийнято на посаду інспектора складу магазину № 110 ДП «Адідас - України». 01.08.2012 р. позивача переведено на посаду менеджера магазину № 110, що стверджується відповідними відомостями про роботу в його трудовій книжці (а.с. 15).

17.02.2015 р. директором ДП «Адідас - Україна» видано наказ № 16- П «Про зміни в організації праці та майбутнє звільнення працівників», відповідно до якого у звязку з виробничою необхідністю, обумовленузакриттям 31.03.2015 р. магазину № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17, наказано скоротити чисельність працівників у підрозділі магазин № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17, а саме скоротити посаду менеджера магазину. Відділу по роботі з персоналом в тижневий строк попередити працівника підрозділу, під підпис, про звільнення, у звязку зі скороченням чисельності працівників у підрозділі магазин № 110. Менеджеру по роботі з персоналом роздрібної мережі розглянути можливість переводу працівника, що підлягає звільненню, на вакантну позицію у відповідності до спеціальності та кваліфікації працівника (а.с. 110).

В повідомленні відповідача від 19.02.2015 р. ОСОБА_4 повідомлено, що останнім днем роботи магазину № 110 є 31.03.2015 р. та посада, яку він займає, підлягає скорочення. Позивачеві запропоновано переведення на посаду менеджера магазину № 107 за адресою: м. Вінниця, вул. Козицького, 51, з окладом згідно штатного розпису. Зазначено, що в разі незгоди позивача із запропонованим переведенням, після закінчення двохмісячного терміну з моменту одержання цього попередження, він підлягає звільненню з роботи згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг та компенсацій, зокрема вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. Позивачеві необхідно письмово повідомити ДП «Адідас - України» про його згоду/незгоду з переведенням на посаду менеджера магазину № 107 за адресою: м. Вінниця, вул. Козицького, 51. Відповідну заяву потрібно передати відділу з розрахунку заробітної плати та кадровому адмініструванню до 19.04.2015 р. включно за адресою: м. Київ, вул. В. Хвойки, 15/15 (а.с. 111).

З вказаним повідомленням позивач ознайомлений 21.02.2015 р. Разом з цим у цьому повідомлені ОСОБА_3 письмово зазначив, що з наказом № 16-П від 17.02.2015 р. він ознайомлений та не згоден.

Відповідно до наказу директора ДП «Адідас - Україна» № 18П від 15.04.2015 р. «По підприємству» наказано вважати 30.04.2015 р. офіційною датою закриття роздрібного магазину ДП «Адідас - Україна» № 110, розташованого за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 17 (а.с. 162).

Наказом відповідача за № 19-П від 15.04.2015 р. «Про внесення змін до наказу № 16-П від 17.02.2015 р.», у звязку з перенесенням дати закриття магазину № 110 за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 17, з 31.03.2015 р. на 30.04.2015 р., внесено зміни до наказу № 16-П від 17.02.2015 р. про зміни в організації праці та майбутнє звільнення працівників, та викладено його у наступній редакції: «У звязку з виробничою необхідністю, обумовлену закриттям 30.04.2015 р. магазину № 110, м. Ужгород. вул. Корзо, 17, скоротити чисельність працівників у підрозділі магазин № 110, м. Ужгород, вул. Корзо, 17, а саме скоротити посаду менеджер магазину. Відділу по роботі з персоналом попередити працівника підрозділу, під підпис, про звільнення у звязку зі скороченням чисельності працівників у підрозділі магазин № 110. Менеджеру по роботі з персоналом роздрібної мережі розглянути можливість переводу працівника, що підлягає звільненню, на вакантну позицію у відповідності до спеціальності та кваліфікації працівника» (а.с. 112).

Згідно повідомлення відповідача від 15.04.2015 р. ОСОБА_4 повідомлено, що останнім днем роботи магазину № 110 є 30.04.2015 р. включно. Зважаючи не це, позивачеві запропоновано продовжити трудові відносини з ДП «Адідас - Україна» до 30.04.2015 р. включно, про що надати його згоду/незгоду у письмовому вигляді (а.с. 113).

З вказаним повідомленням позивач ознайомлений 20.04.2015 р. Таким чином, позивач погодився на продовження трудових відносин з відповідачем до 30.04.2015 р., що не заперечується сторонами.

З матеріалів справи вбачається, що 17.04.2015 р. позивач звернувся до відповідача із заявою у якій щодо пропозиції продовження роботи в ДП «Адідас - Україна» повідомив, що погоджується продовжити роботу в ДП «Адідас - Україна» на посаді менеджера. Просить перевести його на посаду менеджера магазину № 21 за адресою м. Ужгород, пл. Шандора Петефі, 13, на місце ОСОБА_5, у звязку із скороченням його посади, оскільки трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у звязку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Зазначив, що доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є операційний результат магазину, де він працює менеджером в розрізі року 33 % (14198000 грн.) магазину № 110 до 30 % (9048000 грн.) магазину № 21. При скороченні чисельності або штату, за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а саме перевага в залишенні на роботі надається: сімейним за наявності двох і більше утриманців у нього є троє малолітніх дітей, в неї дітей немає; особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком його жінка безробітна і знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, в неї чоловік працює; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві він працює в ДП «Адідас - Україна» з 13.03.2009 р., тобто 6 років безперервного стажу (а.с. 38).

Листом від 28.04.2015 р. на заяву ОСОБА_3 від 17.04.2015 р. відповідач повідомив позивача, що причиною скорочення чисельності працівників ДП «Адідас - Україна» стало закриття роздрібного магазину за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 110. Керівництво підприємства направило позивачеві письмове попередження про майбутнє скорочення 19.02.2015 р., разом з яким запропонувало йому переведення на вакантну на той час посаду менеджера магазина за адресою: м. Вінниця, вул. Козицького, 51. Проте позивачем було надано відмову від такої пропозиції. Вважає пропозицію позивача звільнити менеджера магазина за адресою: м. Ужгород, вул. Петефі, 13, задля того, щоб працевлаштувати його на момент вивільнення на цій посаді, необґрунтованою. У м. Ужгород 30.04.2015 р. припиняє свою роботу магазин за адресою вул. Корзо, 110, і скорочується посада менеджера цього магазину, при цьому магазин по вул. Петефі, 13 продовжує свою діяльність, і посада менеджера останнього магазину скороченню не підлягає. Зважаючи на викладене, позивача додатково повідомлено, що його останній робочий день є 30.04.2015 р., як про це зазначено у повідомленні від 15.04.2015 р. (а.с. 119).

30.04.2015 р. відповідачем видано наказ № Ув-2058 «Про звільнення з посади», яким ОСОБА_3, менеджера магазину № 110, звільнено з посади з 30.04.2015 р. у звязку зі змінами в організації праці підприємства (закриттям структурного підрозділу магазину № 110 30.04.2015 р.), зі, та відмовою від переведення на іншу роботу, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до цього наказу, наказано виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та встановити компенсацію за 19 календарних днів невикористаної відпустки.

Підставою звільнення, як зазначено в тексті наказу, є наказ № 16-П від 17.02.2015 р. зі змінами від 15.04.2015 р., повідомлення про скорочення чисельності працівників від 19.02.2015 р. з відмовою від переведення на іншу роботу, повідомлення про скорочення чисельності працівників від 15.04.2015 р. (а.с. 114).

З повідомлення відповідача від 30.04.2015 р. за № 310/15 вбачається, що у звязку з відсутністю позивача на робочому місці 27.04.2015 р, 28.04.2015 р, 29.04.2015 р., 30.04.2015 р. відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України ДП «Адідас - Україна» просило надати письмові пояснення з обґрунтуванням причин незявлення на роботу. Згідно повідомлення від 15.04.2015 р. останнім робочим днем позивача є 30.04.2015 р., але за таких обставин, вручити йому трудову книжку не виявляється за можливе. Оскільки магазин adidas за адресою: м. Ужгород, вул. Корзо, 17 зачинено. Позивача повідомлено про те, що його трудова книжка знаходиться в магазині adidas за адресою: м. Ужгород, вул. Петефі, 13, відповідальна особа за вручення трудової книжки згідно довіреності ОСОБА_6 Зважаючи на викладене, відповідач просив надати пояснення щодо відсутності позивача на роботі, а також повідомити про спосіб отримання ним трудової книжки письмово на адресу ДП «Адідас - Україна» (м. Київ, вул. В. Хвойки, 15/15) (а.с. 115).

З наказом № Ув-2058 «Про звільнення з посади» ОСОБА_3 ознайомився 07.05.2015 р. і цього ж дня позивачеві вручено його трудову книжку, про що вказано на наказі та не заперечується сторонами.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строків його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до положень ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Як розяснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р., з наступними змінами, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Як встановлено судом, 19.02.2015 р. позивачу було вручено повідомлення про заплановане звільнення, в якому йому було запропоновано посаду менеджера магазину № 107 у м. Вінниці. У повідомленні було зазначено, що у разі згоди/незгоди від даної пропозиції позивач повинен був повідомити про це шляхом передання відповідної письмової заяви відділу з розрахунку заробітної плати та кадровому адмініструванню в м. Києві, до 19.04.2015 р.

Відповідно до матеріалів справи та пояснень сторін, позивач не повідомляв відділ з розрахунку заробітної плати та кадровому адмініструванню в м. Києві про відмову від переведення на запропоновану посаду, а звернувся до відповідача із заявою від 17.04.2015 р. відповідно до якої погодився з пропозицією продовження роботи в ДП «Адідас - Україна» та просив перевести його на посаду менеджера магазину № 21 в м. Ужгород. При цьому у заяві від 17.04.2014 р. позивач не зазначив, що відмовляється від запропонованої посади, лише висловив бажання бути переведеним на посаду менеджера магазину № 21 і висловив свою думку, що пропозиція є некоректною з посиланням на те, що він, позивач успішно виконує свою роботу.

При цьому позивач стверджує, що на час його звільнення йому не було запропоновано всі наявні на підприємстві вакансії і він не відмовлявся від запропонованої відповідачем посади.

Представник відповідача не надав документів, які б підтверджували наявність та кількість вакантних посад на підприємстві на час звільнення позивача. При цьому стверджує, що ОСОБА_3 відмовився від запропонованої підприємством вакантної посади, зазначивши про це у повідомлені від 19.02.2015 р., з яким ознайомився 21.02.2015 р. Проте, як вбачається з вказаного повідомлення ОСОБА_3 висловив свою письмову незгоду саме щодо наказу № 16-П від 17.02.2005 р., а не щодо запропонованої вакантної посади.

Відповідно до правової позиції висловленої у постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до положень ст. 360-7 ЦПК України рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обовязковими для всіх судів України.

Враховуючи наведені обставини справи, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем не було дотримано вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки позивачу не було запропоновано всіх вакансій, які існували у відповідача у період звільнення позивача.

Крім того, ч. 3 ст. 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_3 листом від 28.04.2015 р. повідомив відповідача про своє перебування на лікарняному з 27.04.2015 р., який отримано відповідачем 30.04.2015 р. (а.с. 34, 35).

З 27.04.2015 р. по 12.05.2015 р. ОСОБА_3 був тимчасово непрацездатний, що стверджується листком непрацездатності серії АГЦ № 317093 (а.с. 46).

Вказаний лікарняний листок позивачем було направлено ДП «Адідас - Україна» 13.05.2015 р., що не заперечується відповідачем.

Вимогами п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачається, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Суд також враховує правовий висновок, викладений в постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, в якому зазначено, що трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

З огляду на зазначене, суд вказує на те, що позивача було звільнено в період його тимчасової непрацездатності, що є неприпустимим в силу положень діючого законодавства України та свідчить про порушення права позивача у спірних відносинах.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

За таких обставин, суд приходить до висновку, що ОСОБА_3 слід поновити на посаді менеджера магазину ДП «Адідас - Україна».

Як розяснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

З огляду на викладені розяснення, суд вважає, що вимоги позивача в частині поновлення його на роботі в ДП «Адідас - Україна» на посаді менеджера магазину саме в м. Ужгород є необґрунтованими і такими що не підлягають задоволенню.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

При визначенні розміру середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню на користь позивача за час вимушеного прогулу, суд виходить з положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Згідно довідки відповідача за № 524/11 від 06.11.2015 р. середньомісячна заробітна плата за останні повні два місяців перед звільненням позивача, а саме лютий та березень 2015 року становить 7116.71 грн. (5693.49 за лютий + 8539.92 за березень = 14233.41 / 2 = 7116.71) (а.с. 161).

Кількість робочих днів у вказаний період 21 день (20 днів у лютому + 21 день у березні = 42 / 2 = 21) та середньоденна заробітна плата для вирахування середнього заробітку складає 338.89 грн. (7116.71 / 21 день = 338.89). Час вимушеного прогулу за період з 01.05.2015 р. по 09.11.2015 р. включно складає 130 робочих днів (травень 18 днів, червень 20 днів, липень 23 дні, серпень 20 днів, вересень 22 дні, жовтень 21 день, листопад 6 днів). Звідси розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.05.2015 р. по 09.11.2015 р. становить 44055.7 грн. (130 робочих днів х 338.89 = 44055.7).

У відповідності до ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 ст. 36 та пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

В пунктах 6, 20, 21, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» розяснено, що при задоволенні вимог про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні суми, що підлягають стягненню. Оскільки справлення і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обовязкових платежів, про зазначає в резолютивній частині.

Враховуючи, що позивачу при звільненні була виплачена вихідна допомога в розмірі 7116.7 грн. згідно розрахункового листка по заробітній платі за квітень 2015 року (а.с. 118), до стягнення з відповідача підлягає сума в розмірі 36939 грн. (44055.7 - 7116.7 = 36939) (без утримання податків й інших обовязкових платежів).

Позовні вимоги ОСОБА_3 в частині стягнення на його користь компенсації при скорочені в розмірі 6819.24 грн. задоволенню не підлягають, оскільки такі вимоги є безпідставними, і як встановлено судом відповідачем виплачена позивачеві вихідна допомога в розмірі 7116.7 грн.

Щодо позовних вимог в частині відшкодування позивачу моральної шкоди, суд виходить з положень ст. 237-1 КЗпП України та положень ЦК України.

Так, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно вимог частин 1, 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів.

Частиною 1 ст. 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

Відповідно до розяснень у п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно врахувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

З урахуванням обставин справи, враховуючи незаконне звільнення позивача, суд дійшов висновку, що вимоги про відшкодування позивачу завданої моральної шкоди підлягають частковому задоволенню, оскільки звільнення з роботи в будь-якому разі призводить до душевних страждань, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї. Окрім цього, суд зазначає, що у результаті звільнення з роботи позивач, який працював у відповідача з 2009 року, змушений був пережити моральні страждання, так як видання незаконного наказу про його звільнення у значній мірі призвело до порушення його спокою та порушило його нормальні життєві звязки. Він був позбавлений можливості користуватися своїм конституційним правом на працю, заробляти кошти для утримання себе та своєї сімї. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить з принципів розумності та справедливості, а тому вважає, що моральна шкода підлягає стягненню у розмірі 2000 грн.

Щодо позовних вимог позивача в частині стягнення з відповідача на його користь оплати лікарняного листка за 16 днів непрацездатності, суд констатує наступне.

Як встановлено судом вказаний листок непрацездатності не був оплачений ОСОБА_3 відповідачем у передбаченому законом порядку.

Відповідно до ч. 2 ст. 22 Закону України «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування», допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Оплата перших пяти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно положень Порядку оплати перших пяти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 06.05.2001 року за № 439 (чинного на день видачі лікарняного листка позивачеві), який визначає умови та розмір оплати власником або уповноваженим ним органом перших пяти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не повязаної з нещасним випадком на виробництві (далі дні тимчасової непрацездатності), за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників, оплата днів тимчасової непрацездатності застрахованій особи провадиться за основним місцем роботи у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати за робочі дні (години), згідно з графіком роботи, що припадають на дні тимчасової непрацездатності. Підставою для оплати днів тимчасової непрацездатності є виданий в установленому порядку листок непрацездатності.

Враховуючи, що позивачеві було відкрито лікарняний листок серії АГЦ № 317093 відповідно до якого у період з 27.04.2015 р. по 12.05.2015 р. він перебував у стаціонарі, суд вважає, що позовні вимоги в частині стягнення з відповідача оплати цього листка непрацездатності в порядку, передбаченому діючим законодавством, підлягають задоволенню, а саме в частині стягнення шістнадцяти днів непрацездатності за загальним захворюванням за період 27.04.2015 р. по 12.05.2015 р.

Відповідно до ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 11, ст. 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Доводи представника відповідача про те, що при звільненні позивача з роботи були дотримані положення діючого законодавства України не заслуговують на увагу, оскільки суперечать обставинам справи та спростовуються її матеріалами.

Частиною 7 ст. 235 КЗпП України визначено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Враховуючи вищевикладене та відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_3 на посаді менеджера магазину ДП «Адідас - Україна» та стягнення середнього заробітку у розмірі 7116.71 грн. (без утримання податків й інших обовязкових платежів).

Відповідно до положень ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Тому, з відповідача слід стягнути на користь позивача понесені ним і документально підтверджені судові витрати (а.с. 1, 4) у сумі 492.8 грн. сплаченого судового збору (249.2 грн. за вимогу майнового характеру в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу + 243.6 за вимогу немайнового характеру в частині стягнення моральної шкоди = 492.8), пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Керуючись ст. 43 Конституції України, ст.ст. 3, 10, 11, 88, 209, 213-215, 367 ЦПК України, ст.ст. 23, 1167 ЦК України, ст.ст. 23, 40, 44, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України суд,

Р І Ш И В:

Позов задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_3 на посаді менеджера магазину дочірнього підприємства «Адідас - Україна».

Стягнути з дочірнього підприємства «Адідас - Україна» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 36939 (тридцять шість тисяч девятсот тридцять девять) гривень (без утримання податків й інших обовязкових платежів).

Стягнути з дочірнього підприємства «Адідас - Україна» на користь ОСОБА_3 2000 (дві тисячі) гривень у відшкодування моральної шкоди.

Стягнути з дочірнього підприємства «Адідас - Україна» на користь ОСОБА_3 оплату шістнадцяти днів тимчасової непрацездатності внаслідок загального захворювання по листку непрацездатності серії АГЦ № 317093 за період з 27 квітня 2015 року по 12 травня 2015 року.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць у розмірі 7116 (сім тисяч сто шістнадцять) гривень 71 копійка (без утримання податків й інших обовязкових платежів).

Стягнути з дочірнього підприємства «Адідас - Україна» на користь ОСОБА_3 492 (чотириста девяносто дві) гривні 80 копійок сплаченого судового збору.

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Рішення можебути оскаржено до апеляційного суду Закарпатської області через Ужгородський міськрайонний суд протягом 10 днів з дня його проголошення, а особами, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, протягом 10 днів з дня отримання копії рішення.

Головуюча Сарай А.І.