22-ц/775/1067/2015(м)
Головуючий у 1-й інстанції Турченко О.В.
Доповідач Супрун М.Ю.
У Х В А Л А

Іменем України

20 листопада 2015 року Апеляційний суд Донецької області у складі:

головуючого судді: Супрун М.Ю.

суддів: Лісового О.О., Ткаченко Т.Б.,

при секретарі: Собецькій О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Маріуполі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Рош Україна» про визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі на попередніх умовах оплати праці, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди та покладення матеріальної відповідальності на винну службову особу.

за апеляційною скаргою представника позивача ОСОБА_2, яка діє в інтересах ОСОБА_1, на рішення Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області від 10 вересня 2015 року,

В С Т А Н О В И В :

Рішенням Жовтневого районного суду міста Маріуполя Донецької області від 10 вересня 2015 року в задоволені вищезазначеного позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_2, яка діє в інтересах ОСОБА_1, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просила зазначене рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким позов задовольнити в повному обсязі.

В обґрунтування доводів скарги апелянт зазначила, що суд першої інстанції в ході розгляду справи неодноразово порушував цивільний процес, а саме необґрунтовано відмовляв у задоволенні клопотань про витребування необхідних доказів по справі, чим позбавив позивача реалізувати право на доказування своїх вимог, при цьому суд розглядав ці клопотання не виходячи до нарадчої кімнати. Крім того, посилалась на те, що суд не звернув уваги, що жодних змін в організації виробництва та праці в товаристві з обмеженою відповідальністю «Рош Україна» (далі: ТОВ «Рош Україна») не відбулось, а відмова в переводі ОСОБА_1 в інший регіон України, встановлення їй скороченого робочого дня, зменшення заробітної плати та в подальшому звільнення позивачки відбулось у наслідок її дискримінації з огляду на місце мешкання у місті Донецьку. Вважає, що оскарження ОСОБА_1 наказу №294/ОС від 27 жовтня 2014 року про зміну умов праці в судовому порядку не є її відмовою від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці, оскільки позивач мала намір відновити порушене право на працю та оплату праці відповідно до умов трудового договору. Також зазначила, що суд не врахував, що звільнення позивача було наслідком конфлікту між нею та начальником відділу ОСОБА_3, який приймав рішення про звільнення.

Позивач та її представник ОСОБА_2О, діюча за довіреністю, в судовому засіданні апеляційного суду підтримали апеляційну скаргу, просили її задовольнити.

Представники відповідача за довіреністю ОСОБА_4 та ОСОБА_5, заперечували проти задоволення апеляційної скарги, просили рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши суддю доповідача, пояснення позивачки та її представника, представників відповідача, дослідивши матеріали справи в межах апеляційного оскарження та, обговоривши доводи скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно ст. 308 ЦПК України, апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і справедливе рішення суду з одних лише формальних міркувань.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції, керувався тим, що звільнення позивачки на підставі пункту шостого статті 36 КЗпП України через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства, з урахуванням того, що на підприємстві відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, про що позивач була належним чином повідомлена та відмовилась від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці.

Зазначені висновки суду першої інстанції відповідають обставинам справи та вимогам закону.

Відповідно до вимог ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Пунктом 31 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України визначено, що якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Отже, зі змісту зазначених норм вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 4 липня 2012 року у справі № 6-59цс12 і відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України.

Зміна організації виробництва і праці та, у звязку з цим, зміна істотних умов праці працівників є виключним повноваженням роботодавця, а доцільність проведення таких змін н може бути предметом розгляду судом.

Так, судом встановлено, що 02 серпня 2010 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу на посаду фахівця з просування продукції товариства з обмеженою відповідальністю «Рош Україна». 03 червня 2013 року позивачка переведена на посаду фахівця по роботі з ключовими клієнтами (т.1 а.с.78-80).

Відповідно до додатку №3 від 18 листопада 2013 року до трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем 02 серпня 2010 року, встановлено, що основним місцем роботи ОСОБА_1 є місце її проживання: ІНФОРМАЦІЯ_1, б. 144, кв. 149 (т.1 а.с.89).

12 червня 2014 року відповідачем видано наказ №59, відповідно до якого позивачці та трьом іншим працівникам товариства було наказано утриматися від здійснення візитів до медичних закладів, перейти на режим роботи вдома або за погодженням з керівництвом, взяти відпустку (т.1 а.с.90). З даним наказом ОСОБА_1 ознайомлена особисто під розпис, що підтверджується висновком судово-почеркознавчої експертизи від 12 серпня 2015 року (т. 3 а.с.94-109)

27 жовтня 2014 року відповідачем видано наказ №294/ОС, відповідно до якого було вирішено встановити ОСОБА_1 з 12 січня 2015 року:

- робочий час в розмірі 2 (двох) годин на тиждень;

- графік роботи у понеділок з 09:00 до 10:00 та в п'ятницю з 09:00 до 10:00; робочу діяльність здійснювати відповідно до наказу від 12 червня 2014 року № 59;

- заробітну плату у розмірі пропорційно відпрацьованому часу, а саме в розмірі 1357,90 грн. на місяць, але не нижче розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством України.

В якості підстав видання наказу №294/ОС зазначено: скорочення діяльності ТОВ «Рош Україна» в місті Донецьк в зв'язку з проведенням антитерористичної операції на підставі Указу Президента від 14 квітня 2014 року №405/2014 «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 квітня 2014 року «Про невідкладні заходи щодо подолання терористичної загрози і збереження територіальної цілісності України» та високим рівнем небезпеки; фінансові труднощі товариства; відсутність вакантних посад та неможливість створення нових робочих місць для переведення працівника в інші регіони України; ст.32 Кодексу законів про працю України; наказ №59 від 12 червня 2014 року (т.1 а.с.91).

Наказом №07/ОС від 12 січня 2015 року ОСОБА_1 звільнена з роботи у ТОВ «Рош Україна» за п.6 ст.36 КЗпП України, у звязку з відмовою від продовження роботи на нових умовах (т.1 а.с.191).

З огляду на передбачені ч.4 ст.43 Конституції України та ч.2 ст.2 Кодексу законів про працю України вимоги, згідно яких кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що оскільки починаючи з 07 квітня 2014 року ТОВ «Рош Україна» не могло гарантувати позивачу безпечні умови праці за місцем роботи у звязку з проведенням на території Донецької області активної фази антитерористичної операції, що становило високу загрозу для життя та здоров'я працівників товариства, що виконували свої трудові обов'язки у вказаному регіоні та оскільки товариство зазнало значних фінансових збитків та було змушене частково скоротити чисельність штату працівників, на підприємстві відповідача відбулась зміна в організації виробництва і праці, що привело до видання наказу № 294/ОС від 27 жовтня 2014 року.

Доводи позивача про те, що вона не відмовлялась від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці спростовуються тією обставиною, що вона не погодилась із вищезазначеним наказом про зміну істотних умов праці, у звязку з чим оскаржила його в суді з посиланням на його незаконність та необґрунтованість та, крім того, в своєму позові в остаточній його редакції ОСОБА_1 просила суд поновити її на роботі в ТОВ «Рош Україна» на посаді фахівця по роботі з ключовими клієнтами на попередніх умовах праці із заробітною платою в розмірі 27156 грн. Такі ж висновки обґрунтовано зробив і суд першої інстанції.

Посилання апелянта на те, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з особистих мотивів начальника відділу ТОВ «Рош Україна» ОСОБА_3Б, з яким в неї були неприязні відносини, а також на те, що відносно позивачки з боку відповідача мало місце дискримінація, що повязана з її місцем проживання в місті Донецьку, апеляційний суд вважає неспроможними з огляду на те, що в ході розгляду справи вони не знайшли свого підтвердження належними та допустимими доказами.

Зміни суттєвих умов праці, передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України та обумовлені змінами в організації виробництва і праці, надають адміністрації підприємства право на встановлення неповного робочого часу без погодження працівника. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків) (ст.ст.1,2 Закону України "Про оплату праці"). Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком. Оплата праці у випадку неповного робочого часу проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч.ч. 2,3 ст. 56 КЗпП України).

Оплата роботи ОСОБА_1 з огляду на встановлений неповний робочий час була зменшена підприємством відповідача відповідно до розміру виконаної роботи та відпрацьованого часу, відтак, доводи позивачки про неправомірне зменшення її заробітної плати безпідставні.

Твердження апелянта про те, що суд першої інстанції, в порушення норм процесуального права, розглядав клопотання про витребування доказів не виходячи до нарадчої кімнати не заслуговують на увагу апеляційного суду у звязку з тим, що ст. 209 ЦПК України передбачено постановлення ухвал як в нарадчій кімнаті окремим процесуальним документом, так і не виходячи до нарадчої кімнати з занесенням до журналу судового засідання. При цьому суд першої інстанції обґрунтовано відмовляв позивачу та її представникам у витребуванні тих доказів, що не містили інформацію щодо предмета доказування.

Доводи позивача про те, що місцем її роботи є юридична адреса ТОВ «Рош України» у м. Києві, а тому підстав для змін в організації виробництва та праці у звязку з антитерористичною операцією не було є необґрунтованими, оскільки встановлено, що відповідно до додатку №3 від 18 листопада 2013 року до трудового договору, укладеного між сторонами, основним місцем роботи ОСОБА_1 є місце її проживання: ІНФОРМАЦІЯ_1, б. 144, кв. 149 (т.1 а.с.89).

Таким чином, доводи апеляційної скарги не дають підстав для встановлення неправильного застосування місцевим судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, не спростовують висновки суду, обґрунтовано викладені в мотивувальній частині оскаржуваного рішення. При вирішенні даної справи судом першої інстанції правильно визначений характер правовідносин між сторонами, вірно застосовано закон, що їх регулює, повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

За таких обставин, апеляційну скаргу слід відхилити і залишити оскаржуване рішення суду першої інстанцій без змін.

Керуючись ст.ст. 303, 307, 308 ЦПК України, апеляційний суд

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2, яка діє в інтересах ОСОБА_1, відхилити.

Рішення Жовтневого районного суду м. Маріуполя Донецької області від 10 вересня 2015 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржена протягом двадцяти днів з дня набрання чинності безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Судді: