Справа №442/5198/15-ц
Провадження №2/442/1802/2015
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 жовтня 2015 року Дрогобицький міськрайонний суд Львівської області

в складі:

головуючого судді Івасівки А.П.

при секретарі Нестір А.В..,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Дрогобичі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Будорг», третьої особи ОСОБА_2 про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та моральної шкоди,-

ВСТАНОВИВ :

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідачів, в якому з урахуванням збільшених позовних вимог просить визнати незаконним та скасувати наказ, виданий Товариством з обмеженою відповідальністю «Будорг» від 05.06.2015 року за №5, про звільнення ОСОБА_1 за прогули згідно п.4 ст. 40 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на роботі, на посаді бухгалтера в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Будорг»; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Будорг» в користь ОСОБА_1 902,78 грн. невиплаченої заробітної плати, 4527,18 грн. заробітної плати за весь час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі, 5962,32 грн. у звязку з вагітністю та пологами та 10000 моральної шкоди.

В обґрунтування позову, покликається на те, що за скеруванням центру зайнятості, де вона перебувала на обліку її було прийнято на роботу бухгалтером на постійно до Товариства з обмеженою відповідальністю «Будорг» на підставі наказу №4, від 28.04.2015 року. Свої трудові обовязки вона виконувала сумлінно. Коли завагітніла, директор ТзОВ «Будорг» ОСОБА_2 таке виявила і тут же з обуренням заявила їй, щоб вона звільнялась з роботи у будь який час, оскільки не бажає виплачувати платежі у звязку непрацездатністю та пологами. Коли вона відмовилась, то ОСОБА_2 сказала, що сама її звільнить. Внаслідок такої агресивної розмови вона перенервувалась, що вплинуло на нормальний перебіг її вагітності, стала погано себе почувати і тому звернулась за допомогою до жіночої консультації ДМПБ. В результаті проведеного медичного огляду з метою збереження вагітності її було скеровано на стаціонарне лікування до Дрогобицького міського пологового будинку, де вона пробула з 22.06.2015 року по 17.07.2015 року. Про перебування на лікування вона повідомила директора ТзОВ «Будорг» ОСОБА_2 22.06.2015 року, зазначивши, що по одужанню вона надасть їй листок непрацездатності.

24.07.2015 року на її адресу надійшов лист від відповідача з копією наказу №4 від 28.04.2015 року про прийняття її на роботу та копією наказу №5 від 05.06.2015 року про звільнення з роботи на підставі ст. 40 п. 4 КЗпП України за прогул. Дані обставини стверджуються листом за №137 від 30.07.2015 року, виданого Центром поштового звязку №3.

Так як їхня розмова про вагітність відбулась 22.06.2015 року, а наказ про звільнення датований 05.06.2015 року, з врахуванням того, що протягом червня вона працювала, вважає, що наказ видано заднім числом, оскільки ще до 05.06.2015 року директор не помітила її вагітність.

Разом з тим, наказ №5, від 05.06.2015 року про її звільнення є незаконний, оскільки жодного прогулу вона не вчиняла, щодня до 22.06.2015 року виходила на роботу (крім вихідних) і добросовісно виконувала свої трудові обовязки, про що також можуть підтвердити свідки. Разом з тим, такий наказ прийнято в порушення вимог ст. 149 КЗпП України, оскільки директор не зажадала від неї пояснень, що вимагається за вказаним законом. ОСОБА_1 цього такий наказ не було їй вручено негайно, лише після її звернень, нею отриманий 24.07.2015 року.

Згідно довідки за №173, від 27.07.2015 року, виданою жіночою консультацією Дрогобицького міського пологового будинку строк її вагітності є 23 тижні, двійня, що дорівнює пять з половиною місяців, і триває з лютого 2015 року.

Таким чином, вважає, що відповідач незаконно звільнив її з роботи, оскільки вона є вагітною жінкою, тому є достатньо підстав для поновлення на роботі із стягненням заробітної плати за весь час вимушеного прогулу враховуючи розрахунково-платіжну відомість №НЗП-000004 за квітень 2015 року. У квітні за три робочих дні виплачено 215,57 грн., тому середньоденна заробітна плата за день становить71,86 грн. Відповідачка повинна виплати її заробітну плату по день звільнення у травні 2015 року за 18 робочих днів , а у червні за 5 робочих днів, всього 1652,78 грн., однак фактично виплачено750 грн., тому з відповідача слід стягнути 902,78 грн. невиплаченої заробітної плати. А з дня незаконного звільнення (15 днів червня, 23 дні липня, 20 робочих днів серпня, 5 - вересня), що складає 4527,18 грн.

Разом з тим, порушення прав на працю призвело її до моральних страждань. Втрати нормальних звязків, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Агресивні, зухвалі та незаконні дії відповідача щодо її звільнення призвели до того, що вона була змушена перебувати на лікуванні аби зберегти вагітність, внаслідок чого вона зазнала значних втрат на лікування, тому моральну шкоду оцінює в 10000 грн.

По завершенню лікування вона надала директору ТзОВ «Будорг» листок непрацездатності серії АГЛ №250290, однак остання категорично відмовилась його приймати, повідомивши, що з червня 2015 року ОСОБА_1 звільнена і та про все повідомить почтою. Разом з тим, роботодавець відмовилась надати їй копію наказу про звільнення. Тоді вона звернулась із заявою та копією листа непрацездатності до ТзОВ «Будорг» 21.07.2015 року через засоби звязки, якою також вимагала надати довідку про її роботу та нараховану заробітну плату, а у випадку наявності наказу про її звільнення, також просила надати належним чином завірену копію даного наказу. Однак, відповіді на дану заяву вона не отримала.

Представник позивача ОСОБА_3 в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та дав пояснення, які по суті та змісту відповідають мотивам викладеним в позовній заяві. Просить позов задоволити.

Представник відповідача відносно позову заперечив. В подальшому у судове засідання не з»явився, хоча належним чином був повідомлений про час та місце розгляду справи, причин своєї неявки суду не повідомив.

Третя особа відносно задоволення позову заперечила. В подальшому у судове засідання не з»явилася, хоча належним чином була повідомлена про час та місце розгляду справи, причин своєї неявки суду не повідомила.

Вислухавши пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, суд вважає, що позов слід задоволити частково, виходячи з наступних міркувань.

Матеріалами справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 прийнято на постійну роботу бухгалтером з 28.04.2015 року з оплатою праці згідно тарифної ставки та пропорційно відпрацьованому часу у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Будорг» (надалі ТзОВ «Будорг») згідно наказу від 28.04.2015 року за №4, ТзОВ «Будорг» (а.с.4).

ТзОВ «Будорг», в складі комісії : керівника ОСОБА_2, водія ОСОБА_4 встановили 04.06.2015 року, 03.06.2015 року та 02.06.2015 року склали акти про відсутність без поважних причин бухгалтера ОСОБА_1 на робочому місці. При цьому, зазначено, що ОСОБА_2 телефонувала ОСОБА_1 на мобільний телефон в присутності ОСОБА_4, але відповіді та пояснення не отримала (а.с.28-30).

В подальшому наказом ТзОВ «Будорг» від 05.06.2015 року №5 ОСОБА_1 звільнено з 05.06.2015 року за прогули згідно п.4 ст. 40 КЗпП України. Вирішено провести остаточний розрахунок за період роботи з 28.04.2015 року до 05.06.2015 року з розрахунку за 24 календарні дні (а.с.31).

Поряд з цим, згідно довідки №173 від 27.07.2015 року, ОСОБА_1 перебуває на 23 тижні вагітності, двійня ЗПП та поставлена на диспансерний облік 07.05.2015 року на 10 тижні вагітності (а.с.8).

Згідно листка непрацездатності серії АГЛ №350290, від 17.07.2015 року ОСОБА_1 перебувала у стаціонарі з 22.06.2015 року по 17.07.2015 року.

З заяви від 21.07.2015 року позивачки вбачається, що про свою вагітність, вона повідомляла директора ТзОВ «Будорг» та листок непрацездатності намагалась їй вручити, однак така відмовилась прийняти, пояснивши, що в товаристві ОСОБА_1 не працює не надавши при цьому наказу про звільнення (а.с.9-10).

Судом встановлено, що в матеріалах справи відсутні, а відповідачем суду не надані, будь-які належні та допустимі докази на підтвердження факту вчасного ознайомлення позивача з наказом про звільнення.

Згідно п. 22 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Статтею 147 КЗпП України закріплено, що звільнення є одним із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни і до нього також застосовуються положенням ст. 149 КЗпП України.

Відповідно до ст.40 ч.1 п.1 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу ( в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Як роз'яснено в п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого часу, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, в зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

В матеріалах справи відсутні будь-які документи і докази й вони не надані з боку відповідача в ході слухання справи у підтвердження того, що від ОСОБА_1 відбирались письмові пояснення перед застосуванням дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи згідно оскаржуваного наказу. У самому наказі не зазначається, що є підставою для винесення наказу, про акти про відсутність працівника на роботі у наказі мова не йде, як і про відбирання письмових пояснень від ОСОБА_1.

Також, в наданих з боку відповідача по справі актів про відсутність працівника на роботі, зазначається, що позивачу по справі в телефонному режимі було запропоновано повідомити про причини неявки на роботу. Дані акти суд не приймає як належний доказ, оскільки доказів наявності в природі такої телефонної розмови з розшифровкою її змісту суду не представлено. Разом з тим, такі не є затвердженими директором товариства.

Отже, відповідач виносячи наказ про звільнення ОСОБА_1 з роботи, діяв незаконно, не була дотримана процедура звільнення, передбачена нормами КЗпП України, які є обов'язкові для роботодавця, і альтернативного підходу по ним не має, разом з тим, було проігноровано вимогу про ознайомлення з наказом у передбачений законом строк, тому наказ про звільнення ОСОБА_1 з роботи необхідно скасувати.

Разом з тим, звільнення за прогул є видом звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу), а ст. 184 КЗпП встановлюють, що власник (уповноважений ним орган) не може звільнити зі своєї ініціативи вагітних жінок.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантією при звільненні з ініціативи роботодавця є передбачена ст. 184 КЗпП України заборона звільняти з підстав, передбачених ст. ст. 28, 40,41 КЗпП України, вагітних жінок, отже, названі категорії жінок не можуть бути звільнені з ініціативи власника з підстав, передбачених ст.40 і ст.41 КЗпП. Зазначеної правової позиції дотримується Верховний суд України (ухвала ВСУ від 29 вересня 2010 року).

Вагітність працівниці на день її звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу за відсутності ліквідації підприємства, установи, організації є безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді.

Відповідно до положень ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення. Запис про припинення на момент винесення рішення не має.

Тому покликання сторони відповідача на те, що з 28.09.2015 року процедури ліквідації за рішенням засновників не є підставою для відмови в поновленні на роботі та забезпечує супровід наслідків (виплата заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та інших виплат), які таке тягне за собою.

При цьому відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП, застосування даної норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про свою вагітність.

Згідно до положень п. 2 ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої), вчиненої 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-Vта відповідно до якого Україна взяла на себе зобов'язання вважати обов'язковими названі статті та пункти частини II Хартії, незаконним вважається звільнення роботодавцем жінки в період її вагітності або відсутності на роботі у зв`язку з відпусткою, або в період після її повернення на роботу, установлений національним законодавством.

За таких обставин, ОСОБА_1 було звільнено з роботи у період вагітності, що є недопустимим, відтак, наказ № 5 від 05.06.2015 року про звільнення бухгалтера ОСОБА_1 є незаконним і з цієї підстави.

Як встановлено ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Таким чином, позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення її на роботі на посаді бухгалтера в ТОВ «Будорг» є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення.

Згідно абзацу 5 пункту 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року за №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню.

Встановлено та не спростовується стороною відповідача, що в день звільнення остаточного розрахунку з позивачкою проведено не було.

Враховуючи розрахунково-платіжну відомість №НЗП-000004 за квітень 2015 року. У квітні за три робочих дні виплачено 215,57 грн., тому середньоденна заробітна плата за день становить71,86 грн. Відповідачка повинна виплати її заробітну плату по день звільнення у травні 2015 року за 18 робочих днів , 5 робочих днів червня, всього 1652,78 грн., однак фактично виплачено 750 грн.

Тому, слід стягнути з відповідача в користь позивача 902,78 грн. невиплаченоїзаробітної плати.

Разом з тим, як визначено у ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позивачка просить також стягнути з відповідача на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячної заробітної плати в розмірі за час вимушеного прогулу по день поновлення.

При цьому, перевіривши наданий позивачем розрахунок середнього заробітку суд з ним не погоджується та зазначає наступне.

Відповідно до абз. 3 п. 32 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні календарні місяці роботи.

Так, Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Як визначено у п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Так, згідно індивідуальної відомості про застраховану особу та розрахунково-платіжної відомості №НЗП-000004 за квітень 2015 року, як вище встановлено середньоденна заробітна плата становить 71,86 грн., кількість днів вимушеного прогулу становлять 63 дні (15 днів червня, 23 дні липня, 20 робочих днів серпня, 5 днів вересня), отже, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 05 червня року по 07 вересень (вихід на лікарняний у звязку з відпусткою вагітністю та пологами) становить 4527,18 грн.

За таких обставин, позовні вимоги щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з є обґрунтованими та підлягають задоволенню в розмірі 4527,18 грн.

Також, позивач просила стягнути з відповідача належні їй виплати по вагітності та пологах за період часу з 17.09.2015 року по 21.01.2016 року, що складає період часу тривалістю 126 календарних днів, оскільки з 17.09.2015 року по 21.01.2016 року вона перебуває на лікарняному у зв»язку з вагітністю та пологами.

Для визначення розміру допомоги по вагітності та пологах, позивачем було проведено розрахунок розміру такої допомоги з дотриманням Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат по загальнообов»язковому державному соціальному страхуванню, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України №1266 від 26.09.2001 року за останні шість місяців перед настанням страхового випадку.

Оскільки представником відповідача не надано суду довідку про середньомісячну заробітну плату, тому приймаються до уваги наведений розрахунок позивачем, який проведений з дотриманням зазначеного вище порядку та вимог Закону України «Про загальнообов»язкове державне соціальне страхування в зв»язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням», відповідно до якого допомога надається в розмірі 100% заробітної плати, без оподаткування та без нарахувань у соціальні фонди.

Таким чином, розмір допомоги, що підлягає стягненню на користь позивачки у зв»язку з вагітністю та пологами за 126 календарних днів складає 5962,32 грн. які мають бути виплачені у поряду передбаченому законом.

ОСОБА_1 того, ОСОБА_1 просить також відшкодувати їй завдану моральну шкоду.

Як зазначено у ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Так, ОСОБА_1 зазначає, що внаслідок незаконного звільнення вона одержала стрес, у зв'язку із чим у неї погіршилось самопочуття, позивачка, перебуваючи вагітною, змушена здійснювати додаткові заходи задля захисту своїх прав.

Аналізуючи викладене, суд вважає, що саме звільнення позивача з роботи без законної підстави завдало їй моральних страждань та потребує додаткових зусиль для організації свого життя, тому позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є обґрунтованими, проте, підлягають задоволенню частково, а саме, в розмірі 1500 грн.

Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються, зокрема, позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин.

Оскільки суд задовольняє позовні вимоги частково, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, а з позовної заяви про відшкодування моральної шкоди , тому з відповідача в дохід держави підлягають стягненню 1705,20 грн. у відшкодування судового збору.

Згідно п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі позивача слід допустити до негайного виконання.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 10, 11, 212-215, Цивільного процесуального кодексу України, суд-

ВИРІШИВ:

Позов задоволити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ, виданий Товариством з обмеженою відповідальністю «Будорг» від 05.06.2015 року за №5, яким ОСОБА_1 звільнено з 05.06.2015 року за прогули згідно п.4 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на роботі, на посаді бухгалтера в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Будорг».

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Будорг» в користь ОСОБА_1 902,78 грн. невиплаченої заробітної плати, 4527,18 грн. заробітної плати за весь час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі, 5962,32 грн. у звязку з вагітністю та пологами, які мають бути виплачені у поряду передбаченому законом та 1500 моральної шкоди.

В решті позову відмовити.

Стягнути з Товариством з обмеженою відповідальністю «Будорг» в дохід держави 1705,20 грн. судового збору.

Рішення в частині поновлення на посаді допустити до негайного виконання .

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Львівської області через Дрогобицький міськрайонний суд шляхом подачі апеляційної скарги в 10-денний строк з дня проголошення рішення, а особами, які не були присутні у судовому засіданні під час його проголошення з дня отримання такого.

Суддя А.П. Івасівка

Повний текст рішення виготовлено та підписано 12.10. 2015 року.