Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

22.12.2015 Справа №607/15107/15-ц

Тернопільський міськрайонний суд тернопільської області в складі:

головуючого судді В.М. Братасюка

секретаря с/з ОСОБА_1

позивачки ОСОБА_2, представника позивачки ОСОБА_3, представників відповідача ОСОБА_4, ОСОБА_5

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Тернополі справу за позовом ОСОБА_2 до Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про визнання недійсними контрактів, визнання особи такою, що працює безстроково, визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, -

встановив:

Позивачка ОСОБА_2 звернулася до суду з позовною заявою до Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про:

визнання недійсними контракту від 01 серпня 2001 року (з додатковими угодами про продовження строку дії контракту), контракту від 01.08.2005 року (з додатковою угодою про продовження терміну дії контракту до 01.08.2015 року;

визнання ОСОБА_2 такою, що працює на посаді методиста завідувача лабораторії моніторингу якості освіти Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на постійній основі;

визнання незаконним наказу Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти за № 98 к від 28 липня 2015 року про звільнення позивачки з роботи, поновлення ОСОБА_2 на посаді методиста лабораторії моніторингу і якості освіти Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти.

стягнення з Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на користь ОСОБА_2 16 161, 60 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обгурнтування позовних вимог посилається на ту обставину, що позивачку незаконно звільнено відповідачем на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України за закінченням строку трудового договору - незаконність дій відповідача полягає в тому, що позивачка не писала заяву про прийняття на роботу на певний строк, наказ про звільнення позивачки з роботи було видано неповноважною особою. Окремо позивачка зазначила, що нею обіймалася посада методиста, яка взагалі не передбачена законом, як така, що передбачає укладання строкового трудового договору (контракту).

У судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали в повної обсязі, та з мотивів, викладених в позовній заяві, просять позов задовольнити.

Представники відповідача в судовому засіданні подали письмові заперечення проти позову, в задоволенні решти позовних вимог просять відмовити за безпідставністю, пояснивши, що звільнення позивачки по п. 2 ст. 36 КЗпП України здійснено роботодавцем з дотриманням вимог закону.

Заслухавши пояснення сторін, всесторонньо, повно та обєктивно дослідивши докази у справ, суд вважає, що позовні вимоги слід задовольнити частково.

01 серпня 2001 року ОСОБА_2 складено заяву на імя директора Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про призначення позивачки на посаду методиста з питань діяльності малокомплектної школи і комплексів школа дошкільний навчальний заклад. (арк. справи 68).

Того ж дня 01 серпня 2001 року директором Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти видано наказ за № 137-к (арк.. справи 115) про призначення ОСОБА_2 на посаду методиста з питань діяльності малокомплектної школи і комплексів школа дошкільний навчальний заклад з 01 серпня 2001 року.

При цьому суд зауважує, що ні в заяві про прийняття на роботу, ні в наказі про прийняття на роботу, жодним чином не зафіксоване волевиявлення ОСОБА_2 та відповідача на укладання строкового трудового договору.

Надалі судом встановлено, що 01.08.2001 року між сторонами спору було укладено трудовий договір (контракт) з обумовленням строку виконання роботи методиста з питань діяльності малокомплектної школи і комплексів школа дошкільний навчальний заклад до 01.08.2002 року; дія вказаного контракту продовжувалася шляхом укладання його сторонами додаткової угоди щорічно до 01.08.2005 року. (арк. справи 48-51).

З згодою сторін спору на підставі наказу від 01.08.2005 року за № 121 к (арк.. справи 52) Тернопільський обласний комунальний інститут післядипломної педагогічної освіти переуклав трудовий договір (контракт) з позивачкою в новій редакції з 01.08.20005 року по 01.08.2010 року (арк.. справи 9-13).

07.09.2006 року ОСОБА_2 склала заяву на імя директора Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про переведення на посаду методиста лабораторії моніторингу якості освіти з 08.09.2006 року, й 08.09.2006 року відповідачем видано наказ №169 к про переведення позивачки на дану посаду з 08.09.2006 року (арк.. справи 71).

При цьому суд зауважує, що ні позивачем ні відповідачем при здійсненні переведення з однієї посади на іншу з 08.09.2006 року, не обумовлювалося встановлення будь яких часових меж виконання позивачкою обовязків методиста лабораторії моніторингу якості освіти.

19.09.2006 року відповідачем видано наказ №173-к про становлення доплати ОСОБА_2 в розмірі 20 відсотків до посадового окладу за завідування лабораторією моніторингу якості освіти.

На підставі наказу відповідача від 30.07.2010 року за № 132-к (арк. справи 53), контракт з позивачкою, як методистом, завідувачем лабораторії моніторингу якості освіти, по 01.08.2015 року, з укладанням додаткової угоди, підписаної сторонами спору.

28 липня 2015 року відповідачем видано наказ про звільнення ОСОБА_2 з посади методиста лабораторії якості моніторингу освіти з 01.08.2015 року у звязку з закінченням терміну дії контракту за п.2 ст. 36 КЗпП України. (арк.. справи 7), рукописним написом від імені позивачки про незгоду з своїм звільненням.

В ході судового розгляду також було встановлено, що у штатному розписі (арк.. справи 60 61 ) відповідача наявна посада завідувача лабораторією якості освіти, як пояснив представник відповідача дане відповідає дійсності, однак позивачка займала посаду, за її заявою, виключно місце методиста лабораторії, а стосовно завідувача, то їй лише здійснювалася доплата в розмір 20% за виконання відповідних обовязків.

Вирішуючи спір суд зауважує наступне.

У відповідності із статтею 21 КЗпП України, контракт є особливою формою трудового договору й сфера його застосування визначається законами України. Власник або вповноважений ним орган може вимагати від працівника укладання контракту лише в тому випадку, якщо він відноситься до категорії робітників, котрі згідно законів України можуть працювати за контрактом.

Укладання контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та протирічить вимогам Конвенції, прийнятої Міжнародною Організацією Праці за №3158 від 02 червня 1982 року (ратифікована державою Україна 04.02.1994 року).

Міністерство праці та соціальної політки України 06.05.2000 року видало ОСОБА_6 за №06/2-4/66, згідно змісту якого надало розяснення щодо переліку законів, якими дозволяється укладання трудового договору на певний строк в формі контракту, зокрема таким законом в освітній галузі є виключно ЗУ «Про наукову і науково технічну діяльність».

Даним законом передбачено можливість укладання контракту (строкового трудового договору) із науковими та науково педагогічними працівниками навчальних закладів 3 та 4 рівня акредитації:

згідно ст. 4 даного Закону, суб'єктами наукової і науково-технічної діяльності є: вчені, наукові працівники, науково-педагогічні працівники, а також

наукові установи, наукові організації, вищі навчальні заклади

III-IV рівнів акредитації, громадські організації у науковій та

науково-технічній діяльності.

При цьому науковий працівник - вчений, який за основним місцем роботи та відповідно до трудового договору (контракту) професійно займається науковою, науково-технічною, науково-організаційною або науково-педагогічною діяльністю та має відповідну кваліфікацію незалежно від наявності наукового ступеня або вченого звання, підтверджену результатами атестаці ї; науково-педагогічний працівник - вчений, який за основним місцем роботи займається професійно педагогічною та науковою або науково-технічною діяльністю у вищих навчальних закладах та закладах післядипломної освіти III-IV рівнів акредитації (ст. 1 ЗУ «Про наукову і науково технічну діяльність»).

Безпосередньо ст. 7 ЗУ «Про наукову і науково технічну діяльність» передбачено прийняття на роботу наукових працівників на конкурсній основі.

Згідно змісту статуту Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти ( в редакції 2005 року, арк. справи 27-44) , заклад є навчально методичним та науковим закладом спільної власності територіальних громад області, віднесений до вищого навчального закладу 3 рівня акредитації, основними напрямками діяльності якого є підвищення кваліфікації та перепідготовка педагогічних працівників освіти, а також науково методична робота, котрий однак, як пояснив представник інституту, не отримував ліцензію від МОН України, на надання освітніх послуг.

Разом з тим із змісту п. 41, 42 Статуту, методист інституту відносяться до науково методичних працівників, тобто не є конкретно науковим чи науково педагогічним працівником в розумінні ЗУ «Про наукову та науково технічну діяльність», що надає можливість за даними категоріями працівників укладати строковий трудовий договір (контракт).

Крім того суд зауважує, що із змісту посадових обовязків методиста, завідувача лабораторії моніторингу якості освіти ОСОБА_6, затвердженої керівником відповідача 15 серпня 2010 року (арк.. справи 111- 113), вбачається, що до її функцій методиста, та за доплату 20% за виконання обовязків завідувача лабораторії, відносяться:

- планування та організація роботи з педагогічним активом, експертами районних відділів (управління) освіти;

- проведення семінарів, конференцій, інструктивно-методичних нарад тощо;

- забезпечення навчання керівників освітніх закладів, працівників відділів (управлінь) освіти з питань практичного оволодіння навичками організації та проведення експертизи освітнього процесу та атестації навчально-виховного закладу;

*вивчення роботи керівників освітніх закладів, працівників відділів (управлінь) освіти, методичних кабінетів щодо проведення експертних та моніторингових досліджень, дотримання освітніх стандартів і навчальних нормативів та спрямування роботи педагогічних колективів на удосконалення діяльності закладів освіти, підвищення рівня результативності й розвиток освітнього процесу на основі аналізу здобутих даних;

- підготовка узагальнюючих документів за наслідками вивчення стану і аналізу результатів діяльності НВЗ та на їх основі пропозицій щодо удосконалення системи освіти області;

- організація діяльності творчих груп, пілотних шкіл з питань атестації та ліцензування діяльності НВЗ;

*вивчення, узагальнення і поширення перспективного педагогічного досвіду керівників, педагогічних працівників освітніх закладів, методистів, інспекторів з питань експертизи та моніторингу освітнього процесу, впровадження сучасних технологій моніторингових досліджень;

*залучення творчих керівників, учителів до проведення науково-дослідної та методичної роботи;

* розробка посібників, навчально-методичного забезпечення для організації експертизи і аналізу освітнього процесу, здійснення атестації НВЗ, проведення експертизи навчальнометодичної літератури з даних питань на замовлення обласного управління освіти і науки та науково-методичної ради інституту;

*організація роботи з апробації нових технологій науково-методичних досліджень, спрямованих на підвищення якості освіти;

*координація діяльності загальноосвітніх навчальних закладів, методичних служб, вищих навчальних закладів, надання науково-методичних консультацій педагогічним та методичним працівникам;

*керівництво лабораторією, планування і звітність за наслідками роботи; координація діяльності лабораторії з іншими структурними підрозділами інституту;

*підготовка атестаційних матеріалів за наслідками вивчення роботи методистів лабораторії;

*здійснення представницьких функцій на інститутському, регіональному, загальнодержавному рівні, участь у роботі всеукраїнських нарад, семінарів, конференцій;

*надання платних освітніх послуг;

*підвищення власної педагогічної кваліфікації шляхом самоосвіти, стажування, курсової підготовки, навчання в аспірантурі.

Тобто суд зауважує, що посадовими обовязками позивачки, як методиста лабораторії, передбачалося здійснення функцій виключно організаційного, планувально - технічного характеру, що визнано стороною відповідача та додатково стверджується копіями розрахункових листків нарахованої позивачці заробітної плати (арк.. справи 91) за змістом яких відсутні відомості про доплати за науковий стаж роботи.

Відтак системний аналіз наданих сторонами матеріалів дозволяє суду зробити висновок про відсутність належних та допустимих доказів виконання позивачкою роботи, як науковим або науково педагогічним працівником.

Підсумовуючи викладене суд приходить до переконання, що робота позивачки на посаді методиста лабораторії моніторингу якості освіти Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти за строковим трудовим договором, знижує рівень соціальної захищеності ОСОБА_2 та протирічить вимогам Конвенції, прийнятої Міжнародною Організацією Праці за №3158 від 02 червня 1982 року, оскільки національним законодавством України не передбачено укладання строкового трудового договору при прийнятті на роботу на посаду, займану позивачкою.

При цьому судом критично оцінюються заперечення сторони позивача про правомірність укладання з позивачкою строкового трудового договору з посиланням на п. 40 Статуту Тернопільського КІППО, оскільки даний пункт статуту стосується порядку приймання на роботу науково педагогічних та педагогічних працівників, оскільки, як встановлено в судовому засіданні позивачка не здійснювала наукової та науково - педагогічної діяльності, а відтак не підпадала під дану категорію працівників.

Також суд наголошує, що правомірність укладання з позивачкою строкового трудового договору (контракту) посиланням відповідача на наявність подібного роду трудових договорів з усіма методистами інституту, не приймається судом, оскільки спростування доводів позивача у зазначений спосіб не ґрунтується на законі.

Згідно п. 24 Статуту, на директора інституту покладаються повноваження щодо прийняття та звільнення з роботи працівників.

Водночас суд зазначає, що згідно даних Наказу від 29.05.2015 року № 42-к, Виписки та Витягу з єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб підприємців (арк. справи 15-20), вбачається що керівником відповідача в статусі виконуючого обовязки значився ОСОБА_7Ч, а не ОСОБА_8, котрий видав спірний наказ на звільнення позивачки, а тому суд наголошує, що ОСОБА_2 28.07.2015 року було звільнено неповноважною, станом на 29.07.15 року, особою, тобто з порушенням встановленого законом порядку. При цьому немає правового значення та обставина (визнана сторонами спору), що в наступному, наказ про призначення в.о. керівника ОСОБА_7 було оскаржено в суді і рішенням апеляційної інстанції зазначений наказ було скасовано - критичність судової оцінки полягає в тому, що встановлення рішенням суду факту протиправності наказу повязується з набранням законної сили рішенням суду.

Щодо стягнення коштів за час вимушеного прогулу суд зазначає таке.

У п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» постановлено, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням він визначається за загальними правами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи при цьому суд керується постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати».

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 р. № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» Нарахування виплат, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводиться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював. Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці; час протягом якого працівники згідно чинного законодавства не працювали і за ними не зберігався заробіток, або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Судом встановлено, що з 30.06.2015 року по дату звільнення позивачка не працювала, оскільки перебувала у відпустці, й таким чином останніми двома місяцями фактичного виконання нею роботи були травень- червень 2015 року.

Згідно розрахункових листків нарахованої позивачці заробітної плати за травень 2015 року, без відрахування податків і зборів в бюджет, позивачці нараховано дохід в сумі 4044, 32 гривень, а за червень 2824, 60 гривень.

При цьому у травні 2015 року позивачка працювала 18 календарних днів, а у червні 2015 року 16.

Відтак середньоденна її заробітна плата складає (4044, 32+2824, 60): (18+16) = 202, 02 гривень, а тому за період з 01.08.2015 року по 22.12.2015 року тобто за 80 робочих днів, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 16 161, 60 гривень, які слід стягнути з відповідача, проте з утриманням податку з доходів фізичних осіб, та інших обовязкових платежів. Заразом суд наголошує, що не підлягає до стягнення негайно сума середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі місячної суми, оскільки за правилами ст. 367 ЦПК України, до негайного стягнення підлягає присуджений працівнику місячний розмір заробітної плати, що в даному випадку не є предметом позову.

Верховний Суд України у правовій позиції, висловленій у постанові від 21.05.2014 року (справа 6-33цс14), зазначив, що закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначений в частині першій статті 235 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням установленого законом порядку суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі, та вирішує питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

А тому очевидно, що працівник не потребує додаткового судового захисту шляхом

визнання недійсними контракту від 01 серпня 2001 року (з додатковими угодами про продовження строку дії контракту), контракту від 01.08.2005 року (з додатковою угодою про продовження терміну дії контракту до 01.08.2015 року;

визнання ОСОБА_2 такою, що працює на посаді методиста завідувача лабораторії моніторингу якості освіти Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на постійній основі,

відтак в цій частині вимог суд вважає, що слід відмовити.

Керуючись ст.. 3, 10, 11, 60, 212, 222 ЦПК України, ст. 21, 24 Кодексу законів про працю України, Конвенцією Міжнародної Організації Праці за №3158 від 02 червня 1982 року (ратифікована державою Україна 04.02.1994 року), Постановою Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року із змінами та доповненнями, -

вирішив:

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти за № 98 к від 28 липня 2015 року, поновити ОСОБА_2 на посаді методиста лабораторії моніторингу і якості освіти Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти.

Стягнути з Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти на користь ОСОБА_2 16 161, 60 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з утриманням податку з доходів фізичних осіб, та інших обовязкових платежів

Стягнути з Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти в дохід державного бюджету судовий збір в сумі 974, 40 гривень.

В задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Рішення в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку на його оскарження.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до апеляційного суду Тернопільської області шляхом подачі апеляційної скарги через суд першої інстанції у 10-денний строк з дня проголошення рішення.

Головуючий В.М. Братасюк

Копія вірна