Справа № 443/1785/15-ц Провадження № 2/443/851/15
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28 грудня 2015 року. Жидачівський районний суд Львівської області

в складі: головуючого - судді Галій О.Й.

за участю секретаря Процака А.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Жидачеві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Тейсарівської загальноосвітньої школи І-ІІ ст Жидачівського району Львівської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернулась в суд з позовною заявою до Тейсарівської загальноосвітньої школи І-ІІ ст про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування заявлених вимог, посилається на те, що з 25.01.1983 року працювала в Тейсарівській загальноосвітній школі І-ІІ ст на посаді прибиральниці, з якої, згідно наказу № 15-к від 09.09.2015 р., була звільнена на підставі п.п. 3, 4 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки сумлінно виконувала покладені на неї обов"язки, жодних стягнень не мала, прогулів не допускала, виходила щодня на роботу. При звільненні у неї не відбиралось пояснення, копію наказу про звільнення отримала тільки 23.10.2015 р.

У судовому засіданні позивач та її представник, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві, вимоги підтримали та пояснили суду, що при звільненні ОСОБА_1 було допущено істотні порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, не відібрано пояснення у позивача, не ознайомлено і не вручено копії наказу про звільнення.

У зв'язку з викладеним, просили задовольнити позов, поновити ОСОБА_1 на роботі та стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача ОСОБА_2 позов не визнав, пояснив, що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства. Так, з матеріалів справи вбачається, що позивач без поважних причи не виходила на роботу з 11.08. по 01.09.2015 р., з спірним наказом була ознайомлена в день звільнення, але відмовилася його підписувати, що підтверджується актом, трудову книжку отримала 10.09.2015 р. Крім того, вказує, що позивачем пропущено строк звернення до суду визначений ст. 233 КЗпПУ. Просить суд відмовити в позові.

Третя особа, що не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні відповідача ОСОБА_3 заявлені вимоги вважає безпідставними.

Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши та проаналізувавши докази у справі в їх сукупності, суд вважає, що заявлені вимоги задоволенню не підлягають.

Так, судом встановлено, що ОСОБА_1 25.01.1983 року працювала в Тейсарівській загальноосвітній школі І-ІІ ст прибиральницею, і звільнена з цієї посади на підставі п. п. 3, 4 ст. 40 КЗпП України з 09.09.2015 року, що підтверджується трудовою книжкою.

Як вбачається з матеріалів справи, що підставою для звільнення було те, що позивач з 11.08. по 01.09.2015 р. за винятком 20.08.2015 р. не виходила на роботу, і грубо порушила вимоги п. 14.2 Правил внутрішнього тудового розпорядку дня- дотримання дисципліни праці, неналежне виконання своїх трудових обов"язків.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП та п. 4 статті 40 КЗпП України, власник має право розірвати трудовий договір, відповідно, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення та скоєння працівником прогулу без поважних причин, у тому числі в разі відсутності його на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Як вбачається з п. 22 вказаної Постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб,

звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось

порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст .41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним

органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Таким чином, звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов"язків та скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Виходячи із змісту ст. 147 КЗпП України, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни.

Трудові обов'язки працівників за своїм змістом означають виконання роботи, обумовленою трудовим договором або посадовими обов'язками, а порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

Працівники зобов'язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, або уповноваженого ним органу, додержувати трудової дисципліни (ст. 139 КЗпП України).

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить фіксування самого факту порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення, тому власник повинен довести при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з допущенним працівником порушення.

У відповідності до ст.ст. 147-149 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Однак, як вбачається з матеріалів справи та пояснень сторін, ці обставини відповідачем взагалі не встановлювались перед застосуванням дисциплінарного стягнення.

Всупереч вимогам вказаних статей Кодексу законів України про працю, при звільненні ОСОБА_1 адміністрацією навчального закладу не отримано від неї письмового пояснення з приводу систематичного невиконання своїх обов"язків і протягом якого періоду, та які заходи дисциплінарного чи громадського стягнення раніше застосовувалися до неї.

Судом встановлено, що при притягненні ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за систематичне невиконання своїх обов"язків та за прогул з 11.08 по 01.09.2015 року допущено порушення вказаного порядку.

Крім того, як це вбачається зі ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 2--5 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого вони внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Звільнення ОСОБА_1, як стверджує відповідач і т.о., проведено із згоди первинної профспілкової організації школи.

Однак, як встановлено в судовому засіданні, що позивач не запрошувалася на засідання профспілкового комітету, згоди на розгляд подання за її відсутності не давала. Наведене підтвердили допитані в судовому засіданні, в якості свідків, члени профкому ОСОБА_4, ОСОБА_5 , ОСОБА_6, ОСОБА_7 та ОСОБА_8

Як вбачається з акту від 09.09.2015 р. позивач ОСОБА_1 відмовилася від одержання трудової книжки та наказу про звільнення з роботи. Наведену обставину, підтвердили допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_7, ОСОБА_4 та ОСОБА_9

Згадані документи позивачу були надіслані рекомендованим поштовим відправленням, які, як підтверджується корінцем повідомлення про вручення, вручені позивачу 10.09.2015 р. Наведене не заперечила і сама позивач, однак при цьому зазначила, що отримала тільки трудову книжку.

Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звернення або з дня видачі трудової книжки.

Пленум Верховного Суду України у п. 4 постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз"яснив, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов"язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

В судовому засіданні встановлено, що ОСОБА_1 09.09.2015 року була ознайомлена з наказом № 15-к від 09.09.2015 року про звільнення, однак відмовилася від ознайомлення з наказом під розпис , про що був складений відповідний акт.

Допитані у засіданні суду в якості свідків члени комісії ОСОБА_7, ОСОБА_4, ОСОБА_9 підтвердили факт ознайомлення ними ОСОБА_1 із згаданим наказом про звільнення з роботи та факт її відмови підписатися про ознайомлення з наказом.

Позивачем та її представником ці обставини не були спростовані належними доказами.

Статтею 234 КЗпП України передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Строки, встановлені ст. 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише при наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними.

Під час розгляду справи ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_10. не зазначали причин недотримання вимог ч. 1 ст. 233 КЗпП України, не ставили питання про поважність причин пропуску строку та про його поновлення. В позовній заяві не міститься клопотання про поновлення пропущеного строку, із тексту не вбачається пояснень щодо пропуску строку, до позовної заяви не додано доказів поважності причин пропуску строку.

Судом встановлено, і ці обставини визнані сторонами, що трудову книжку із записом про своє звільнення позивач отримала 10 вересня 2015 року. Отже, саме з цього дня у позивача виникло право на звернення до суду, якщо вона вважала своє звільнення незаконним.

За таких обставин, суд вважає, що перебіг місячного строку для звернення ОСОБА_1 до суду з позовом про поновлення на роботі станом на 30.10.2015 р., тобто звернення до суду з позовом, закінчився. Оскільки позивач не звернулася до суду із зазначеним позовом у встановлений строк, маючи можливість, тому пропустила строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі без поважних причин, підстав для поновлення цього строку суд не знаходить.

З урахуванням зазначених правових норм та вищенаведених обставин, суд приходить до висновку, що позов ОСОБА_1 є обґрунтованим, однак в його задоволенні слід відмовити, оскільки позивач пропустила місячний строк, передбачений ст. 233 КЗпП України на звернення до суду за вирішенням трудового спору без поважних на те причин.

Керуючись ст.ст. 10, 60, 209, 212-215 ЦПК України, ч. 3, 4 ст. 40, ст. 233- 234 Кодексу законів про працю, суд -

В И Р І Ш И В :

У позову ОСОБА_1 до Тейсарівської загальноосвітньої школи І-ІІ ст. Жидачівського району Львівської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовити.

На рішення може бути подана апеляційна скарга протягом десяти днів з дня його проголошення.

Головуюча- суддя: