РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/7719/15-ц

пр. № 2/759/3922/15

12 серпня 2015 року Святошинський районний суд м. Києва

в складі:головуючого Морозова М.О.

при секретарях Прохоренко К.М., Захарчук Ю.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні суду в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «Укртелеком», третя особа: директор Публічного акціонерного товариства «Укртелеком» ОСОБА_3 про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Укртелеком» про визнання незаконним наказу №677-к від 20 квітня 2015 року та поновлення його на роботі на посаді начальника відділу правового забезпечення, стягнення на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу в сумі 14547 грн. 50 коп.

При цьому, посилається на те, що з відповідачем перебував у трудових відносинах з 15.07.2004 р., де працював начальником відділу правового забезпечення філії «Дирекція первинної мережі ВАТ «Укртелеком», яка є відокремленим структурним підрозділом товариства (ПАТ «Укртелеком»). Наказом №119-к від 05.02.2015 р. його попередили про звільнення із займаної посади у зв'язку з проведенням ліквідації Філії. Наказом від 20.04.2015 р. №677-к філії «Дирекція первинної мережі ПАТ «Укртелеком» його було звільнено з роботи в зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно ст.40 п.1 КЗпП України, що є незаконним, бо порівняно з іншими працівниками, які залишалися працювати у товаристві, він має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, порушене його переважне право на залишення на роботі в товаристві, йому не було запропоновано вакантні посади згідно штатного розпису в новостворених структурних підрозділах товариства ПАТ «Укртелеком». Невиконання відповідачем вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України призвело до порушення його законних прав та інтересів на залишення на роботі у товаристві, що в свою чергу призвело до незаконного звільнення. При поновленні на роботі йому повинен бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу в сум 14547 грн. 50 коп. за 25 днів вимушеного прогулу.

В ході розгляду справи позивач ОСОБА_2 підтримав позовні вимоги, збільшивши їх та просить визнати незаконним наказ №677-к від 20 квітня 2015 року та поновити його на роботі на посаді начальника відділу правового забезпечення, стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 36194 грн. 44 коп., моральну шкоду, завдану в результаті незаконних дій при звільненні, у розмірі 50000 грн. При цьому, мотивує свої збільшені позовні вимоги тим, що середній заробіток за час вимушеного прогулу досяг 72 робочих дні, а незаконне звільнення його з роботи призвело до втрати постійного заробітку, він відчуває постійне емоційне напруження, що викликало в свою чергу погіршення здоров'я, необхідність звернення до лікаря і подальшого лікування. Він втратив нормальні життєві зв'язки, що не дає йому змоги повноцінно спілкуватися з колишніми співробітниками, брати участь у виробничій, господарській та громадській діяльності й все це потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Представник відповідача позов не визнала, мотивуючи тим, що в товаристві реально відбулись зміни в організації виробництва та праці, пов'язані зі скороченням чисельності штату та працівників, відповідно до наказу №583 від 31.10.2014 р. 17.03.2015 р. одночасно з попередженням про звільнення з позивача його двічі було ознайомлено з переліком вакансій ПАТ «Укртелеком». ОСОБА_2 засвідчив даний факт власноручним підписом на обох списках за порядковими номерами «18», «67». Жодна вакантна посада підприємства позивача не влаштувала. Товариство, належно виконуючи покладені на нього законом обов'язки, дотрималося приписів чинного законодавства щодо процедури звільнення позивача, у тому числі п.1 ст. 40 КЗпП України та ст. 49-2 КЗпП України. 27.03.2014 р. позивач ознайомився зі списками вакансій станом на 20.02.2015 р., 11.03.2015 р., 25.03.2015 р., у присутності працівників відділу кадрів, проте від підпису про ознайомлення зі списками відмовився, про що було складено відповідні акти від 27.03.2015 р. Часові проміжки між датами списків вакансій та актами про відмову від ознайомлення є наслідком перебування позивача у відпустці. У день звільнення позивача з роботи з ним було проведено повний розрахунок та видано трудову книжку під підпис про отримання в день звільнення з додержанням вимог чинного законодавства України, виплачено йому заробітну плату, вихідну допомогу, компенсацію за невикористану відпустку. Підприємство діяло в рамках чинного законодавства України та нормативних документів товариства, видаючи наказ про звільнення позивача з роботи, тому моральної шкоди йому не завдавало.

Притягнутий до участі в справі в якості третьої особи директор Публічного акціонерного товариства «Укртелеком» ОСОБА_3 подав заяву про слухання справи без його участі, тому суд, враховуючи думку позивача, його представника, матеріали та обставини справи, вважає за можливе розглянути справу без участі третьої особи.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, з'ясувавши обставини справи, дослідивши письмові докази по справі, прийшов до висновку, що позов не підлягає задоволенню з слідуючих підстав.

Судом встановлено, що ОСОБА_2 з 15.07.2004 р. працював на посаді начальника відділу правового забезпечення філії «Дирекція первинної мережі ВАТ «Укртелеком», яка була відокремленим структурним підрозділом товариства (ПАТ «Укртелеком») (а.с.7).

На підставі рішення Наглядової Ради ПАТ «Укртелеком» (протокол від 10.10.2014 року №231) про закриття (ліквідацію) філії «Дирекція первинної мережі « ПАТ «Укртелеком», наказу ПАТ «Укртелеком» від 03.11.2014 р. №591 «Про затвердження основних заходів щодо закриття (ліквідації) філії «Дирекція первинної мережі» ПАТ «Укртелеком», 30.01.2015 р. було видано наказ ПАТ «Укртелеком» №55 «Про скорочення штату працівників ПАТ «Укртелеком», згідно з яким скорочено штат працівників філії «Дирекція первинної мережі» і у зв'язку з цим внесено зміни до штатного розпису ПАТ «Укртелеком». Серед посад, які були скорочені та виведені зі штатного розпису філії, рахується і посада, на якій працював позивач (а.с. 30-38, 106-173, 176, 177).

Позивач був письмово ознайомлений з вказаними наказами та попереджений про його майбутнє звільнення із займаної посади 20.04.2015 р. за п.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату, з яким ОСОБА_2 був ознайомлений 17.02.2015 р. (а.с.8)

З моменту попередження позивача про майбутнє звільнення (з 17.02.2015 р. та до моменту самого звільнення 20.04.2015 р.) позивач ознайомлювався з вакантними посадами у ПАТ «Укртелеком» з метою надання можливості щодо вибору підходящої роботи в товаристві. Підпісувати інші запропоновані вакансії станом на 20.02.2015 р., 11.03.2015 р. та 25.03.2015 р. позивач відмовився, про що було складено відповідні акти від 27.03.2015 р. (а.с.38-46).

Звільнення позивача з роботи відбулось 20.04.2015 р. у зв'язку зі скороченням штату працівників (п.1.ст.40 КЗпП України) (а.с.9).

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вказана правова позиція Верховного Суду України, викладена у постанові № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 1 квітня 2015 року № 6-40цс15, частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно ст. 64 ГК України підприємства, установи, організації самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників та штатний розпис.

Суд вважає, що відповідач не порушив норми законодавства України про працю, звільняючи з роботи ОСОБА_2

Суд не приймає як належні твердження позивача про те, що відповідач по справі діяв незаконно і упереджено відносно нього, бо вони не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи й спростовуються сукупністю доказів по справі.

Як вбачається з пояснень позивача, представника відповідача, а також письмових доказів по справі, процедура звільнення ОСОБА_2 була дотримана, його було персонально попереджено 17.02.2015 р. про майбутнє звільнення із займаної ним посади, позивачу замість скороченої посади було запропоновано письмово інші вільні вакантні посади на підприємстві, від яких він фактично відмовився, не надавши згоду на ці вакансії, про що було складено акти від 27.03.2015 р. Скорочення штату працівників реально відбулося, оскільки на підприємстві реально зменшилася кількість посад, а підрозділ, де працював позивача, було ліквідовано.

З огляду на вищезазначене наказ про звільнення позивача по справі з роботи слід вважати законним, підстав поновлення позивача на роботі не має.

Згідно ст.232 п.2 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові справи за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення.

Оскільки звільнення позивача з роботи є законним, не має підстав для його поновлення на роботі, то не можуть бути задоволені вимоги ОСОБА_2 про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Не знайшло свого підтвердження в ході розгляду справи заподіяння відповідачем по справі позивачу моральної шкоди, на чому наголошував позивач у своїй позовній заяві, обгрунтовуючи свої вимоги про стягнення моральної шкоди відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, тому в цій частині позовні вимоги також не підлягають задоволенню.

В силу ст.88 ЦПК України судові витрати по справі слід компенсувати за рахунок держави.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 5-1, 40, 42, 43, 49-2, 97, 232, 233, 237-1 КЗпП України, ст. 64 ГК України, ст.ст.10, 60, 88, 212, 214, 215 ЦПК України, суд-

в и р і ш и в:

Відмовити в задоволенні позову ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «Укртелеком», третя особа: директор Публічного акціонерного товариства «Укртелеком» ОСОБА_3 про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Судові витрати по справі компенсувати за рахунок держави.

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду міста Києва через районний суд шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду протягом десяти днів з дня проголошення рішення. Особа яка брала участь у розгляді справи, але не була присутня у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, може подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя