Справа № 635/1739/15-ц
Провадження № 2/635/1320/2015
Р І Ш Е Н Н Я

І м е н е м У к р а ї н и

17 липня 2015 року Харківський районний суд Харківської області у складі:

головуючого - судді Полєхіна А.Ю.

за участю секретаря судового засідання Сушко Г.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в смт. Покотилівка Харківського району Харківської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Автобаза швидкої медичної допомоги м. Харкова», третя особа: ОСОБА_2, про визнання наказу про звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

в с т а н о в и в:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова», 3-тя особа ОСОБА_2 в якому просить визнати наказ про його звільнення №5-к від 16 лютого 2015 року незаконним та скасувати його, зобов'язати відповідача поновити його на роботі на посаді заступника з експлуатації; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 лютого 2015 року до дня поновлення на роботі виходячи з суми 6284,45 грн. на місяць; стягнути на його користь з відповідача згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування моральної шкоди, до якої призвело незаконне звільнення в розмірі 50000,00 грн.

Свої позовні вимоги мотивує тим, що наказом від 11 серпня 1994 року № 49 його прийнято на роботу з 16 серпня 1994 року на посаду інженера техніки безпеки охорони праці в Державне Комунальне підприємство «Автобаза швидкої медичної допомоги. 04 січня 2002 року його призначено на посаду заступника директора по експлуатації відповідно до наказу від 04 січня 2008 року №3. 03 травня 2007 року Державне Комунальне підприємство «Автобаза швидкої медичної допомоги» перейменовано в Комунальне підприємство „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова згідно із наказом від 02 липня 2007 року №174. 02 липня 2007 року його звільнено з роботи на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП України у звязку із систематичним невиконанням своїх трудових обовязків згідно з наказом від 02 липня 2007 року №64. Рішенням Харківського районного суду Харківської області від 12 травня 2008 року його поновлено на роботу. 03 вересня 2008 року його звільнено з роботи у звязку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України згідно із наказом по підприємству від 03 вересня 2008 року №90-к. З 07 жовтня 2008 року по 01 жовтня 2009 року він знаходився на обліку службі зайнятості та отримував допомогу по безробіттю. Рішенням Вищого Спеціалізовано суду України з Розгляду Цивільних Кримінальних Справ 21 вересня 2011 року його поновлено на роботі.

16 лютого 2015 року наказом по підприємству від 16 лютого 2015 року №5-к ОСОБА_1 знову звільнено з роботи звязку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає третє звільнення з роботи незаконним, оскільки відповідачем при скороченні чисельності на підприємстві порушено вимоги чинного трудового законодавства. Так, відповідачем не застосована ч. 2 ст. 42 КЗпП України: «Звільнення з підстав, зазначених в пункті 1 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу», при цьому будь-яку іншу роботу йому запропоновано не було в порушення ст. 492 КЗпП України. Відповідачем також порушено ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників. Законодавством встановлено, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та таким, якщо він є єдиним працівником в сім?ї з самостійним заробітком.

На даному підприємстві він працює з 1994 року, тобто понад двадцять років, таким чином його безперервний стаж значно більший ніж у інших працівників. Крім того, відповідач не прийняв до уваги його сімейний стан. На його утриманні знаходиться мати ІНФОРМАЦІЯ_1, яка перенесла мікро інсульт, є інвалідом 1-ї групи та потребує постійного стороннього догляду та коштовних ліків. Враховуючи, що в сімї крім нього не немає інших годувальників, відповідач повинен був надати йому переважне право на залишення на роботі. Таким чином, відповідач всупереч ст. ст. 42, 492 КЗпП України не врахував переважне право позивача на залишення на роботі, не провів ротацію персоналу, не запропонував йому ніяку іншу роботу. Крім того, в порушення ст. 43 КЗпП України профспілковий комітет розглянув подання адміністрації про надання згоди на його звільнення за його відсутність у жовтні 2014 року. У звязку з незадовільним станом здоровя він не міг бути присутнім на засіданні профкому, про що повідомив голову профкому ОСОБА_3 Всупереч ст. 492 КЗпП України відповідач не звернувся до профкому з повторним поданням на дачу згоди на його звільнення. Таким чином порушено процедуру звільнення з роботи. Також позивач вважає, що відповідач грубо порушив його Конституційне право на працю гарантоване ст. 43 Конституції України та вимоги Конвенції МОП №158 про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Оскільки звільнення з роботи мало систематичний характер, такі неодноразові дії відповідача спричинили йому моральну шкоду, яка триває з моменту його першого звільнення, тобто з 02 липня 2007 року. В результаті безпідставних звинувачень відповідача, морального тиску він переніс ішемічне серцеве захворіння. У звязку з нервовими стресами у нього виникла хвороба щитовидної залозі. Ці беззаконні дії відповідача вплинули на його здоровя в звязку з чим просить стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 50000 грн. при цьому покласти матеріальну відповідальність на директора Комунального підприємства «Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» ОСОБА_2 Також він зазначає, що власником підприємства на момент його звільнення було затверджено новий штат в якому зазначено і посаду, яку він займав.

У судовому засіданні представник позивача та позивач позов підтримали, просили його задовольнити, надали пояснення відповідно викладеному у позові, вказуючи на чисельні порушення трудового законодавства, які мали місце під час звільнення позивача.

Представник відповідача та третьої особи ОСОБА_4 позовні вимоги не визнала, пояснила, що звільнення позивача відбулося з дотриманням всіх вимог трудового законодавства, підстав для поновлення ОСОБА_1 на роботі немає.

Вислухавши доводи сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного.

Судом встановлені такі факти та відповідні ним правовідносини.

Згідно Наказу від 11 серпня 1994 року № 49 позивача прийнято на роботу 16 серпня 1994 року на посаду інженера техніки безпеки охорони праці Харківської автобази швидкої медичної допомоги.

04 січня 2002 року позивача призначено на посаду заступника директора по експлуатації Державного Комунального підприємства «Автобаза швидкої медичної допомоги відповідно до наказу від 04 січня 2008 року №3.

03 травня 2007 року Державне Комунальне підприємство «Автобаза швидкої медичної допомоги перейменовано в Комунальне підприємство „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова згідно із наказом від 02 липня 2007 року №174.

02 липня 2007 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП України у звязку із систематичним невиконанням своїх трудових обовязків згідно з наказом від 02 липня 2007 року №64. Рішенням Харківського районного суду Харківської області від 12 травня 2008 року його поновлено на роботі.

03 вересня 2008 року позивача звільнено з роботи у звязку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України згідно із наказом по підприємству від 03 вересня 2008 року №90-к.

Рішенням Вищого Спеціалізовано суду України з Розгляду Цивільних Кримінальних Справ 21 вересня 2011 року позивача поновлено на роботі.

16 лютого 2015 року наказом по підприємству від 16 лютого 2015 року №5-к ОСОБА_1 знову звільнено з роботи звязку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказані відомості підтверджуються записами в трудовій книжці позивача.

Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яка була ратифікована Законом України від 04.02.94 N 3933-XII і набрала чинності для України 16 травня 1995 року трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Як вбачається з наказу № 131 від 25 вересня 2013 року, згідно розпорядження Харківського міського голови від 24 вересня 2013 року № 1582/2к та Додатковою угодою від 25 вересня 2013 року № 3, функціональні обовязки директора КП «Автобаза швидкої медичної допомоги м. Харкова» з 25 вересня 2013 року виконує ОСОБА_2

Відповідно п.п. 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 Наказу Департаменту охорони здоровя №403 від 21 липня 2014 року «Про внесення змін в діяльність комунального підприємства «Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» наказано директору Комунального підприємства „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова» ОСОБА_2 створити комісію по скороченню чисельності працівників підприємства; внести зміни до штатного розпису, скоротивши штат чисельності працівників підприємства та надати на затвердження директору Департаменту здоров?я Харківської міської ради; опередити працівників про наступні зміни в організації умов праці згідно чинного законодавства.

Відповідно Технічно-економічного обґрунтування скорочення чисельності працівників Комунального підприємства „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова», затвердженого директором Комунального підприємства „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова» 25 липня 2014 року та погодженого головою профспілкового комітету ОСОБА_3, підприємству планується вивести на скорочення зі штатного розпису АРМ (22,5) одиниць; ОГМ (20,5) одиниць; ІТР (20,5) одиниць. При плануємому скороченні на підприємстві залишається 189,5 осіб.

Згідно наказу Комунального підприємства „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова» №109/1 від 01 серпня 2014 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення численності працівників» наказано вивести зі штатного розпису 36,5 одиниць з 01 серпня 2014 року, внести зміни до штатного розпису згідно запланованого скорочення та затвердити новий штатний розпис з 27 жовтня 2014 року, створити комісію по скороченню у складі: голови комісії в.о. начальника відділу кадрів ОСОБА_5Г, членів комісії: голови профспілкового комітету ОСОБА_3, начальника кадрів ОСОБА_6, начальника АРМ ОСОБА_7, провідного юрисконсульта ОСОБА_8, заступника головного бухгалтера ОСОБА_9, економіста 1-ї категорії ОСОБА_10 В переліку посад, які підлягають виведенню зі штатного розпису зазначено також посаду заступника директора по експлуатації, яку займав ОСОБА_1

Згідно наказу Комунального підприємства „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова» №114 від 12 серпня 2014 року про внесення змін до штатного розпису та скорочення численності працівників комісії по скороченню доручено попередити працівників про звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України. В переліку зазначено 13 посад враховуючи посаду заступника директора по експлуатації, яку займав ОСОБА_1, а також наказано начальнику відділу кадрів повідомити центр зайнятості про майбутнє вивільнення працівників у строки, передбачені законодавством.

Наказом від 16 лютого 2015 року №5-к позивача звільнено з посади заступника директора по експлуатації за скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпПУ). При цьому в наказі зазначено, що звільнення здійснюється на підставі наказів по КП «АШМД м.Харкова» : №109/1 від 01 серпня 2014 року та №114 від 12 серпня 2014 року та протоколу засідання профспілкового комітету від 09 жовтня 2014 року №72.

Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до вимог ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розклад.

Згідно цих імперативних приписів, суд при розгляді спору, щодо звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, не вправі обговорювати доцільність зміни організаційної структури та скорочення штатної чисельності.

При цьому, Пленум Верховного Суду України в п. 21 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При з'ясуванні питання, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, про які зазначено в наказі про звільнення позивача, суд виходить з наступного.

Як вбачається зі змісту п. 1 ст. 40 КЗпП України скорочення чисельності та скорочення штату працівників не є тотожними підставами звільнення. При цьому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

З наданих представником відповідача завірених копій штатних розписів та довідки про обліковий склад працівників які мали місце вбачається, що станом на 23 червня 2014 року кількість посад керівників, професіоналів та службовців становить 47, облікова кількість працівників 43, кількість посад ремонтних робітників становить 45,5, облікова кількість осіб 41, допоміжних робітників 16,5, кількість осіб 11, водіїв кількість посад 432, кількість працівників 325; за станом на 11 липня 2014 року кількість посад керівників, професіоналів та службовців становить 47, облікова кількість працівників 43, кількість посад ремонтних робітників становить 46,5, облікова кількість осіб 42, допоміжних робітників 16,5, кількість осіб 11, водіїв кількість посад 432, кількість працівників 325; станом на 01 серпня 2014 року кількість посад 41,5, кількість працівників 40, кількість посад ремонтних робітників становить 31, облікова кількість осіб 31, допоміжних робітників 10, кількість осіб 10, водіїв кількість посад 432, кількість працівників 325; за станом на 01 січня 2015 року кількість посад керівників, професіоналів та службовців становить 27,5, облікова кількість працівників 29, кількість посад ремонтних робітників становить 24, облікова кількість осіб 23, допоміжних робітників 7, кількість осіб 7, водіїв кількість посад 152, кількість працівників 126;

за станом на 16 лютого 2015 року кількість посад керівників, професіоналів та службовців становить 26,5, облікова кількість працівників 27, кількість посад ремонтних робітників становить 23, облікова кількість осіб 23, допоміжних робітників 7, кількість осіб 7, водіїв кількість посад 152, кількість працівників 126;

Таким чином, матеріалами справи свідчать про те, що на підприємстві в період з 21 липня 2014 року по 16 лютого 2015 року скорочено 333,5 посади та звільнено 238 осіб.

Також судом враховується, що за положенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Інформація подається підприємствами, установами, організаціями не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті (далі - територіальний орган) за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування. Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом ОСОБА_11 праці та соціальної політики України від 31 травня 2013 р. №317; )

Відповідно наданої відповідачем до суду копії Інформації про заплановане масове вивільнення працівників у звязку із змінами в організації виробництва та праці від 26 серпня 2014 року зазначено тільки дві посади, які підлягають скороченню з 27 жовтня 2014 року, а саме: заступник директора з експлуатації та головний інженер. Даних працівників передбачається вивільнити одноразова (або протягом одного місяця). При цьому відомостей щодо скорочення інших штатних одиниць відповідачем в наданому звіті не вказано.

Надання вказаної інформації забезпечує можливість перевірити правомірність намічених звільнень, зясувати в кожному конкретному випадку обєктивну потребу та доцільність скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві, вжити своєчасних заходів до працевлаштування працівників, які підлягають вивільненню. Зазначене порушення при вирішенні трудового спору враховується судом в сукупності з іншими обставинами.

Також судом встановлено та не заперечується сторонами наявність первинної профспілкової організації на Комунальному підприємстві „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова.

Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі - Закон про профспілки) передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

В даному випадку до профспілкового комітету КП „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова 25 липня 2014 року надано повідомлення про скорочення 63,5 штатних одиниць.

Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Відповідно протоколу №71 засідання ППС КП „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова від 02 жовтня 2014 року розглянуто подання адміністрації автобази на звільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України ОСОБА_1, ОСОБА_12, ОСОБА_13, ОСОБА_14 та визнано, що неявка ОСОБА_1 на засідання профспілкового комітету автобази є неповажною, оскільки останній не надав будь-яких документів на підтвердження зворотного, запрошення на дане засідання йому повідомлено особисто ОСОБА_3 вголос, про що 29 вересня 2014 року складено акт.

Згідно протоколу №72 засідання ППС КП „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова від 09 жовтня 2014 року повторна неявка ОСОБА_1 на засідання профспілкового комітету автобази визнана неповажною та надано дозвіл на його звільнення в звязку із скороченням чисельності працюючих з 27 жовтня 2014 року.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

У разі коли працівник після прийняття рішення профспілки хворіє більше одного місяця, роботодавець має знову направити подання, яке розглядатиметься на повторному засіданні профоргану.

Однак за наведених обставин вбачається, що звільнення позивача проведено зі спливом чотирьох місяців після надання згоди на звільнення профспілкової організації на Комунальному підприємстві „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова, чим порушено вимоги ст. 43 КЗпП України.

Як зазначено вище, наказ «Про скорочення штату чисельності робітників» директором Комунального підприємства „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова» за №109/1 видано 01 серпня 2014 року, про внесення змін до штатного розпису згідно запланованого скорочення та затвердження нового штатного розпису з 27 жовтня 2014. Згідно наказу №114 від 12 серпня 2014 року по підприємству доручено попередити працівників про звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України та повідомити центр зайнятості про майбутнє вивільнення працівників у строки, передбачені законодавством.

Штатний розпис це документ, який установлює на даному підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді (ОСОБА_11 праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07).

Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акту (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства.

Наказ, яким буде затверджено штатний розпис, оформлюється з дотриманням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації відповідно до Національного стандарту України Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003?, затвердженого наказом Держспоживстандарту Україна від 7 квітня 2003 року N 55, що поширюється на організаційно-розпорядчі документи (постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо), створювані в результаті діяльності підприємств, установ, організацій та їх обєднань усіх форм власності. Відповідні документи також повинні мати всі необхідні реквізити, зокрема: найменування організації, назва виду документа, дату, реєстраційний індекс документа, заголовок до тексту документа, текст документа, підпис тощо (пункт 4.4 наказу). Також слід зазначити, що питання, повязані з обліком штатних працівників, регулюються наказом Держкомстату від 28 вересня 2005 N 286, зареєстрованим у ОСОБА_11 юстиції України 30.11.2005 за N 1442/11722, Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників, дія якого поширюється на всі юридичні особи, їх філії, представництва та інші відокремлені підрозділи, а також на фізичних осіб підприємців, які використовують найману працю. Отже, з урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці затвердження штатного розпису на підприємстві в установленій формі є обовязковим.

ОСОБА_1 звільнено з роботи наказом по підприємству від 16 лютого 2015 року №5-к в звязку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. (протокол засідання від 09 жовтня 2014 року №72 на підставі наказів по КП «АШМД м. Харкова»: №109/1 від 01 серпня 2014 року та №114 від 12 серпня 2014 року).

На вимогу представника позивача відповідачем надані всі штатні розписи, що були введені в період з 27 жовтня 2014 року по 16 лютого 2015 року; обліковий склад працівників за всіма штатними розписами, які мали місце з 01 січня 2014 року по 16 лютого 2015 року, а також накази підприємства, прийняті в період з 01 серпня 2014 року по 16 лютого 2015 року про затвердження штатного розпису, внесення змін до штатного розпису, або введення нового штатного розпису на підприємстві, які залучені до матеріалів справи.

У зазначених документах відсутній наказ про затвердження штатного розпису з 27 жовтня 2014 року та штатний розпис на вказану дату. Крім того з усіх інших штатних розписів затверджених в період з 01 серпня 2014 до 16 лютого 2015 року вбачається, що посада заступника директора по експлуатації з 27 жовтня 2014 року скорочена та виведена зі штатного розпису не була. Це має важливе значення, оскільки працівника можна звільнити лише після виключення його посади зі штатного розпису.

Згідно наданих позивачем лікарняних листів непрацездатності від 11 серпня 2014 року /а.с. 43/ вбачається, що з 11 серпня 2014 року по 21 серпня 2014 року ОСОБА_1 знаходився на амбулаторному лікуванні та не міг бути присутнім на засіданні комісії по скороченню чисельності працівників 11 серпня 2014 року, якою прийнято рішення про можливість його звільнення. Згідно протоколу засідання комісії по скороченню чисельності працівників від 11 серпня 2014 року, за участю голови профспілкового комітету ОСОБА_3 розглянуто питання, щодо скорочення посади заступника з експлуатації. При цьому зазначено, що ОСОБА_1 має стаж роботи на автобазі з 16 серпня 1994 року, неодноразово надавав до відділу кадрів підприємства листи непрацездатності. У випадку наявності вільної вакансії можливо запропонувати посади, які відповідають його кваліфікації, А саме: начальник відділу організації безпеки дорожнього руху, начальник авторемонтної майстерні, головний механік, начальник гаража, провідний інженер виробничо-технічного відділу, провідний інженер відділу, головного механіка. Оскільки на даний час вказані посади зайняті, провести ротацію між особами, які займають ці посади з ОСОБА_1 в даному випадку вважається недоцільним. Також в штатному розписі передбачена посада першого заступника директора, яку займає ОСОБА_3 Дану посаду також неможливо пропонувати ОСОБА_1, оскільки ОСОБА_3 одночасно є головою профспілкового комітету автобази, має право підпису документів та працює на даному підприємстві з 30 липня 1980 року. Приймаючи рішення про можливість звільнення позивача, комісією не зясовано, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, не порівняно продуктивність праці і його кваліфікація та безперервний стаж роботи з працівниками посади яких відповідають його кваліфікації, хоча наявність таких посад визначена. Крім того, розглядаючи питання, щодо звільнення інших осіб комісією враховувалось їх переважно право, наявність джерела інших доходів, кваліфікація та продуктивність праці, а також можливість ротації, що свідчить про неоднозначний підхід до розгляду питання звільнення працівників та порушення прав позивача.

Допитана в якості свідка по справі ОСОБА_3 пояснила, що ОСОБА_1 неодноразово попереджався безпосередньо нею про наступне вивільнення та мав можливість зявитися на засідання комісії по скороченню та надати пояснення та документи, що підтверджують його переважне право на залишенні на роботі, але відмовився від отримання будь-яких документів, про що нею у присутності інших свідків складено відповідні акти.

Як зазначив допитаний в судовому засіданні свідок, його посада є рівнозначною з посадою позивача за виключенням того, що вона має право підпису документів та є членом профспілкового комітету, тобто є зацікавленою особою. Крім того як вбачається з наданих представником відповідача актів від 26 серпня 2014 року ОСОБА_1 запропоновано зявитися на засідання комісії по скороченню, яке відбудеться 26 серпня 2014 року о 10 год.30 хв., але питання щодо його звільнення було прийнято 11 серпня 2014 року, на час його знаходження на лікарняному, що підтверджується раніше зазначеним протоколом засідання комісії по скороченню від 11 серпня 2014року. При цьому відповідачем не надано будь-яких доказів, щодо повідомлення позивача про проведення засідання комісії саме 11 серпня 2014 року.

Серед інших порушень законодавства про працю позивач вказує на те, що одночасно з попередженням про звільнення інша робота в Комунальному підприємстві „Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова йому не пропонувалася, новий штатний розклад не надавався. Представник відповідача надав суду акт від 07 листопада 2014 року, згідно до якого комісія по скороченню виїжджала до місця проживання заступника директор аз експлуатації ОСОБА_1 з метою запропонувати йому вакантну посаду водія, але двері ніхто не відкрив. Зі слів сусідів ОСОБА_1 знаходився на лікарняному, а його мати за вадами здоровя не може відчинити дверей та аналогічний акт від 30 грудня 2014 року про запропонування посади слюсаря з ремонту автомобілів. Інших відомостей, щодо запропонування роботи позивачу не надано.

Відповідно пояснень свідка ОСОБА_3 пропозиція щодо переведення ОСОБА_1 на іншу посаду 07 листопада 2014 року та 30 грудня 2014 року йому проголошена або вручена не була, оскільки останній був відсутній за місцем мешкання, а його хвора мати не відчинила двері.

З приводу наведених обставин суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Частиною 3 статті 49-2 КЗпП України передбачає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Згідно наданого до суду лікарняного листа серія АГР №286388 від 21 листопада 2014 року ОСОБА_1 в період з 07 листопада 2014 року по 21 листопада 2014 року знаходився на стаціонарному лікуванні. Відповідно лікарняного листа від 05 січня 2015 року /а.с. 71/ ОСОБА_1 в період з 22 грудня 2014 року по 05 січня 2015 року також проходив лікування на стаціонарі у лікарні.

Таким чином, підтверджується твердження позивача про те, що на одночасно з попередженням про звільнення інша робота в Комунальному підприємстві „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова йому запропонована не була.

Також суд зазначає, що з такою пропозицією роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій), в тому числі, пропонувати виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила є свідченням того, що роботодавець виконував свої обов'язки неналежним чином. Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9). Доказів того, що позивачу пропонувалася інша робота протягом дії повідомлення про звільнення відповідачем не надано.

Важливою юридичною гарантією є обовязок роботодавця одночасно з попередженням про звільнення запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати дану вимогу, суд виходить із того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Враховуючи встановлені судом обставини, звільнення позивача не можна вважати законним та проведеним з дотриманням встановленого порядку, а отже він підлягає поновленню на посаді, з якої він був незаконно звільнений. Інші викладені в позові доводи суд не знаходить юридично значимими.

Стаття 235 КЗпП України передбачає, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.

Згідно довідки, наданої Комунальним підприємством „Автобаза швидко медичної допомоги міста Харкова», середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 без урахування обовязкових платежів за один календарний день становить 209 грн. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 16 лютого 2015 року по 17 липня 2015 року без урахування офіційних святкових днів становить 29051 грн.= 209 грн.х139 днів ( лютий 12 днів+березень 30 днів+квітень 29 днів+травень 27 днів+червень29 днів+липень12 днів).

Згідно довідки від 03 липня 2015 року, виданої Харківським РЦЗ, ОСОБА_1 зареєстрований як безробітний в Харківському РЦЗ з 13 березня 2013 року та за станом на 31 травня 2015 року отримав допомогу в сумі 9413 грн. 90 коп.

З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку про необхідність стягнути з відповідача на користь позивача заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 лютого 2015 року по 17 липня 2015 року в сумі 19637 грн.10 коп.., без утриманням обов'язкових до сплати в бюджет платежів за відрахуванням коштів в сумі 9413,90 грн, отриманих позивачем за період з 13 березня 2015 року по 31 травня 2015 року в Харківському районному центрі зайнятості.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси.

Відповідно до ст. 2371 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Спричинення моральної шкоди у спірних правовідносинах згідно з вимогами законодавства не є матеріально-правовою презумпцією. Тому, має доводитись не лише сам факт спричинення моральної шкоди, а й, особливо, її розмір.

Як розяснив Пленум Верховного Суду України у п. 9 постанови №4 від 31 березня 1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

При вирішенні вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди суд виходить з загальних положень про відшкодування моральної шкоди як способу захисту цивільних справ, встановлених ст.ст. 23, 1167 ЦК України, та ст. 2371 КЗпП України, відповідно до вимог якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Суд вважає доведеним, що неправомірне звільнення позивача з роботи завдало йому моральних страждань та переживань, оскільки відповідач без законних підстав позбавив його можливості працювати і отримувати винагороду за працю, чим змусив докладати додаткових зусиль для організації свого життя і відстоювання своїх прав в суді. При цьому суд враховує, що звільнення позивача має системний характер, наявність у нього захворювань, що підтверджується наявними в матеріалах справи виписками з історії хвороби та довідками, наданими лікарняними закладами та погіршення його загального стану здоров?я. Крім того згідно довідки виконкому Височанської селищної ради від 26 червня 2015 року позивач проживає разом зі своєю матірю, яка є інвалідом 1-ї групи, що підтверджується довідкою МСЕК.

Разом з тим, позивач в судовому засіданні фактично не обґрунтував, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та не надав суду доказів, що підтверджують необхідність відшкодування шкоди саме в сумі 50000 грн. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення таких позовних вимог та беручи до уваги характер, обсяг і тривалість моральних страждань, яких він зазнав, а також виходячи з принципу співмірності та розумності, вважає за необхідне стягнути на його користь в рахунок відшкодування моральної шкоди суму в розмірі 10000 грн. 00 коп.

Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до ст.88 ЦПК України.

На підставі наведеного, керуючись ст.ст. 23, 1167 ЦК України; ст..ст. п.1ст. 40, ст. 43, 492, КЗпП України, ст.ст. 10,11, 88, 209,212,214-215, 218 ЦПК України, суд -

в и р і ш и в:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Автобаза швидкої медичної допомоги м. Харкова», третя особа: ОСОБА_2, про визнання наказу про звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнити частково.

Звільнення з роботи ОСОБА_1 з 16 лютого 2015 року за скороченням штату працівників, відповідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за наказом № 5-к від 16 лютого 2015 року Директора Комунального підприємства „Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» - визнати незаконним.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника директора по експлуатації Комунального підприємства „Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» з 16 лютого 2015 року.

Стягнути з Комунального підприємства „Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» на користь ОСОБА_1, ідентифікаційний номер НОМЕР_1, заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 лютого 2015 року по 17 липня 2015 року в розмірі 19637 (девятнадцять тисяч шістсот тридцять сім) гривень 10 копійок, без урахування обов'язкових до сплати в бюджет платежів.

Стягнути з Комунального підприємства „Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» на користь ОСОБА_1 у відшкодування моральної шкоди 10000 (десять тисяч) гривень.

Стягнути з Комунального підприємства „Автобаза швидкої медичної допомоги міста Харкова» на користь держави судовий збір в сумі 730 (сімсот тридцять) гривень 80 копійок.

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в іншій частині - відмовити.

Рішення в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за 1 місяць в сумі 6284 (шість тисяч двісті вісімдесят чотири) гривні 45 копійок підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку через Харківський районний суд Харківської області шляхом подачі в 10-денний строк з дня його проголошення апеляційної скарги.

Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя - А.Ю. Полєхін