Головуючий суду 1 інстанції - ОСОБА_1
Доповідач - Луганська В.М.
Справа № 428/7892/14-ц
Провадження № 22ц/782/27/15
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 травня 2015 року Судова колегія судової палати з цивільних справ апеляційного суду Луганської області в складі :

головуючого Луганської В.М..

суддів Коновалової В.А., Коротенка Є.В.

за участю секретаря Веселова С.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Сєвєродонецьку Луганської області цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 05 лютого 2015 року в справі за позовом ОСОБА_2 до фізичної особи підприємця ОСОБА_3, третя особа Сєвєрдонецький міський центр зайнятості про зміну формулювання причини та дати звільнення, стягнення заборгованості по заробітній плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та час затримки розрахунку, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И Л А :

В грудні 2014 року ОСОБА_2 звернулася до суду з вимогами про зміну формулювання причини та дати звільнення, стягнення заборгованості по заробітній плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та час затримки розрахунку, відшкодування моральної шкоди. Обґрунтовуючи свої заявлені вимоги позивач зазначила, що 01.08.2011 р. між нею та відповідачем був укладений трудовий договір, зареєстрований Сєвєродонецьким міським центром зайнятості за №794. Згідно умов трудового договору вона працювала у відповідача на посаді бухгалтера, заробітна плата складала 975, 00 грн., за останні дванадцять місяців її заробітна плата складала 1 300, 00 грн. на місяць. 23.09.2014 р. з нею стався нещасний випадок, внаслідок якого вона змушена була лікуватись близько трьох місяців, що підтверджується листами непрацездатності. Проте згодом їй стало відомо, що відповідач звільнив її з роботи на підставі ст.40 п.4 КЗпП України з 22 вересня 2014 року за прогул. Дізналася про своє звільнення 24.11.2014 року від спеціаліста міського центру зайнятості. Вважає що її звільнили незаконно, а формулювання підстав звільнення необґрунтованим. Враховуючи, що вона тривалий час перебувала на лікарняному, відповідач вирішив її звільнити з роботи, щоб не оплачувати лікарняний і оскільки він не міг її звільнити в період її тимчасової непрацездатності, тому вирішив зробити це заднім числом, обравши підставою звільнення прогул без поважних причин. В порушення вимог ст.149 КЗпП України відповідач не зажадав від неї письмових пояснень щодо відсутності на робочому місці, вона в день звільнення 22 вересня 2014 року була на роботі весь робочий час. Про застосування до неї дисциплінарного стягнення її не було повідомлено під розписку, хоча в цей день вона знаходилась на своєму робочому місці та виконувала свої трудові обов'язки. Позивач посилається на те, що відповідач під час її звільнення порушив порядок зняття з реєстрації трудового договору, який встановлений постановою КМУ від 29.10.2009 р. №1168. Під час звільнення з нею не був проведений розрахунок, що є підставою для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку за період з 23.09.2014 р. по день пред'явлення позову до суду - 10.12.2014 р. в сумі 3 446,79 грн. Вважає за необхідне розірвати трудовий договір з 05.12.2014 р. - останнього дня перебування на лікуванні, за згодою сторін. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.09.2014 р. по 04.12.2014 р. становить 3 446,79 грн. Безпідставне звільнення з роботи та неправильне формулювання причини звільнення стало перешкодою для її подальшого працевлаштування. Все це призвело до втрати нею нормальних життєвих зв'язків та змусило докладати додаткових зусиль для організації свого життя, чим спричинило їй моральну шкоду в сумі 4 500 грн. З вересня 2014 р. відповідач не сплачує їй заробітну плату, через що виникла заборгованість в сумі 1 004,55 грн., а також компенсацію за невикористану відпустку в сумі 3 515,20 грн. Просила суд змінити формулювання причини звільнення із «звільнена за прогул без поважних причин згідно ст.40 КЗпП України» на «звільнена за угодою сторін згідно п.1 ст.36 КЗпП України», змінити дату звільнення з «22.09.2014 р.» на «05.12.2014 р.», зобов'язати відповідача внести відповідні записи до її трудової книжки, стягнути з відповідача на її користь заборгованість по заробітній платі за вересень 2014 р. в сумі 1 004,55 грн., компенсацію за невикористану відпустку в сумі 3 515,20 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 3 446,79 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 3 446,79 грн. та моральну шкоду в сумі 4 500 грн.

Рішенням Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 05 лютого 2015 року у задоволенні заявлених вимог ОСОБА_2 відмовлено.

Не погодившись з зазначеним рішенням, ОСОБА_2 звернулася до суду з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 05 лютого 2015 року, прийняти нове судове рішення, яким її заявлені вимоги задовольнити у повному обсязі. При цьому в апеляційній скарзі посилається на те, що судом не повно зясовані обставини справи та неправильно застосовані норми матеріального та процесуального права, що суд зробив висновки, які не відповідають обставинам справи.

В судовому засіданні представник позивача підтримав доводи апеляційної скарги і просив її задовольнити.

Представник відповідача доводи апеляційної скарги не визнав, просив залишити рішення суду без змін.

Заслухавши доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи цієї скарги, колегія суддів апеляційного суду вважає її такою, що підлягає частковому задоволенню з наступних підстав:

В статті 303 ЦПК України зазначено, що під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Апеляційний суд досліджує докази, які судом першої інстанції були досліджені з порушенням встановленого порядку або в дослідженні яких було неправомірно відмовлено, а також нові докази, неподання яких до суду першої інстанції було зумовлено поважними причинами.

Апеляційний суд не обмежений доводами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосування норм матеріального або процесуального прав, які є обовязковою підставою для скасування рішення.

Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно зясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених такими доказами, які були досліджені у судовому засіданні.

Згідно із ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.

Однак зазначені вимоги закону судом в повному обсязі виконані не були.

Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог ОСОБА_2 суд першої інстанції виходив з того, що відповідач фізична особа підприємець ОСОБА_3 не видав наказу про звільнення позивачки за допущений нею прогул, а тому дійшов висновку, що трудові відносини між сторонами не припинилися.

Колегія суддів судової палати вважає, що такий висновок суду не відповідає вимогам закону та встановленим по справі обставинам.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України).

Згідно зі ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми при укладенні трудового договору з фізичною особою є обов'язковим. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Стаття 24-1 КЗпП України та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 8 червня 2001 року (у редакції наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 14.10.2010 N 320) зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 р. за N 554/5745 встановлює, що у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

В судовому засіданні встановлено, що 01 серпня 2011 року між ОСОБА_3 та позивачем укладено трудовий договір між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Згідно умов вказаного договору (а.с.4) позивача було прийнято на посаду бухгалтера з заробітною платою у розмірі 975, 00 грн., час виконання робіт установлено з 8-00 до 17-00 годин.

Договір зареєстровано 01.08.2011 року за № 794 Сєвєродонецьким центром зайнятості.

В п.п.17, 18 вказаного договору зазначено, що трудовий договір розірвано 22.09.2014 року, позивача звільнено за прогули відповідно до ст..40 п.4 КЗпП України, трудовий договір знято з реєстрації 13.11.2014 року.

Згідно п.8 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 8 червня 2001 року (у редакції наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 14.10.2010 N 320) у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони сповіщають центр зайнятості незалежно від місця реєстрації трудового договору.

Пунктом 9 вказаного Порядку передбачено, що відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.

Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою):

примірника трудового договору;

заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору;

копій документів, що підтверджують:

надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів;

проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати.

У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору.

Пунктом 10 вказаного вище Порядку передбачено, що відповідальна особа центру зайнятості на підставі запису про зняття трудового договору з реєстрації, зробленого у книзі реєстрації трудових договорів, робить на трьох, а в разі відсутності працівника - на двох примірниках трудового договору запис:

Відповідно до п.14 Порядку записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи.

Відповідно до п.15 посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, унесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою.

Виходячи із змісту п. 8 15 Порядку, у разі припинення трудового договору фізична особапідприємець робить у трудовому договорі запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України. Сторони трудового договору повинні сповістити державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених Кодексом законів про працю України, за відсутності працівника, проводиться за умови подання фізичною особою (або дорученням уповноваженою нею особою):

примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору;копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі коли вручити поштове відправлення неможливо, подаються копії підтвердних документів; проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору.

Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи.

Із системного аналізу зазначених вище положень, колегія суддів судової палати приходить до висновку, що для розірвання трудового договору достатньо внести фізичною особою підприємцем у трудовий договір запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України та подати необхідні документи до центру зайнятості про зняття трудового договору з реєстрації. Тобто видання наказу про звільнення в даному випадку не обовязково.

Як вбачається із матеріалів справи відповідачем було здійснено запис до трудового договору про звільнення позивачки з 22.09.2014 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України та надано документи до Сєвєродонецько центру зайнятості для зняття трудового договору з реєстрації.

За таких підстав, висновок суду першої інстанції проте, що трудовий договір не розірвано не відповідає вимогам закону.

Що стосується самого звільнення позивача, то судова колегія приходить до наступного.

В судовому засіданні встановлено, що позивачка 22.09.2014 року знаходилася на робочому місці та виконувала свої трудові обовязки, що підтверджується табелем відпрацьованого часу за вересень 2014 року (а.с.146) і не заперечується сторонами. 23.09.2014 року позивач знаходилася на роботі з 8-00 години до 10-00 години, тобто позивач виходила на роботу, була на робочому місці.

Звільнення ОСОБА_2 відповідачем було проведено на підставі доповідної записки (а.с.31) з якої вбачається, що ОСОБА_2 була відсутня на робочому місті 23.09.2014 року з 10-00 годи ранку до 17-00 години та на підставі акту ( а.с.32) в якому зазначено, що ОСОБА_2 23.09.2014 року була відсутня на робочому місті з 10-00 до 17-00 години. Позивач та її представник в судовому засіданні наполягали на тому, що ОСОБА_2 23.09.2014 року була на роботі із 23.09.2014 року у позивачки був відкритий лікарняний лист. ОСОБА_2 08.10.2014 року відмовилася надати письмові пояснення щодо факту порушення нею трудової дисципліни 23.09.2014 року, що підтверджується актом (а.с.34) . З листків непрацездатності ( а.с. 5-7) вбачається, що ОСОБА_2 знаходилася на лікарняному з 23.09.2014 року по 05.12.2014 року. В судовому засіданні було встановлено, що відповідач знав, що ОСОБА_2 з 23 вересня знаходилася на лікарняному.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Згідно розяснень, які містяться у п 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності., а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання

трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Відповідач встановивши, що працівник був відсутній 23.09.2014 року на робочому місці понад трьох годин мав би звільнити працівника з 23.09.2014 року. Однак, відповідачу 24.09.2014 року було відомо, що ОСОБА_2 з 23 вересня знаходиться на лікарняному і в порушення вимог закону провів звільнення позивачки 22.09.2014 року. На підставі викладеного, колегія суддів судової палати приходить до висновку, що при звільнені позивача було порушено її права та порушено порядок звільнення.

Однак, як вбачається із матеріалів справи, позивачка, будучи не згодною з її звільненням, не ставить питання про її поновлення на роботі, а просить змінити формулювання причини звільнення із «звільнена за прогул без поважних причин згідно ст.40 п.4 КЗпП України» на «звільнена за згодою сторін згідно ст.36 п.1 КзпП України».

Згідно ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Крім того згідно ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на основу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору за п.1 вказаної статті є згода сторін. І припинення трудового договору з цих підстав може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або

уповноваженого ним органу і працівника.

Як встановлено в судовому засіданні позивачка до відповідача не зверталася з заявою про розірвання трудового договору на підставі п.1 ст.36 КЗпП України. Тому вимоги позивача про зміну формулювання причин звільнення із «звільнена за прогул без поважних причин згідно ст.40 п.4 КЗпП України» на «звільнена за угодою сторін згідно ст.36 п.1 КЗпП України» задоволенню не підлягають, і не підлягають задоволенню вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно із частиною першою статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. За змістом статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Конституційний Суд України в рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень статті 233 КЗпП України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу роз'яснив, що за статтею 47 Кодексу роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про проведення розрахунку. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

В судовому засіданні встановлено, що відповідач при звільненні позивачки не провів з нею повний розрахунок, тому є підстави для застосування ст.117 КЗпП України.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100) далі Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Ураховуючи, що звільнення ОСОБА_2 відбулося 22 вересня 2014 року, то середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат отриманих за попередні два місяці роботи, а саме за серпень і липень 2014 року. Відповідачем надана суду довідка про середню заробітну плату ОСОБА_2, з якої вбачається, що середньоденна заробітна плата позивачки складає 57, 14 грн. Колегія суддів судової палати погоджується з представником апелянта, що вказаний середньоденний заробіток не може бути прийнятий для розрахунку, оскільки відповідач провів такий розрахунок в порушення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, а саме для розрахунку середньоденної заробітної плати працівника відповідачем взято кількість календарних днів, а потрібно відпрацьованих робочих.

Середньоденний заробіток позивачки складає - 60, 47 грн.(2 600, 00 грн. :43 днів).

Сума середнього заробітку за час затримки розрахунку позивачки з 23.09.2014 року по 10.12.2014 року складає 3 446, 22 грн. ( 60, 47*57 днів) і ця сума підлягає стягненню на користь позивачки.

В судовому засіданні встановлено, що відповідач при звільненні позивачки не виплатив компенсацію за невикористані відпустки. Представником відповідача не надано належних та допустимих доказів того, що за час роботи позивачці відповідач надавав оплачувані відпустки. Пунктом 6 трудового договору передбачено, що тривалість щорічної оплачуваної відпустки у позивачки складає 24 календарні дні з 01 липня по 23 липня 2012 року, далі щорічно.

Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 провадиться виходячи із виплати заостанні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Таким чином сума компенсації за дні невикористаної щорічної відпустки складає 3 248, 22 грн.(15 600, 00 грн. :365днів *76 днів).

Також підлягає стягненню на користь позивачки сума невиплаченої заробітної плати за вересень 2014 року - 945, 45 грн.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України у разі, коли порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, власник або уповноважений ним орган повинні відшкодувати працівникові також моральну шкоду. Оскільки порушення трудових прав позивачки призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від неї додаткових зусиль для організації свого життя, то відповідач повинен відшкодувати позивачці також і моральну шкоду. Однак з урахуванням характеру та розміру душевних страждань, яких зазнала позивачка, характеру її немайнових втрат, тяжкості вимушених змін у її життєвих стосунках та виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, апеляційний суд вважає, що позовні вимоги про стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню у сумі 1000грн.

У зв'язку з частковим задоволенням позову відповідно до вимог ст.ст. 79,80,88 ЦПК України, Закону України «Про судовий збір» підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір, виходячи із ставок судового збору за розгляд спору майнового характеру та немайнового характеру у розмірі 243, 60 грн.

Керуючись керуючись ст. 303,307, 309, 314, 316 ЦПК України, ст. 116, 117 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, колегія суддів, -

ВИРІШИЛА :

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Сєвєродонецького міського суду Луганської області від 05 лютого 2015 року скасувати. Ухвалити нове рішення, яким заявлені вимоги ОСОБА_2 задовольнити частково.

У задоволенні заявлених вимог ОСОБА_2 до фізичної особи підприємця ОСОБА_3 про зміну формулювання причин звільнення з посади бухгалтера із «звільнена за прогул без поважних причин згідно ст..40 п.4 КЗпП України» на звільнена за угодою сторін згідно ст.36 п.1 КЗпП України», зміни дати звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити за необґрунтованістю.

Стягнути з фізичної особи підприємця ОСОБА_3 на користь ОСОБА_2 заборгованість по невиплаченій заробітній платі в сумі 945, 45 грн., компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки в сумі 3 248, 22 грн., середній заробіток за час затримки розрахунку у розмірі 3 446,22грн., моральну шкоду у розмірі 1 000 грн.

Стягнути з фізичної особи підприємця ОСОБА_3 на користь держави судові витрати в сумі 243, 60 грн.

Рішення набирає законної сили негайно після його проголошення, але може бути оскаржене безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом 20 днів після його проголошення в касаційному порядку.

Головуючий:

Судді: