Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

31 серпня 2015 року м. Рівне

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду Рівненської області в складі :

головуючого - судді : Оніпко О.В., суддів : Хилевича С.В., Собіни І.М.

секретар - Шептицька С.С.

розглянула у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Рівненського міського суду від 29 травня 2015 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Заслухавши доповідача, пояснення осіб, що з"явились у судове засідання, дослідивши матеріали справи і доводи апеляційної скарги, колегія суддів , -

в с т а н о в и л а :

Рішенням Рівненського міського суду від 29 травня 2015 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В поданій на рішення апеляційній скарзі позивач вважає його незаконним, ухваленим з порушенням норм матеріального та процесуального права. Зазначає, що судом, всупереч вимогам ст. 213 ЦПК України, не наведено у рішенні доведеність чи недоведеність обставин. Суд вказав у рішенні про його попередження позивачем 26.12.2014 р. про скорочення його посади з 27.02.2015 р., проте ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України передбачено попередження про звільнення, а не про скорочення посади, оскільки скороченість чисельності ( зменшення чисельності працюючих) та скорочення штату (зміну штатного розсипу за рахунок ліквідації певних посад або зменшення шатних одиниць за певними посадами) не є тотожними поняттями.

Не взято до уваги судом і правову позицію Верховного Суду України у постанові № 6-40цс15 від 01.04.2015 р., яка є обов»язковою для всіх судів України, згідно з якою працівників персонально попереджають про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці. Тобто, стоїть питання про звільнення, а не про скорочення посади.

Отже, на час його попередження 26.12.2014 р. за два місяці про скорочення посади інженера-програміста, посада ще значилась у штатному розписі, хоча відповідач мав право попередити його про звільнення лише після виведення вказаної посади із штатного розпису, тобто, після 27.02.2015 р., з дотриманням встановленого законом порядку. Отже, наявність наказу від 13.11.2014 р. № 142 «Про оптимізацію структури підприємства та скорочення у зв»зяку з цим чисельності та штату працівників» не надавало відповідачу права попереджати його про звільнення . ___________________________________________________________________________________________________________________

Головуючий у 1-й інст. - Куцоконь Ю.П.

Провадження № 22ц/787/ 1356/2015 Доповідач - Оніпко О.В.

Не взято судом до уваги його доводи про те, що фактичного скорочення штату працівників за штатним розписом, який вводився в дію 27.02.2015 р. ( а саме - виводилася посада інженера-програміста), не було, оскільки штатний розпис був прийнятий з порушенням порядку, а саме - без погодження з Міністерством економічного розвитку та торгівлі України, оскільки згідно з п. 7.5 Статуту підприємства, затвердженого наказом Міністерства від 16.07.2013 р. № 822, генеральний директор відповідно до покладених на нього завдань визначає і затверджує штатний розпис і чисельність підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління, який , у свою чергу, на підставі пп. 10.2.8 п. 10 Статуту, погоджує штатний розпис, структуру і чисельність підприємства. Згідно з пп.1.1. п.1 Статуту, таким органом є Міністерство Міністерством економічного розвитку та торгівлі України.

Всі наведені обставини свідчать про відсутність передбачених законом підстав у відповідача для введення в дію з 27.02.2015 р. нового штатного розпису, скорочення посади, на якій він працював та його звільнення з роботи.

Висновок суду з посиланнями на норми ч.3 ст. 64 ГК України про те, що непогодження штатного розпису посадовою особою Міністерства не є обставиною, що впливає на характер спірних правовідносин, тому не приймається судом до уваги, суперечить вимогам ст.ст. 73,74, 57 ГК України, оскільки ДП утворюється компетентним органом державної влади в розпорядчому порядку, органом управління ДП є керівник підприємства, який призначається органом, до сфери якого входить підприємство, і є підзвітний цьому органові. ДП діє на основі Статуту, який є установчим документом, відповідно до встановлених ним положень.Таким чином, навівши вказаний висновок, суд перейняв на себе функції визначати повноваження Міністерства та ДП.

Крім того, у штатному розписі, який вводився з 27.02.2015 р., відсутні необхідні реквізити, як того вимагає Національний стандарт України та вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 07.04.2003 р. №55, не зазначена дата, індекс тощо.

Також, наказом від 13.11.2014 р. № 142 на юрисконсульта ОСОБА_2 покладений обов»язок попередити його персонально, під розпис про наступне вивільнення через два місяці з дати попередження, а саме, з 27.02.2015 р. та запропонувати переведення за його згодою на вакантні посади та професії. У разі відмови або браку вільних місць - підготувати документи на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, суд у рішенні жодної оцінки вказаним обставинам не дав. Він не був зобов»язаний надавати свою згоду або незгоду на переведення на іншу посаду безпосередньо генеральному директору підприємства ОСОБА_3

Не взято до уваги судом, що 26.12.2014 р. він усно погодився на переведення його на іншу запропоновану посаду, а 13.01.2015 р. він отримав пропозиції із зазначенням вакантних посад, на вказану пропозицію він також погодився усно.

16.01.2015 р., під час розгляду на зсіданні профкому питання щодо його звільнення, він також дав згоду на переведення його на вакантну посаду і цей факт письмово зафіксований у протоколі засідання № 3 . Крім того, працівник, після попередження протягом двох місяців до звільнення, може змінювати свою думку щодо переведення на іншу вакантну посаду. Факт надання ним такої згоди підтверджує і відповідач у своїх запереченнях, лише зазначає, що він не надав письмової згоди саме генеральному директору, що законом не передбачено.

Не враховано судом роз»яснення постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9. Оскільки при розгляді справи судом не було враховано вказаних обставин та вимог закону, просив рішення скасувати, ухвалити нове, яким його позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду 1-ї інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді 1-ї інстанції, колегія суддів приходить до висновку про її задоволення, виходячи з наступного.

07.04.2015 р. ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В позовній заяві вказував, що працював у відповідача на різних посадах з 2009 року. Наказом від 10.03.2015 р. № 10-к його звільнено з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України з посади провідного інженера-програміста сектора АСУ та інформаційного забезпечення. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідно до вимог закону та Статуту підприємства генеральний директор не вправі був вносити зміни до штатного розпису, які вводилися в дію з 27.02.2015 р. без погодження з Уповноваженим органом управління, тому вони є недійсними. Також, він погодився на пропозицію про переведення на іншу посаду, яка була вакантною, що відповідачем враховано не було. За наведених обставин просив суд задовольнити його позовні вимоги у повному обсязі.

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Колегією суддів встановлено, що наказом від 10.03.2015 р. № 10-к позвича було звільнено з роботи з посади провідного інженера-програміста сектора АСУ ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» та інформаційного забезпечення за п.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 12).

Підставою для звільнення зазначено наказ № 142 від 13.11.2014 р. та відмову ОСОБА_1 від переведення на іншу посаду.

Відповідно до п. 1 наказу від 13.11.2014 р. за № 142 «Про оптимізацію структури підприємства та скорочення у зв»язку з цим чисельності та штату працівників» з 27.02.2015 р. наказано скоротити та вивести із штатного розкладу підприємства посаду провідного інженера-програміста - одну штатну одиницю.

Пунктом 3 вказаного наказу юрисконсульта ОСОБА_4 зобов»язано попередити персонально під розпис про наступне вивільнення через два місяці з дати попередження, а саме з 27.02.2015 р. провідного інженера-програміста ОСОБА_1 ( а.с. 3).

Письмове попередження від 26.12.2014 р. про його наступне звільнення з 27.02.2015 р. у разі відмови від переведення на запропоновану іншу вакантну посаду ОСОБА_1 отримав 27.12.2014 р., про що свідчить його підпис ( а.с. 7).

13.01.2015 р. позивачем бало отримано письмову пропозицію від генерального директора щодо наявності на підприємстві двох вакантних посад : інженера з метрології у відділі загальної метрології з посадовим окладом 3 160 горн. на місцяь та інженера лабораторії випробувань будівельних матеріалів та електротехнічного обладнання з таким же окладом ( а.с. 8).

Також, 26.12.2014 р. керівник підприємства звернувся з поданням до голови первинної профспілкової організації підприємства щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 9).

Як вбачається з витягу з протоколу № 3 засідання профспілкового комітету підприємства від 16.01.2015 р., на якому був присутній ОСОБА_1, профком надав згоду на його звільнення, а також, у зв»язку з висловленою останнім згодою на переведення на іншу посаду, вирішив клопотати перед керівництвом підприємства про таке переведення з дотриманням вимог чинного законодавства ( а.с. 10-11).

Відмовляючи у задоволенні позову, місцевий суд послався у рішенні на норми ч.3 ст. 64 ГК України та зазначив, що непогодження Міністерством економічного розвитку і торгівлі України змін до штатного розпису, який вводився в дію з 27.02.2015 р., не впливає на характер спірних правовідносин.

Також, суд дійшов висновку про відсутність згоди позивача на переведення на іншу вакантну посаду (яких на час його звільнення було дві), не дивлячись на неодноразові пропозиції керівництва щодо цього, а згода на переведення, надана ОСОБА_1 на засіданні профкому 16.01.20115 р., без зазначення, на яку саме посаду, не може вважатися згодою, наданою роботодавцю.

Проте, колегія суддів не може погодитися з такими висновками суду 1-ї інстанції, виходячи з наступного.

Так, відповідно до положень ст. 64 ГК України, підприємство (власник або уповноважений ним орган) має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом можна скористатися в будь-який час, у т. ч., враховуючи потреби виробництва, вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за зазначеною вище підставою мають бути здійснені в межах чинного законодавства.

Відповідно до роз»ясень п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, суди зобов'язані з'ясувати, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП: чи справді були зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Отже, звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган: справді здійснив скорочення чисельності або штату; врахував переважне право на залишення працівника на роботі; запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві; надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством; отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

Однак, згідно зі ст. 74 ГК України, державне комерційне підприємство є суб'єктом підприємницької діяльності, діє на основі статуту або модельного статуту і несе відповідальність за наслідки своєї діяльності усім належним йому на праві господарського відання майном згідно з цим Кодексом та іншими законами, прийнятими відповідно до цього Кодексу.

Згідно з положеннями ст. 57 ГК України, установчими документами суб'єкта господарювання є рішення про його утворення або засновницький договір, а у випадках, передбачених законом, статут (положення) суб'єкта господарювання.

В установчих документах повинні бути зазначені найменування суб'єкта господарювання, мета і предмет господарської діяльності, склад і компетенція його органів управління, порядок прийняття ними рішень, порядок формування майна, розподілу прибутків та збитків, умови його реорганізації та ліквідації, якщо інше не передбачено законом.

Статут суб'єкта господарювання повинен містити відомості про його найменування, мету і предмет діяльності, розмір і порядок утворення статутного капіталу та інших фондів, порядок розподілу прибутків і збитків, про органи управління і контролю, їх компетенцію, про умови реорганізації та ліквідації суб'єкта господарювання, а також інші відомості, пов'язані з особливостями організаційної форми суб'єкта господарювання, передбачені законодавством. Статут може містити й інші відомості, що не суперечать законодавству.

Статут (положення) затверджується власником майна (засновником) суб'єкта господарювання чи його представниками, органами або іншими суб'єктами відповідно до закону.

Відповідно до п.1.1 Статуту ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» - підприємство, засноване на державній власності, належить до сфери управлння Міністерства економічного розвитку і торгівлі України (далі - Уповноважений орган управління) та є державним комерційним підприємством. ( а.с. 184-203).

Пунктом 1.2. встановлено, що підприємство у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, актами Президента України і Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, нормативнго-правовими актами, які видаються Міністерствами, іншими органами виконавчої влади, органами контролю, а також Статутом .

Розділом 7 Статуту визначено повноваження генерального директора державного підприємства , який, зокрема, згідно з п.7.5 ( а.с. 198), визначає та затверджує штатний розпис, структуру і чисельність підприємства за погодженням з Уповноваженим органом управління.

Розділом 10 Статуту визначена компетенція Уповноваженого органу управління, який, відповідно до п.10.2.8, погоджує штатний розпис, структуру і чисельність підприємства ( а.с. 201).

У матерілах справи містяться штатні розписи ДП і внесені до них та затверджені генеральним директором підприємства зміни до розписів за період 2014-2015 роки ( а.с. 102-167).

Як вбачається із зазначених штатних розписів, не всі вони були погоджені Уповноваженим органом управління. Так, останнім погодженим Уповноваженим органом управління штатним розписом є розпис, який вводився в дію з 01.12.2014 р. (а.с. 141-145), у якому, зокрема, у секторі технічної інформації та автоматизованих систем управління зазначено 2 посади інженера-програміста.

Не були погоджені штатні розписи, які вводилися у дію з 05.01.2015 р., з 02.02.202015 р. та з 02.03.2015р., у яких також зазначено 2 посади інженера-програміста у вказаному секторі підприємства.

Наказ від 03.11.2014 р. за № 142 «Про оптимізацію структури підприємства та скорочення у зв»язку з цим чисельності та штату працівників» з 27.02.2015 р., яким наказано скоротити та вивести із штатного розкладу підприємства посаду провідного інженера-програміста - одну штатну одиницю, був прийнятий під час введеного в дію з 03.11.2014 р. штатного розпису (а.с.135-139), де також вказано 2 посади інженера-програміста.

Штатний розпис, який вводився у дію з 27.02.2015 р. ( а.с. 157-161) відповідно до внесених генеральним директором підприємства змін, не погоджено Уповноваженим органом управління, отже зміни, внесені у штатний розпис, які вводилися у дію з 27.02.2015 р. та у зв»язку з якими в подальшому був звільнений позивач з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України, не можна вважати законними, оскільки вони були внесені з порушеннями вимог діючого законодавства - ст.ст. 57, 74 ГК України та Статуту ДП «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації».

Крім того, на підприємстві існувало дві посади інженера-програміста у зазначеному секторі, однак будь-які дані про іншого працівника, який також займав вказану посаду, а також про дотримання відповідачем вимог ст.42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці при вирішенні питання про звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України саме ОСОБА_1, у матеріалах справи відсутні.

Згідно з поясненнями представника відповідача у судовому засіданні апеляційної інстанції, таке питання взагалі не розглядалося.

Також, заслуговують на увагу і доводи апеляційної скарги щодо надання позивачем згоди на переведення на іншу вакантну посаду.

Відповідно до положень ст.ст. 10,11,60 ЦПК України, кожна особа зобов»язана довести ті обставини, на які вона посилається як еа підставу своїх- вимог та заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, відповідно до частини першої статті 32 та частини першої статті 33 КЗпП допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору, окрім винятку, який встановлено ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі та зазвичай може бути підтверджена письмовою заявою про таке переведення.

У разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати письмове підтвердження про це, причому в прийнятні строки, забезпечивши дотримання роботодавцем установленої законодавством процедури звільнення такого працівника чи можливість запропонувати цю роботу іншому працівникові, який теж підлягає вивільненню.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз'яснено зміст та вимоги пункту 1 статті 40, статті 49 2 КЗпП.

У разі згоди працівника щодо переведення на вільну посаду чекати двох місяців нема потреби - його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП, перевести на цю посаду навіть у день попередження та у трудову книжку працівника вноситься запис про переведення на відповідну посаду.

Колегією суддів встановлено, що відповідач не отримав письмову згоду ОСОБА_1 на переведення та на іншу конкретну вакантну посаду, хоча останньому надавалася пропозиція 13.01.2015 р. та надсилався на його адресу лист ( від 26.01.2015 р. а.с. 36).

Також, згідно з поясненнями позивача, які стверджуються протоколом № 3 від 16.01.2015 р. засідання профкому підприємства, на якому вирішувалося питання щодо надання згоди на звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України, останній виразив свою згоду на переведення на іншу вакантну посаду.

Вказані обставини не заперечував і сам відповідач. Однак останній, з метою уникнення непорозумінь з цього приводу, не вчинив дій для отримання зафіксованої письмової згоди від ОСОБА_1 про переведення на іншу посаду, також, не склав акт за підписом від трьох і більше осіб, із зазначеннням всіх обставин відмови працівника, а також про те, що працівникові було роз'яснено зміст та вимоги пункту 1 статті 40, статті 49- 2 КЗпП.

Виходячи з наведеного, колегія суддів приходить до висновку про те, що згода ОСОБА_1 на переведення на іншу вакантну посаду при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП, згідно з пропозицією від 13.01.2015 р. мала місце .

Крім того, згідно з матеріалами справи, позивач у період з 26.01.2015 р. по 07.03.2015 р. включно перебував у відпустці та на лікарняному ( а.с. 37, 39).

Першим робочим днем ОСОБА_1 було 10 березня 2015 р., і відповідач, після виходу позивача на роботу у цей день, не з»ясувавши остаточно питання щодо переведення останнього на іншу наявну вакантну посаду, видав наказ № 10-к про його звільнення.

Доказів на спростування вищевказаних обставин відповідачем не надано.

Таким чином, виходячи з встановлених апеляційним судом обставин справи, з доказів, що є у її матеріалах та з наданих сторонами пояснень, колегія суддів приходить до висновку про те, що відповідачем не було дотримано вимог трудового законодавства при звільненні ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тому позовні вимоги останнього про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають до задоволення.

Відповідно до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

При визначенні розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу,

підлягають застосуванню норми ч. 2 ст. 235 КЗпП України, ст. 27 Закону «Про оплату праці» та Порядок № 100. Суд визначає зазначену суму без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів,

На вимогу апеляційного суду, відповідачем надано довідку про заробітну плату ОСОБА_1 за період з вересня 2014 р. по день звільнення, оскільки наявна у матеріалах справи довідка ( а.с. 173) містить відомості щодо доходів позивача за січень та лютий 2015 р., коли він перебував у відпустці та на лікарняному.

З наданою відповідачем довідки за № 1551 від 21.08.2015 р. вбачається, що з листопада 2014 року по день звільнення - 10.03.2015 р., позивач перебував у відпустці та лікарняному, лише у жовтні та у вересні 2014 р. ОСОБА_1 фактично відпрацював два повних місяці .

Таким чином, середньоденний заробіток ОСОБА_1 на посаді провідного інженера-програміста становив : 7760 (вересень 2014р., 22 роб.дні ) + 7360 (жовтень 2014 р.23 роб.дні) = 15120 : 45= 336 грн.

Кількість днів вимушеного прогулу після звільнення позивача з 10.03.2015 р. по 31.08.2015 р. (день ухвалення рішення судом) -березень - ( 21 роб.день - 5 роб.днів) ; квітень - 21; травень - 18; червень -20; липень -23; серпень -20 = 16 + 21+18+20+23+20 = 118 днів; 118 х 336 грн.= 39 648 грн. - середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Згідно з роз»ясненнями п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 « Про практику розгляду судами трудових спорів» ( з подальшими змінами і доповненнями), при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час.

Згідно з наданої представником ОСОБА_1 апеляційному суду довідки Рівненського обласного центру зайнятості від 21.08.2015 р. за № 01-40/6136, позивач перебуває на обліку , як безробітний з березня 2015 р. по даний час. Дохід, отриманий ним за період з 24.03.2015 р. по 31.07.2015 року складає - 14 609,46 грн.

Також, при звільненні ОСОБА_1, йому була виплачена відповідачем вихідна допомога у сумі 4098,43 грн., що стверджується двідками, наданими сторонами та їх поясненнями.

Таким чином, сума середнього заробітку за вимушений прогул, яка підлягає до стягнення з відповідача на користь позивача становить : 39 648 грн. - 14 609,46 грн.- 4098,43 грн. = 20 940, 11 грн. Вказана сума визначена без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів,

У зв»язку з наведеним, рішення суду 1-ї інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення у справі - про задоволення позову ОСОБА_1, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Керуючись ст. ст. 303, 307, 308, 313-314, 316 ЦПК України, п. ч. 1 ст. ст. 40, ст. 42, 49-2 , 235 КЗпП України, колегія суддів,-

в и р і ш и л а:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити.

Рішення Рівненського міського суду від 29 травня 2015 року - скасувати.

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Скасувати наказ № 10-к від 10.03.2015 р. про звільнення ОСОБА_1 з посади провідного інженера-програміста з 10.03.2015 року за п.1 ст. 40 КЗпП України у зв»язку із скороченням штату працівників, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді провідного інженера-програміста сектора технічної інформації та автоматизованих систем управління Державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» з 10 березня 2015 року.

Стягнути з Державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 20 940, 11 грн. ( двадцять тисяч дев»ятсот сорок) грн. 11 коп. (яка визначена без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів).

Стягнути з Державного підприємства «Рівненський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» в дохід держави судовий збір у сумі 243 грн.60 коп.

Рішення набирає законної сили з моменту проголошення і може бути оскаржено в касаційному порядку до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання ним чинності.

Головуючий

Судді :