АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
_________________________________________________________________
Провадження 22ц/790/2723/15 Головуючий 1 інстанції - Горчакова О.І.
Справа № 644/404/15-ц Доповідач Пилипчук Н.П.
У Х В А Л А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24 червня 2015 року колегія суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду Харківської області у складі:

головуючого судді: Пилипчук Н.П.,

суддів: Трішкової І.Ю., Кірсанової Л.І.

за участю секретаря - Черепахи С.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 18 лютого 2015 року по справі за позовом ОСОБА_1 до ПАТ Харківський тракторний завод про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И Л А :

Позивач звернулася до суду із зазначеним позовом посилаючись на те, що з 02.08.1973 року вона працювала у Акціонерному товаристві «Харківський тракторний завод», за час роботи на підприємстві зарекомендувала себе як кваліфікований та сумлінний працівник, з високою продуктивністю праці. 15.12.2014 року її звільнили з роботи у зв'язку зі скороченням численності працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вказує, що зверталася із заявою про незгоду зі звільненням до цехового профспілкового комітету, але у задоволені цієї заяви їй було відмовлено, тому, вона вимушена за захистом порушеного права звернутися до суду. Просила визнати її звільнення з роботи у зв'язку зі скороченням штату чисельності працівників підприємства неправомірними та такими, що не відповідає чинному законодавству України; поновити її на роботі в якості налагоджувальника автоматичних ліній і агрегатних верстатів; стягнути з відповідача на її користь заробітну плату на день поновлення на робот і допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення заробітної плати, але не більше чим за один місяць; стягнути з відповідача завдану ним його неправомірними діями моральну шкоду у розмірі 5000 грн.; стягнути з відповідача витрати на правову допомогу.

Рішенням Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 18 лютого 2015 року позовну заяву ОСОБА_1 залишено без задоволення.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати вказане рішення, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду фактичним обставинам справи. Вказує, що суд помилково дійшов висновку про те, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності штату. Звертає увагу, що не було враховано її переважне право на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією, ніж ті працівники, що залишились на роботі. Наполягає, що її звільнили через її відмову звільнитися за власним бажанням та укласти з підприємством строковий трудовий договір. Вказує, що її попередили про звільнення 23.09.2014 року, тому її звільнення повинно було б відбутися одразу після виходу її на роботу з лікарняного 10.12.2014 року, в той час, як її звільнили лише 15.12.2014 року.

Згідно ч. 1 ст. 303 ЦПК України, під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Вислухавши доповідь судді, пояснення учасників процесу, що зявились, обговоривши доводи апеляційної скарги, судова колегія вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає виходячи з наступного.

Судом першої інстанції встановлено, не заперечується сторонами, що 02.08.1973 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу на підприємство правонаступником якого є відповідач, розпорядження № 15 (а.с. 9).

Згідно протоколу №4 від 23.09.2014 року на спільному засіданні адміністрації та цехового комітету МЦ-1 було постановлено скоротити робоче місце наладчика автоматичних ліній та агрегатних станків механічної ділянки № 10 та висвободити у зв*язку із скороченням ОСОБА_1

23.09.2014 року ОСОБА_1 попереджена про звільнення за скороченням чисельності, розпорядження № 102, під особистий підпис. (а.с. 40).

Розпорядженням директора по персоналу ОСОБА_2 від 15.12.2014 року позивачка була звільнена у зв'язку зі скорочення чисельності - п.1 ст. 40 КЗпП України, розпорядження № 1512 (а.с. 41).

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача з підстав передбачених п. 1ст. 40 КЗпП України було проведено з дотриманням процедури вивільнення працівників, передбаченої КЗпП України.

Судова колегія з такими висновками суду першої інстанції погоджується з огляду на наступне.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст. 80 ЦК України юридичною особою є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. Юридична особа наділяється цивільною правоздатністю і дієздатністю, може бути позивачем та відповідачем у суді.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

У п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Порушення зазначеного порядку є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі.

ОСОБА_1 наполягає, що скорочення як такого на підприємтсві не було, своє звільнення пов*язує з конфліктом, який виник через її небажання розірвати договір за власним бажанням та укласти з відповідачем договір на виконання робіт.

Проте, з матеріалів справи вбачається, що на підприємстві відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників.

Так, наказом №586 від 25 листопада 2013 року про оптимізацію чисельності встановлено завдання про оптимізацію чисельності керівників усіх рівнів, спеціалістів та службовців, а також обслуговуючого персоналу в кількості 405 чоловік, згідно додатку № 1; керівникам структурних підрозділів встановлений строк для ознайомлення робітників, що підлягають звільненню про їх вивільнення; директор по персоналу ОСОБА_2 зобов*язана про вивільнення працівників повідомити службу зайнятості та в строк до 28 лютого 2014 року видати накази про звільнення робітників, надати для затвердження новий штатний розклад. (а.с. 36-37).

Наказ №586 від 25 листопада 2013 року містить додаток № 1, яким є завдання по оптимізації чисельності персоналу.

Наказом № 429 від 02.09.2014 року було констатовано, що наказ №586 від 25 листопада 2013 року про оптимізацію чисельності виконаний лише на 50%, керівників структурних підрозділів було попереджено про персональну відповідальність за невиконання наказу №586 та зобов*язано виконати цей наказ в строк до 25.11.2014 року.

ОСОБА_1 була 23.09.2014 року попереджена про звільнення за скороченням чисельності, розпорядження № 102, під особистий підпис.

Той факт, що ОСОБА_1 було звільнено не одразу після виходу її на роботу з лікарняного 10.12.2014 року, а лише15.12.2014 року не свідчить про незаконність її звільнення, не є підставою для поновлення її на роботі.

Згідно довідки відповідача, у зв*язку із наказами №586 від 25 листопада 2013 року та № 429 від 02.09.2014 на підприємстві було вивільнено за скороченням штату 125 осіб, в тому числі двох робітників МЦ-1 (а.с. 75)

Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згоду на звільнення ОСОБА_1 надала первинна профспілкова організація якою є цеховий комітет профспілки. (а.с. 42-44)

ОСОБА_1 не була присутньою на засіданні цехового комітету, надавши заяву з проханням слухати питання про скорочення чисельності за її відсутності (а.с.66-67).

ОСОБА_1 наполягає, що її було звільнено не наказом, а розпорядженням, яке підписала особа, що не має таких повноважень. Проте, такі доводи позивача не відповідають обставинам справи.

Судовою колегією встановлено, що ОСОБА_1 була звільнена розпорядженням директора по персоналу. Із посадової інструкції директора по персоналу, що була введена в дію наказом по підприємству № 60 від 17.02.2014 року, вбачається, що вказана посадова особа наділена правом прийому на роботу та звільнення персоналу, видання розпорядчих документів про прийом та звільнення персоналу.

Розпорядження про звільнення ОСОБА_1 видано директором по персоналу у відповідності із наказом №586 від 25 листопада 2013 року про оптимізацію чисельності.

За таких обставин, видання правового акту в формі розпорядження про звільнення ОСОБА_1 директором по персоналу не суперечить вимогам діючого законодавства, відповідає внутрішнім положенням підприємства.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.(ст. 42 КЗпП України).

Представник відповідача пояснив, що при вирішенні питання про звільнення ОСОБА_1 була врахована її кваліфікація та продуктивність її праці. Так, разом з ОСОБА_1 працювали ще три налагоджувальника автоматичних ліній та агрегатних верстатів ОСОБА_3, ОСОБА_4 та ОСОБА_5 Зазначені робітники, як і позивач мали однакову кваліфікацію 5 розряд, проте з серпня 2012 року позивач мала найменшу продуктивність праці, найменшу кількість відпрацьованих годин. Крім того, працівники ОСОБА_3 та ОСОБА_4 мали сім*ї, де були єдиними працюючими особами з самостійним заробітком, було враховано, що позивач перебувала на пенсії, тобто була більш соціально захищена, в той час, як для інших робітників робота на підприємстві відповідача була єдиним джерелом доходу.

Зазначені обставини підтверджені наявними в матеріалах справи доказами, не спростовані позивачем.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 та ОСОБА_5 мали більш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, ніж ОСОБА_3 та ОСОБА_4

Однак, з огляду на більш високу продуктивність праці інших працівників, відсутні підстави вважати, що ОСОБА_1 мала перевагу в залишенні на роботі у відповідності із ст. 42 КЗпП України.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

ОСОБА_1 наполягає, що їй не було запропоновано іншу роботу на підприємстві відповідача, в той час, як вакансії мали місце і вона за рівнем кваліфікації могла б їх зайняти.

Згідно довідки відповідача від 17.06.2015 року інших вакантних робочих місць окрім машиніста крану, резьбошліфувальника та токара-карусельника ПАТ Харківський тракторний завод не мало.

В суді апеляційної інстанції позивач наполягала, що за рівнем кваліфікації та освіти могла б зайняти вакансії різьбошліфувальника або токара-карусельника, хоча в суді першої інстанції зазначене заперечувала.

Згідно звіту форми №3-ПН «інформація про попит на робочу силу (вакансії)» від 05.11.2014 року, яку відповідач подавав до державної служби зайнятості, вбачається, що станом на 05.11.2014 року на підприємстві мали місце вакансії машиніст крану, різьбошліфувальник, токар-карусельник. Згідно характеристики вакансій та вимог до претендентів, яка є додатком до вказаного звіту, вбачається, що підприємством була відкрита вакансія токаря-карусельника 4 розряду та різьбошліфувальника 5 розряду.

Позивач не довела належними та допустимим доказами, що за кваліфікаційними вимогами могла працювати токарем-карусельником 4 розряду або різьбошліфувальником 5 розряду.

Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом міністерства промислової політики України № 120 від 22.03.2007 року встановлені кваліфікаційні вимоги до вказаних професій, яким позивач в повній мірі не відповідає, оскільки не має відповідних розрядів, та стажу роботи для їх присвоєння.

ОСОБА_1 наполягала, що через нетривалий час після її звільнення на підприємстві відкрилася вакансія налагоджувальника автоматичних ліній і агрегатних верстатів, втім, згідно довідки відповідача в період з 15.12.2014 року по 19.06.2015 року вакансії на робочі місця за професією налагоджувальника автоматичних ліній і агрегатних верстатів не заявлялись. Останній звіт в службу зайнятості населення про наявність вакантних робочих місць датований 05.11.2014 року.

Таким чином, судовою колегією не встановлено порушень діючого законодавства при звільненні ОСОБА_1

Судом першої інстанції правильно досліджені і оцінені обставини по справі, доводи апеляційної скарги суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.

Керуючись ст. ст. 303, 304, п.1 ч.1 307, 308, 313, 315, 317, 319 ЦПК України, судова колегія судової палати,

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 відхилити.

Рішення Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 18 лютого 2015 року залишити без змін.

Ухвала апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту проголошення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ протягом двадцяти днів з дня набрання законної сили.

Головуючий

Судді