Справа № 0417/4293/2012
Провадження № 2/0202/13/2015
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

02 березня 2015 року Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська

в складі: головуючого судді: Мороза В.П.,

при секретареві: Гармаш К.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» про стягнення заборгованості по заробітній платі та зустрічну позовну заяву Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» до ОСОБА_1 про визнання угоди недійсної, -

ВСТАНОВИВ:

В березні 2012 року ОСОБА_1 звернувся до Індустріального районного суду м. Дніпропетровського із зазначеним позовом, мотивуючи свої позовні вимоги тим, що з 21 липня 2008 р. по 02 грудня 2011 року він працював на посаді начальника юридичного відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» за угодою сторін. В день звільнення, тобто 2 грудня 2012 року відповідач не здійснив у відповідності до ст. 116 Кодексу законів про працю України виплату позивачеві всіх сум, що були передбачені трудовою угодою від 21 липня 2008 року, яка укладена між позивачем та відповідачем. Позивачем зазначено, що згідно із умовами даною трудової угоди було передбачено виплата таких сум позивачеві як заробітна плата з двох частин - оклад у розмірі 2000,00 гривень на місяць та премія в розмірі 10 000,00 гривень на місяць, якщо позивач не притягувався до дисциплінарної відповідальності; виплата матеріальної допомоги в розмірі 12 000,00 гривень.

З урахуванням уточнень, позивач ОСОБА_1 просив суд стягнути з відповідача ТОВ «БаДМ» на його користь суму заробітної плати в розмірі 329 000,00 грн., суму компенсації за оздоровлення 36 000,00; суму компенсації за затримку розрахунку при звільненні в розмірі 436 718,00 грн та моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.

У свою чергу Товариство з обмеженою відповідальністю «БаДМ» звернулося з зустрічною позовною заявою до ОСОБА_1 про визнання угоди недійсною.

Зустрічні позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач ОСОБА_1 прийнятий на роботу до відповідача Наказом № 367/1-ос від 21.07.2008р. Підставою для прийняття на роботу є заява позивача, а не трудова угода, яка укладена ним з ТОВ «БаДМ», що випливає із змісту заяви. Окрім цього, відповідач вважає, що угода від 21 липня 2008 року не відповідає умовам колективному договору, який затверджено протоколом № 10 від 05.06.2008р. загальних зборів трудового колективу відповідача. При цьому відповідач не оспорює факт підписання Генеральним директором підприємства даної угоди, але просить суд визнати її недійсною оскільки угода від 21.07.2008р. на думку відповідача є правочином вчиненим під впливом обману до якого вдався позивач користуючись своєю посадою та довірою керівництва підприємства.

З урахуванням викладеного, ТОВ «БаДМ» просить суд визнати недійсною угоду від 21.07.2008 року, укладену між ОСОБА_1 та ТОВ «БаДМ».

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 заявлені позовні вимоги підтримав, просив суд позов задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Зустрічний позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні.

Представники відповідача позовні вимоги не визнали, зазначивши, що угода із позивачем суперечить нормам законодавства України. На задоволенні зустрічного позову наполягав.

Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, вважає, що первісний позов не підлягає задоволенню, а зустрічний позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач прийнятий на посаду начальника юридичного відділу з 21 липня 2008р. на підставі заяви. Відповідач також зазначив, що позивач 01.12.2011 р. подав заяву про звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, тобто за згодою сторін. Зазначена норма КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Потреба у використанні п.1ст.36 КЗпП України зявляється перш за все у сторін трудового договору для його припинення. За ініціативи власника такий трудовий договір може бути припинений тільки за наявності підстав зазначених в законі. Працівник також має право припинити трудовий договір тільки за наявністю підстав передбачених у ст. 39 КЗпП України. Коли у кожній із сторін відсутнє право на дострокове припинення трудового договору, вони можуть узгодити припинення такого договору за п.1ст.36 КЗпП України. Працівник має право в будь-який час припинити трудовий договір укладений на невизначений час, попередивши при цьому роботодавця про це за два тижня. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку, власник може на це погодитися. Але в такому випадку звільнення відбувається за ініціативою працівника, а не за угодою сторін, про що наголошується у п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від06.11.1992 № 9.

При цьому п.8. ст. 36 КЗпП містить таку підставу для припинення трудового договору як підстави, передбачені контрактом. При цьому п. 14 Угоди від 21.07.2008р. надав право позивачеві розірвати дану угоду достроково з причини невиконання чи неналежного виконання її підприємством. Підставою для застосування п. 14 Угоди від 21.07.2008р. є те, що відповідач не сплачував позивачеві грошових коштів з 21.07.2008р., то це є невиконання умов договору. В судовому засіданні позивач підтвердив, що протягом працевлаштування на підприємстві відповідача, він не вимагав виплати йому вихідної допомоги у розмірі тримісячного заробітку. На думку відповідача прийняття та звільнення позивача з посади начальника юридичного відділу, а також весь час його праці на даній посаді більше трьох років не підтверджують твердження позивача про укладання угоди в момент працевлаштування. Матеріалами справи доведено, що позивач отримував щорічну відпуску тривалістю у 24 календарних дня, що підтверджується графіками відпусток за 2009, 2010 та 2011р., які були надані у судове засідання відповідачем та їх копії долучені до матеріалів справи.

Суд не погоджується з твердженням позивача про те, що угода від 21.07.2008р. є трудовим договором. Дана угода має ознаки трудового контракту, що і береться судом до уваги.

Так пункт 1 Угоди встановлено наступне: «Цей договір є безстроковим трудовим договором» хоча за текстом Угоди, використовуються такі терміни як угода, контракт, трудовий договір. При цьому тлумачення даних термінів документ не містить.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною першою ст. 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.

В рамках судової справи не було встановлено та позивачем не було доведено, що дана Угода, як трудовий договір, був укладений на його вимогу. Це також доводиться заявою позивача про прийняття на роботу від 21.07.2008р. та наказом № 367/1-ос від 21.07.2008р. про прийняття позивача на роботу, з яким останній був ознайомлений.

Це доводить, що до даної угоди слід застосувати п. 4. ч. 1 ст. 24 КЗпП, який встановлює, що додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим при укладанні контракту.

Частиною 3 ст. 21 КЗпП встановлено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Дане відображено у тексті угоди, а саме угода від 21.07.2008р. між позивачем та відповідачем встановлює права і обов'язки сторін, їх відповідальність, умови матеріального забезпечення і організацію праці позивача, умови розірвання та інш.

Контракт за своєю юридичною природою є угодою про працю. Особливостями контракту є його спеціальне цільове призначення як регулятора трудових відносин на ринку праці та робочої сили, письмова форма, сфера застосування, обумовлена ??законами України. Будучи особливою формою трудового договору, контракт регулює не тільки трудові, а й тісно пов'язані з ними інші суспільні відносини. Це стосується соціального забезпечення, соціальних гарантій, особистого транспорту та інших питань, забезпечуваних за рахунок прибутку роботодавців. Таким чином , у порівнянні з традиційним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин. Він укладається з метою максимального використання індивідуальних особливостей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, врахування інтересів виробництва і підвищення взаємної відповідальності сторін. Контракт відмінно від трудового договору детально регламентує права та обов'язки сторін, їх відповідальність, режим праці та відпочинку, соціально-побутові умови, форму і розмір винагороди за роботу, порядок вирішення спорів та інші додаткові умови (наприклад , про виплату додаткової допомоги при звільненні, про надання працівнику спеціальних пільг і компенсацій при заподіянні шкоди і т. п.).

Використання у трудових відносинах контракту регулюється КЗпП України та Положенням про порядок укладання контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170. Положення визначає порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян.

Пунктом 3 даного Положення встановлено, що прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі - роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами.

В методичних рекомендаціях про правове забезпечення контрактної форми трудового договору та сфери його застосування Міністерства юстиції України, які викладені в листі від 28.03.2000 р. N 32-8/473 роз'яснено, що відповідно до п. 3 Положення про прийом (найм) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином може здійснюватися у випадках , передбачених законами України. Отже, контракт як особливу форму трудового договору можна застосовувати тільки там, де це визначено законами; укладання контрактів у випадках, не передбачених законодавством, не допускається. Перелік актів про застосування контрактної форми є вичерпним і тлумаченню не підлягає.

З цього вбачається, що правова норма про те, що застосування контракту у трудових відносинах можливе лише в прямо передбачених законодавством випадках є імперативною нормою права. Це також підтверджується і п. 1 Поставнови КМУ від 19 березня 1994 р. N 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», яким установлено, що контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законами.

Чинним законодавством України не передбачено застосування контрактної форми трудового договору при прийнятті працівника на посаду начальника юридичного відділу комерційної організації, що приводить до висновку про дефект угоди від 21.07.2008р.

Стосовно додаткових виплат до заробітної плати п. 19 Методичних рекомендацій встановлює, що всі питання щодо матеріального стимулювання працюючих, затверджених Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 N 23 мають бути внесеними до колективного договору підприємства з посиланням на затверджені власником (роботодавцем) та погоджені з профспілковими органами положення. Це кореспондується із ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», що у колективному договорі встановлюються нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат,

надбавок, премій та ін.).

Статтею 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Пунктом 5.5. Колективного договору встановлено, що Роботодавець (Генеральний директор ТОВ «БаДМ») за погодженням з представником Трудового колективу встановлює систему преміювання своїх працівників.

Положення про преміювання працівників ТОВ «БаДМ» було розроблено і введено в дію лише у вересні 2011р.

Пункт 2.1. Колективного договору встановлює, що будь-який трудовий договір (контракт), укладений підприємством із працівником, не може суперечити цьому колективному договору.

З цього вбачається, що положення угоди від 21.07.2008р. про преміювання позивача повинні були узгоджені з представником трудового колективу та відповідати нормативам, що встановлені на підприємстві відповідача. При цьому такого узгодження не було проведено, що також доводить про не обізнаність відповідача про укладання угоди із позивачем.

Для роз'яснення питання щодо наявності угоди від 21.07.2008р. та заяви позивача про прийняття на посаду начальника юридичного відділу за заявою відповідача, на підставі ст. 136 Цивільного процесуального кодексу України, судом були викликані свідки - Генеральний директор ТОВ «БаДМ» - ОСОБА_3, Головний бухгалтер ТОВ «БаДМ» - ОСОБА_4 та менеджер по персоналу ТОВ «БаДМ» - ОСОБА_5.

Свідок ОСОБА_3 пояснив, що підприємство не веде практику укладання трудових угод з найманими працівниками. При цьому свідок пояснив, що він дійсно міг підписати таку угоду, оскільки позивач, перебуваючи на посаді начальника юридичного відділу особисто відповідав за підписання документів генеральним директором. Для цього позивач особисто надавав йому документи для підпису. Такі документи підписувалися, оскільки вони пройшли перевірку юридичним відділом. Враховуючи кваліфікацію позивача та займану ним посаду і той факт, що Генеральний директор не є спеціалістом в галузі права, він контролював роботу позивача виключно на адміністративних засадах, що означає самостійність позивача в фахових спеціалізованих питаннях поточної діяльності підприємства. При прийнятті управлінських рішень Генеральний директор звертався до позивача за консультацією з правових питань, але планування та структурування роботи юридичного відділу це була прерогатива позивача. З цих питань Генеральний директор за поданням позивача розглядав питання щодо розміру заробітної плати співробітників юридичного відділу та інших поточних питань діяльності юридичного відділу, які безпосередньо потребували рішення з боку Генерального директора. При цьому за весь час своєї роботи на підприємстві позивач жодного разу не звертався до керівництва із заявою (усною чи письмовою) про спонукання до виконання угоди. За весь час роботи позивача на підприємстві і майже при щоденному робочому спілкуванні, позивач ніколи не заявляв будь-які претензії або вимоги щодо виплати йому грошових сум відповідно до угоди від 21.07.2008р.

Свідок ОСОБА_4, яка працює на посаді головного бухгалтера підприємства також зазначила, що за час своєї роботи на підприємстві позивач жодного разу не звертався до бухгалтерії із заявою із неправильним нарахуванням заробітної плати, премії або компенсації лікарняного, також не виникало питань щодо нарахування та виплати відпускних, а тим більш, жодного разу позивач не заявляв про не здійснення виплати за зазначеною угодою. При цьому заробітна плата позивача з моменту прийняття на роботу поступову збільшувалася, що не було передбачено угодою від 21.07.2008р., але на це позивач погоджувався і не зазначав, що така заробітна плата повинна бути ще збільшена до розміру передбаченому угодою від 21.07.2008р.

Менеджер по персоналу ТОВ «БаДМ» - ОСОБА_5 зазначила, що позивач приймався на посаду начальника юридичного відділу на загальних підставах і індивідуального трудового договору або трудової угоди з ним не укладалося ані в момент прийняття на роботу ані в майбутньому.

Суд зазначає, що згідно із ст. 91. КЗпП визначено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Це відповідає і ч. 3 ст. 21 КЗпП, яка встановлює, що у контракті передбачаються умови матеріального забезпечення і організації праці працівника. Матеріальне забезпечення та заохочення за контрактами здійснюється з прибутку підприємства. При цьому пунктом п. 4.2. р. 4 Статуту встановлено, що розподіл прибутків є компетенцією Загальних зборів Товариства. Позивач не надав доказів про те, що умови контракту по виплаті йому грошових коштів були предметом розгляду Загальних зборів Товариства у відповідності до Статуту Товариства. При цьому суд критично відноситься до позиції позивача, яка полягає у тому, що позивач не пам'ятає точну дату укладання угоди, але зазначає. що це відбулося приблизно в перший місяць його роботи на підприємстві відповідача. В такому разі на питання чому дата угоди не відповідає даті фактичного укладання угоди позивач також не надав суду чіткої відповіді.

Позивач зазначив, що він не звертався до керівництва Відповідача стосовно виплати йому заробітної плати у розмірі, який встановлено Угодою, оскільки, ТОВ «БаДМ» перебувало у скрутній фінансовій ситуації у зв'язку з фінансовою кризою, яка розпочалася у 2008р. Суд відноситься критично до таких тверджень позивача, яка спростовуються, по-перше, показаннями свідків. Які зазначали, що компанія в цей період розвивалася та нарощувала об'єми реалізації лікарських засобів і виробів медичного призначення, а, по-друге, відомостями по заробітній платі юридичного відділу, загальним штатним розкладом та іншими доказами, які надані відповідачем, які демонструють, що заробітна плата за весь час роботи позивача на підприємстві відповідача декілька разів підвищувалася. Окрім цього, за наданими штатними розкладами, вбачається, що скорочення штату працівників не відбувалося, а напроти має місце його розширення. Таким чином, твердження позивача про те. що підприємство відповідача знаходиться у скрутному становище, що не дозволяло позивачеві звернутися з вимогою про виплату заробітну плату у встановленому угодою розмірі не підтверджуються доказами. Які містяться в матеріалах справи.

Враховуючи показання свідків та позицію позивача, щодо часу укладання угоди, відповідач заявив клопотання про призначення технічної експертизи документу - угоди від 21 липня 2008р., а перед судовим експертом поставити наступне питання: чи виготовлена угода від 21 липня 2008 року у час, який відповідає цій даті? Якщо ні, то в який час даний документ було виготовлено? Експертизу просив доручити Київському науково-дослідному інститут судових експертиз Міністерства юстиції України. У відповідності до ст. 143 ЦПК України позивач не заявляв власних вимог щодо проведення експертизи, питань, що виносяться на експертизу, а також щодо установи, якій буде доручено проведення експертизи. Виходячи з того, що питання означене відповідачем мають значення для справи і потребують спеціальних знань суд ухвалою від 10.07.2012р. призначив експертизу у відповідності до заяви позивача. Пунктом 5 ч. 1 ст. 202 ЦПК визначено, що суд може за заявою особи, яка бере участь у справі, а також з власної ініціативи зупинити провадження у справі у випадках призначення судом експертизи, таким чином провадження по справі було зупинено до отримання її результатів.

Наказом експертної установи проведення експертизи було доручено Юрченко Ользі Борисівні - головному судовому експерту відділу трасологічних, балістичних досліджень та технічного дослідження документів лабораторії криміналістичних видів досліджень, судовому експерту першого кваліфікаційного класу, яка має вищу освіту, кваліфікацію судового експерта за спеціальностями 2.1. «Дослідження реквізитів документів», 2.2. «Дослідження матеріалів документів», 2.3. «Дослідження друкарських форм та інших засобів виготовлення документів» (свідоцтво № 29-11 від 24.11.2011, видане ЕКК Київського НДІСЕ, дійсне до 24.11.2015р.), стаж експертної роботи з 1994р. Судовий експерт попереджений про кримінальну відповідальність за надання завідомо неправдивого висновку та за відмову від надання висновку за ст.ст. 384, 385 КК України.

За результатами проведення судово-технічної експертизи документів суду був наданий висновок експерта від 30.04.2013р. № 7747/12-33, згідно до якого експерт відповідаючи на поставлене питання щодо часу виготовлення угоди від 21.07.2008р. дійшов наступного висновку: «У наданій на дослідження угоді від 21.07.2008 відтиски печатки ТОВ «БаДМ № 18» нанесені не в той час, яким датована угода, не у липні 2008 року, а у жовтні 2009 року, коли печаткою ТОВ «БаДМ № 18» були нанесені відтиски у наданих для порівняльного дослідження: акті № Б-152 здачі прийняття робіт (надання послуг) від 01.10.2009 (зразок 62), акті № Б00159 здачі-прийняття робіт (надання послуг) від 08.10.2009 (зразок 66) і акті № Б-167 здачі прийняття робіт (надання послуг) від 20.10.2009 (зразок 72).

Таким чином експертизою встановлено, що угода від 21.07.20008р. між позивачем і відповідачем не укладена 21.07.2008, а була виготовлена у жовтні 2009р. При цьому суд відмічає категоричність тверджень відповідача щодо часу укладання угоди, які полягали у тому що позивач зазначав і в позовній заяві і в судових засіданнях, які відбулися до призначення судом експертизи, що угода була укладена в перший місяць його роботи у відповідача. При цьому суд звертає увагу, що у відповідності до законодавства України. яке було чинним на дату укладання угоди, відповідач подавав відповідну звітність державним органам, зокрема районній податковій інспекції та управлінню пенсійного фонду. Така звітність відображає збільшення заробітної плати співробітників відповідача у тому числі і позивача, які відбувалися в цей період.

Судом встановлено, що матеріалами справи спростовується твердження позивача про укладання угоди при його працевлаштуванні, тобто 21.07.2008р., що відображено у позовній заяві, а також наступні твердження щодо укладання угоди в період першого місяця роботи на підприємстві відповідача.

Стосовно доводів відповідача щодо недійсності угоди від 21.07.2008р. оскільки вона є правочином, що вчинений під впливом обману, суд зазначає наступне.

Верховний суд України в Узагальненні про практику розгляду судами цивільних справ про визнання правочинів недійсними зазначив, що зміст правочину становлять права та обов'язки, про набуття, зміну або припинення яких учасники правочину домовилися. Зміст договору чи іншого правочину закріплюється у його статтях (пунктах). У ст. 203 ЦК, в якій визначено основні критерії чинності правочину, зазначено, що зміст правочину не може суперечити цьому Кодексу, іншим актам цивільного законодавства, а також моральним засадам суспільства. У судовій практиці нерідко виникають питання, чи застосовується зазначене правило до актів іншого галузевого спрямування, як-то: трудового, сімейного, законодавства про соціальне забезпечення. Більшість нормативно-правових актів, зокрема ЦК, мають комплексні положення, які містять норми різних галузей права. Відповідно до статей 203, 204 ЦК підстави і наслідки недійсності правочину можуть бути передбачені винятково законами. Проте положення зазначених статей необхідно застосовувати з урахуванням ст. 4 ЦК. Виходячи з буквального тлумачення норм статей 4 та 203 ЦК, зміст правочину має відповідати: ЦК; іншим законам України, які приймаються відповідно до Конституції України та ЦК; актам Президента України у випадках, встановлених Конституцією; постановам Кабінету Міністрів України; актам органів державної влади України, органів влади Автономної Республіки Крим, що видаються у випадках і в межах, встановлених Конституцією та законом. Таким чином, враховуючи загальні принципи цивільного права, правочини не повинні суперечити положенням законів, галузевих законодавчих актів та нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до Конституції.

У правочині зовнішнє волевиявлення особи має відповідати його внутрішній волі. Вона має бути спрямована на досягнення відповідного юридичного наслідку, тому не можуть розглядатися як правочини ті фактичні дії особи, які не призводять безпосередньо до виникнення, зміни чи припинення цивільних прав та обов'язків.

Згідно із ч. 1 ст. 203 ЦК України якщо одна із сторін правочину навмисно ввела другу сторону в оману щодо обставин, які мають істотне значення, такий правочин визнається судом недійсним.

Обман може стосуватися насамперед як елементів та обставин самого правочину, що мають істотне значення (природа правочину, права та обов'язки сторін, так і обставин, що знаходяться за межами правочину, в тому числі мотиву й мети правочину). Ознакою обману є умисел: особа знає про наявність чи відсутність певних обставин і про те, що друга сторона, якби вона володіла цією інформацією, не вступила б у правовідносини, невигідні для неї. Обман також має місце, якщо сторона заперечує наявність обставин, які можуть перешкодити вчиненню правочину, або якщо вона замовчує їх існування. Враховуючи визначення контракту наведене у ст. 21 КЗпП України для угоди від 21.07.2008р. істотними обставинами є умови наведені у зазначеній статті КЗпП України.

В підтвердження цього Пленум ВСУ в п. 20 Постанови Пленуму від 06.11.2009р. № 9 «Про судову практику розгляду цивільних справ про визначення правочинів недійсними» зазначив, що вчинення правочину під впливом обману обумовлене деформацією волі, на яку вплинула протиправна поведінка іншої особи, спрямована на формування наміру в іншої особи вчинити правочин, спираючись на невірне уявлення про обставини, які мають істотне значення.

Відповідачу відомо, що позивач з моменту його прийняття до звільнення працював на посаді начальника юридичного відділу на підставі заяви позивача про прийняття на роботу, наказу про прийняття на роботу. Робота позивача виконується на підставі посадової інструкції, з якою позивач ознайомлений під час прийняття на посаду начальника юридичного відділу. Оплата праці позивача також здійснювалася на підставі штатного розкладу, без будь-яких заперечень з боку позивача про, що також свідчать дії самого позивача. Також встановлено, що позивач користувався довірою керівництва підприємства відповідача, про що свідчить наказ № 68-од від 09.06.2009 про використання позивачем факсиміле Генерального директора ТОВ «БаДМ», що дозволило позивачеві приймати самостійні рішення по питанням поточної роботи компанії та юридичного відділу. Розуміючи кваліфікацію позивач керівництво підприємства надало можливість позивачеві розробляти методики, процедури правового характеру. Свідченнями Генерального директора підприємства доведено, що будь-який договір отриманий на підпис від юридичного відділу був вивчений позивачем особисто та безпосередньо позивачем наданий на підписання Генеральному директору підприємства відповідача.

Встановлено, що всі договори, що укладаються підприємством повинні бути розглянути юридичним відділом, а після їх погодження і підписання сторонами вони обліковуються у відповідній базі даних підприємства відповідача. За узгодження договорів та внесення їх у базу даних відповідальним є юридичний відділ, керування яким здійснював саме позивач. Матеріалами справи встановлено, що угода від 21.07.2008р. не була зареєстрована на підприємстві відповідача та не внесена у відповідну базу даних. Зі свого боку позивач не зміг пояснити суду підстави не здійснення такої реєстрації оскільки він, як керівник юридичного відділу особисто відповідав про належне виконання відділом своїх обов'язків.

Згідно ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Згідно ч.1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що зустрічні позовні вимоги є обґрунтованими та відповідають нормам чинного матеріального права, що у свою чергу спростовує позовні вимоги ОСОБА_1

Відповідно до ст. 88 ЦПК України з позивача ОСОБА_1 підлягає стягненню на користь ТОВ «БаДМ» у розмірі 107,30 грн.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 203, 215,216, 230 ЦК України, ст. ст. 10, 11, 88, 208-210, 212-215, 217, 218 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» про стягнення заборгованості по заробітній платі - відмовити в повному обсязі.

Зустрічну позовну заяву заяву Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» до ОСОБА_1 про визнання угоди недійсної - задовольнити.

Визнати недійсною Угоду від 21.07.2008 року, укладену між ОСОБА_1 та Товариством з обмеженою відповідальністю «БаДМ».

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» судові витрати у розмірі 107,30 грн.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до апеляційного суду Дніпропетровської області через Індустріальний районний суд м. Дніпропетровська, шляхом подачі в 10-денний строк, з дня проголошення рішення, апеляційної скарги.

Суддя: В.П. Мороз