АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
УХВАЛА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ[1]

04 червня 2015 року м. Київ

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва

в складі: головуючого - Кирилюк Г.М.

суддів: Вербової І.М., Панченка М.М.

при секретарі Мікітчак А.Л.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Підприємство хімічної чистки, фарбування одягу та обробки хутра «Оксамит» про визнання дій щодо звільнення працівника незаконними, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 18 березня 2015 року,

встановила:

09 вересня 2014 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, в якому з урахуванням заяви від 30.09.2014 року просив суд визнати дії Публічного акціонерного товариства «Підприємство хімічної чистки, фарбування одягу та обробки хутра «Оксамит» ( надалі - ПАТ «ПХЧФООХ «Оксамит») щодо свого звільнення з посади фарбувальника шкіряних виробів незаконним.

Свої вимоги обґрунтовував тим, що працював у відповідача на вказаній посаді з 08.04.1989 року. 10 червня 2014 р. відповідач видав наказ №30-ОС «Про майбутнє вивільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату». Наказом від 09 серпня 2014 року його було звільнено з роботи у зв'язку зі скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем допущено порушення вимог ст. 42, 49-2 КЗпП України та не враховано його переважне право на залишення на роботі, як працівника з більш високим рівнем кваліфікації. Крім цього, розірвання трудового договору відбулось без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 18 березня 2015 року в задоволенні позову відмовлено.

Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 25 березня 2015 року у вказаному судовому рішенні виправлено описку в частині зазначення відповідача.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення Оболонського районного суду м. Києва від 18 березня 2015 року та ухвалити нове рішення, яким задовольнити його позовні вимоги.

Свої доводи мотивує тим, що на підтвердження тієї обставини, що з наказом про майбутнє вивільнення працівників від 10.06.2014 р. він не міг ознайомитись в день його видання, він надав належним чином оформлений лікарняний листок. Разом з тим, суд дійшов помилкового висновку про те, що його доводи в цій частині є недоведеними.

Крім цього, судом першої інстанції в оскаржуваному рішенні зазначено, що його звільнення відбулось відповідно до наказу №41/2-ос від 09.08.2014 р., в той час запис у трудовій книжці свідчить про те, що його звільнили відповідно до наказу №30 від 10.06.2014 року, що свідчить про неповне з'ясування фактичних обставин справи та ненадання належної оцінки наявним у матеріалах справи доказам.

Зазначив, що його звільнення відбулось без дотримання двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення. Він був звільнений у вихідний день 09 серпня 2014 року, коли не був на роботі та не міг отримати вихідну допомогу при звільненні та остаточний розрахунок. Вихідна допомога при звільненні йому була виплачена не у день звільнення, а через два тижні після звільнення та підроблено його підпис на бухгалтерському документі про отримання коштів.

На вказані порушення законодавства суд першої інстанції уваги не звернув.

В судовому засіданні ОСОБА_1 апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити.

Представники ПАТ «ПХЧФООХ «Оксамит» Цільєв О.В., Задорожна І.М. просили апеляційну скаргу відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку про необхідність відхилення апеляційної скарги з таких підстав.

Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Як вбачається з трудової книжки позивача, ОСОБА_1 з 08.04.1989 р. працював у Киїському міському виробничому об'єднанні хімічної чистки та фарбування одягу «Хімчистка».

01.03.1993 р., у зв'язку з розпорядженням Представника президента в місті Києві №1198 від 08.10.1992 року , комерціалізацією КВО «Хімчистка», ОСОБА_1звільнений по переводу в КП «Оксамит», п. 5 ст.36 КЗпП України, яке в подальшому було перетворено в ПАТ «ПХЧФООХ «Оксамит» (а.с.9).

На виконання наказу голови правління ПАТ «ПХЧФООХ «Оксамит» №30 від 10.06.2014 року про скорочення штату працівників у зв'язку зі зниженням обсягів послуг, що надаються підприємством та відсутністю оборотних ресурсів для подальшого розвитку господарської діяльності підприємства в 2014 році (а.с.32), зі штатного розпису, затвердженого 09 серпня 2014 року, було виключено 2 посади оновлювача дублянок та одну посаду фарбувальника шкіряних виробів.

Відповідно до наказу голови правління ПАТ «ПХЧФООХ «Оксамит» №30-ОС від 10 червня 2014 року «Про майбутнє вивільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату» ОСОБА_1 було попереджено про майбутнє вивільнення з роботи з 09 серпня 2014 року у зв'язку з скороченням штату , п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.13, 14 ).

Наказом голови правління ПАТ «ПХЧФООХ «Оксамит» №41/2-ОС від 09 серпня 2014 року ОСОБА_1, фарбувальника шкіряних виробів, звільнено з роботи 09 серпня 2014 року у зв'язку з скороченням штату, п. 1 ст.40 КЗпП України (а.с.61).

Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позову суд першої інстанції виходив з його необґрунтованості.

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника , за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.40 , ч. 3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Доводи позивача про те, що з наказом про наступне вивільнення його ознайомили вже після виходу на роботу після тривалого лікування, спростовуються його особистим підписом під наказом та попередженням (а.с.13, 14).

Знаходження особи на амбулаторному лікуванні не є обставиною, що унеможливлює явку на роботу та ознайомлення з відповідними документами про наступне вивільнення.

Відповідно вимог ч.2 ст.49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Відповідно до ст. 60 КЗпП України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Як вбачається з матеріалів справи, на день звільнення позивача в штатному розписі відповідача введено посаду майстра дизайну хутряного цеху.

Наказом керівника №40 від 01.08.2014 р. на вказану посаду з посади, що скорочувалась, а саме з посади оновлювача дублянок було переведено ОСОБА_4 (а.с.65).

Як пояснив представник відповідача в судовому засіданні, переважне право залишитись на роботі при скороченні штату було надано ОСОБА_4 з огляду на наявність у неї спеціальності «хімічна чистка та фарбування одягу», а також більш тривалого стажу роботи у відповідача.

Належних та допустимих доказів того, що позивач мав більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, ніж працівник, якому було запропоновано посаду, що вводилась, матеріали справи не містять.

Введення до штатного розкладу посади майстра дизайну хутряного цеху, за відсутності доказів наділення його тими самими функціями, які виконував позивач, з урахуванням фактичного зменшення штатних одиниць в цілому, не є свідченням того, що зміни в організації виробництва і праці не потягли за собою скорочення штату.

Прийняття 01.08.2014 р. на роботу на посаду водія ОСОБА_5, за умов заперечень з боку позивача щодо можливості зайняття ним вказаної посади, не потягло за собою порушення його трудових прав.

Відповідно до вимог ст. 16 ЦК України, звертаючись до суду позивач за власним розсудом обирає спосіб захисту.

Відповідно до ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Недодержання строку попередження працівника при звільненні, передбаченого ч.1 ст.49-2 КЗпП України, якщо він не підлягає поновленню на роботі за іншими підставами, своїм правовим наслідком має лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював.

З такими вимогами до суду позивач не звертався.

Не було визначено позивачем в якості підстав позову і ті обставини, що його звільнення відбулось у вихідний день, в день звільнення з ним не було проведено належного розрахунку, а запис в трудовій книжці про звільнення не відповідає даті та номеру наказу про звільнення.

Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, зобов'язання внести відповідні виправлення в трудову книжку по справі не заявлені.

Враховуючи обраний позивачем спосіб захисту, суд позбавлений можливості захисти трудові права позивача у разі їх порушення.

Разом з тим, позивач не позбавлений можливості звернутись до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу тощо.

Рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим. Судом було правильно застосовано норми матеріального та процесуального права, дана вірна оцінка зібраним доказам по справі, тому підстав для скасування оскаржуваного рішення судом апеляційної інстанції не встановлено.

Керуючись ст.ст. 303, 304, 307, 308, 315, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів

ухвалила:

Апеляційну скарги ОСОБА_1 відхилити.

Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 18 березня 2015 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту його проголошення та може бути оскаржена до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий:

Судді:

Справа №22-ц/796/6525/2015

Головуючий у суді першої інстанції: Яценко Н.О.

Доповідач у суді апеляційної інстанції: Кирилюк Г.М.