Справа № 373/1144/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 травня 2015 року Переяслав-Хмельницький міськрайонний суд Київської області

в складі:

головуючого судді Залеської А.О.

за участі секретаря Руденко О.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в у залі суду м. Переяслав-Хмельницький справу за позовом ОСОБА_1 до Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» про визнання частково недійсним трудового договору та поновлення на роботі ,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся з вказаним позовом до суду і просить визнати недійсним трудовий договір від 06.10.2014 року, укладений між ним та відповідачем, в частині визначення строку його дії, а також просить скасувати наказ від 30.03.2015 №28-ОС про звільнення його з посади завідувача науково-методичного сектору охорони культурної спадщини Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» (далі НІЕЗ) та поновити його на роботі на вказаній посаді.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що строковий трудовий договір був укладений з ним за відсутності у відповідача підстав, передбачених ч.2 ст. 23 КЗпП України. Під час укладання цього договору його особистий інтерес полягав в тому, щоб в подальшому залишитись на роботі постійно.

Позивач та його представник суду пояснили, що ОСОБА_1 після закінчення аспірантури мав намір влаштуватись на постійну роботу, але начальник відділу кадрового та адміністративного забезпечення НІЕЗ ОСОБА_2 повідомила, що у зв'язку з прогнозованим скороченням бюджетних асигнувань на фонд заробітної плати, може статись так, що відбудеться скорочення штатної чисельності працівників, а тому керівництво пропонує укласти з ним строковий трудовий договір. Він погодився на таку пропозицію та за зразком написав заяву про прийняття його на роботу на посаду завідувача науково-методичного сектору охорони культурної спадщини з 06.10.2014 по 31.03.2015. Він вважав, що коли скорочення штату не відбудеться, то він продовжить обіймати займану посаду і далі, без будь-якого додаткового погодження з керівництвом. Однак з 31.03.2015 був звільнений з займаної посади на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, не дивлячись на те, що 30.03.2015 він офіційно письмово повідомив керівника про свій намір продовжувати роботу. На його посаду одразу була прийнята інша особа.

Свідок ОСОБА_2 підтвердила пояснення позивача щодо обставин прийняття його на роботу. Додатково пояснила, що дійсно в той період, коли приймали на роботу позивача було дуже нестабільне та недостатнє фінансування НІЕЗ. Вище керівництво наголошувало, щоб по можливості не заповнювали вільні посади, попереджало, що може бути скорочення штатної чисельності працівників. Але розпочався четвертий квартал і потрібно було робити як квартальний так і річний звіти, працівників не вистачало, а тому генеральний директор прийняв рішення взяти на роботу ОСОБА_1 за строковим трудовим договором на посаду завідувача науково-методичного сектору охорони культурної спадщини, на що той погодився і за встановленим зразком власноруч написав заяву. Згодом керівництво НІЄЗ змінилось і по закінченню строку трудового договору Генеральний директор ОСОБА_3 звільнив ОСОБА_1 та прийняв на його місце іншу людину.

Свідок ОСОБА_4 суду показала, що вона є матір'ю позивача і 23.03.2015 заносила генеральному директору ОСОБА_3 письмове прохання ОСОБА_1 про продовження трудового договору, просила за сина, посилалась на матеріальний стан сім'ї. Тоді керівник уважно вислухав її та порадив не хвилюватись, сказав, що все буде добре.

Представник НІЕЗ позов не визнав, обґрунтувавши заперечення тим, що позивач за весь час своєї роботи не повідомив нового генерального директора НІЕЗ про своє бажання працювати на займаній посаді на постійній основі, а тому керівник дав вказівку підшукати працівника та заповнити посаду, що буде вивільнятись. Згоди на залишення ОСОБА_1 на роботі на посаді завідувача науково-методичного сектору охорони культурної спадщини Генеральній директор не надав та видав наказ про його звільнення на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з закінченням строку трудового договору. Такий наказ і є вимогою керівника припинити трудовий договір з позивачем, що відповідає положенням трудового законодавства. Представник вважає, що строковий трудовий договір з позивачем вичерпав свою дію, позивач, перебуваючи в трудових відносинах з НІЕЗ, цей договір не оскаржив, а тому визнавати його недійсним тепер підстав немає. Спір вважає надуманим.

Свідок ОСОБА_5, яка займає в НІЕЗ посаду старшого інспектора з кадрів, суду показала, що через кілька день після прийняття позивача на роботу був призначений новий генеральний директор НІЕЗ. ОСОБА_1 завчасно не звернувся на особистий прийом до новопризначеного керівника з проханням перевести його на постійну роботу. НІЕЗ практикує укладання строкових договорів з працівниками за їхнім бажанням. Те саме було зроблено і у відносинах з позивачем. На думку свідка, позивач мав можливість оскаржити строковий трудовий договір у строки передбачені трудовим законодавством. Однак цього він не зробив, на його посаду претендувала інша людина, а тому генеральний директор по закінченню строку договору видав наказ про звільнення позивача з роботи.

Заслухавши пояснення сторін та свідків, дослідивши матеріали справи, судом було встановлено наступне.

Вирішуючи питання недійсності трудового договору чи його частини, суд з'ясовує чи відповідає зміст договору вимогам закону та чи мало місце порушення прав та інтересів позивача при прийомі на роботу. Вирішуючи питання поновлення на роботі, суд з'ясовує чи мало місце незаконне звільнення позивача.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В судовому засіданні встановлено, що позивачу при прийнятті на роботу були роз'яснені об'єктивні обставини, пов'язані з недостатнім фінансування бюджетних установ та прогнозованим скороченням чисельності працівників. Ці обставини підтверджуються постановою КМУ № 65 від 01.03.2014 «Про скорочення бюджетних коштів та недопущення витрат бюджету».

Отже відповідач при прийнятті позивача на роботу не міг взяти на себе зобов'язання перед працівником за трудовим договором на невизначений строк, а тому запропонував строковий трудовий договір і позивач пристав на таку пропозицію. Сторони погодили строк трудового договору, про що свідчить заява позивача.

У своїй заяві про прийняття на роботу від 06.10.2014 позивач ОСОБА_1 просить укласти з ним саме строковий трудовий договір - з 06 жовтня 2014 року по 31 березня 2015 року (а.с29).

Наказом від 06.10.2014 за №153-ОС, ОСОБА_1 був прийнятий на посаду завідувача науково-методичного сектору охорони культурної спадщини НІЕЗ «Переяслав» за строковим договором.(а.с.6).

Відповідно до п.2.6 трудового договору від 06.10.2014 він укладений на строк, установлений за погодженням сторін, а саме з 06 жовтня 2014 по 31 березня 2015 року(а.с.7-8).

В статті 23 КЗпП України визначені випадки, коли трудовий договір може бути укладений на відповідний строк, який може бути окреслений певними датами за погодженням сторін (п.2 ч.1 ст. 23 КЗпП), або обумовлений часом виконання певної роботи без визначення конкретної дати ( п.3 ч.1 ст. 23 КЗпП). Такі трудові договори називаються строковими. Їх можна укладати під час прийняття на роботу, так і переукладати згодом. При цьому закон не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії.

Відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Роботодавець також не зобов'язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, без попередньої згоди профспілкової організації.

Частиною першою статті 39-1 КЗпП України передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Тобто діє принцип мовчазної згоди.

30.03.2015, в останній день роботи ОСОБА_1, був виданий наказ генерального директора Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» за №28-ОС про звільнення його з роботи з 31.03.2015р. у зв'язку із закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП (а.с.11).

За таких обставин, відповідно до ч. 1 ст.39-1 КЗпП України не можна вважати дію цього договору продовженим на невизначений строк. Наказ про звільнення позивача і є вимогою роботодавця припинити дію строкового договору.

Письмові звернення позивача до роботодавця 20.03.2015 та 30.03.2015 про переукладення трудового договору на нових умовах правового значення не має, тому що за загальним правилом одностороння зміна умов договору після його укладення не допускається (а.с.9-10).

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України передбачається обов'язкове працевлаштування окремої категорії осіб (вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід), у випадках звільнення їх після закінчення строкового трудового договору.

Позивач до цієї категорії не відноситься. Тому безпідставним та необґрунтованим є твердження представника позивача, про те, що відповідач відповідно до положень п.п.2.1-2.4 Колективного трудового договору зобов'язаний був забезпечити ОСОБА_1 роботою та укласти з ним безстроковий трудовий договір.

Відповідно до п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Разом з цим, недійсним з вищевказаних підстав може бути визнаний трудовий договір, який триває, оскільки такий спосіб захисту прав позивача в досліджуваній ситуації спрямований на припинення порушення та відновлення становища, яке існувало до порушення.

Отже, оскаржуваний трудовий договір вичерпав свою дію, трудові відносини з позивачем припинені у зв'язку з закінченням погодженого сторонами строку, на який він укладався. Позивач, виконуючи трудові обов'язки за строковим трудовим договором, достовірно знаючи дату його закінчення не звернувся до суду в тримісячний строк, як передбачено ст. 233 КЗпП України, за захистом своїх прав та інтересів, які він вважав порушеними.

Суд встановив, що строковий трудовий договір укладений із ОСОБА_1 без примусу та обману з боку відповідача, за бажанням позивача та з метою офіційного працевлаштування для задоволення його інтересу до музейної роботи, про що сам позивач повідомив суд. Саме з цих причин він, будучи повідомлений про відсутність гарантій постійного працевлаштування, пристав на пропозицію відповідача укласти трудовий договір на певний строк. Права позивача при укладанні цього договору не були порушені. Так само не було допущено порушень закону та прав позивача при звільненні.

Враховуючи все вищевикладене суд дійшов висновку, що позовні вимоги є необґрунтованими, а тому в задоволенні позову слід відмовити повністю.

Враховуючи вищевикладене, керуючись ст. ст. 23, 36, 39-1, 184 КЗпП України, ст.ст. 10, 11, 57-62, 88, 212-215 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ :

В позові ОСОБА_1 до Національного історико-етнографічного заповідника «Переяслав» про визнання частково недійсним трудового договору та поновлення на роботі - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом десяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду Київської області через Переяслав-Хмельницький міськрайонний суд.

Суддя А.О.Залеська