Ухвала

іменем україни

11 листопада 2015 рокум. Київ
Колегія суддів судової палати у цивільних справах

Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ у складі:

головуючого Ткачука О.С.

суддів: Висоцької В.С., Колодійчука В.М.,

Умнової О.В., Фаловської І.М.,

розглянувши в судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Державного підприємства «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім. Я. Ю. Осади» про зобов'язання вчинити певні дії, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, за касаційною скаргою Державного підприємства «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім. Я. Ю. Осади» на рішення апеляційного суду Дніпропетровської області від 03 березня 2015 року,

в с т а н о в и л а:

У вересні 2014 року ОСОБА_3 звернулася до суду з позовом, в якому, з урахуванням уточнень, просила суд зобов'язати відповідача поновити посаду завідувача відділом управління персоналом в штатному розписі з 02 вересня 2014 року, визнати наказ від 28 серпня 2014 року № 130-к про її звільнення незаконним та скасувати його, зобов'язати відповідача поновити її на роботі з 02 вересня 2014 року на посаді завідувача відділом управління персоналом, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду, яку вона оцінила в 2 436 грн.

Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 01 вересня 1978 року позивач перебувала у трудових відносинах з ДП «НДТІ», працюючи до 15 січня 1999 року на посаді старшого лаборанта лабораторії № 503, а з 15 січня 1999 року - на посаді завідувача відділом управління персоналом інституту. Наказом від 28 серпня 2014 року № 130-к її було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначила, що підставою для проведення ліквідації відділу управління персоналом з 01 вересня 2014 року є наказ від 27 червня 2014 року № 53 «Про скорочення штату та зміни структури інституту». Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно було проведено без достатніх на те підстав.

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 03 грудня 2014 року у задоволенні позову відмовлено.

Рішенням апеляційного суду Дніпропетровської області від 03 березня 2015 року рішення районного суду скасовано з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову. Визнано незаконним та скасовано наказ від 28 серпня 2014 року про звільнення ОСОБА_3 за скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_3 на роботі на посаді завідувача відділом управління персоналом у ДП «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім. Я. Ю. Осади». Стягнуто з відповідача на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 19 555 грн 11 коп. (сума зазначена без утримання прибуткового податку та інших обов'язкових платежів). Стягнуто з відповідача на користь ОСОБА_3 на відшкодування моральної шкоди в розмірі 200 грн. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць допущено до негайного виконання.

Відповідач, не погоджуючись з даним рішенням суду апеляційної інстанції, подав касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального та порушення норм процесуального права, просить його скасувати із залишенням в силі рішення суду першої інстанції.

Вивчивши матеріали цивільної справи, доводи касаційної скарги та заперечення на неї, колегія суддів дійшла висновку, що касаційну скаргу слід відхилити з таких підстав.

Згідно з ч. 2 ст. 324 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального чи порушення норм процесуального права.

Згідно ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що при звільненні ОСОБА_3 не було допущено порушення трудового законодавства, оскільки підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. Крім того зазначив, що рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на її звільнення не обґрунтоване, у зв'язку з чим підприємство мало право звільнити позивача без згоди профспілкової організації. При цьому, також зазначив, що вакантна посада, на яку погодилась позивач, потребувала допуску до державної таємниці, який у неї відсутній, тому вважав, що її трудові права порушені не були.

Суд апеляційної інстанції, скасовуючи рішення районного суду, та частково задовольняючи позовні вимоги, виходив з того, що профспілковим комітетом обґрунтовано було відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_3 із зазначенням підстави - ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (ненадання згоди вищестоящого органу профспілки, що передбачено також ст. 252 КЗпП України).

Такі висновки суду першої інстанції є правильними, відповідають матеріалам справи й вимогам закону. При цьому доказам, поданим сторонами, судом дана належна правова оцінка (ст. 212 ЦПК України).

Відповідно до ч. 1 ст. 335 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Судами встановлено, що з 01 вересня 1978 року позивач перебувала у трудових відносинах з ДП «НДТІ», працюючи до 15 січня 1999 року на посаді старшого лаборанта лабораторії № 503, а з 15 січня 1999 року - на посаді завідувача відділом управління персоналом інституту.

Згідно наказу від 27 червня 2014 року № 53 «Про скорочення штату та зміни структури інституту» з метою оптимізації штату та структури інституту, а також покращення фінансового стану за рахунок скорочення адміністративних витрат, було ліквідовано відділ управління персоналом з усіма вхідними до нього штатними одиницями в структурі та штатному розкладі інституту.

Згідно з витягом з протоколу засідання первинної профспілкової організації ДП «НДТІ» від 19 серпня 2014 року № 58 згода на звільнення ОСОБА_3 не надана.

Наказом від 28 серпня 2014 року № 130-к її було звільнено з займаної посади у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

При цьому вживані в цій нормі поняття: "ліквідація", "реорганізація", "перепрофілювання", "банкрутство", "скорочення чисельності або штату працівників" - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Визначення юридичної особи, поняття ліквідації юридичної особи та порядок її ліквідації міститься в ст. ст. 80, 104, 110, 111 ЦК України, ст. ст. 62-66, 79-92 ГК України, ст. ст. 1-22 Закону України "Про господарські товариства".

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.

Виходячи з аналізу змісту норм ст. ст. 104, 105, 110 ЦК України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обов'язків до інших осіб.

Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України.

Зазначений висновок узгоджується також із нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України, відповідно до якої в разі реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділ чи перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).

Отже, судом встановлено, що відділ управління персоналом ДП «НДТІ» був структурним підрозділом ДП «НДТІ», яке є юридичною особою, тому суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку про незаконність звільнення ОСОБА_3 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з ліквідацією відділу управління персоналом, оскільки саму юридичну особу не ліквідовано, а ліквідовано її структурну одиницю.

Таким чином, ліквідацію відділу управління персоналом ДП «НДТІ» не можна розцінювати, як ліквідацію юридичної особи та підставу для звільнення позивача.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 11 липня 2012 року № 6-65цс12, яка відповідно до положень ст. 360-7 ЦПК України <http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_2911/ed_2013_07_04/pravo1/T041618.html?pravo=1> є обов'язковою для всіх судів України.

Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року № 6-163цс14, яка відповідно до положень ст. 360-7 ЦПК України <http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_2911/ed_2013_07_04/pravo1/T041618.html?pravo=1> є обов'язковою для всіх судів України.

Так, згідно постанови Президії Дніпропетровської обласної організації профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України від 05 лютого 2015 року № 2 згоди на звільнення ОСОБА_3 на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не надано. Зазначена постанова містить обґрунтування ненадання такої згоди.

Вирішуючи даний спір, суд апеляційної інстанції дав належну оцінку вказаним вище обставинам з урахуванням норм матеріального пава, що регулюють спірні правовідносини, у зв`язку із чим дійшов обґрунтованого висновку про порушення трудових прав позивача при звільненні та поновив їх в судовому порядку.

Встановивши факти та визначивши правовідносини, зумовлені встановленими фактами, суд апеляційної інстанції правильно застосував правові норми та ухвалив правильне по суті рішення.

Доводи касаційної скарги не дають підстав для встановлення неправильного застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених в мотивувальній частині оскаржуваного рішення. При вирішенні даної справи апеляційним судом правильно визначено характер правовідносин між сторонами, вірно застосовано закон, що їх регулює, повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

За таких обставин, відповідно до ст. 337 ЦПК України касаційну скаргу слід відхилити і залишити оскаржуване рішення апеляційного суду без змін.

Керуючись ст. ст. 336, 337, 344 ЦПК України, колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ,

у х в а л и л а:

Касаційну скаргу Державного підприємства «Науково-дослідний та конструкторсько-технологічний інститут трубної промисловості ім. Я. Ю. Осади» відхилити.

Рішення апеляційного суду Дніпропетровської області від 03 березня 2015 року залишити без змін.

Ухвала оскарженню не підлягає.

Головуючий О.С. Ткачук
судді В.С. Висоцька
В.М. Колодійчук
О.В. Умнова
І.М. Фаловська