АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД МІСТА КИЄВА
Доповідач Кравець В.А.
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 вересня 2015 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва в складі:

головуючого Кравець В.А.,

суддів Ратнікової В.М., Семенюк Т.А.

за участю секретаря Попандопало Ю.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 07 липня 2015 року в справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Брейн copс Інтернешнл» про стягнення заробітної плати,

В С Т А Н О В И Л А :

У червні 2015 рокупозивач звернулася в суд із зазначеним позовом, в якому просила стягнути з відповідача гарантійні виплати у вигляді середньої заробітної плати за період з 01.11.2014 року по 31.01.2015 року у розмірі - 52669,02 гривень та моральну шкоду у розмірі 5000 грн.

Свої вимоги обґрунтовувала тим, що її звільнення відбулось з грубим порушеним вимог ст. 184 КЗпП України, оскільки на момент прийняття її на роботу та звільнення вона була вагітною, а також мала на утриманні однорічну дитину.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 07 липня 2015 року у задоволенні позову - відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення та ухвалити нове про задоволення позову, посилаючись на те, що суд ухвалив рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права, не з'ясувавши дійсні обставини спору.

Вказує на те, що на момент закінчення строкового трудового договору вона була вагітною, a також мала сина, ІНФОРМАЦІЯ_1, а тому в її випадку для застосування гарантій, передбачених ч. 3 ст. 184 КЗпП існувало дві окремі підстави: наявність дитини віком до трьох років та вагітність.

Зазначила, що на момент працевлаштування заповняла бланк з автобіографією, анкету з ретельним описом усіх рідних, у тому числі із зазначенням дітей, надавала відповідачу паспорт з відміткою про народження сина ІНФОРМАЦІЯ_1, а також свідоцтво про народження сина ОСОБА_2.

Крім того, направити претензію безпосередньо після закінчення строкового трудового договору (31.10.2015) в неї не було можливості, оскільки через сильні душевні хвилювання, пов'язані з противоправною поведінкою відповідача, вона з ускладненнями вагітності потрапила на стаціонар, де знаходилась у період з 03.11.2014 по 21.11.2014 року, що підтверджується листком непрацездатності № 400025.

Суд не врахував, що відповідно до правової позиції, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 11.11.2009 у справі № 6-15304вов09, наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю. Також Верховий Суд України зазначив, що застосування норм частини 3 статті 184 Кодексу законів про працю України не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність.

В судовому засіданні апелянт ОСОБА_1 скаргу підтримала та просила її задовольнити з вищевказаних підстав.

Представник відповідача ТОВ «Брейн copс Інтернешнл» проти апеляційної скарги заперечував, просив рішення суду у справі залишити без зміни.

Заслухавши доповідь судді Кравець В.А., обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав:

Відмовляючи у задоволенні позову, суд виходив з того, що під час прийняття на роботу та за весь період працевлаштування позивачкою не надавались відповідачу відомості про наявність на утриманні малолітніх дітей та відомості щодо стану її здоров'я.

Проте, з таким висновком суду погодитись неможливо, оскільки такого висновку суд дійшов, не з»ясувавши дійсні обставини спору та без належної оцінки доказів.

Зазначені порушення норм матеріального та процесуального права є підставою у відповідності до вимог ст.. 309 ЦПК України до скасування рішення суду та ухвалення нового рішення по суті заявлених позовних вимог.

Судом встановлено, що наказом № 529-к від 01.08.2014 p. ОСОБА_1 була прийнята на роботу до ТОВ «Брейн соре Інтернешнл» на посаду фахівця з промоції фармацевтичних препаратів підрозділу з обслуговування представництва «Сандоз д.д.» за строковим трудовим договором на період до 31.10.2014р., що підтверджується записом у трудовій книжці (а.с. 12).

Згідно запису в трудовій книжці, 31 жовтня 2014 року позивач була звільнена із займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв'язку з закінченням дії строкового трудового договору (наказ № 725-к від 31.10.2014р.)

Звертаючись до суду із позовом, ОСОБА_1 вказувала на те, що її звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, зокрема, ч.3 ст. 184 КЗпП України, так як вона є мамою дитини, яка не досягла трьох років, і на час звільнення була вагітною другою дитиною.

Статтею 184 КЗпП України установлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку також не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці «з дня закінчення строго трудового договору» (а не з дня звільнення). Закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона не період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант продовження жінкою тієї ж (або, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст. 39 прим 1 КЗпП).

Відповідно до роз'яснень, викладених Пленумом Верховного Суду в п. 9 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів», звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України вагітних жінок провадиться з обов'язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник чи уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не було надано на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин.

З довідки жіночої консультації № З Приморського району м. Одеси від 24.11.2014 року вбачається , що станом на 24.11.2014 року позивачка знаходилась на 29-му тижні вагітності, що підтверджується свідоцтвом про народження сина ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_2 та на час звільнення мала сина ОСОБА_2, ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с.8-11).

Відповідно до правової позиції, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 11.11.2009 у справі № 6-15304вов09, наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю.

Також Верховий Суд України зазначив, що застосування норм частини 3 статті 184 Кодексу законів про працю України не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність.

Окрім того , в силу ст.. 24 КЗпП саме на відповідача, як роботодавця покладається обов'язок щодо з'ясування стану здоров'я працівника під час укладення з ним трудового договору.

Таким чином висновки суду про необізнаність відповідача про те, що на момент закінчення строкового трудового позивачка була на 25 тижні вагітності не відповідають дійсності та зроблені без всебічного і повного з'ясування обставин справи.

Враховуючи, що звільнення позивача відбулось із порушенням вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП та у подальшому вона не була працевлаштована на тому ж самому або іншому підприємстві, відповідач зобов'язаний виплатити середню заробітну плату за три місяці з дня закінчення строкового договору.

Відповідно до пп.. 2, 8 «Порядку розрахунку середньої заробітної плати», затвердженого Постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 середня заробітна плата і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Згідно довідки ТОВ «БРЕЙН СОРС ІНТЕРНЕШНЛ» від 19.11.2014 року № 174 заробітна плата за останні два місяці до звільнення складає: - у вересні 16914,94 гривень; у жовтні 20706 гривень.

Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 04.09.2013 р. № 9884/0/14-13/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2014 рік» у вересні 2014 року - 22 робочих дні, у жовтні 2014 року 23 робочих дні, у листопаді - 20 робочих дні, у грудні 23 робочих дні.

Згідно до листа Міністерства соціальної політики України від 09.09.2014 року №10196/0/14-14/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік» у січні 2015 року - 20 робочих днів. Середньоденна заробітна плата становить(16914,94 + 20706,00) - (22+23) = 836,02 гривень.

Середня заробітна плату за три місяці с дня закінчення строкового договору визначається у розмірі 836,02 х (20+23+20) = 52669,02 гривень.

Згідно ч. 2 ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Таким чином, колегія вважає, що права позивачки є порушеними і підлягають поновленню у обраний позивачем спосіб.

Наразі, враховуючи доводи позивача про те, що незаконне звільнення та позбавлення її встановлених законом гарантій завдало сильних моральних страждань та керуючись ст.. 237-1, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, колегія, виходячи із характеру противоправних дій відповідача, а також ступеня моральних страждань, оцінює моральну шкоду в розмірі 2000 грн., виходячи із засад розумності і справедливості.

В силу ч.1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

Отже, колегія, дослідивши обставини справи , перевіривши доводи і заперечення сторін, дійшла висновку, що позов підлягає до задоволення частково.

Відповідно до ст. 88 ЦПК України колегія вирішує питання судових витрат, які підлягають стягненню з відповідача у вигляді судового збору на користь держави в сумі 526грн.69 коп.

Керуючись ст.ст. 218,303,304,307,309, 313, 316 ЦПК України, колегія суддів

В И Р І Ш И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 07 липня 2015 року скасувати та ухвалити в справі нове рішення, в наступній редакції:

Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Брейн copс Інтернешнл» про стягнення заробітної плати - задовольнити частково.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Брейн copс Інтернешнл» гарантійні виплати у вигляді середньої заробітної плати за період з 01.11.2014 року по 31.01.2015 року у розмірі - 52669,02 гривень. та 2000 грн. у відшкодування моральної шкоди.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Брейн copс Інтернешнл» у дохід держави судовий збір в сумі526грн.69 коп.

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення, але може бути оскаржено протягом двадцяти днів до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ шляхом подачі касаційної скарги до цього суду.

Головуючий Судді