Провадження № 2/760/4200/15
В справі № 760/8661/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 вересня 2015 року Солом"янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого- судді- Шереметьєвої Л.А.

при секретарі - Носачову А.К.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства »Акціонерний банк »Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з позовом і просить скасувати наказ №128-П від 01 квітня 2015 року про звільнення його з роботи, поновити його на роботі на посаді начальника управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик - менеджменту АБ «Укргазбанк», стягнути з відповідача середній заробіток за часи вимушеного прогулу та 10 000 грн. 00 коп. в відшкодування моральної шкоди.

Посилається в позові на те, що з 09 січня 2007 року працював у відповідача на посаді начальника оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик - менеджменту.

Наказом №128-П від 01 квітня 2015 року був звільнений з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників.

Підставою для звільнення став наказ №65 від 03 лютого 2015 року, згідно з яким структурний підрозділ, в якому він працював, скорочувався.

Зазначає, що датою його звільнення в попередженні було вказано 03 квітня 2015 року, а попередження про таке скорочення та відповідний наказ №65 було видано 03 лютого 2015 року.

Вважає, що відповідно до вимог закону відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак лише 19 січня та 22 січня 2015 відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ №65 про скорочення штату працівників, що, на його думку, не відповідає вимогам закону.

Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст. ст. 10,11,13, 22,32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, є невиконанням ним вимог ст. ст. 42 та 252 КЗпП України, а також ст. ст.7, 22 та 41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності».

Так, в порушення вимог ст. 49-4 КЗпП України відповідачем не були проведені попередні консультації з профспілковим комітетом щодо необхідності проведення таких міроприємств та масового звільнення працівників за 3 місяці до їх звільнення.

Вважає також, що такі заходи, вжиті адміністрацією банку, є нічим іншим, як схемою «прибирання» невигідних новому керівництву банку людей, а тому відсутні підстави вважати наявним факт скорочення чисельності та штату працівників.

Не дивлячись на його ділову характеристику, великий фаховий досвід роботи в банківській сфері на керівних посадах, йому не було запропоновано жодної посади в новостворених управліннях департаменту ризик-менеджменту, хоча посади, які не відповідали кваліфікаційним вимогам, в інших регіонах були запропоновані.

Працюючи на посаді начальника управління він міг, як мінімум, претендувати на посади начальника управління оцінки та моніторингу забезпечення новоствореного департаменту ризик-менеджменту, на яку 21.01.2015 року був призначений ОСОБА_3, який не являвся працівником банку.

Крім того, він міг зайняти посаду головного фахівця відділу оцінки забезпечення новоствореного управління оцінки та моніторингу забезпечення в цьому ж департаменті, на яку 02.02.2015 року була прийнята ОСОБА_4, яка також не була працівником банку, а також головного фахівця відділу аналізу та мониторингу СОД, на яку 24.02.2015 року було призначено ОСОБА_5, що також не був працівником банку.

Вважає також, що він міг претендувати на посади в інших новостворених управліннях департаменту ризик-менеджменту та інших структурних підрозділах перважно перед іншими працівниками, оскільки має більш високу порівняно з деякими іншими працівниками кваліфікацію, так як має досвід роботи за спеціальністю більше 20 років.

Також йому не було запропоновано ряд декретних посад.

Вважає також, що відповідачем при його звільненні не були виконані вимоги ст. 42 КЗпП України.

Обгрунтовує свою позицію в цій частині тим, що після створення нових управлінь у складі департаменту ризик-менеджменту та фактично скорочення існуючих на підставі протоколу Правління від 19.01.2015 року, протягом лютого -берерзня 2015 року до новострреного депарменту ризик-менеджменту були прийняті нові співробітники, пеерлік яких приведено в позові.

В порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України дані посади йому запропоновані не були.

В порушення вимог закону йому не було надано повної інформації про вакантні посади в період часу з 03 лютого до 01 квітня 2015 року, а ті, які йому пропонувалися, не відповідали його кваліфікаційним вимогам.

Звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України» Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а члени профспілкового комітету є його підлеглими, що викликає у нього сумнів у законності прийнятих ними рішень в період організованих банком міроприємств по вивільненню працівників, в тому числі при наданні згоди на звільнення працівників.

Виходячи з цього, просить задовольнити позов.

Представник позивача вимоги останнього в судовому засіданні підтримав.

Додатково, окрім викладеного в позові при зверненні до суду, в судовому засіданні в обгрунтування допущених порушень при його звільненні послався на те, що 17.02.2015 року позивачу була запропонована посада начальника відділу кредитної політики роздрібного бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, на яку він погодився.

Надав при цьому копію попередження з висловленою згодою позивача зайняти вказану посаду.

Крім того, в судовому засіданні дпоовнив, що в процесі розгляду справи йому стало відомо про звліьнення з роботи 23.02.2015 року ОСОБА_6 - директора департаменту супроводження мережі продажів за угодою сторін, і дана посада позивачу також запропонована не була.

Зазначив також, що згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи була надана після спливу 15-ти денного строку з моменту отримання подання адмінінстарції, що також є порушенням ст.43 КЗпП України.

Вважаючи це порушенням прав позивача, гарантованих законом, просить задовольнити позов.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував.

Посилається на те, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких позивач відмовився, а також виплачено вихідну допомогу.

29 грудня 2014 року адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року.

Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов'язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням працівників.

Жодних заперечень проти заходів адміністрації висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих заходів або їх скасування, профспілка не висловлювала.

Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%.

Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку.

Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк».

19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління №4 від 22 січня 2015 року.

Даним рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку.

Тобто фактично на виконання рішення Наглядової ради було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк».

03 лютого 2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» на підставі аналізу переліку структурних підрозділів з метою уникнення наявності підрозділів, функції яких дублюються, вирішено скоротити, після фактичного вивільнення працівників, деякі структурні підрозділи, в т.ч. управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту, де працював позивач.

На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач був повідомлений про наступне вивільнення

Одночасно з попередженням йому було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною, від яких позивач письмово відмовився.

В подальшому при появі нових вакантних посад в період до звільнення позивача йому пропонувалися нові вакантні посади, а саме: 03 лютого 2015 року - 8 посад, 10 лютого 2015 року - 22 посади, 13 лютого 2015 року - 7 посад, 16 лютого 2015 року - 2 посади, 17 лютого 2015 року - 10 посад, 23 лютого 2015 року - 10 посад, 26 лютого 2015 року - 10 посад, 02 березня 2015 року - 4 посади, 03 березня 2015 року - 6 посад, 05 березня 2015 року - 12 посад, 23 березня 2015 року - 5 посад (складено акт про відмову від ознайомлення), 24 березня 2015 року - 17 посад, 03 квітня 2015 року - 21 посада, а всього 268 посад.

Зазначив також, що від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовився, а тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками.

Враховуючи зазначене, вважає, що при звільненні позивача було повністю дотримано процедуру вивільнення, визначену трудовим законодавством, а тому просить у позові відмовити.

Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд не знаходить підстав для задоволення вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що на підставі наказу №04-П від 09 січня 2007 року позивач був прийнятий на роботу на посаду начальника відділу оцінки та аналізу ліквідності забезпечення управління кредитних ризиків Департаменту та ризик-менеджменту ПАТ АБ «Укргазбанк».

Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року / протокол №14 / було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу.

Протоколами Правлінням АБ «Укргазбанк» №3 від 19 січня 2015 року та №4 від 22 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк».

На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку.

03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, управління оцінки ризиків забезпечення департаменту ризик-менеджменту, де працював позивач.

/а.с. 26 - 34/

На виконання рішення Правління наказом №65 від 03 лютого 2015 року у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи.

В цей же день відповідач був письмово попереджений про майбутнє вивільнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Судом встановлено і не спростовується представником позивача, у день попередження про майбутнє вивільнення йому були запропоновані для працевлаштування за двома списками 8 та 134 вакантні посад, від яких він відмовився.

В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку і від яких позивач також відмовився.

Так, 03 лютого 2015 року позивачу було запропоновано 8 посад, 10 лютого 2015 року - 22 посади, 13 лютого 2015 року - 7 посад, 16 лютого 2015 року - 2 посади, 17 лютого 2015 року - 10 посад, 23 лютого 2015 року - 10 посад, 26 лютого 2015 року - 10 посад, 02 березня 2015 року - 4 посади, 03 березня 2015 року - 6 посад, 05 березня 2015 року - 12 посад, 23 березня 2015 року - 5 посад (складено акт про відмову від ознайомлення), 24 березня 2015 року - 17 посад, 03 квітня 2015 року - 21 посада.

Разом 268 вакантних посад.

Крім того, в день звільнення 03 квітня 2015 року позивачу було запропоновано ще 21 вакантна посада, від яких він також відмовився, про що був складений відповідний акт.

/а.с.70 - 92/

Наказом №128-П від 01 квітня 2015 року позивач був звільнений з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана.

/ а.с. 115 - 126 /

Представник позивача дані обставини в судовому засіданні не спростовував.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з»ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов'язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

Відповідно до положень ч. ч. 2 та 3 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації банку.

/а. с. 58 /

Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював.

Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині також були виконані.

Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Судом встановлено, що 24 березня 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення його вимог відсутні.

Суд не приймає до уваги твердження представника позивача в судовому засіданні в обґрунтування пред'явленого позову та допущених, з його точки зору, порушень трудового законодавства при звільненні позивача, виходячи з наступного.

Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству.

При цьому законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників у зв'язку з такими заходам, в т.ч. обов'язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників.

Судом встановлено та не заперечував позивач, з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення йому відповідачем на виконання вимог ч. 3 ст.49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 268 вакантних посад.

/а.с.74 - 92/

Від усіх запропонованих посад позивач відмовився ще при їх пропонуванні, при цьому будь-яких причин відмови не повідомляв, будь-яких бажань з приводу працевлаштування не висловлював, що свідчить про те, що ним навіть не розглядалося питання та не виявлялося бажання розглядати можливі варіанти працевлаштування.

Що стосується посад, які, як зазначає позивач у позові, він міг зайняти, однак вони не були йому запропонвоані і в подальшому на дані посади були призначені ОСОБА_7, ОСОБА_4 та ОСОБА_5, суд виходить з наступного.

Так, ОСОБА_7 був призначений на посаду начальника управління оцінки та моніторингового забезпечення 21.01.2015 року, а ОСОБА_4 на посаду головного фахівця відділу оцінки забезпечення 02.02.2015 року, тобто до прийняття рішення про скорочення штату парцівників та попередження позивача про вивільнення, а тому обов»язок відповідача пропонувати позивачу дані посади був відсутній.

Крім того, посада головного фахівця відділу аналізу та моніторингу СОД, на яку був призначений ОСОБА_5 наказом № 74-П від 24.02.2015 року, була запропонвоана позивачу 17.02.2015 року, однак останній від неї також відмовився.

Що стосується копії пропозиції від 17.02.2015 року, якою позивач погодився з вакансією начальнкаи відділу кредитної політики роздрібного бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, копія якої надана суду представником позивача, суд виходить з наступного.

Представник позивача суду пояснив, що оригінал даного попередження був повернутий позивачем уповноваженій особі банку.

Представник відповідача пояснив і не спростовував представник позивача, кожному працівнимку, який підлягав вивільненню, такі пропозиції надавалися окремо, які ними в подальшому поверталися.

Представник відповідача суду пояснив, що оригіналу даного попередження позивач не повертав.

При цьому в судовому засіданні пред»явив оригінал вказаного попередження, з якого вбачається, що позивач від даних вакансій відмовився.

Кому саме позивач повернув попередження, якщо таке мало місце, представник позивача суду не пояснив і доказів цьому суду не надав.

/ а.с. 78 ; 165 /

За таких обставин твердження представника позивача і в цій частині не можуть бути прийняті до уваги.

Що стосується посилань представника позивача на прийняття на роботу нових співробітників після прийняття рішення адміністрацією про створення нових управлінь, посади в яких йому не пропонувалися, суд зважає на наступне.

Що стосується прийняття на роботу ОСОБА_7 на посаду начальника управління та ОСОБА_4 і ОСОБА_5 на посади головних фахівців оцінка цьому судом була дана вище.

ОСОБА_8, ОСОБА_9, ОСОБА_10, ОСОБА_11, ОСОБА_12, ОСОБА_13 та ОСОБА_14, приведені позивачем у позові в обгрунтування незаконності звільнення, були прийняті на роботу до його попередження про вивільнення 03.02.2015 року, а тому встановлені ст. 42 КЗпП України вимоги не могли покладати на адміністрацію відповідача будь-яких обов»язків.

Крім того, посади, на які були прийняті з 18.02.2015 року по 03.03.2015 року ОСОБА_15 на посаду начальника відділу кредитної політики, ОСОБА_16 на посаду начальника віддлу контролю, ОСОБА_17 на посаду головного економіста,ОСОБА_18 на посаду головного економіста та ОСОБА_19 на посаду фахівця в Департамент ризик-менеджменту, пропонувалися позивачу, однак він від них також відмовився відповідно 17.02.2015 року, 16.02.2015 року, 02.03.2015 року, 16.02.2015 року та 02.03.2015 року.

Виходячи з цього, суд вважає, що відповідач свій обов»язок щодо позивача в цій частині також виконав.

/ а.с. 77 - 79; 82; 93 - 98/

Додатково в судовому засіданні в обгрунтування допущених адміністрацією відповідача вимог закону в частині вивільнення працівників, представник позивача постався на те, що 03.04.2015 року був звільнений з посади начальника управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту ОСОБА_20

13.02.2015 року був звільнений з роботи з посади юрисконсульта ОСОБА_21, а 16.02.2015 року з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами був звільнений ОСОБА_22

Дані посади в порушення вимог закону позивачу запропоновані не були.

Звільнення даних осіб у приведені представником позивача строки представник відповідача не спростовував і ці обстаивни підтверджуються наказами № 127-П від 01.04.2015 року, № 59-П від 12.02.2015 ркоу та № 62-П від 16.02.2015 року.

Відповідно до ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

З наказу №127-П від 01.04.2015 року про звільнення ОСОБА_20 вбачається, що він звільнений 03.04.2015 року.

Відповідно до п.2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок парцівників,затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Мінінстерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року днем звільнення вважається останній день роботи.

Таким чином, з точки зору ст.241-1 КЗпП України та даної Інструкції день звільнення ОСОБА_20 є його останнім робочим днем, він вважається звільненим з 04.04.2015 року, а тому відповідач не мав обов»язку пропонувати дану посаду позивачу, т.я. у день його звільнення вона не була вакантною.

Крім того, наступного робочого дня 06.04.2015 року дана посада була скорочена.

З наказу №59-П від 12.02.205 ркоу вбачається, що ОСОБА_21 був звільнений з роботи 13.02.2015 року, а наступного робочоого дня 16.02.2015 року дана посада також була скорочена.

Про це були внесені відповідні зміни до штатного розкладу банку.

Виходячи з цього, суд вважає, що посади, які були скорочені після звільнення працівників, які їх займали, наступного робочого дня після звільнення, не стали вакантними, а тому не могли пропонуватися позивачу як вакантні.

Наказом № 62-П від 16.02.2015 року з посади директора депаратменту по роботі з VIP-клієнтами був звільнений ОСОБА_22

Наказом № 64-П від 17.02.2015 ркоу на дану посаду був переведений ОСОБА_23, який займав посаду заступника директора даного депаратаменту.

Кандидатура позивача була предметом розгляду на дану посаду, однак при вирішенні питання про працевлаштування перевага була надана ОСОБА_23, про що був складений відповідний акт.

Виходячи з того, що в процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП, оскільки переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову посаду, суд вважає, що надана відповідачем перевага на переведення на дану посаду ОСОБА_23 не є порушенням вимог ст.49-2 КЗпП України.

/ а.с. 184 - 196 /

Представник відповідача в судовому засіданні не заперечував, що наказом № 71-П від 20.02.2015 року з посади директора депаратменту супроводження мережі продажів була звільнена ОСОБА_6

В той же час пояснив, що позивач на дану посаду не претендував і з заявою про переведення на цю посаду також не звертався.

/ а.с. 74; 95; 197 /

Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 6 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а тому поновлення працівника на роботі є гарантією захисту його порушених прав.

Враховуючи викладене вище, наявного у відповідача права на звільнення позивача за ч.1 ст.40 КЗпП України,суд вважає твердження представника позивача в цій часстині безпідставними.

Крім того, відповідно до ст.360-7 ЦПК України рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом/судами/ касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних парвовідносинах, є обов»язковими для всіх судів України.

Так, постановою Верховного Суду України в спарві № 6-29цс15 від 18.03.2015 року відмовлено в перегляді ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних спарв від 01.10.2014 року, якою відмовлено в відкритті касаційного провадження в справі зазначеної категорії при допущених порушеннях процедури звільнення за наявності підстав для звільнення працівника з підстав, визначених ч.1 ст.40 КЗпП України.

З врахуванням даної правової позиції та кількості запропонованих позивачу вакантних посад в період дії попередження про майбутнє вивільнення, суд вважає твердження представника позивача в цій частині такими, що не заслуговують на увагу.

Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Такий же обов'язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України.

Тобто, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Заперечуючи право відповідача на звільнення його з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при його звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст. ст. 57-58 ЦПК України,позивач суду не надав.

В абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику судами трудових спорів" зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

За таких обставин суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині.

Суд не приймає до уваги твердження представника позивача в судовому засіданні та пояснення свідків ОСОБА_24, ОСОБА_25 та ОСОБА_26 щодо тиску на позивача з боку адміністрації при наданні пропозицій на працевлаштування, виходячи з наступного.

Так, судом встановлено і не спростовував представник позивача, останньому в період дії попередження про вивільнення було запропоновано 268 посад для парцевлаштування, від яких позивач відмовився.

Який характер носив тиск адміністрації та в чому це проявлялося, представник позивача та допитані свідки, також звільнені з роботи з цих же підстав і спори яких на даний час знаходяться в провадженні суду, суду не пояснили.

Будь-яких заходів для захисту свого права позивач не вживав, як і не повідомляв про це профспілкову організацію як під час тиску, якщо такий мав місце, так і при розгляді подання адмінінстарції на звільнення, де позивач був присутнім та повідомив, що не має зауважень до процедури скорочення.

/ а.с. 102 - 103 /

Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 57-60 ЦПК України.

За правилами ч.1 ст.57, ч.1 ст.58 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення спарви.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Враховуючи один із основних принципів цивільного судочинства - принцип змагальності, відсутність будь-яких доказів твердженням представника позивача в судовому засіданні, вони також не можуть бути прийняті судом до уваги.

Пояснення свідків, допитаних за інітціативою представника позивача, не можуть вважатися належним доказом у розумінні даних вимог закону, так як ці пояснення є їх суб»єктивною точкою зорою осіб, спір яких з відповідачем з цих же підстав також знаходиться в провадженні суду.

Відповідно до ч.ч.1, 4 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Враховуючи дану норму закону та рішення первинної профспілкової організації від 24.03.2015 року про надання згоди на звільнення позивача з роботи, суд вважає, що порушення профспілковим органом строку розглду подання адміністрації на звільнення не є підставою для поновлення позивача на роботі, так як це, з точки зору закону, уже само по собі вважається наданням такої згоди.

Враховуючи ці обставини, твердження позивача в судовому засідання в цій частині не можуть бути прийняті до уваги.

Відповідно до ст. ст. 12, 13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об'єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок.

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями.

Представник позивача, який також є колишнім працівником банку та звільненим з цих же підстав, у судовому засіданні не спростовував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого він був.

Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету ОСОБА_27 є за посадою заступником Голови Правління банку.

Коло його посадових обов'язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року.

З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників.

Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів.

Відповідно до ч. 6 ст. 7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині.

Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповідали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення його вимог відсутні.

Керуючись ст. ст. ст. 40 ч.1 п.1, ч.ч.1,2 ст.42, 43, 49-2, 49-4, 232-235, 237-1, 241-1 КЗпП України, ст. ст. 1,7, 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», ст. ст. 3-4, 10-11, 57-60, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

В позові ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду м. Києва через суд першої інстанції.

Суддя