Дата документу Справа №
АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСТІ
Єдиний унікальний № 334/421/15-ц Головуючий у 1 інстанції: Лихосенко М.О.
Провадження № 22-ц/778/4632/15 Суддя-доповідач: Пільщик Л.В.
УХВАЛА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

«29» липня 2015 року м. Запоріжжя

Колегія суддів судової палати з цивільних справ апеляційного суду Запорізької області у складі:

головуючого: Пільщик Л.В.

суддів: Сапун О.А.

Савченко О.В.

при секретарі: Евальд Д.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні

апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Запоріжтрансформатор»

на рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 02 червня 2015 року по справі

за позовом ОСОБА_3 до Публічного акціонерного товариства «Запоріжтрансформатор» про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИЛА:

В січні 2015 року ОСОБА_3 звернулась до суду з позовом до ПАТ «Запоріжтрансформатор» про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування позовних вимог зазначила, що працювала в ПАТ «Запоріжтрансформатор» на посаді заготівника ізоляційних деталей. Наказом №1126 від 30.12.2014 р. її було звільнено.

Вважає зазначений наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, з наступних підстав.

Без відриву від виробництва вона навчається в ЗНТУ на 3 курсі електротехнічного факультету. Відповідно до акту про нещасний випадок на виробництві №3 від 24.01.2015 р. нею було отримано трудове каліцтво.

В жовтні 2014 р. їй було вручено повідомлення про звільнення, в якому було зазначено про відсутність на момент попередження вакансій. Іншої роботи для працевлаштування відповідач не пропонував. Проте, на той момент у роботодавця були вакантні посади.

Крім того, вважає, що окрім поновлення на роботі на її користь з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2014 року до моменту набрання законної сили рішення суду.

Також незаконне звільнення та порушення її права на працю призвело до моральних страждань, відобразилось на стані її здоров'я, вплинуло на її внутрішнє самопочуття, порушило її звичні життєві зв'язки, вона опинилася у важкому матеріальному стані.

На підставі зазначеного просила визнати незаконним наказ № 1126 від 30.12.2014р. ПАТ «Запоріжтрансформатор» та поновити її на посаді, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.12.2014р. до моменту набрання законної сили рішенням суду та моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. Судові витрати покласти на відповідача.

Рішенням Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 02 червня 2015 року позов задоволено частково. Визнано незаконним наказ № 1126 від 30.12.2014 р. ПАТ «Запоріжтрансформатор» про звільнення з роботи ОСОБА_3 за п.1 ст. 40 КЗпП України та поновлено її на роботі заготівником ізоляційних деталей ЦВІУ ПАТ «Запоріжтрансформатор».

Рішення в цій частині підлягає негайному виконанню.

Стягнуто з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.12.2014 р. по 02.06.2015 р. за 5 місяців в загальній сумі 10603 грн. 84 коп., які повинні бути виплачені на підприємстві з відрахуванням податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь ОСОБА_3 в рахунок відшкодування моральної шкоди - 3000 грн. 00 коп.

Стягнуто з ПАТ «Запоріжтрансформатор» на користь держави судовий збір в сумі 487 грн. 20 коп.

Апеляційне провадження відкрито за апеляційною скаргою ПАТ «Запоріжтрансформатор».

В апеляційній скарзі ПАТ «Запоріжтрансформатор», посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.

Заслухавши у засіданні апеляційного суду суддю-доповідача, пояснення учасників апеляційного розгляду, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Згідно зі ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим.

Відповідно до ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Ухвалене рішення відповідає вимогам ст.ст.213,214 ЦПК України.

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_3 про поновлення на роботі, суд виходив з того, що відповідач, не дотримавшись в повній мірі гарантій, встановлених статтями 42,43, 49-2 КЗпП України, своїми діями допустив порушення вимог трудового законодавства, звільнивши ОСОБА_3 за п.1 ст.40 КЗпП України.

Висновки суду відповідають матеріалам справи та вимогам закону.

Згідно п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частинами 2 та 3 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Порядок вивільнення працівників визначено ст.49-2 КЗпП України.

Зокрема, відповідно до положень ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності та розміру оплати праці.

Як роз'яснено у п.19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користується вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України проводиться наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених гл.Ш-А КЗпП України.

У відповідності до п. 4 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва надається перевага в залишенні на роботі при звільнення за скороченням

Отже, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

ОСОБА_3 є студенткою 3 курсу (Ез-412, «Електричні машини і апарати») заочної форми навчання електротехнічного факультету Запорізького національного університету ( а.с.7).

Із матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_3 20.06.2013 р. було вставлено третій розряд заготівника ізоляційних деталей ( а.с.6).

За штатним розкладом в цеху з виготовлення ізоляції та упаковки ПАТ «Запоріжтрансформатор» з станом на 01.01.2015 р. після скорочення штату залишилося 80 посад заготівника ізоляційних деталей, із них 57 - 3 розряду.

Тобто, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації ОСОБА_3, маючи третій розряд, як працівник, який навчаються у вищих спеціальному учбовому закладі без відриву від виробництва, мала переваги в залишенні на роботі.

Між тим, як вбачається із протоколу засідання комісії по визначенню кандидатур на скорочення від 30 жовтня 2014 року, положення п.4 ч.2 ст.42 КЗпП України не було враховано, питання про наявність переваги не обговорювалося, а те, що ОСОБА_3 є студенткою, віднесено до категорії її кваліфікації (а.с.100).

Доводи апеляційної скарги про те, що законодавством не визначено критерії та порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю, не спростовують зазначені вище обставини. Із протоколу від 30 жовтня 2014 року не вбачається за якими саме критеріями було визнано, що ОСОБА_3 має нижчу кваліфікацію та продуктивність ніж працівники з таким же третім розрядом.

Наведені обставини підтверджують, що у порушення вимог ст. 42 КЗпП України роботодавцем не вирішувалось питання щодо наявності у позивача переважного права на залишення на роботі.

Доводи апеляційної скарги про порушення принципу змагальності і безпідставного покладення на підприємство обов'язку надавати докази щодо наявності чи відсутності вакантних посад, незаконність ухвали про забезпечення доказів, є такими, що не відповідають нормам трудового та процесуального законодавства.

Згідно із ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст. ст. 57-60 ЦПК України.

Як передбачено в ч. 4 ст. 60 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до вимог ч. 4 ст. 10 ЦПК України суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи: роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов'язки, попереджає про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом.

Змагальність сторін полягає у процесі доведення сторонами перед судом своєї позиції у справі (вимог та заперечень) і реалізується передусім через доказування, тобто підтвердження сторонами обставин, на які вони посилаються для обґрунтування своїх вимог чи заперечень, доказами.

Разом з тим, відповідно до принципу диспозитивності, закріпленого у статті 11 ЦПК України, особи за своїм розсудом здійснюють належні їм права в наданні суду своїх доказів та в доведенні перед судом їх переконливості.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві та відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Отже, відповідно до вищевикладених норм саме роботодавець повинен довести той факт, що він не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві. Тобто закон,а не суд, поклав тягар доказування зазначених фактів на відповідача. Суд у відповідності до вимог ч.4 ст.10 ЦПК України лише сприяв сторонам у здійсненні їх прав.

Інформацією щодо вакантних посад на підприємстві володіє саме відповідач. В позовній заяві ОСОБА_3 зазначала, що відповідач відмовив надати їй дані про вакантні посади на підприємстві з посиланням на те, що пропонуються вакантні посади лише в межах структурного підрозділу.

У спростування доводів позивачки відповідач доказів не надав.

Суд у відповідності до вимог ч.4 ст.10 ЦПК України прийняв заходи для перевірки наявності вакансій і можливість їх зайняття ОСОБА_3 та постановив ухвалу від 08 квітня 2015 року про витребування даних у відповідача, проте відповідач не надав жодного доказу з цього питання з посиланням представника на те, що достатньо його тверджень про відсутність вакантних посад, що не відповідає ст.57, ч.2 ст.59, ч. 4 ст. 60 ЦПК України.

Отже, відповідач розпорядився своїм процесуальним правом на свій розсуд, докази про відсутність вакантних посад на підприємстві для працевлаштування ОСОБА_3 з 30.10.2014 р. по 30.12.2014 р. не надав, а відтак не можна вважати його таким, що виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Окрім того, представник не пояснив, чому ОСОБА_4 не пропонувались посади працівниць, які працювали заготівницями ізоляційних деталей, та, як вбачається із штатних розкладів на 01.10.2014 р. та на 01.01.2015 р., знаходилися в декретних відпустках.

Згідно з ч. 8 ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Відповідно до протоколу засідання цехового комітету профспілки №55, згода на звільнення ОСОБА_3 дана 27.11.2014 р., а звільнена позивачка 30.12.2014 р. (а.с. 8,32).

Наведе спростовує доводи апеляційної скарги про дотримання вимог закону при звільненні ОСОБА_3

Таким чином, вирішуючи спір, суд першої інстанції на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами (ст. 212 ЦПК України), з урахуванням встановлених обставин і вимог ст. ст. 10, 11, 60 ЦПК України, дійшов обґрунтованого висновку, що ОСОБА_3 була звільнена відповідачем з роботи без дотримання процедури звільнення, передбаченої п. 1 ст. 40 КЗпП України, що у відповідності ст. ст. 235, 237-1 КЗпП України є підставою для поновлення її на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Доводи апеляційної скарги про те, що не вирішено питання про повернення отриманої ОСОБА_3 вихідної допомоги при звільненні, є безпідставними. При присудженні ОСОБА_3 оплати за час вимушеного прогулу суд відрахував вихідну допомогу у сумі 2125,86 грн.

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що судом при розгляді справи були допущені порушення норм процесуального права чи неправильно застосовано норми матеріального права.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 307 ЦПК України за наслідками розгляду апеляційної скарги на рішення суду першої інстанції апеляційний суд має право постановити ухвалу про відхилення апеляційної скарги і залишення рішення без змін.

Згідно ст.308 ЦПК України апеляційний суд відхиляє апеляційну скаргу і залишає рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст. 307, 308 ЦПК України, колегія суддів,

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Запоріжтрансформатор» відхилити.

Рішення Ленінського районного суду м. Запоріжжя від 02 червня 2015 року залишити без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту проголошення.

Ухвала може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Головуючий:

Судді: