Провадження № 2- 4536/15
В справі № 760/9522/15-ц
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

29 липня 2015 року Солом"янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого- судді- Шереметьєвої Л.А.

при секретарі - Носачову А.К.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства »Акціонерний банк »Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд,-

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з позовом і просить скасувати наказ № 148-П від 14 квітня 2015 року про звільнення його з роботи, поновити його на роботі на посаді заступника начальника управління координації мережі Департаменту регіонального управління мережею ПАТ АБ »Укргазбанк», стягнути з відповідача середній заробіток за часи вимушеного прогулу та 5 000,00 гр. в відшкодування моральної шкоди.

Посилається в позові на те, що з 10 квітня 2013 року працював у відповідача на посаді заступника начальника управління координації мережі Департаменту регіонального управління мережею.

Наказом № 148-П від 14 квітня 2015 року він був звільнений з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників.

Підставою для звільнення став наказ №65 від 03 лютого 2015 року, згідно з яким структурний підроздл, в якому він працював, скорочувався.

Зазначає, що датою його звільнення в попередженні було вказано 03 квітня 2015 року, а попередження про таке скорочення та відповідний наказ №65 було видано 03 лютого 2015 року.

Вважає, що відповідно до вимог закону відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак лише 19 січня та 22 січня 2015 відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ №65 про скорочення штату працівників, що, на його думку, не відповідає вимогам закону.

Стверджує, що він має високу кваліфікацію, досвід та стаж роботи, що свідчить про перевагу на залишення на роботі перед іншими працівниками департаменту.

Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст.10,11,13, 22,32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, є невиконанням ним вимог ст.ст.42 та 252 КЗпП України, а також ст.ст.7, 22 та 41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності».

Так, в порушення вимог ст.49-4 КЗпП України відповідачем не були проведені попередні консультації з профспілковим комітетом щодо необхідності проведення таких міроприємств та масового звільнення працівників за 3 місяці до їх звільнення.

Вважає також, що такі заходи, вжиті адміністрацією банку, є нічим іншим, як схемою »прибирання» невигідних новому керівництву банку людей, а тому відсутні підстави вважати наявним факт скорочення чисельності та штату працівників.

22 січня 2015 року з цією метою в системі банку був створений Департамент супроводження мережі продажів та Управління супроводження мережі продажів, які складалися з відділів.

Не дивлячись на його ділову характеристику, великий фаховий досвід роботи в банківській сфері на керівних посадах юридичного напрямку роботи, йому не було запропоновано жодної посади в новоствореному Департаменті, хоча він міг претендувати в ньому на керівні посади заступника директора Департаменту, начальника управління, начальника відділів, однак всі ці посади були заповнені іншими працівниками з 22 січня до 03 лютого 2015 року.

Враховуючи його високу кваліфікацію, досвід та стаж роботи він мав переваги на залишення на роботі перед такими працівниками нового Департаменту, як ОСОБА_3, ОСОБА_4 .та ОСОБА_5, які були переведені туди з інших структурних підрозділів банку.

В цей же період часу начальником Департаменту був призначений ОСОБА_6, який був кеірвником середньої ланки іншого банку.

Вважає також, що відповідачем при його звільненні не були виконані вимоги одночасно як ч.1, так і ч.2 ст.42 КЗпП України.

Окрім того, що він має більш високу квліфікацію та продуктивність праці та мав переваги на залишення на роботі пеерд првиеденими вище парцівниками - ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, посилається також на те, що досвід його роботи в банківській сефрі складає більше 20 років, він працював на різних кеірвних посадах у банку.

Він одружений, дружина не працює за станом здоров»я і він є єдиним годувальником у сім»ї.

В той же час, більшість парцівників Департаменту, в якому він працював, і які були переведені до новоствореного Депаратменту супроводження мережі продажів, мають менший досвід роботи в банківській сфері та не є єдиними годувальниками сім»ї.

В порушення вимог закону йому не було надано повної інформації про вакантні посади в період часу з 03 лютого до 14 квітня 2015 року, а ті, які йому пропонувалися, не відповідали його кваліфікаційним вимогам.

Звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України» Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а члени профспілкового комітету є його підлеглими, що викликає у нього сумнів у законності прийнятих ними рішень в період організованих банком міроприємств по вивільненню працівників, в тому числі при наданні згоди на звільнення працівників.

Виходячи з цього, просить задовольнити позов.

Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував.

Посилається на те, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для парцевлаштування, від яких позивач відмовився, а також виплачено вихідну допомогу.

29 грудня 2014 року адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року.

Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов»язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням парцівників.

Жодних заперечень проти заходів адмінінстрації висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих забодів або їх скасування, профспілка не висловлювала.

Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%.

Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку.

Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк».

19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління №4 від 22 січня 2015 року.

Даним рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку.

Тобто фактично на виконання рішення Наглядової ради було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк».

03 лютого 2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» на підставі аналізу переліку структурних підрозділів з метою уникнення наявності підрозділів, функції яких дублюються, вирішено скоротити, після фактичного вивільнення працівників, деякі структурні підрозділи, в т.ч. Департамент регіонального управління мережею, де працював позивач.

На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач був повідомлений про наступне вивільнення

Одночасно з попередженням йому було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною. Від зазначених посад позивач письмово відмовився.

В подальшому при появі нових вакантних посад в період до звільнення позивача йому пропонувалися нові вакантні посади, а саме: 03 лютого 2015 року - 8 посад, 10 лютого 2015 року - 24 посади, 23 лютого 2015 року - 27 посад, 04 березня 2015 року - 6 посад, 13 березня 2015 року - 26 посад, 01 квітня 2015 року - 21 посада, 14 квітня 2015 року - 22 посади.

Зазначив також, що від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовився, а тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками.

Враховуючи зазначене, вважає, що при звільненні позивача було повністю дотримано процедуру вивільнення, визначену трудовим законодавством, а тому просить у позові відмовити.

Після дачі пояснень у справі та оголошеної перерви позивач у судове засідання не з»явився. Подав до суду заяву, якою просить розглядати справу в його відсутності.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд не знаходить підстав для аздоволення вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що на підставі наказу № 115-П від 10 квітня 2013 року позивач був прийнятий на роботу на посаду заступника начальника управління координації мережі Департаменту регіонального управління мережею ПАТ АБ «Укргазбанк».

Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року / протокол №14 /було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу.

Протоколами Правлінням АБ «Укргазбанк» № 3 від 19 січня 2015 року та № 4 від 22 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк».

На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку.

03 лютого 2015 року Правлінням АБ »Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, Департаменту регіонального управління мережею, де працював позивач.

/а.с. 8 - 10; 47 - 48; 50 - 58 /

На виконання рішення Правління наказом №65 від 03 лютого 2015 року у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи.

В цей же день відповідач був письмово попереджений про майбутнє вивільнення.

Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Судом встановлено і не спростовується позивачем, у день попередження про майбутнє вивільнення йому були запропоновані для працевлаштування 134 вакантні посади, від яких він відмовився.

В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з»являлися в банку і від яких позивач також відмовився.

Так, 03 лютого 2015 року позивачу було запропоновано 8 посад, 10 лютого 2015 року - 24 посади, 23 лютого 2015 року - 27 посад, 04 березня 2015 року - 6 посад, 13 березня 2015 року - 26 посад, 01 квітня 2015 року - 21 посада.

Крім того, в день звільнення 14 квітня 2015 року позивачу було запропоновано ще 22 вакантні посади, від яких він також відмовився, про що був складений відповідний акт.

/а.с.59 - 65; 70 - 86/

Наказом №148-П від 15 квітня 2015 року позивач був звільнений з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана.

/ а.с. 107 - 121 /

Позивач дані обставини в судовому засіданні не спростовував.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов»язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов»язані з»ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Тобто, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов»язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників.

Відповідно до положень ч.ч.2 та 3 ст.49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації банку.

/а.с.49/

Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював.

Тобто, вимоги закону відповідачем у цій частині також були були виконані.

Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Судом встановлено, що 24 березня 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення позивача з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України.

При цьому подання адміністрації про надання згоди на звільнення позивача з роботи профспілковим комітетом було розглянуто в його прсиутності.

/ а.с. 15 - 18 /

Відповідно до ст.235 КЗпП Україниу разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виходячи з викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивача з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення його вимог відсутні.

Суд приймає до уваги твердження позивача в судовому засіданні в обгрунтування пред»явленого позову та допущених, з його точки зору, порушень трудового законодавства при його вивільненні, виходячи з наступного.

Частиною 3 ст.64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству.

При цьому законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників у зв»язку з такими заходам, в т.ч. обов»язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників.

Судом встановлено та не заперечував позивач, з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення йому відповідачем на виконання вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 268 вакантних посад.

/ а.с. 66 - 86 /

Від усіх запропонованих посад позивач відмовився ще при їх пропонуванні без будь-якого пояснення, тобто ним навіть не розглядалося питання та не виявлялося бажання розглядати можливі варіанти працевлаштування.

Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Такий же обов»язок у цій частині покладено на роботодавця ч.2 ст.49-2 КЗпП України.

Тобто, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню.

І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Судом встановлено і не спростовується сторонами, Департамент регіонального управління мережею, де парцював позивач, підлягав скороченню.

Рішенням Правління банку від 22 січня 2015 року було створено Департамент супроводження мережі продажів.

З наданих представником відповідача копій наказів вбачається, що ОСОБА_7, ОСОБА_8 та ОСОБА_5 були переведені до новоствореного Департаменту наказом № 39-П від 28 січня 2015 року, тобто до 03 лютого 2015 року, коли було прийнято рішення про скорочення штату працівників та попередження позивача про майбутнє вивільнення.

Окрім того, що дані працівники були переведені до новоствореного підрозділу до попередження позивача про вивільнення, переведені вони були на посади відповідно: начальника відділу та головних фахівців.

/ а.с. 50 - 55; 91 - 93 /

Таким чином, у відповідача був відсутній обов»язок переведення позивача на посаду в новоствореному структурному підрозділі до прийняття рішення про попередження про майбутнє вивільнення, а також пропонувати посади в новоствореному підрозділі як вакантні.

Виходячи з цього та займаних даними особами посад, у відповідача були відстуні підстави обговорювати і питання переважного права позивача перед даними особами на залишенні на роботі за правилами ст.42 КЗпП України.

Що стосується переведення на посаду начальника новоствореного Департаменту ОСОБА_6 наказом від 24 лютого 2015 року з посади заступника начальника цього ж Департаменту,таке пеерведення віднесено до виключної компетенції адміністрації і такими діями права позивача порушені не були, як і не було при цьому допущено порушень вимог ст.42 КЗпП України.

/ а.с. 94 /

Серед якого саме кола працівників у розумінні вимог ч.1 ст.42 КЗпП України позивач має переважне право на залишення на роботі, останній у судовому засіданні не пояснив.

Як при зверненні до суду, так і в судовому засіданні позивач посилався на те, що при його звільненні не були враховані його більш висока кваліфікація і продуктивність праці перед працівниками, які були залишені на роботі: ОСОБА_7, ОСОБА_8 та ОСОБА_5, тобто не виконані вимоги ч.1 ст.42 КЗпП України.

Одночасно у позовній заяві позивач аналізує вимоги ч.2 ст.42 КЗпП України, яка визначає коло працівників, яким надається перевага на залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці.

В той же час, хто саме ці працівники, перед якими він мав переваги на залишення на роботі, позивач суду з метою перевірки цих доводів у судовому засіданні не повідомив.

Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості.

Заперечуючи право відповідача на звільнення його з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст.ст.42, 49-2 КЗпП України при його звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст.ст.57-58 ЦПК України,позивач суду не надав і клопотань перед судом про їх витребування не заявляв.

В абз.4 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику судами трудових спорів" зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України , судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Враховуючи ці обставини, твердження позивача в судовому засіданнв цій частині не можуть бути прийняті до уваги.

Відповідно до ст. ст. 12,13 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об»єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об»єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок.

Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями.

Позивач у судовому засіданні не заперечував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого він був.

Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету ОСОБА_9 є за посадою заступником Голови Правління банку.

Коло його посадових обов»язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року.

З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ »Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників.

Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів.

Відповідно до ч.6 ст.7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

В ст.1 Закону зазначено , що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

/ а.с. 140 - 151 /

Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині.

Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповівдали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення його вимог відсутні.

Керуючись ст. ст. ст. 40 ч.1 п.1, ч.ч.1,2 ст.42, 43, 49-2, 49-4, 232-235, 237-1 КЗпП України, ст. ст. 1,7, 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії», ст. ст. 3-4, 10-11, 57-60, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

В позові ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства »Акціонерний банк »Укргазбанк» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку

для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення до Апеляційного суду м. Києва через суд першої інстанції.

Суддя