Р І ШЕ Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

Справа № 752/107/15-ц

Провадження № 2/752/2152/15

13.03.2015 року Голосіївський районний суд міста Києва у складі головуючого судді Фролова М.О., за участі секретаря судових засідань Титоренко А.М., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Українського інституту експертизи сортів рослин про стягнення заробітної плати, компенсації за несвоєчасне виплачену заробітну плату та відшкодування моральної шкоди,-

встановив:

у грудні 2014р. ОСОБА_2 (надалі - позивач) звернулася до Голосіївського районного суду міста Києва з позовом до Українського інституту експертизи сортів рослин (надалі - відповідач) про стягнення заробітної плати, компенсації за несвоєчасне виплачену заробітну плату та відшкодування моральної шкоди, при цьому пояснивши наступне.

Позивач перебуває з 20.09.2011р. у трудових відносинах із Відповідачем та з 30.01.2014р. працює на посаді заступника директора Українського інституту експертизи сортів рослин, згідно наказу «Про затвердження на посаді» від 30.01.2014р. за № 5-ос. В свою чергу, положеннями Колективного договору Українського інституту експертизи сортів рослин на 2014-2016р.р., схваленого загальними зборами трудового колективу від 15.11.2013р., передбачено можливість преміювання за посадою Позивача, в порядку згідно Положення про преміювання працівників Українського інституту експертизи сортів рослин. Наведеними Колективним договором та Положенням визначено, що преміювання Позивача за посадою заступника директора здійснюється рішенням установи, якій підпорядковано Український інститут експертизи сортів рослин. При цьому згідноПоложення метою преміювання працівників є заохочення до кваліфікованого виконання обов'язків, що належать до їх трудових функцій, а також підвищення ініціативного та творчого ставлення до праці. Відповідно до Положення фонд преміювання працівників на рік планується у розмірі 40% фонду оплати праці, а сума премії для працівників визначається виходячи із штатної чисельності працівників та їх місячного фонду оплати праці, в межах фонду преміюванням та, з урахуванням обсягу наявних фінансових ресурсів. Разом з цим Положенням визначено, що працівники які допустили порушення при виконанні посадових обов'язків, не виконали вимог для преміювання, які визначені посадовими інструкціями, порушили трудову дисципліну, позбавляються премії повністю або частково. Враховуючи наведене позивач зазначив, що протягом 2014 року ним як працівником не було допущено порушень трудової дисципліни та щодо нього не застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення Відповідачем, у зв'язку із чим Позивач як працівник сумлінно виконав трудові обов'язки та має право на щомісячні преміїу розмірі 40% від посадового окладу за період січень - грудень 2014р. в загальній сумі 20567,91 грн. Однак, Відповідач протягом 2014р. не звернувся з поданням щодо преміювання Позивача як працівника до вищестоящої установи, якій підпорядковано Український інститут експертизи сортів рослин, а також Відповідач не виплатив Позивачу щомісячні премії за 2014р. та премії з нагоди офіційних державних свят у вказаному календарному році, чим порушив трудові права Позивача на отримання зазначених премій як заробітної плати. При цьому Позивач зазначив, що має право на компенсацію за несвоєчасну виплачену заробітну плату в сумі 1772,14грн., розраховану як інфляційне знецінення коштів премії за період січень-грудень 2014р. Крім того Позивач пояснив, що в наслідок порушення його права Відповідачем на отримання премій, а також зважаючи на низький рівень заробітної плати, Позивач вимушений вживати додаткових зусиль для організації свого життя, що спричинило останньому душевні страждання. На підставі викладеного Позивач просив суд стягнути на його користь із Відповідача невиплачену заробітну плату у сумі 20567,91грн., компенсацію за несвоєчасно виплачену заробітну плату в сумі 1772,14грн., а також моральну шкоду в сумі 38604,0 грн.

Позивач у судовому засіданні позов підтримав та просив задовольнити позовні вимоги повністю.

Представник Відповідача у судовому засіданні та наданих письмових запереченнях не визнав позов та просив відмовити у задоволені позовних вимог повністю, оскільки: Відповідач як роботодавець повністю виплатив належну Позивачу як робітнику заробітну плату за період січень-грудень 2014р. згідно Довідки від 19.01.2015р. за № 15-10-12-1/258; згідно Колективного договору та Положення вирішення питання щодо преміювання Позивача за посадою заступника директора належить до компетенції контролюючого органу за Статутом - Міністерства аграрної політики та продовольства України, а не адміністрації Відповідача, у зв'язку із чим останній не порушував права Позивача і є неналежним відповідачем по справі; відповідно до п. 2.7. Положення визначення конкретної суми премії здійснюється з урахуванням якості та обсягу виконання працівником посадових обов'язків і проявленої ініціативи, у зв'язку із чим Позивач безпідставно вимагає виплати премії у сумі розміром 40% від посадового окладу; за період з 26.08.2014р. по 12.09.2014р. Позивач перебував у щорічній відпустці тривалістю 18 календарних днів, а в період із вересня 2014р. по грудень 2014р. Позивач фактично відпрацював лише 37 днів згідно Довідки про заробітну плату і Табелю обліку робочого часу, оскільки решту часу був відсутній через тимчасову непрацездатність, у зв'язку із чим є незначним внесок Позивача у загальні результати роботи установи, виконання важливих завдань і плідність праці за вказаний період часу; призначення Позивачу премії як засобу заохочення і стимулювання працівника, - є правом, а не обов'язком роботодавця; Позивачем не надано докази на підтвердження обставин щодо завдання йому Відповідачем моральної шкоди.

Врахувавши надані сторонами пояснення, з'ясувавши обставини, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд робить висновок про необхідність відмовити у задоволені позову, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що Відповідач згідно Статуту, затвердженого наказом Міністерства аграрної політики та продовольства України від 26.04.2012р., є державною бюджетною установою (а.с. 57 т. 1).

Вбачається, що наказом Відповідач від 20.09.2011р. за № 96-ос (а.с. 44 т. 1) призначено Позивача на посаду завідувача відділу бухгалтерського обліку, аудиту, фінансового забезпечення та звітності з 20.09.2011р., із встановленням посадового окладу у розмірі 2342 грн. згідно штатного розпису та надбавки у розмірі 50% окладу за складність та напруженість в роботі.

При цьому наказом Відповідач від 22.11.2013р. за № 333-од переведено Позивача на посаду заступника директора Українського інституту експертизи сортів рослин з випробувальним терміном 3 місяці (а.с. 45 т. 1).

В наступному, наказом Відповідач від 30.01.2014р. за № 5-ос (а.с. 68 т. 1)затверджено Позивача на посаді заступника директора Українського інституту експертизи сортів рослин з 30.01.2014р., із встановленням посадового окладу у розмірі 3217грн., за погодженням Міністра аграрної політики та продовольства України від 29.01.2014р. (а.с. 69 т. 1).

Разом з цим наказом Відповідача від 09.01.2014р. за № 1-од (а.с. 66 т. 1) та від 20.06.2014р. за № 52-ос (а.с. 47 т. 1) було встановлено Позивачу до посадового окладу надбавку за стаж наукової роботи у розмірі 10%.

До того жнаказом Відповідача від 21.07.2014р. за № 152-од було встановлено Позивачу надбавку за складність і напруженість в роботі у розмірі 50% посадового окладу (а.с. 70 т. 1).

Крім того, згідно наказу Відповідача від 18.08.2014р. за № 178-од (а.с. 72 т. 1) та Довідки про заробітну плату (а.с. 64 т. 1) у серпні 2014р. було виплачено Позивачу за посадою премію до свята у сумі 2500,0 грн.

Судом встановлено, що Позивач перебував у щорічній відпустці тривалістю 18 календарних днів в період з 26.08.2014р. по 12.09.2014р. згідно наказу Відповідача від 15.08.2014р. за № 283-в (а.с. 50 т. 1).

Також вбачається, згідно Довідки про заробітну плату (а.с. 64 т. 1) і Табелю обліку робочого часу (а.с. 82 т. 1), що за період із вересня по грудень 2014р. Позивач відпрацював: вересень -12 днів, жовтень - 16 днів із яких перебував на лікарняному 7 днів, листопад - 15 днів; грудень - 1 день.

Враховуючи викладене суд зазначає, що згідно ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Положеннями ч. 1-2 ст. 94 КЗпП України унормовано, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Аналогічне визначено ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. за № 108/95-ВР.

При цьому відповідно до ст. 2 закону України «Про оплату праці» унормовано наступне:

основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже чинне законодавство України виділяє в системі оплати праці заробітну плату, що складається із основної і додаткової частин, та окремо визначає інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно ч. 2 і 3 ст. 97 КЗпП України та ст. 15 закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до ст. 13 закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Разом з цим положеннями ст. 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.

При цьому постановою Кабінету міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002р. за № 1298 впорядковано питання я оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створено механізм підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці.

Згідно п. 4 Постанови № 1298 надано право керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, при яких створені централізовані бухгалтерії, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків:затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.

Аналогічне визначено п.п. 2.2 п. 2 наказу Міністерства аграрної політики України «Про умови оплати праці працівників бюджетних наукових установ та організацій» від 01.11.2005р. за№ 592.

Таким чином наведеною Постановою № 1298 і наказом не передбачено наявність у системі Єдиної тарифної сітки обов'язкових розмірів премій та не визначено премії як невід'ємну складову основної системи заробітної плати (основної заробітної плати - посадового окладу; додаткової заробітної плати - надбавок).

Разом з цимположеннями ст. 14 закону України «Про оплату праці» унормовано, що договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Відповідно до ст. 1 закону України «Про колективні договори і угоди»від 01.07.1993р. за № 3356-XII унормовано, що колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Згідно ст. 13 КЗпП України та ч. 2 ст. 7 закону України «Про колективні договори і угоди», в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно дост. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Аналогічне визначено ч. 1 ст. 9 закону України «Про колективні договори і угоди».

Судом встановлено, що в Українському інституті експертизи сортів рослин здійснюється регулювання системи оплати праці із урахуванням положень Колективного договору на 2014-2016р.р., схваленого загальними зборами трудового колективу згідно протоколу від 15.11.2013р. за № 3 (а.с. 8 т. 1).

Відповідно до п. 4.3 Колективного договору визначено, що преміювання працівників здійснюється за рішенням адміністрації Відповідача щомісячно на підставі Положення про преміювання працівників, визначеного як додаток № 1 до наведеної Колективної угоди.

Згідно п. 4.4. Колективного договору унормовано, що за рахунок коштів спеціального фонду керівники, їх заступникам та працівники Відповідача можуть також преміюватися: за виконання важливих завдань і робіт; за підсумками роботи за квартал, рік; з нагоди державних та професійних свят, в тому числі Дня працівника сільського господарства; за багаторічну плідну працю.

При цьому відповідно до п. 1.4. Положення про преміювання Українському інституті експертизи сортів рослин визначено, що метою преміювання працівників є заохочення до кваліфікованого виконання обов'язків, що належать до їх трудових функцій, а також підвищення ініціативного та творчого ставлення до праці.

Відповідно до п. 3.1. і п. 3.2 Положення про преміювання, преміювання працівників здійснюється за забезпечення виконання програми експертиз; високий рівень проведення експертиз; розроблення і вдосконалення нових методик експертиз; творчу ініціативу і застосування в роботі сучасних форм і методів праці, активну громадську діяльність; за підсумками роботи за квартал, рік; з нагоди офіційних державних і професійних свят.

В свою чергу згідно п. 2.8. Положення про преміювання установлено, що працівники які допустили порушення при виконання посадових обов'язків, не виконали вимог для преміювання, які визначені посадовими інструкціями та цим Положенням, порушили трудову дисципліну, позбавляються премії повністю або частково.

Відповідно до п. 3.2. Положення про преміювання визначено можливість позбавлення працівникапремії яка не виплачена частково або повністю.

Згідно п. 3.7. Положення про преміювання унормовано, що також підставою для зменшення розміру або позбавлення преміювання працівника є службова записка керівника підрозділу (відділу, лабораторії, сектора).

Відповідно до п. 3.8. Положення про преміювання працівники, до яких застосовано заходи дисциплінарного впливу які не зняті в установленому порядку, премія не нараховується.

При цьому вбачається згідно Штатного розпису Українського інституту експертизи сортів рослин на 2014р. (а.с. 48 т. 1), що система оплати праці Відповідача складається із обов'язкових до виплати: посадового окладу за тарифним розрядом, надбавок і доплатза різним призначенням, - тобто наведена система не визначає наявність премії як невід'ємної складової періодичної заробітної плати (основної і додаткової).

Зважаючи на викладене суд приходить до висновку, що визначена Колективним договором і спеціальним Положенням про преміювання система оплати праці Відповідача передбачає здійснення преміювання працівників як вид заохочення останніх до плідної праці, що здійснюється додатково до основної системиоплати праці (понад розмір посадового окладу, надбавок і доплат) та має непостійний характер, оскільки може бути обмежена або припинена у виплаті працівнику, на відміну від основної і додаткової заробітної плати (посадового окладу, надбавок), які виплачується періодично за фактично відпрацьований час і не підлягають обмеженню у випадку порушення працівником трудової дисципліни.

Крім тогозгідно п. 4.6. Колективного договору визначено, що доцільність і можливість виплати премії директору та заступникам директора Відповідача вирішує керівник органу управління.

Відповідно до п. 2.10. Положення про преміювання унормовано, що преміювання директора, його заступників, встановлення їм надбавок, доплат та надання матеріальної допомоги здійснюється за рішенням керівництва установи, якій Відповідач підпорядкований.

Таким чином, здійснення преміювання Позивача за посадою заступника директора належить до суб'єктивного права і залежить від волевиявлення, що ґрунтується на відповідних показниках, а не обов'язку керівництва установи, якій Відповідач підпорядкований - Міністерства аграрної політики та продовольства України.

Разом з цим Позивачем не було надано суду докази на підтвердження наявності у зазначених осіб безумовного обов'язку здійснювати щомісячне преміювання Позивача, а також не підтверджено наявність безумовного права Позивача на щомісячне отримання таких премій від останніх; не надано докази на підтвердження виконання Позивачем за спірний період виробничих завдань і трудових функцій в межах показників достатніх для вирішення питання щодо призначення останньому за посадою премії.

Згідно ч. 1 ст. 10 і ч. 1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу.

Відповідно до ч. 4 ст. 60 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Зважаючи на викладене суд приходить до висновку, що за відсутності обов'язку в керівництва установи, якій Відповідач підпорядкований та самого Відповідача здійснювати безумовно преміювання, Позивач не має обґрунтованих підстав вимагати від останніх обов'язкового призначення йому і виплати такої премії, її стягнення у судовому порядку.

Також суд зазначає, що Позивачем не надано докази на підтвердження обставин, щодонаявності обов'язку Відповідача подавати звернення про преміювання Позивача до контролюючого органу Міністерства аграрної політики та продовольства України, вимог щодо періодичності їх подання, умов необхідних для їх подання тощо.

При цьому як було зазначено, згідно п. 4.6. Колективного договору і п. 2.10. Положення про преміювання визначення доцільності здійснення преміювання Позивача за посадою заступника директора належить до виключної компетенції контролюючого органу, а не Відповідача.

На підставі викладеного суд приходить до висновку про відсутність порушення зі сторони Відповідача прав Позивача на преміювання і отримання премії, а також завдання останньому моральної шкоди.

У зв'язку із наведеним суд приходить до висновку про необхідність відмовити у задоволені позову повністю.

Керуючись ст. ст. 1-5, 8, 10, 11, 26, 27, 30, 60, 109, 118, 119, 208-209, 212-215, ЦПК України, суд,-

ухвалив :

У задоволені позову ОСОБА_2 до Українського інституту експертизи сортів рослин про стягнення заробітної плати, компенсації за несвоєчасне виплачену заробітну плату та відшкодування моральної шкоди - відмовити у повному обсязі.

Рішення може бути оскаржене протягом десяти днів з дня його проголошення, а рішення яке було ухвалено без участі особи, яка його оскаржує, протягом десяти днів з дня отримання копії рішення. Апеляційна скарга подається до Апеляційного суду міста Києва через Голосіївський районний суд міста Києва.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Суддя