Справа № 2-2272/15
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 квітня 2015 року Солом'янський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Калініченко О.Б.

при секретарі Войцеховській М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Укреко-ойл» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, -

В С Т А Н О В И В :

Позивач 28.01.2015 року звернувся з позовом, в якому просив визнати протиправним та скасувати наказ Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» від 31.12.2014 року за № 40 про звільнення його з посади першого заступника генерального директора Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» та поновити його на роботі на посаді першого заступника генерального директора Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» з 01.01.2015 року.

Посилався в позові на те, що на підставі наказу від 10.07.2014 року за № 3 був прийнятий на роботу в Державне підприємство «УКРЕКО-ОЙЛ» на посаду першого заступника генерального директора з окладом у 7000,0 грн. і з 10.07.2014 року приступив до виконання своїх трудових обов'язків.

27.10.2014 року його було ознайомлено з наказом від 24.10.2014 року за № 29 «Про скорочення штату працівників та зміну суттєвих умов праці», яким було затверджено нову організаційно-штатну структуру Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» та скорочено штат працівників з 46 до 28 посад.

31.10.2014 року позивач отримав попередження про майбутнє звільнення з посади у зв'язку зі скороченням штату Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ», що є додатком 1 до наказу від 31.10.2014 року № 31 «Щодо скорочення працівників та зміну суттєвих умов праці», у якому було зазначено, що згідно з організаційно-штатною структурою Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» та штатного розкладу від 28.10.2014 року вільні вакансії на Державному підприємстві «УКРЕКО-ОЙЛ» відсутні.

31.12.2014 року на підставі наказу від 31.12.2014 року за № 40 позивача було звільнено з посади першого заступника генерального директора Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» за п.1 ст. 40 КЗпП України.

Вказував, що такі дії відповідача є такими, що порушують його право на працю, оскільки при звільненні на підприємстві залишилось працювати 19 працівників при 28 посадах, передбачених новим штатним розписом, тобто станом на 31.10.2014 року вакантними були 9 штатних одиниць.

Посилався на те, що з огляду на його досвід та посаду, а також те, що вакантні посади не вимагають особливих вимог до працівника, він міг бути переведений майже на будь-яку з них, а ч. 2 ст. 40 передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті допускається лише у випадках, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

За викладених обставин вважав, що наказ Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» від 31.12.2014 року за № 40 про звільнення його з посади першого заступника генерального директора Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» було прийнято з порушенням норм чинного законодавства.

В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали.

Представник відповідача позов не визнав, вважаючи звільнення позивача правомірним, та просив в задоволені позову відмовити. Свої заперечення мотивував тим, що позовні вимоги позивача є безпідставними, не мають законодавчого обґрунтування, голослівні та такі, що викладені з перекрученням фактів, через що не можуть бути задоволеними.

Посилався на те, що позивач отримав попередження про майбутнє звільнення (додаток № 1 до наказу від 31.10.2014 року № 31) з повідомленням про відсутність вільних вакансій. Однак ставити свій підпис про те, що із попередженням він ознайомлений, відмовився, про що було складено відповідний акт від 31.10.2014 року, що є додатком № 2 до зазначеного наказу.

Згодом, з'ясувавши вмотивовану позицію позивача щодо дотримання роботодавцем ч. 3ст. 49-2 КЗпП щодо пропонування одночасно із попередження про звільнення іншої роботи, було підготовлено нове попередження про майбутнє звільнення - додаток № 1-1 до наказу від 31.10.2014 року № 31 із пропонуванням вакансії начальника адміністративно-господарського відділу.

Однак, вказував, навіть такі дії роботодавця не вдовольнили позивача і він знову відмовився ставити свій підпис про те, що він ознайомлений із попередженням та запропонованою йому посадою, про що знову складено відповідний акт від 31.10.2014 року, що є додатком № 2-1 до зазначеного наказу.

Також керуючись положеннями ч. 2 ст. 47 КЗпП позивачу було вручено наказ про його звільнення від 31.12.2014 року № 39, від отримання якого позивач знов відмовився, що, зокрема підтверджується актом від 31.12.2014 про відмову від підпису про ознайомлення з наказом.

За викладеним, зважаючи на дотримання процедури звільнення позивача, представник відповідача вважав позовні вимоги необґрунтованими та у їх задоволенні просив відмовити.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Право визначати чисельність та штат працівників відповідно до ч.3 ст.64 ГК України належить лише власнику або уповноваженому ним органу, як і проводити перестановки працівників в процесі вивільнення.

Судом встановлено, що позивач 10.07.2014 року на підставі наказу № 3 був прийнятий на посаду першого заступника генерального директора Державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ» з випробувальним терміном два місяці та посадовим окладом 7 000 грн. на місяць.

Наказом № 29 від 24.10.2014 року «Про скорочення штату працівників та зміни суттєвих умов праці» з 27.10.2014 року на підприємстві була введена нова організаційно-штатна структура, а наказом №31 від 31.10.2014 року був затверджений новий штатний розклад від 28.10.2014 року, що потягло за собою скорочення штату працівників з 46 до 28 осіб.

На підставі наказу № 29 від 24.10.2014 року та нового штатного розкладу від 28.10.2014 року позивач 31.10.2014 року отримав про своє майбутнє вивільнення письмове попередження, згідно зі змістом якого у зв'язку з відсутністю згідно з організаційно-штатної структури та штатного розкладу підприємства вільних вакансій на день попередження інша робота позивачу не пропонувалася.

31.12.2014 року наказом ДП «УКРЕКО-ОЙЛ» № 40 позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України було звільнено з займаної посади.

Між тим, за правилами ст. 40 КЗпП самі по собі зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, якщо не скорочується штат або чисельність працівників, оскільки припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Так, при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема чи є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу; власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Крім того, відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає - іншу роботу (як вакантну посаду, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Строк попередження про майбутнє звільнення має бути не меншим 2-х місяців. З цього випливає, що обов'язок власника або уповноважений ним органу пропонувати працівникові іншу роботу також діє на протязі всього терміну дії попередження, а не лише при врученні такого попередження.

Відповідач обґрунтовує законність такого звільнення тим, що на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці, в результаті чого мало місце скорочення штату працівників, що потягло за собою звільнення ряду працівників згідно з визначеним переліком.

Позивач та його представник в судовому засіданні факту скорочення чисельності та штату працівників у відповідача не спростовували. Будь-яких підстав сумніватися в цьому у суду також немає.

Водночас, суд вважає, що при звільненні позивача відповідачем було допущено порушення вимог ст.49-2 КЗпП України щодо обов'язку запропонувати йому іншу роботу на підприємстві.

Так, відповідач змінив організаційно-штатну структуру, але при цьому загальна кількість зайнятих посад після скорочення залишалась набагато меншою, аніж чисельність працівників за штатом, що підтверджується наданими на запит позивача відповідачем відповідями щодо наявності на підприємстві 18 вакантних посад станом на 31.10.2014 року та 12 вакантних посад станом 05.01.2015 року, чисельність яких не змінилась станом на 17.03.2015 року.

Судом було встановлено і не заперечував представник відповідача, що в день попередження 31.10.2014 року інша роботу позивачу не пропонувалася, хоча станом на 31.10.2014 року чисельність працівників центрального апарату та регіональних представництв підприємства при штаті 26 чоловік складала 23 працівника, з яких згідно з додатком 1 до наказу від 31.10.2014 року № 31 про перелік працівників, що підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату підприємства, звільненню підлягало 7 (сім) осіб.

Таким чином, у відповідача була можливість запропонувати позивачу посади, які були передбачені організаційно-штатною структурою та штатним розписом.

Щодо доводів представника відповідача, що після звернення позивача до керівництва підприємства йому було запропоновано посаду начальника адміністративно-господарського відділу, від якої останній відмовився, що підтверджується актом від 31.10.2014 року, що є додатком № 2-1, про відмову позивача підписувати про ознайомлення із попередженням та запропонованою йому посадою, то вони не заслуговують на увагу як такі, що спростовуються обставинами справи та не відповідають діючому законодавству.

При цьому суд вважає слушним зауваження сторони позивача щодо порядку оформлення документації на підприємстві, який регламентується Інструкцією з діловодства підприємства, яка розроблена відповідно до Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 року № 1242.

Вказана Інструкція погоджена встановленим порядком з Державним архівом м. Києва та введена в дію відповідним наказом підприємства, пунктами 45-50 якої чітко визначено, які бувають додатки до основних документів та порядок їх оформлення.

Так, зокрема визначено, що в тексті основного документа обов'язково робиться відмітка про наявність додатків, а безпосередньо на додатку робиться посилання на основний документ. Крім того, у разі наявності кількох додатків на них зазначаються порядкові номери, наприклад: Додаток 1, Додаток 2 тощо. Таким чином, застосування подвійної (через дефіс) нумерації не допускається.

У даному випадку в тексті наказу від 31.10.2014 року № 31 зазначено, що до нього додається список працівників, що підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату державного підприємства «УКРЕКО-ОЙЛ», а, отже, інших додатків до цього наказу, тим більше з подвійною нумерацією «1-1», не видавалось, що свідчить про іншу реальну дату їх штучного створення, а тому, з врахуванням викладеного, суд вважає безпідставними твердження представника відповідача в судовому засіданні з цього приводу.

Крім того, представник відповідача в своїх запереченнях також посилався на те, що інші вакантні посади не відповідали кваліфікації та раніше займаній посаді позивача, а також були запропоновані іншим працівникам, посади яких також були скорочені, тому не могли бути запропоновані йому.

Суд вважає безпідставними посилання представника відповідача на те, що інші вакантні посади не могли бути запропоновані позивачу, оскільки не було доведено, що на дані посади були переведені чи пропозиції щодо їх зайняття були прийняті іншими працівниками підприємства, та спростовується визнанням відповідача про те, що дані посади й досі вакантні.

Суд також вважає помилковими та передчасними твердження представника відповідача, що позивач не відповідає освітньому рівню та кваліфікаційним вимогам, які пред'являються до кандидатів на вільні посади відповідно до посадових інструкцій, виходячи з того, що адміністрації навіть не вчинила такі дії на виконання свого обов'язку щодо обговорення питання про переваги переведення позивача на роботу на інші вакантні посади, враховуючи відповідність його спеціальності, освіті та досвіду, вимогам до стану здоров'я

При цьому питання щодо можливості переведення позивача на вакантні посади з врахуванням наявного у нього фаху, спеціальності, освіти, стажу та досвіду роботи та інших вимог, які ставляться до можливого кандидата, повинні бути обговорені і остаточно вирішені після того, як вакантні посади будуть йому фактично запропоновані.

Доводи представника відповідача на те, що керівництво саме вирішує, які посади можуть бути запропоновані позивачу, не відповідає нормам трудового законодавства, т. я. такими діями обмежується право працівника самому обирати вакантну посаду, навіть і ту, яка не відповідає його кваліфікації і з меншим розміром оплати, або звернутися до центру зайнятості для подальшого працевлаштування.

Разом з тим, в судовому засіданні позивач пояснив, що проведення організаційних заходів по скороченню було спланованою і проведеною відповіддю адміністрації на його та інших працівників принципову позицію з єдиною метою - позбутися працівників, які підтримували колишнього керівника підприємства та намагалися перешкоджати проявам корупції в діяльності як підприємства, так і високопосадовців безпосередньо Міністерства екології та природних ресурсів України в питаннях поводження з відпрацьованими мастилами (оливами).

Отже, вказані вище обставини свідчать про недотримання відповідачем вимог ст.ст.40 та 49-2 КЗпП України, що призвело до порушення встановленого порядку звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки відповідач допустив звільнення за скороченням позивача, якому вакантні робочі місця не були запропоновані.

Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. Крім того, ст. 367 ЦПК України передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Між тим, в своїх вимогах позивач, окрім поновлення на посаді, з якої був звільнений, просив також визнати незаконним та скасувати наказ відповідача №40 про звільнення його з роботи.

Однак, виходячи з того, що з точки зору трудового законодавства видавати та скасовувати накази віднесено до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до компетенції суду належить їх перевірка на предмет законності чи незаконності та зобов'язання до вчинення певних дій, то суд вважає, що наказ від 31.12.2014 року № 40 про звільнення позивача має бути тільки визнаний незаконним, а позивач поновлений на роботи з дати звільнення.

Керуючись ст.ст. 40, 49-2, 233, 235 КЗпП України, ст.ст. 3-4, 10-11, 57-61, 88, 169, 209, 212-215, 218, 367 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Укреко-ойл» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Державного підприємства «Укреко-ойл» від 31.12.2014 року № 40 про звільнення ОСОБА_1 з посади першого заступника генерального директора Державного підприємства «Укреко-ойл».

Поновити ОСОБА_1 на посаді першого заступника генерального директора Державного підприємства «Укреко-ойл» з 31.12.2014 року.

В решті позову відмовити.

Стягнути з Державного підприємства «Укреко-ойл» 243,60 грн. судового збору в дохід держави.

Рішення в частині поновлення на роботі піддати негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржено до Апеляційного суду м. Києва через Солом'янський районний суд м. Києва протягом десяти днів з дня його проголошення.

Суддя: