Справа № 740/3434/15
Провадження № 2/740/1088/15
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

07 грудня 2015 року м.Ніжин

Ніжинський міськрайонний суд Чернігівської області в складі:

головуючого - судді Діденко О.П.,

при секретарі Капленку І.О.,

за участю: позивача ОСОБА_1,

представника позивача - адвоката ОСОБА_2,

представників відповідача: ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5,

розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Ніжинського державного університету імені ОСОБА_6 про визнання незаконним наказу та визнання трудового договору безстроковим,

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернулася до суду з вищезазначеним позовом, у якому просила визнати незаконним наказ відповідача від 03.07.2015 року №106-к «Про попередження недопущення до роботи» та визнати трудовий договір між нею та відповідачем таким, що укладений на невизначений строк.

В обґрунтування своїх вимог посилається на те, що в трудових відносинах з відповідачем перебуває з 2003 року, що спочатку була прийнята на роботу за безстроковим трудовим договором, за цей час змінила декілька посад, остання з яких - асистент кафедри російської і зарубіжної літератури та історії культури на 0,5 посади за строковим трудовим договором. Наказом від 01.09.2014 року № 130-к їй дозволено працювати на 0,5 посади асистента цієї ж кафедри з 01.09.2014 року по 04.07.2015 року на умовах строкового трудового договору під час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, так як у неї 04.07.2012 року народилась дочка ОСОБА_7. 03.07.2015 року відповідач видав наказ № 106-к, яким її попереджено про недопущення до роботи з 05.07.2015 року у звязку із закінченням строкового трудового договору та в якому зазначено, що на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Зазначений наказ вважає незаконним, оскільки трудовий договір між сторонами може бути або припиненим, або ж розірваним, а такої форми звільнення працівника з роботи, як попередження про його недопущення до роботи не існує, а укладений з нею трудовий договір вважає безстроковим з тих підстав, що вона була прийнята на роботу до відповідача на умовах безстрокового трудового договору і укладати з нею строковий трудовий договір при переведенні на 0,5 посади асистента не було підстав, так як трудові відносини можуть тривати невизначений строк та тому, що строковий трудовий договір неодноразово переукладався.

У судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позовні вимоги підтримала, уточнивши їх у тій частині, що просить визнати таким, що укладений на невизначений строк, трудовий договір відповідно до наказу від 01.09.2014 року № 130-к та дала пояснення, аналогічні обставинам, зазначеним нею у позові в обгрунтування позовних вимог та додатково пояснила, що з попередженням про недопущення її до роботи у зв»язку з закінченням строкового трудового договору, укладеного відповідно до наказу від 01.09.2014 року № 130-к, вона 03.07.2015 року ознайомлена, але підпис свій не поставила, так як з ним не згодна, та що фактично з 05.07.2015 року на роботу не виходила, але заробітну плату по 04.10.2015 року отримувала, хоч не знає, з яких підстав, оскільки не вважає себе одинокою жінкою, оскільки дочку ОСОБА_7 народила, перебуваючи в зареєстрованому шлюбі, допомогу від держави, як одинока мати, не отримує, а аліменти з колишнього її колишнього чоловіка, з яким шлюб розірвано, не стягуються за домовленістю з ним, оскільки вони з дочкою залишилися жити в його квартирі. По закінченню трьохмісячного строку, тобто, з 05.10.2015 року вона також на роботу не вийшла і за отриманням трудової книжки, яка знаходиться у відповідача, не зверталася. Неодноразові запрошення з»явитися у відділ кадрів університету для ознайомлення з наказом від 03.07.2015 року вона отримувала. На запропоновану університетом роботу не погоджувалася, так як вона не влаштовувала її за кваліфікацією, а про оголошення конкурсу особисто її університет не повідомив.

Представник позивача - адвокат ОСОБА_2 позовні вимоги підтримав та дав пояснення, аналогічні обставинам, зазначеним у позові в обґрунтування позовних вимог та поясненням позивача ОСОБА_1, додатково зазначивши, що трудовий договір, укладений між сторонами, на даний час діє, так як позивач з роботи не звільнена, оскільки наказ про звільнення не видавався і трудова книжка знаходиться у відповідача, а документи про розірвання шлюбу між позивачкою та її чоловіком та про те, що останній участі у вихованні дитини не приймав, були надані з метою отримання додаткової відпустки.

Від відповідача надійшли письмові заперечення на позовну заяву ОСОБА_1, в яких останній зазначив, що позовні вимоги не визнає з наступних підстав: з посади ст.лаборанта кафедри російської мови, на якій ОСОБА_1 працювала за безстроковим трудовим договором, на 0,5 посади асистента кафедри світової літератури та історії культури на умовах строкового трудового договору з 01.09.2011 року по 31.08.2012 року вона була переведена відповідно до поданої заяви наказом по університету від 01.09.2011 року № 165-к та що це не є погіршенням умов її праці в розумінні ст.9 КЗпП України. З 30.04.2012 року по 02.09.2012 року ОСОБА_1 перебувала у відпустці по вагітності та пологах (наказ від 03.05.2012 року № 86-к), а з 03.09.2012 року по 04.07.2015 року - у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку відповідно до наказу від 03.09.2012 року № 162-к, тому цим же наказом строковий трудовий договір було продовжено з 01.09.2012 року до закінчення відпустки. Під час перебування у відпустці за заявою ОСОБА_1 їй було дозволено працювати на 0,5 посади асистента кафедри російської і зарубіжної літератури та історії культури на умовах строкового трудового договору з 01.09.2014 року по 04.07.2015 року (наказ від 01.09.2014 року № 130-к), з дотриманням вимог ч.2 ст.23 КЗпП України, тому вважає безпідставними посилання позивача на порушення ним, як відповідачем, вимог ч.2 ст.39-1 КЗпП України. Оскільки позивач надала у відділ кадрів університету копію рішення Ніжинського міськрайонного суду від 25.03.2014 року про розірвання шлюбу з ОСОБА_8, довідку про склад сім»ї, у якій відсутні відомості про її колишнього чоловіка, та довідку з дитсадка № 14, який відвідує її дитина з вересня 2014 року, та в якій зазначено, що батько дитини ОСОБА_8 активної участі у вихованні дитини не приймав, то до позивача у зв»язку з закінченням 04.07.2015 року строкового трудового договору була застосована норма ч.3 ст.184 КЗпП України. При цьому було враховано те, що п.5 ч.134 ст.10 Закону України «Про відпустки», який є частиною трудового законодавства (Кодекс законів про працю України, глава V «Час відпочинку», статті 74-84, глава XII «праця жінок») і визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька, тому відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України закінчення строку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Дотримуючись вимог ч.3 ст.184 КЗпП України, відповідач підготував позивачу попередження про закінчення терміну дії строкового трудового договору і повідомив про відсутність вакантних посад, які б могли бути запропоновані за спеціальністю, та взяв на себе зобов»язання протягом трьох місяців надати їй робоче місце, з яким позивач 03.07.2015 року ознайомлена, відмовившись від підпису, про що було складено акт. 03.07.2015 року був виданий наказ № 106-к про попередження недопущення до роботи позивача, зі збереженням на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. 03.07.2015 року та 10.07.2015 року на адресу позивача направлялися рекомендовані листи з проханням з»явитися у відділ кадрів для ознайомлення з наказом, які позивач отримала, про що свідчать поштові повідомлення.

Представники відповідача ОСОБА_5, ОСОБА_4, ОСОБА_3 позовні вимоги не визнали, письмові заперечення відповідача підтримали, при цьому:

- представник відповідача ОСОБА_5 пояснив, що відповідно до Закону України «Про вищу освіту» посада асистента кафедри входить до переліку посад науково-педагогічних працівників, а посада лаборанта до зазначеного переліку не входить, тому при переведенні позивача ОСОБА_1 за її заявою з посади лаборанта, на якій вона перебувала за безстроковим трудовим договором, на посаду асистента за строковим трудовим договором, її умови праці не були погіршені. ОСОБА_1 відноситься до категорії «інша жінка, яка виховує дитину одна», тому вона користується як правом на отримання додаткової відпустки, так і пільгами при звільненні з роботи. У попередженні про недопущення до роботи у зв»язку з закінченням строкового трудового договору ОСОБА_1 до часу її працевлаштування пропонувалось скористатися правом на щорічну відпустку, яка нею в повному обсязі не використана, а також пропонувалась тимчасова робота у приймальній комісії, на що остання не погодилась. У серпні 2015 року університетом було оголошено конкурс на заміщення вакантної посади кафедри російської та зарубіжної літератури та історії культури, про що було оголошення в Ніжинській міській газеті «Вісті», в якому ОСОБА_1 мала право приймати участь, але з невідомих причин нею документи на участь у конкурсі не подавалися. З 05.10.2015 року виплату заробітної плати ОСОБА_1 припинено, але університет продовжує приймати міри по її працевлаштуванню, оскільки на законодавчому рівні не врегульовано, які дії відповідача повинні бути в подальшому;

- представник відповідача ОСОБА_4 пояснив, що ОСОБА_1 відноситься до категорії «інша жінка, яка виховує дитину одна», тому університетом приймалися і приймаються заходи по її працевлаштуванню і цей термін законодавством не обмежений, що фактично трудовий договір з ОСОБА_1 припинено 04.07.2015 року, але за трудовою книжкою вона не зверталась. Оскільки ОСОБА_1 на запропоновану роботу не погоджується, то в даний час університет змушений буде видати наказ про звільнення її з роботи у зв»язку з закінченням строкового трудового договору;

- представник відповідача ОСОБА_3 пояснив, що відповідно до листа Міністерства соціальної політики України № 3961/0/14-11/10 від 15.04.2011 року «Щодо порядку звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору», розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не повинен допускатися, тому запис у трудовій книжці позивача про її звільнення з роботи у зв»язку з закінченням строку дії трудового договору відповідачем буде зроблено по її працевлаштуванню або ж при її звільненні з роботи, але вважає, що ОСОБА_1 сама ігнорує вирішення питання працевлаштування, так як на жодну запропоновану роботу не погодилась, відпустка тривалістю 104 дні нею також не використана.

Заслухавши пояснення осіб, які брали участь у розгляді справи, дослідивши письмові докази, суд приходить до наступного висновку.

Відповідно до ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов»язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов»язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною першою статті 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи, а відповідно до ч.2 цієї ж статті, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Як видно з запису під № 13 у трудовій книжці позивача ОСОБА_1 (копія на а.с.68) та що визнається сторонами, наказом відповідача від 02.11.2009 року № 211-к ОСОБА_1 була прийнята на посаду старшого лаборанта кафедри російської мови та перекладу за безстроковим трудовим договором. Наказом від 01.09.2011 року № 165-к, копія якого на а.с.13, ОСОБА_1 переведено на 0,5 посади асистента кафедри світової літератури та історії культури на умовах строкового трудового договору з 01.09.2011року по 31.08.2012року згідно її заяви від 31.08.2011 року та за наявності відповідного погодження (копія наказу на а.с.13), про що зроблено відповідний запис під № 14 і в її трудовій книжці (а.с.69), та чого не заперечувала в судовому засіданні й сама позивач. Зазначене дає підстави суду прийти до висновку, що переведення ОСОБА_1 з посади старшого лаборанта кафедри російської мови та перекладу, на якій вона працювала за безстроковим трудовим договором, на 0,5 посади асистента кафедри світової літератури та історії культури на умовах строкового трудового договору проведено з дотриманням ст.32 КЗпП України, відповідно до якої переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством, і не є погіршенням умов її роботи в розумінні ст.9 КЗпП України. Як відповідно до ст.48 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 року № 2984-III в редакції, що діяла на час переведення ОСОБА_1 на посаду асистента, так і відповідно до п.9 ч.1 ст.55 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 року № 1556-VII, який діє на час розгляду справи в суді, посада асистента кафедри, на відміну від посади старшого лаборанта кафедри, є посадою, яка відноситься до переліку посад науково-педагогічних працівників вищих учбових закладів, на що вказував у поясненнях і представник відповідача ОСОБА_5 Укладення з ОСОБА_1 строкового трудового договору не суперечило як вимогам ч.2 ст.23 КЗпП України, так і вимогам ч.3 ст.54 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991 року № 1060-ХІІ в редакції, яка діяла на час переведення ОСОБА_1 на посаду асистента, відповідно до якої педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом, та п. 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівня акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002 року №744, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.07.2003 року за № 600/7921, яке діяло на час укладення з позивачем строкового трудового договору (Наказ про затвердження Положення втратив чинність на підставі наказу Міністерства освіти і науки від 07.10.2015 року № 1015).

Термін дії строкового трудового договору, який припадає на 31.08.2012року, закінчився в період відпустки ОСОБА_1 по вагітності та пологах, у якій вона перебувала з 30.04.2012 року по 02.09.2012 року відповідно до наказу від 03.05.2012 року № 86-к (копія наказу на а.с.25). 04.07.2012 року позивач народила дочку ОСОБА_7 (копія свідоцтва про народження на а.с.11). Наказом від 03.09.2012 року № 162-к (копія наказу на а.с.85) на підставі заяви ОСОБА_1 від 27.08.2012 року їй було надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 03.09.2012 року по 04.07.2015 року, а іншим пунктом цього ж наказу (копія на а.с.14) на підставі заяви ОСОБА_1 від 27.08.2012 року та за згодою завідувача кафедри світової літератури та історії культури строк роботи ОСОБА_1 на посаді асистента цієї кафедри продовжено до закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з оплатою на умовах раніше укладеного контракту, тобто на умовах, визначених при укладенні з нею строкового трудового договору відповідно до наказу від 01.09.2011 року № 165-к. Рішенням Вченої ради університету від 29.11.2012 року протокол № 4 назву кафедри світової літератури та історії культури змінено на «кафедра російської і зарубіжної літератури та історії культури», про що свідчить запис під № 16 у трудовій книжці позивача, зроблений відповідно до наказу № 239-к від 05.12.2012 року (копія аркуша № 11 трудової книжки позивача на а.с.69).

Відповідно до змісту ч.2 ст.23 та ч.2 ст.39-1 КзпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23, тобто, вимоги ч.2 ст.39-1 КЗпП України не розповсюджуються щодо строкових трудових договорів. А так як з ОСОБА_1 01.09.2011 року відповідно до наказу № 165-к було укладено строковий трудовий договір, що, як зазначено вище, узгоджується з вимогами діючого законодавства, то продовження терміну дії строкового трудового у зв»язку з перебуванням працівника у відпустці по догляду за дитиною відповідно до наказу від 03.09.2012 року № 162-к не дає підстав вважати трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк.

Під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку за заявою ОСОБА_1 від 01.09.2014 року та за наявності відповідної згоди наказом від 01.09.2014 року № 130-к, копія якого на а.с.5, їй було дозволено працювати на 0,5 посади асистента кафедри російської і зарубіжної літератури та історії культури з 01.09.2014 року по 04.07.2015 року на умовах строкового трудового договору, тобто, з позивачем укладено строковий трудовий договір, граничний термін дії якого співпадав із закінченням відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та з терміном дії строкового трудового договору, який було продовжено наказом від 03.09.2012 року № 162-к. Згідно зі ст.24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу, тому формулювання в наказі «дозволити працювати» на суть спору, що розглядається, не впливає.

Укладення цього строкового трудового договору також відповідає як вимогам ч.2 ст.23 КЗпП України, так і вимогам ч.3 ст.54 Закону України «Про освіту» та п. 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівня акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002 року №744, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.07.2003 року за № 600/7921, яке станом на 01.09.2014 року діяло. До того ж, строковий трудовий договір укладений між сторонами без примусу та обману з боку відповідача, за бажанням позивача, відповідно до її заяви, права позивача при укладенні цього договору не були порушені, і так як вимоги ч.2 ст.39-1 КЗпП України не розповсюджуються щодо строкових трудових договорів, то немає й підстав вважати зазначений трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк.

Як пояснив представник відповідача ОСОБА_3, навчальний рік в університеті закінчується 30 червня відповідного року, чого не заперечувала й позивач ОСОБА_1

Згідно з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору, укладеного відповідно до пунктів 2 і 3 статті 23 КЗпП України, є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення.

03.07.2015 року, посилаючись на ст.184 КЗпП України, відповідач видав наказ № 106-к, яким ОСОБА_1, як асистента кафедри російської і зарубіжної літератури та історії культури, попереджено про недопущення до роботи з 05.07.2015 року у звязку із закінченням строкового трудового договору та в якому зазначено, що на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строку трудового договору (копія наказу на а.с.6) і цього ж дня їй направлено листа, в якому відповідач просив позивача ОСОБА_1 з»явитися у відділ кадрів університету для ознайомлення з наказом № 106-к від 03.07.2015 року (лист на а.с.63, поштовий конверт на а.с.64). Отримання такого запрошення позивачем не оспорюється, як і не оспорюється отримання повторного аналогічного за змістом запрошення від 10.07.2015 року (а.с.65,66). Як видно з тексту попередження від 03.02.2015 року, копія якого на а.с.30, відповідач повідомив позивача про закінчення строку дії трудового договору, який було укладено відповідно до наказу від 01.09.2014 року № 130-к, і одночасно повідомив про відсутність вакантних посад, які б могли бути їй запропоновані за спеціальністю, та зазначив, що протягом трьохмісячного строку їй буде надано робоче місце, і просив скористатися правом на отримання щорічної відпустки, або погодитися на тимчасову роботу у приймальній комісії, тобто, відповідачем вимога про припинення строкового трудового договору з дотриманням вимог ст.184 КЗпП України виражена у наказі від 03.07.2015 року № 106-к (копія на а.с.6), та відповідно у письмовому попередженні від 03.02.2015 року, копія якого на а.с.30.

Ознайомлення того ж дня - 03.07.2015 року ОСОБА_1 з попередженням про недопущення до роботи у зв»язку з закінченням строкового трудового договору останньою не оспорюється і дана обставина підтверджується актом на а.с.31. З пояснень ОСОБА_1, неодноразові запрошення з»явитися в університет для ознайомлення з наказом від 03.07.2015 року № 106-к вона отримувала.

Відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Рішенням Ніжинського міськрайонного суду від 25.03.2014 року шлюб позивача ОСОБА_1 з її чоловіком ОСОБА_8 розірвано (копія рішення на а.с.26-27), про що мається відмітка і в паспорті позивача ОСОБА_1 (копія на а.с.10). Як зазначено вище, ОСОБА_1 має дочку ОСОБА_7, ІНФОРМАЦІЯ_1. Згідно довідки ДНЗ №14 від 13.01.2015 року вихованням дочки ОСОБА_7 займається її мати позивач ОСОБА_1, а батько дитини ОСОБА_8 активної участі у вихованні дитини не приймає (копія довідки на а.с. 29), а згідно довідки КП ЖЕК «Північна» від 13.01.2015 року №19, копія якої на а.с.28, ОСОБА_1 проживає разом із дочкою АДРЕСА_1 - окремо від колишнього чоловіка. З пояснень представника відповідача ОСОБА_5, позивач ОСОБА_1 надала оригінали зазначених документів у відділ кадрів університету 17.01.2015 року, чого не заперечувала й сама позивач, хоч посилалась при цьому, що документи у підтвердження зміни соціального статусу нею були надані у відділ кадрів університету для отримання додаткової відпустки.

Пункт 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 містить роз»яснення, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). За цим визначенням для визнання "іншої жінки" одинокою необхідні дві умови: вона сама і виховує, і утримує дитину.

В пункті 5 частини 13 статті 10 Закону України «Про відпустки» дано визначення «одинокої матері» як такої, яка виховує дитину без батька.

Дещо інше поняття одинокої матері (з відсутністю ознаки самостійного виховання дитини) визначено у листі Мінпраці України від 06.07.2006 р. №247/13/116-06 з огляду на положення на ст. 19 Закону України «Про відпустки» наведене у листі визначення застосовується тільки для надання пільг і гарантій, встановлених трудовим законодавством щодо відпусток. У цьому листі також підкреслено дві ознаки, які за визначенням, наданим вищезгаданою постановою Пленуму, є підставами для визнання «іншої жінки» одинокою: вона і виховує дитину, і сама її утримує.

Правове значення постанови Пленуму розяснення з питань застосування законодавства, закріплено у ст.46 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», тому суд при розгляді даної справи використовує запропоноване постановою Пленуму визнання "іншої жінки" одинокою.

Із наведеного випливає, що розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, може вважатися одинокою матірю, якщо є докази того, що вона сама утримує дитину (законодавство наразі не встановлює компетенції жодного державного органу видавати довідку про самостійне утримання дитини матірю). Тому суд приймає до уваги, що позивач ОСОБА_1 розлучена, дочка ОСОБА_7, ІНФОРМАЦІЯ_1, проживає з нею (копія довідки КП ЖЕК «Північна» від 13.01.2015 року №19 на а.с.28), сама займається вихованням дочки (копія довідки ДНЗ №14 від 13.01.2015 року на а.с.29), з її пояснень, аліменти від колишнього чоловіка на утримання дочки вона не отримує і за їх стягненням до відповідача з позовом не зверталася, що належними доказами з боку відповідача не спростовано, тобто, дотримання відповідачем, як роботодавцем, вимог ч.3 ст.184 КЗпП України щодо ОСОБА_1 є правомірним.

Листом від 15.04.2011 року Міністерства соціальної політики України, № 3961/0/14-11/10 «Щодо порядку звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору», звернуто увагу на те, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. І лише у випадку, якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час.

Після закінчення терміну дії строкового трудового договору, що мало місце 04.07.2015 року, позивач ОСОБА_1 на роботу не з»являлася, тобто, фактично трудові відносини за строковим трудовим договором припинилися. Факт виплати відповідачем заробітної плати позивачу ОСОБА_1 протягом трьох місяців після закінчення дії строкового трудового договору, а саме з 05.07.2015 року по 04.10.2015 року включно, сторонами визнається, а тому відповідно до ст.61 ЦПК України доказуванню не підлягає. Зазначена обставина також свідчить про те, що позивач, отримуючи протягом трьох місяців, коли вона фактично не працювала, заробітну плату, погоджувалася з тим, що на неї розповсюджуються вимоги ч.3 ст.184 КЗпП України. Письмові заперечення відповідача та пояснення його представників у судовому засіданні щодо прийняття відповідачем мір по працевлаштуванню позивача ОСОБА_1 належними доказами з її боку не спростовані.

Оскільки діючим законодавством не встановлено чіткої форми попередження про недопущення до роботи у зв»язку з закінченням строкового трудового договору, при необхідності дотримання вимог ст.184 КЗпП України, то виражене відповідачем у наказі від 03.07.2015 року № 106-к попередження про недопущення ОСОБА_1 до роботи у зв»язку з закінченням строкового трудового договору не є підставою для визнання такого наказу незаконним.

За встановлених обставин суд вважає, що позивачем ОСОБА_1 не доведено належними доказами порушення її прав відповідачем, а тому вважає, що її позовні вимоги є необгрунтованими і в їх задоволенні слід відмовити.

Керуючись ст. ст. 209, 212-215, 218 ЦПК України, ст.ст.231, 232 КЗпП України, суд

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Ніжинського державного університету імені ОСОБА_6 про визнання незаконним наказу від 03.07.2015 року №106-к «Про попередження недопущення до роботи» та визнання трудового договору між нею та державним університетом імені ОСОБА_6 відповідно до наказу від 01.09.2014 року № 130-к таким, що укладений на невизначений строк, відмовити.

На рішення може бути подано апеляційну скаргу до апеляційного суду Чернігівської області через Ніжинський міськрайонний суд протягом десяти днів з дня його проголошення.

Суддя Діденко О.П.

Повне рішення виготовлено

08 грудня 2015 року.