Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"18" лютого 2015 р. Дніпровський районний суд м. Києва в складі:

Головуючого судді ЛАСТОВКИ Н.Д.

при секретарі Фузік Г.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль",

третя особа Незалежна профспілка працівників авіаційної безпеки про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на аналогічній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся з позовом до суду, відповідно до заявлених позовних вимог просить визнати незаконними дії Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" щодо безпідставного його звільнення; скасувати наказ № 11-07/1-859/п від 05.08.2014 року; зобов'язати Державне підприємство "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" протягом трьох календарних днів з дня набрання рішення законної сили, внести відповідний запис до трудової книжки ОСОБА_1 про те що, запис про його звільнення 05.08.2014 року, на підставі наказу № 11-07/1-859/п від 05.08.2014 року у зв'язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України є недійсним; укласти з ним трудову угоду про поновлення його на посаді, аналогічній посаді інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль"; стягнути з Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із 29.07.2014 року по день поновлення на роботі та моральну шкоду у розмірі 100 000,00 грн.

Позивач мотивує свої вимоги тим, що 23.04.2014 року, на підставі наказу № 01-07-293 від 04.05.2014 року його попереджено про заплановане вивільнення, а саме з 15.07.2014 року та наказом № 11-07/1-859/п від 05.08.2014 року було звільнено з посади інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" у зв'язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, однак своє звільнення вважає незаконним, необґрунтованим і суперечить нормам чинного законодавства, з тих підстав, що незалежна професійна спілка авіаційної безпеки, членом якого він являється, не надала своєї згоди на його звільнення, обґрунтовуючи тим, що він є єдиним утриманцем у сім'ї та особою у сім'ї якої немає працівників із самостійним заробітком. Відповідач пропонував йому аналогічні вакантні посади, однак з меншою заробітною платнею або посади які не відповідають його спеціалізації, рівню кваліфікації, на що він не погоджувався, проте йому стало відомо, що відповідачем після його попередження про вивільнення створювалися нові відділи, посади які відповідали б його спеціалізації, однак вакансії йому не пропонувалися та не пропонуються і на теперішній час, чим було порушено його переважне право на працевлаштування, зважаючи на те, що він є кваліфікований працівник, має стаж роботи з 2009 року та є сертифікованим працівником, також, що дії відповідача по відношенню до нього призвели до моральних страждань у зв'язку з чим, він має право на відшкодування моральної шкоди.

В судовому засіданні 25.11.2014 року стороною позивача подано заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої, позивач ОСОБА_1 просив, окрім заявлених позовних вимог, стягнути з Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який з 06.08.2014 року по 05.11.2014 року складає 29358,48 грн., мотивуючи свої вимоги тим, що його вимушений прогул з вини відповідача складає три місяці, а тому враховуючи розмір середнього місячного заробітку провів наступний розрахунок: 9786,16 грн. х 3 = 29358,48 грн. (а.с. 123-124 т. 1)

Позивач ОСОБА_1 та його адвокат ОСОБА_2 в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав викладених у позовній заяві з урахуванням заяви про уточненнях позовних вимог та письмових поясненнях долучених до матеріалів справи, додатково пояснили, що підприємством відповідача грубо порушено трудове законодавство при звільненні ОСОБА_1, а тому є всі підстави для задоволення позову в повному обсязі. (а.с. 30-33 т. 2)

Представник відповідача Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" - Сінькевич В.А. в судовому засіданні просили відмовити у задоволенні позову з підстав викладених в письмових запереченнях на позов та додаткових поясненнях по праві, долучених до матеріалів справи (а.с. 53-60, 121-122), додатково пояснив, що вимоги трудового законодавства при звільненні позивача були виконанні відповідачем в повному обсязі, а тому підстав у задоволенні позовних вимог немає.

Представник третьої особи - голова Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки ДП МА "Бориспіль" в судове засідання не з'явився, однак під час розгляду справи надавав свої пояснення, відповідно до яких, підтримав позов та пояснив, що згоду на звільнення ОСОБА_1 профспілка не надала з тих підстав, що позивач є сімейним, з наявністю двох утриманців, являється особою, в сім'ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком, на даний момент дружина ОСОБА_1 має третю групу інвалідності та перебуває у відпустці по догляду за дитиною до шести років і з цих підстав профспілка вирішила не надавати згоду на скорочення ОСОБА_1 по п. 1 ст. 40 КЗпП Україн як працівникові, що має переважне право на залишення на роботі.

Суд, заслухавши думку позивача та його адвоката, представника відповідача, врахувавши пояснення надані представником третьої особи, врахувавши покази свідка, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, приходить до наступного.

Згідно даних трудової книжки ОСОБА_1 - 01.10.2009 року за наказом № 11-09-901 від 01.01.2009 року прийнято на посаду інспектора відділу патрулювання внутрішньої безпеки служби внутрішньої безпеки ДП МА "Бориспіль", а 01.09.2011 року його переведено на посаду інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль". (а.с. 7-9 т.1)

Статтею 141 Кодексу законів про працю України передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності.

Як убачається з матеріалів справи, згідно наказу № 01-07-293 від 04.04.2014 року "Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підприємства" в зв'язку з виробничою необхідністю з 15.04.2014 року створено в організаційній структурі департаменту ВОХОР служби авіаційної безпеки підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки, підрозділ відділ супроводження матеріальних цінностей та включено до організаційної структури та штатного розпису (73 посади), а також з 15.07.2014 року визначено виключити з організаційної структури та скоротити в штатному розписі підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки підрозділ департамент внутрішньої безпеки з підрозділами та посадами за переліком (всього - 68 посад) і підрозділ група супроводження підрозділу Служба авіаційної безпеки департаменту ВОХОР відділу ВОХОР з посадами (всього - 18 посад), з яким ОСОБА_1 був ознайомлений 23.04.2014 року, що підтверджується його підписом на аркуші ознайомлення. (а.с. 11-12, 63)

23.04.2014 року ОСОБА_1 попереджено про заплановане вивільнення із займаної посади з 15.07.2014 року, яке він отримав 23.04.2014 року, про що не заперечується сторонами по справі. (а.с.13)

Судом встановлено, що згідно наказу № 11-07/1-859/п від 05.08.2014 року ОСОБА_1 05.08.2014 року звільнено з посади інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" у зв'язку із скороченням штату працівників, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку за 10 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. (а.с. 10 т. 1)

Згідно п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а відповідно до ч.2 ст.40 Кодексу законів про працю України, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" за № 9 від 06 листопада 1992р. розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Згідно з частиною 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Одночасно з врученням попередження про наступне вивільнення, ОСОБА_1 було ознайомлено з переліком вакантних посад ДП МА "Бориспіль", зазначених у службовій записці від 23.04.2014 № 11.3-10-136, та запропоновано працевлаштування на роботі в ДП МА "Бориспіль" за наявними на той час вакансіями. (а.с. 74-75 т. 1)

Про ознайомлення ОСОБА_1 з вакансіями станом на 23.04.2014 року складено акт № 11-26-283 від 23.04.2014 року, який підписаний позивачем, де зокрема відповідачу було запропоновано з'являтися щотижня до відділу кадрів ДП МА "Бориспіль" для ознайомлення з вакантними посадами. (а.с. 76 т.1)

Крім того, 02.06.2014 року та 05.08.2014 року ОСОБА_1 було ознайомлено з переліком вакантних посад ДП МА "Бориспіль", зазначених у службових записках № 11.3-10-190 та №11.3-10-273, та запропоновано працевлаштування на роботі в ДП МА "Бориспіль" за наявними на той час вакансіями та з'являтися щотижня до відділу кадрів ДП МА "Бориспіль" для ознайомлення з оновленим списком вакантних посад по підприємству, про що складено акти № 11-26-351 від 02.06.2014 року та № 11-26-422 від 05.08.2014 року. (а.с. 78-85а т. 1)

За наказом № 11-07/1-707/п від 07.07.2014 року у зв'язку з скороченням посади інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки ОСОБА_1 надати один день на тиждень, вільний від роботи, з оплатою його у розмірі середнього заробітку для вирішення питання власного працевлаштування. (а.с. 77)

Свідок ОСОБА_4, яка працює начальником відділу кадрів ДП МА "Бориспіль" показала про те, що відповідно до наказу генерального директора з підприємства було виключено відділ виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки та був сформований відділ супроводження матеріальних цінностей з рівнозначними по кількості та функціональними обов'язками займаними посадами, тричі ОСОБА_1 було письмово ознайомлено з переліком вакантних посад та запропоновано щотижня з'являтися до відділу кадрів для отримання інформації щодо вакантних посад, однак всі рази він відмовлявся від переліку вакантних посад, про що складався відповідний акт, також за наказом генерального директора, працівникам які попередженні про наступне вивільнення надався один вільний від роботи оплачуваний день для самостійного працевлаштування, тобто підприємством були вжиті всі необхідні заходи для працевлаштування позивача, і лише після виходу ОСОБА_1 на роботу після тимчасової непрацездатності його звільнено із займаної посади. Також пояснила, що перелік всіх вакантних посад знаходився у відділі кадрів до якого позивач міг звернутися у будь який робочий час для ознайомлення з вакантними посадами, також зазначила, що вакантні посади у відділі з питань запобіганню корупції не зазначено серед переліку у службовій записці від 02.06.2014 року, оскільки генеральний директор, який відповідно до статуту має право самостійно призначати, обирати та звільняти з посад персонал, на посаду провідного фахівця відділу з питань запобіганню корупції запропонував ОСОБА_5 по переведенню, який на той час працював начальником відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки, а оскільки його заява вже була на затвердженні у генерального директора то це місце було виключено з переліку.

Позивач заявляючи свої вимоги вказав, що відповідачем порушено трудове законодавства при його звільненні з таких підстав: обов'язок роботодавця самостійно пропонувати роботу, зокрема у письмовому вигляді, однак відділом кадрів лише тричі пропонувався перелік вакантних посад та не в повній кількості, зокрема посади провідного фахівця відділу з питань запобіганню корупції серед переліку немає. Незалежною профспілкою працівників авіаційної безпеки не надано дозволу на звільнення позивача. Свою відмову від запропонованих вакантних посад пояснив тим, що вони не відповідають його кваліфікаційному рівню та відрізняються заробітною платою.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 23.04.2014 року, 02.06.2014 року та 05.08.2014 року було письмово повідомлено про перелік вакантних посад на Державному підприємстві "Міжнародний аеропорт "Бориспіль", станом на 23.04.2014 року - 114 вакантних місць, 02.06.2014 року - 58 вакантних місць, 05.08.2014 року - 234 вакантних місць.

Також судом встановлено, що рівнозначною за кваліфікацією та спеціалізацією колишній посаді позивача є - інспектор відділу супроводження матеріальних цінностей, 49 вакантних посад яких було вказано в переліку вакантних посад станом на 23.04.2014 року та запропоновано зайняти позивачу, від яких останній відмовився, вказуючи на низьку заробітну плату.

Рівнозначною посадою по заробітній платі позивач вважає посаду головного фахівця новоствореного відділу з питань запобігання та виявлення корупції, яку йому не запропонували та працевлаштували ОСОБА_5

Як убачається з матеріалів справи, зокрема в наказі № 11-07/1-565/п про переведення на іншу роботу, ОСОБА_5 який займав посаду начальника відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки переведено 03.06.2014 року на посаду головного фахівця новоствореного відділу з питань запобігання та виявлення корупції, який є інвалідом 2 групи довічно. (а.с. 26-27 т. 2)

Відповідно до п. 1.6 Положення Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль" № 11.3-05-327 від 31.12.2013 року усі працівники департаменту ВБ призначаються і звільняються з посади генеральним директором у порядку, передбачений правилами внутрішнього трудового розпорядку та чинним трудовим законодавством. (а.с. 64-72 т.1)

Як визначено в статті 57 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.

Свідок ОСОБА_4 пояснила, що посаду головного фахівця новоствореного відділу з питань запобігання та виявлення корупції не було включено до службової записки про наявність вакантних місць станом на 02.06.2014 року, оскільки генеральний директор погодив призначення на вказану посаду ОСОБА_5

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у частині третій статті 64 Господарського кодексу України.

Враховуючи викладене, суд немає підстав порушувати питання доцільності призначення генеральним директором на посаду головного фахівця новоствореного відділу з питань запобігання та виявлення корупції ОСОБА_5 а не ОСОБА_1, оскільки це його переважне право на підприємстві щодо призначення та звільняння з посад, також суд враховує ту обставину, що попередня посада ОСОБА_5, а саме начальника відділу порівняно з посадою ОСОБА_1 інспектора відділу, є вищою по посадових обов'язках та кваліфікаційним рівнем, також ОСОБА_5 є інвалідом 2 групи довічно, що в розумінні ст. 42 КЗпП України надає переважне право залишення на роботі.

Статтями 10, 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вина посилається як на підставу своїм вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Суд аналізуючи заявлені вимоги позивача, а саме поновлення його на роботі як незаконно звільненого, проаналізував пояснення позивача з приводу відмови його на вакантні посади на підприємстві, та прийшов до висновку, що серед запропонованих посад не було вакантного місця яке підходило по його кваліфікаційному рівню, однак з цим суд погодитися не може, оскільки по кваліфікаційному рівню наближена посада являється інспектор відділу супроводження матеріальних цінностей, від якої позивач відмовився, вказав що вона не відповідає тотожній заробітній платі, при цьому прирівнюючи посади з тотожною заробітною платою не відповідає кваліфікаційному рівню, що заводить роботодавця до безвихідної ситуації по працевлаштуванню позивача, при цьому позивач вказав, що відповідачем не висвітлювалася повна інформація з приводу вакантних місць, однак доказів яких саме вакантних місць суду не надав, враховуючи ту обставину що при розгляді справи відповідачем було надано весь штатний розпис підприємства станом на 23.04.2014 року та станом на 01.09.2014 року (а.с. 139-194 т.1, 195-250 т.1, 1-8 т.2)

Також суд не може погодитися з висновками позивача про те, що саме в письмовій формі роботодавець мав повідомляти його про наявність вакантних посад на підприємстві, оскільки згідно з частиною 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України передбачено обов'язок роботодавця пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення, при цьому нормою статті не визначено якої форми має викладатися пропозиція.

Крім того, як в актах від 23.04.2014 року, 02.06.2014 року та 05.08.2014 року так і зі слів свідка ОСОБА_4, ОСОБА_1 було запропоновано з'являтися щотижня до відділу кадрів ДП МА "Бориспіль" для ознайомлення з оновленим списком вакантних посад по підприємству, про що не заперечувалося самим позивачем.

Оскільки, роботодавцем проводилася всі необхідні дії щодо працевлаштування позивача, однак його згоди на вакантні посади не було, то в розумінні ч.2 ст.40 Кодексу законів про працю України звільнення позивача є допустимим.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Разом з тим, суд не вирішує переважне право на залишення на роботі позивача, оскільки посада інспектора відділу виробничого та оперативного контролю департаменту внутрішньої безпеки Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль", на якій працював позивач не скорочена, а виключено з організаційної структури та штатного розпису весь відділ, на якому працювали: начальник відділу у кількості 1 одиниця, старший інспектор у кількості 5 одиниць та інспектор у кількості 49 одиниць, та на яких мало б розповсюджуватися переважне право на залишення на роботі при скороченні штату у відділі.

Відповідно до вимог статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Як встановлено судом, 03.07.2014р. відбулося засідання Незалежної профспілки працівників авіаційної безпеки, на якому розглядалися подання ДП МА "Бориспіль" про звільнення працівників, в том числі, й ОСОБА_1, оформлене протоколом №31, з якого убачається, що профспілкою встановлено, що позивач відноситься до категорії працівників, звільнення яких чинним законодавством не допускається, а саме: являється сімейним - з наявністю двох утриманців; являється особою, в сім'ї якого немає інших працівників з самостійним заробітком. На даний момент дружина ОСОБА_1 має третю групу інвалідності та перебуває у відпустці по догляду за дитиною до шести років і з цих підстав профспілка вирішила не надавати згоду на скорочення ОСОБА_1 по п. 1 ст. 40 КЗпП Україн (як працівникові, що має переважне право на залишення на роботі). 14 т. 1 ,109-112 т. 1)

Відповідно до ч. 1 ст. 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Відповідно до ч. 7 ст. 43 Кодексу законів про працю України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Оскільки Кодексом законів про працю України передбачено право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі необґрунтованості відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, а судом встановлено у недоцільності розгляду питання переважного права на залишення на роботі, суд вважає, що звільнення позивача відбулося без порушень трудового законодавства, оскільки профспілкову організацію повідомлено завчасно, неодноразово запропоновано позивачу вакантні місця на підприємстві, від яких він відмовився, відповідачем було надіслано до профспілкової організації подання про надання згоди на його звільнення, а тому рішення профспілкового комітету не ґрунтується на нормах закону і є необґрунтоване.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Однак, враховуючи, що суд прийшов до висновку про необґрунтованість вимог позивача щодо поновлення на роботі відсутні також підстави для стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Статтею 237-1 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику.

Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя.

Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що необґрунтованими є вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача.

Відповідно до частини третьої ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов ОСОБА_1 до Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль", третя особа Незалежна профспілка працівників авіаційної безпеки про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на аналогічній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню.

В порядку ст. 88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання щодо розподілу судових витрат, у зв'язку з ухваленням рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Керуючись п.1 ст.40, ст.ст. 42, 43,492, 141, 184, 235, 237 Кодексу законів про працю України, ст. 64 Господарського кодексу України, п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів", ст.ст. 1, 4, 10, 11, 58, 60, 88, 208, 209, 212-215, 218 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства "Міжнародний аеропорт "Бориспіль", третя особа Незалежна профспілка працівників авіаційної безпеки про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на аналогічній посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - відмовити.

Рішення може бути оскаржено в апеляційному порядку до Апеляційного суду міста Києва через Дніпровський районний суд міста Києва протягом десяти днів після його проголошення.

СУДДЯ: