Справа№592/7373/15-ц
Провадження №2/592/2226/15
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 жовтня 2015 року м.Суми

Ковпаківський районний суд м. Суми у складі:

головуючого: судді Бичкова І. Г. ,

при секретарі: Троценко Ю. Ю. ,

за участю позивача: ОСОБА_1 ,

за участю представників відповідача за довіреністю: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі засідань в приміщенні суду в м. Суми цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до концерну Укрросметал про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки, -

В С Т А Н О В И В :

06.08.2015 року ОСОБА_1 звернувся до Ковпаківського районного суду м. Суми з позовом до концерну Укрросметал про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки, в якому він зазначив про те, що: 1. 17.03.2014 року, він був прийнятий на посаду директора з управління якістю в Концерн Укрросметал , наказ № 15-к від 17.03.2014 року, а також між ним та роботодавцем було укладено строковий трудовий договір на період до 31.12.2014 року. Відповідно до цього договору йому був встановлений посадовий оклад в розмірі 10000 гривень, а також передбачені мотиваційні виплати в розмірі і в прядку, передбаченому в Положенні про матеріальне стимулювання працівника, яке є невідємною частиною трудового договору. В п. 5 Положення йому встановлювалась планова премія за звітні періоди: в першому, другому, третьому кварталі по 20000 гривень, та за результатами року 60000 гривень (за четвертий квартал премія не передбачалась) . Фактичний розмір премії за звітний період, розраховувався за формулою, на підставі ключових показників результативності (КРІ) , та міг знаходитись в межах від 0 % до 120 % від планової (п. 8) . В п. 9 передбачена відповідальність працівника за своєчасне подання звітних даних для оцінки показників КРІ в дирекцію по персоналу, в обовязок керівника якої входить подальше заповнення матриці оцінки за кожен звітний період. Відповідно до п. 11 розмір фактичної премії за звітний період затверджується наказом по підприємству та виплачується працівнику згідно з Законами України. 2. За результатами роботи в другому кварталі 2014 року він своєчасно (не пізніше 35 календарних днів, п. 9 Положення) надав дані показників КРІ в дирекцію по персоналу. Фактичну виплату він отримав наприкінці жовтня 2014 року через 4 місяці після подачі даних. Розмір фактичної премії склав приблизно 110 % . 3. За результатами роботи в третьому кварталі його фактична премія становила більше 100 % , яку він також отримав із затримкою в 4 місяці в лютому 2015 року. 4. В лютому 2015 року він подав дані КРІ за результатами роботи в 2014 році. Жодних питань до достовірності поданих даних йому не ставилось. Фактичний розмір премії складав близько 110 % . При розрахунку в день звільнення він не отримав належної йому мотиваційної виплати за 2014 рік. Таким чином, трудова угода від 17.03.2014 року з боку роботодавця не виконана в частині фінансових зобовязань перед працівником у розмірі 66000 гривень. 5. 31.12.2014 року з ним було укладено новий строковий трудовий договір з терміном дії до 31.12.2015 року, в якому було передбачено збільшення розміру посадового окладу з 01.01.2015 року по 31.03.2015 року до 12000 гривень на місяць, а з 01.04.2015 року до 25000 гривень, та встановлювались планові премії у розмірі по 18750 гривень у кожному з 4-х кварталів і за результатами року 0,46 % від чистого прибутку підприємства (п. 5 Положення № 2) . 6. В квітні 2015 року, за встановленою процедурою, ним було подано фактичні дані виконання КРІ в 1 кварталі 2015 року. Результативність його роботи складала 115 % (18750 грн. х 1,15 = 21562,5 грн. ) . 7. 04.06.2015 року наказом № 28-к від 04.06.2015 року він звільнився за згодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України. При звільненні він отримав розрахунок, в який не було включено його планові премії за 2014 рік в розмірі 66000 грн. та за 1 квартал 2015 року 21562,5 грн. . 8. При звільненні він в усній формі наголошував про належні йому мотиваційні виплати несплачені підприємством та отримав відповідь генерального директора, що ця заборгованість буде обовязково погашена. 9. ОСОБА_4 час з моменту звільнення він періодично телефонував генеральному директору, директору з управління персоналом з нагадуванням зробити повний розрахунок за трудовими договорами, на що отримував якісь пояснення в затримці вирішення питання збоку якогось мотиваційного комітету при Наглядовій раді, то економічними труднощами, таке інше, то взагалі ігнорування телефонних викликів. Все це стало причиною його звернення до суду. Закон України Про оплату праці в ст. 1, ст. 2 чітко дає визначення терміну заробітна плата та встановлює її структуру. Заробітна плата, як винагорода за виконану роботу у відповідності з трудовим договором та відповідними положеннями до нього, які є його невідємною частиною, дає йому право у судовому порядку вимагати від роботодавця виконання пунктів трудових договорів від 17.03.2014 року та 31.12.2014 року, а саме: п. 2.1.1. , яким закріплено обовязок роботодавця сплачувати заробітну плату працівникові у відповідності з умовами, вказаними в Договорі та положеннях до нього. Таким чином, в розрахунок при звільненні не було включено планова премія за 2014 рік у розмірі близько 66000 (шістдесят шість тисяч) гривень та планова премія за 1 квартал 2015 року у розмірі близько 21562,5 (двадцять одна тисяча пятсот шістдесят дві) гривні 50 копійок, чим було порушено вимоги ст. 116 КЗпП України про обовязок підприємства виплатити всі належні працівнику суми в день звільнення. В разі не виконання цієї умови ст. 117 КЗпП України передбачає відповідальність підприємства за затримку розрахунку при звільненні. Розмір відповідальності встановлено обовязком організації виплатити середній заробіток працівникові за весь час затримки по день фактичного розрахунку. На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 116,117 КЗпП України, ст. 3, 118, 119 ЦПК України, ст. ст. 1, 2 Закону України Про оплату праці , Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 він просив: 1. Задовольнити позов. 2. Стягнути на його користь всі належні йому суми на день звільнення відповідно до трудових договорів від 17.03.2014 року та 31.12.2014 року для чого витребувати у підприємства фактичні дані розрахунків планових премій за 2014 2015 роки. Приблизний розрахунок складає 87562,5 (вісімдесят сім тисяч пятсот шістдесят дві) гривні 50 копійок. 3. Стягнути з підприємства, на його користь середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку для чого витребувати з підприємства довідку про його середній заробіток (вхідний № 25248/15 від 06.08.2015 року) (а. с. 2 4) .

25.08.2015 року представник відповідача за довіреністю ОСОБА_3 надав в судовому засіданні заперечення на позовну заяву про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки, в якому він зазначив про те, що в провадженні судці Ковпаківського районного суду м. Суми Бичкова І. Г. знаходяться матеріали справи № 592/7373/15-ц за позовом фізичної особи ОСОБА_1 (надалі за текстом позивач) до Концерну Укрросметал (надалі за текстом відповідач) про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки. Відповідач, ознайомившись зі змістом позовної заяви та доданих до неї матеріалів, вважає що вимоги, заявлені позивачем, є безпідставними, необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Відповідач погоджується з твердженнями позивача про те, що 17.03.2014 року між позивачем та відповідачем був укладений трудовий договір (надалі за текстом Договір № 1) та був виданий наказ № 15 про прийняття позивача на посаду директора по управлінню якістю на підприємстві відповідача. Також відповідач погоджується з тим, що позивачу був встановлений щомісячний посадовий оклад в розмірі 10000, 00 грн. (п. 4.1. Договору № 1) та додаткові мотиваційні виплати понад встановлений посадовий оклад в розмірі по 20000,00 грн. за 1 3 квартали та 60000,00 грн. за результатами роботи за 2014 рік, які повинні були розраховуватись та виплачуватись відповідно до Положення про преміювання, яке є додатком № 2 до Договору № 1 (надалі за текстом Положення про преміювання) . Як зазначає позивач в своїй позовній заяві п. п. 6, 8, 11 Положення про преміювання встановлено, що фактичний розмір премії позивача розраховується в залежності від результатів оцінки діяльності за ключовими показниками результативності (КРІ) у звітному періоді за відповідною формулою. Фактичний розмір премії може знаходитись в діапазоні від 0 % до 120 % від планової премії звітного періоду в залежності від результату діяльності по КРІ. При цьому розмір фактичної премії працівнику за звітний період затверджується наказом по підприємству та виплачується в строки, встановлені законодавством України та колективним договором. Таким чином, посилаючись на положення Договору № 1, позивачем з невідомих для відповідача причин зроблено хибні висновки про те, що його ключові показники результативності КРІ за другий та третій квартали 2014 року, а також показники КРІ за 2014 рік кожного разу становили близько 110 % , а відтак відповідачем нібито порушено його права, передбачені Договором № 1 та позивачу не було виплачено премію на суму, яка приблизно дорівнює 66000,00 грн. . Поряд з цим позивач зазначає, що 31.12.2014 року між ним та відповідачем був укладений інший трудовий договір (надалі за текстом Договір № 2) , відповідно до якого він, залишаючись на тій же посаді, мав право на отримання посадового окладу в розмірі 12000,00 грн. на місяць за період з 01.01.2015 року по 31.03.2015 року та в розмірі 25 000,00 грн. , починаючи з 01.04.2015 року (п. 4.1. Договору № 2) , а також на отримання премій в розмірі 18750,00 грн. за квартал (п. 5 Положення про преміювання, що є додатком № 2 до Договору № 2) . Як зазначає позивач в своїй позовній заяві п. п. 6, 8, 10 Положення про преміювання встановлено, що фактичний розмір премії позивача розраховується в залежності від результатів оцінки діяльності за ключовими показниками результативності (КРІ) у звітному періоді за відповідною формулою. Фактичний розмір премії може знаходитись в діапазоні від 0 % до 120 % від планової премії звітного періоду в залежності від результату діяльності по КРІ. При цьому розмір фактичної премії працівнику за звітний період затверджується наказом по підприємству та виплачується в строки, встановлені законодавством України та колективним договором. Таким чином, посилаючись на положення Договору № 2, позивачем з невідомих для відповідача причин були зроблені хибні висновки про те, що його ключовий показник результативності КРІ за перший квартал 2015 року становив близько 115 % , а відтак відповідачем нібито порушено його права, передбачені Договором № 2, та йому не було виплачено премію на суму, яка приблизно дорівнює 21562,50 грн. . Відповідач з даними вимогами позивача не погоджується виходячи з наступного. Ст. 97 КЗпП України, яка кореспондується з положеннями ст. 15 Закону України Про оплату праці , встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до ст. 24 Закону України Про оплату праці заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом) , але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. На сьогоднішній день на підприємстві відповідача діє колективний договір, укладений на 2013 2014 роки, одним з додатків до колективного договору є Положення про преміювання працівників Концерну Укрросметал (надалі за текстом Положення) . Відповідно до п. 2.2. Положення премії нараховуються працівникам підприємства за кінцевими результатами роботи у відповідності з особистим вкладом кожного працівника за поданням керівника структурного підрозділу. Преміювання здійснюється по факту виконання роботи, завдання, доручення, впровадження заходів, тощо. П. 2.5. Положення встановлено, що нарахування та виплата премій працівників здійснюється бухгалтерією Підприємства на підставі наказу керівника Підприємства. Виходячи з положень, які містяться в Договорах № 1 та № 2, вищенаведених норм законодавства та положень, які містяться в колективному договорі, можна дійти висновку про те, що виплата преміальної частини позивачу повинна була здійснюватись за умови наявності одночасно наступних підстав: 1. Наявність погодженої між сторонами планової премії; 2. Наявність планових показників, відповідно до яких визначається планова премія; 3. Наявність даних про фактичне виконання планових показників; 4. Наявність наказу по підприємству про затвердження фактичного розміру премії. У випадку позивача між Сторонами, з вищенаведеного переліку, були погоджені лише розміри планових премій, які повинні були виплачуватись за звітні періоди. Що ж стосується даних про фактичне виконання планових показників та наказу про затвердження фактичного розміру премії, як того вимагає як Трудовий договір № 1 так і Колективний договір, то такі підстави відсутні. У звязку із відсутністю планових показників, відповідно до яких визначається фактичний розмір премій, відповідач позбавлений можливості оцінювати результати роботи позивача за показниками результативності КРІ та видавати відповідні накази по підприємству. Окрім того, позивачем неодноразово були порушені умови Договорів № 1 та № 2 в частині надання хоча б якихось даних про фактично виконану роботу. Ненадання таких даних позивачем унеможливлює виконання відповідачем умов Договорів № 1 та № 2 в частині преміювання позивача. Окремо відповідач звертає увагу суду на те, що протягом всього періоду співпраці між позивачем та відповідачем відповідач нараховував та виплачував позивачу всі грошові суми, які відповідно до законодавства та умов Договорів № 1 та № 2 є обовязковими до виплати. На підставі вищевикладеного, за відсутності встановлених планових показників, твердження позивача про недонарахування та невиплату премій відповідачем на його користь, передбачених Трудовими договорами № 1 та № 2, є безпідставними та необґрунтованими. Що ж стосується вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, то такі вимоги також є безпідставними з наступних причин. Як вже зазначалось вище, ст. 97 КЗпП України, а також ст. ст. 15, 24 Закону України Про оплату праці встановлено, що порядок встановлення, нарахування та виплати премій встановлюється підприємствами (в даному випадку відповідачем) у колективному договорі. Колективним договором підприємства відповідача передбачена одна єдина підстава для нарахування та виплати премії працівникам наказ по підприємству. Позивачем не порушується питання щодо стягнення середнього заробітку за час виплати посадового окладу, а відтак позиція позивача сформована виключно на підставі хибних припущень щодо невиплати преміальної частини заробітної плати. Оскільки накази по підприємству відповідача про нарахування (затвердження) премії позивачу за результатами роботи у 2014 році та за 1-й квартал 2015 року не видавались, то і підстав для нарахування та виплати таких премій у відповідача не було. Оскільки перебіг строків, передбачених ст. 116 КЗпП України та ст. 24 Закону України Про оплату праці , не розпочався за відсутності підстав для нарахування премій, то і відповідних порушень даних строків відповідачем допущено не було. Окрім того, відповідач звертає увагу суду на положення ч. 1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України (надалі за текстом ЦПК України) , відповідно до якої кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З даних, наведених у позовній заяві та доданих до неї матеріалів, можна дійти висновків про те, що між Сторонами була домовленість про виплату відповідачем на користь позивача певних грошових сум (як посадового окладу так і планових премій) за умови виконання позивачем певного обєму робіт, однак ані в позовній заяві, ані в доданих до неї матеріалах немає жодного доказу того, що позивачем виконані умови Трудових договорів № 1 та № 2 та наявності у відповідача обовязку виплатити позивачу заявлені у позові суми премій. Поряд з цим позивачем не виконано вимоги ст. 80 ЦПК України, відповідно до якої у позовах про стягнення грошових коштів ціна позову визначається як сума коштів, яка стягується. З аналізу даної норми можна дійти висновку про те, що ціна позову повинна бути визначена чіткою, конкретною та обґрунтованою сумою, однак позивач, порушуючи дану норму закону, просить суд стягнути з відповідача приблизно 87562,50 грн. , що є недопустимим в рамках цивільного судочинства. На підставі вищевикладеного, керуючись положеннями ст. 97 КЗпП України, ст. ст. 15, 24 Закону України Про оплату праці , ст. ст. 27, 60, 80, 208 210, 215 ЦПК України, він просив: 1. Залучити дане заперечення до матеріалів справи. 2. В задоволенні позову відмовити в повному обсязі (а. с. 24, 25) .

09.09.2015 року представник відповідача за довіреністю ОСОБА_3 надав в судовому засіданні додаткові пояснення по справі, в яких він зазначив про те, що в провадженні судді Ковпаківського районного суду м. Суми Бичкова І. Г. знаходяться матеріали справи № 592/7373/15-ц за позовом фізичної особи ОСОБА_1 (надалі за текстом позивач) до Концерну Укрросметал (надалі за текстом відповідач) про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки. Під час попереднього судового засідання суддя зобовязав відповідача надати суду довідку про середній заробіток позивача за період з 17.03.2015 року по 04.06.2015 року та фактичні дані розрахунків планових премій за результатами 2014 року та перший квартал 2015 року, також суддею було запропоновано відповідачу надати витяг з колективного договору відповідача в частині положень, на які відповідач посилався в своїх запереченнях на позовну заяву. На виконання вимоги суду, а також керуючись правом надання доказів відповідач вважає за необхідне надати суду довідку № 01/00-014124 від 07.09.2015 року про середній заробіток ОСОБА_1 за період з 17.03.2015 року по 04.06.2015 року та витяг з колективного договору Концерну Укрросметал на 2013 2015 роки. Що ж стосується надання фактичних даних розрахунків планових премій за результатами 2014 року та за перший квартал 2015 року, то такі дані не можуть бути надані відповідачем з огляду на наступне. Оцінка ступеню виконання показників КРІ, передбачених трудовими договорами, на підставі матриць оцінки на підставі даних працівниками віднесено до компетенції дирекції з управління персоналом Концерну Укрросметал . В період часу з 17.03.2015 року по 04.06.2015 року (час протягом якого позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем) даний структурний підрозділ очолював громадянин ОСОБА_4. У службовій записці ОСОБА_4 від 31.08.2015 року ним було зазначено про те, що відповідно до укладених між Концерном Укрросметал і ОСОБА_1 трудових договорів від 17.03.2014 року та від 31.12.2014 року, обовязок по наданню в дирекцію з управління персоналом даних про фактичне виконання показників покладена на працівника ОСОБА_1 . Також ОСОБА_4 зазначив про те, що до його функціональних обовязків входила оцінка ступеню виконання показників КРІ, передбачених трудовими договорами, на підставі матриць оцінки виключно за даними наданими працівниками. Після чого на підставі проведеного розрахунку ним готувався проект наказу про преміювання працівника. При цьому, дані для оцінки повинні надаватись працівниками по кожній позиції (показнику) КРІ у вигляді планових і фактичних показників, затверджених безпосереднім керівником працівника. У випадку ненадання працівниками (надання не в повному обсязі, недостовірних та/або незатверджених керівником) необхідних для розрахунку даних, оцінка за показниками КРІ не здійснювалась і розрахунок преміальних виплат не проводився. Виходячи з викладеного, ОСОБА_4 зазначив про те, що директором з управління якістю ОСОБА_1 дані про фактичне виконання показників КРІ за результатами роботи в 2014 році та за перший квартал 2015 року, необхідні для розрахунку премій, передбачених трудовими договорами, йому надано не було, у звязку з чим розрахунок преміальних виплат ОСОБА_1 за вказані періоди не здійснювався. Таким чином, з урахуванням факту невиконання позивачем п. 9 Положення про матеріальне стимулювання (преміювання) директора з управління якістю, що є додатком № 2 до трудового договору від 17.03.2014 року та п. 9 Положення про матеріальне стимулювання (преміювання) директора з управління якістю, що є додатком № 2 до трудового договору від 31.12.2014 року, що підтверджується службовою запискою ОСОБА_4 від 31.08.2015 року, та, як наслідок, ненадання позивачем відповідачу даних про фактичне виконання показників КРІ відповідачем розрахунок фактичної премії не здійснювався, та, як наслідок, наказ по підприємству про преміювання позивача не видавався. З урахуванням вищевикладеного, керуючись чинним законодавством України, він просив долучити дані додаткові пояснення до матеріалів справи та врахувати їх під час ухвалення рішення по справі (а. с. 33) .

09.09.2015 року позивач ОСОБА_1 надав в судовому засіданні пояснення на заперечення відповідача, в яких він зазначив про те, що відповідач своє заперечення на позовну заяву, ґрунтує на положеннях колективного договору, який укладено на 2013 2014 роки, та посилаючись на додаток до цього договору положення про преміювання працівників Концерну, стверджує, що нарахування премій відбувається за кінцевими результатами роботи, за поданням керівника структурного підрозділу, а нарахування і виплата відбуваються на підставі наказу керівника підприємства. Далі, хибно стверджується, про відсутність планових показників в його роботі, що унеможливлює оцінку його праці та відсутність підстав для наказу на преміювання. Крім того, ще й звинувачує його в неодноразовому порушенні умов договору в частині надання хоча б якихось даних про фактично виконану роботу. 1. Спочатку хоче зазначити стосовно колективного договору. У відповідності до ст. 10 КЗпП України колективний договір це документ укладенний на основі чинного законодавства, що декларує прийняті сторонами зобовязання з метою регулювання відносин та узгодження інтересів сторін. В першу чергу фіксуються обовязки сторін. В тому числі і обовязок роботодавця, на виконання ст. 24 Закону України Про оплату праці , сплачувати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. По факту він отримував заробітну плату один раз в кінці місяця, наступного за тим за який була нарахована заробітна плата. Тобто 29 30 травня за квітень, і так далі, а проміжки між виплатами складали 28 33 дні, що в двічі перевищує нормативний показник. Це свідчить про повне ігнорування роботодавцем своїх зобовязань за колективним договором, що в свою чергу дає йому та всьому трудовому колективу право вважати його нікчемним. 2. Стосовно твердження про відсутність планових показників його роботи. Це твердження не відповідає дійсності, так як в додатку № 2 до договорів є таблиця 1 Матриця оцінки по КРІ, за якою встановлені 4 планові показники, дана шкала оцінювання, та зазначена вага кожного з показників, а також способи отримання розрахунків показників. Вихідні дані для розрахунків знаходяться в корпоративній інформаційній системі 1С8 УПП і мають обєктивний (фактичний) характер. 3. Стосовно твердження про неодноразове порушення умов договору стосовно подання даних про фактично виконану роботу. Це твердження повністю безпідставне і нічим не аргументоване. В першу чергу, він особисто зацікавлений в своєчасному поданні відповідних даних, та ще й п. 9 Положення встановлює граничні терміни та відповідальність за не своєчасне подання даних у вигляді зменшення на 30 % розміру премії. З одного боку роботодавець стимулює працівника до своєчасності, а з іншого боку не передбачає ніякої відповідальності для себе за несвоєчасну сплату. В п. 11 зазначається, що виплата премії відбувається згідно з Законами України та Колективним договором. Закон передбачає семиденний термін після закінчення періоду. Фактично за два звітні періоди він отримував виплати через чотири місяці. Факт отримання фактичних премій за два періоди без зменшення розмірів свідчать на його користь та проти твердження відповідача про систематичне невиконання договорів з його боку. 4. Вважає, що суд, при розгляді справи, повинен в першу чергу звернути увагу на зміст та умови виконання трудових договорів. З ним, як з громадянином, що наймається на керівну посаду, директором з управління якістю генеральної дирекції Концерну укладався не просто трудовий договір, а Контракт, який є особливою формою трудового договору. За цим договором він зобовязується виконувати роботу визначену цим договором (п. 1.2) зазначаються його права, визначаються умови його матеріального забезпечення и соціальні гарантії, підстави для розірвання та інше. Договором визначено, що він безпосередньо підпорядковується Генеральному директору, тобто оцінює його роботу безпосередньо керівник підприємства. Йому не зрозуміло, що завадило Генеральному директору видати наказ про його преміювання, якщо він особисто затвердив всі звіти, що формують показники КРІ і за 2014 рік і за 1 квартал 2015 року. Якщо договором передбачені планові премії, які стимулюють людину до роботи, яка розраховує на її отримання по закінченню звітних періодів, якій не виплачують належне, а тим більше при звільненні і мотивують це тим, що відсутній наказ на виплату, та ще й безпідставно звинувачують у неподанні даних про результати роботи це можна розцінювати, як знущання над людиною, та вимагати моральної компенсації (а. с. 44, 45) .

22.10.2015 року представник відповідача за довіреністю ОСОБА_3 надав в судовому засіданні додаткові пояснення по справі, в яких він зазначив про те, що в провадженні судді Ковпаківського районного суду м. Суми Бичкова І. Г. знаходяться матеріали справи № 592/7373/15-ц за позовом фізичної особи ОСОБА_1 (надалі за текстом позивач) до Концерну Укрросметал (надалі за текстом відповідач) про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки. Під час розгляду справи по суті судом було зобовязано відповідача надати суду розрахунки розмірів премії позивача за 2-й та 3-й квартали 2014 року та накази про преміювання позивача за результатами роботи у 2-му та 3-му кварталах 2014 року. На виконання вимоги суду відповідач надає розрахунки розмірів премії позивача за 2-й та 3-й квартали 2014 року та накази про преміювання позивача за результатами роботи у 2-му та 3-му кварталах 2014 року (а. с. 50) .

У відкритому судовому засіданні позивач ОСОБА_1 позов підтримав, надав суду пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві та в поясненнях на заперечення відповідача. Він просив: 1. Задовольнити позов. 2. Стягнути на його користь всі належні йому суми на день звільнення відповідно до трудових договорів від 17.03.2014 року та 31.12.2014 року. 3. Стягнути з підприємства, на його користь середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У відкритому судовому засіданні представник відповідача за довіреністю ОСОБА_2 позов не визнав, надав суду пояснення, аналогічні викладеним в запереченні на позовну заяву. Він просив відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 до концерну Укрросметал про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки повністю.

У відкритому судовому засіданні представник відповідача за довіреністю ОСОБА_3 позов не визнав, надав суду пояснення, аналогічні викладеним в запереченні на позовну заяву та в додаткових поясненнях по справі. Він просив відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 до концерну Укрросметал про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки повністю.

Вислухавши пояснення представника позивача ОСОБА_1, пояснення представника відповідача за довіреністю ОСОБА_2, пояснення представника відповідача за довіреністю ОСОБА_3, дослідивши та перевіривши письмові докази справи, встановивши такі юридичні факти та відповідні їм правовідносини, суд дійшов до наступного висновку.

З аналізу чинного конституційного, цивільного, цивільного процесуального, трудового законодавства України з урахуванням рекомендацій та розяснень, наданих Верховним Судом України та Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ, вбачається наступне.

Згідно ч. 1 ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоровя, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Згідно ч. ч. 1, 4, 7 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Із змісту п. 6 ч. 1 ст. 92 Конституції України вбачається, що виключно законами України визначаються засади регулювання праці.

Із змісту п. 3 ст. 116 Конституції України вбачається, що Кабінет Міністрів України забезпечує проведення політики у сфері праці.

Згідно ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України.

Тобто, особа, законний інтерес або право якої порушено, може скористатися способом захисту, який прямо передбачений нормою матеріального права або може скористатися можливістю вибору між декількома способами захисту, якщо це не заборонено законом. Якщо ж спеціальні норми не встановлюють конкретних заходів, то особа має право обрати спосіб із числа передбачених ст. 16 ЦК з урахуванням специфіки порушеного права й характеру правопорушення.

Згідно ч. 4 ст. 10 ЦПК України суд сприяє всебічному і повному зясуванню обставин справи: розяснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обовязки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом.

Згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Із змісту п. 1 ч. 1 ст. 15 ЦПК України вбачається, що суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що трудових відносин.

Із змісту ч. 1 ст. 60 ЦПК України вбачається, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Із змісту ч. 1 ст. 110 ЦПК України вбачається, що позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть предявлятися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.

Із змісту ч. 2 ст. 382 ЦПК України вбачається, що у справах про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання не допускається незалежно від того, у якому порядку ухвалено рішення.

Отже, в цивільному судочинстві‚ на відміну від адміністративного судочинства‚ діє принцип диспозитивності, який полягає, в тому числі, в тому, що суд не має права виходити за межі вимоги сторін (ч. 1 ст. 11 ЦПК України) , на відміну від принципу офіційності, який полягає в активній позиції суду щодо зясування всіх обставин у справі (ч. ч. 4, 5 ст. 11, ч. 2 ст. 69, ч. 5 ст. 71 КАС України) . Згідно ч. 4 ст. 10 ЦПК України суд сприяє всебічному і повному зясуванню обставин справи. Таке сприяння полягає у розясненні особам, які беруть участь у справі, їх прав та обовязків (це суд робить в підготовчій частині судового розгляду ст. 167 ЦПК України) , попереджує про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій (наприклад, правові наслідки відмови від позову ч. 2 ст. 174 ЦПК України) і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом (наприклад, витребування доказів ст. 137 ЦПК України) тощо. Обовязок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на субєкта владних повноважень, якщо він як відповідач заперечує адміністративний позов (ч. 2 ст. 71 КАС України) , а в цивільному судочинстві кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень (ч. 1 ст. 11, ч. 1 ст. 60 ЦПК України) . Субєкт владних повноважень повинен подати суду всі наявні у нього документи та матеріали, які можуть бути використані як докази у справі. У разі невиконання цього обовязку суд витребовує названі документи та матеріали, а якщо такі приписи відповідач без поважних причин не виконує, то суд вирішує справу на основі наявних доказів (ч. ч. 4, 6 ст. 71 КАС України) . Цивільно-процесуальне законодавство не встановлює для суду таких повноважень. Адміністративні справи з приводу оскарження правових актів індивідуальної дії, а також дій чи бездіяльності субєктів владних повноважень, які стосуються інтересів конкретної особи, відповідно до ч. 2 ст. 19 КАС України вирішуються адміністративними судами за вибором позивача, крім випадків, встановлених цим кодексом. Проте в цивільному судочинстві згідно зі ст. 109 ЦПК України суд розглядає позови за місцем проживання чи місцезнаходженням відповідача, крім випадків, зазначених у ст. 110 ЦПК України. Адміністративне судочинство допускає вихід за межі позовних вимог, якщо це необхідно для захисту прав людини (ч. 2 ст. 11 КАС України) , що не допускається у цивільному судочинстві (ч. 1 ст. 11 ЦПК України) . Отже, суд не може виходити за межі позовних вимог, тобто не може застосовувати інший спосіб захисту, ніж зазначив позивач у позовній заяві.

Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану нею суму.

Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Згідно ч. ч. 2, 3 ст. 2 Закону України Про оплату праці № 108/95-ВР від 24.03.1995 року (із змінами і доповненнями) додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 15 Закону України Про оплату праці № 108/95-ВР від 24.03.1995 року (із змінами і доповненнями) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобовязаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Отже, стягненню підлягають нараховані та невиплачені суми та не підлягають ненараховані та невиплачені суми.

Копії документів, доданих позивачем ОСОБА_1 до позовної та заяви, а також копії, документів, наданих представником відповідача за довіреністю ОСОБА_3, та копії документів, витребуваних судом, не містять відомості про те, що позивачу були нараховані планові премії (мотиваційні виплати) за 2014 рік та за 1 квартал 2015 року.

Тобто, за таких підстав ОСОБА_1 мав звернутися до суду з позовом про зобовязання відповідача нарахувати планові премії (мотиваційні виплати) . А оскільки таких вимог позовна заява позивача не містить, оскільки суд не має права виходити за межі вимоги сторін, відтак суд позбавлений можливості стягнути ненараховані та невиплачені суми.

Крім того, на думку суду позивач зробив невірний розрахунок належних йому сум. На думку суду стягненню можливо підлягала сума в розмірі 124358, 85 грн, а не 87562,50 грн. , без врахування платежів у вигляді податку з доходів фізичних осіб та єдиного соціального внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування.

Крім того, оскільки вимога позивача про стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку є похідною від первісної вимоги про стягнення належних позивачу сум на день звільнення, відтак вона також не підлягає задоволенню.

Таким чином, оскільки позивачем було невірно обрано спосіб захисту прав, які він вважає порушеними; оскільки суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі; оскільки суд не може виходити за межі позовних вимог, тобто не може застосовувати інший спосіб захисту, ніж то, що позивач зазначив у позовній заяві, відтак у задоволенні позову ОСОБА_1 до концерну Укрросметал про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки слід відмовити повністю.

На підставі вищевикладеного, керуючись ст. ст. 208, 209, 213 215, 218, 222 ЦПК України, -

В И Р І Ш И В :

У задоволенні позову ОСОБА_1 до концерну Укрросметал про виплату заробітної плати в повному обсязі при проведенні розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час затримки відмовити повністю.

Рішення може бути оскаржене.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Апеляційна скарга подається апеляційному суду Сумської області через суд першої інстанції Ковпаківський районний суд міста Суми, який ухвалив оскаржуване судове рішення.

Головуючий: І.Г. Бичков