Справа № 1304/5552/12 Головуючий у 1 інстанції: Городецька Л.М.
Провадження № 22-ц/783/2517/15 Доповідач в 2-й інстанції: ОСОБА_1 Ю. Р.
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 червня 2015 року колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Львівської області в складі :

Головуючого судді: Мікуш Ю.Р.

Суддів: Ніткевича А.В., Павлишина О.Ф.

Секретар: Іванова О.О.

З участю представника позивача ОСОБА_2М.А., представника відповідача ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_4 на рішення Галицького районного суду м.Львова від 02 квітня 2013 року у справі за позовом ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна ", третя особа Первинна профспілкова організація Київської місцевої професійної спілки "Захист праці" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и л а :

Рішенням Галицького районного суду м. Львова від 02 квітня 2013 року у задоволенні позову ОСОБА_4 відмовлено.

Рішення суду оскаржив позивач ОСОБА_4

В апеляційній скарзі зазначає, не погоджується з рішенням, вважає його незаконним та необґрунтованим. Стверджує, що судом першої інстанції не враховано того, що керівник торгівельного центру № 17, який є філією ТзОВ "ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна", не мав повноважень видавати наказ про зміни в організації виробництва і праці, а відтак звільняти його з посади заступника директора торгівельного центру № 17 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Крім цього, суд не дав належної правової оцінки наказу № 13-од від 17.02.2012 р. та наказу № 17-076к від 23.05.2012 р., які не містять чіткого обґрунтування звільнення та доказів змін в організації праці товариства, а також рішенню комітету Первинної профспілкової організації КМПС "Захист праці" від 05.06.2012 р. № 9-12, яким відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Зазначає, що у відповідності до ст.95 ЦК України та ч.4 ст.64 ГК України Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством, а відтак підставою для розірвання трудового договору з працівником з підстав п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України може бути зміна в організації виробництва і праці саме підприємства, установи чи організації як юридичної особи. Однак матеріали справи не містять доказів змін в організації праці самого підприємства. Також при попередженні про наступне вивільнення відповідач запропонував позивачу лише вільні вакансії в межах торгівельного центру № 17 та не запропонував йому вільні вакансії в межах юридичної особи ТзОВ "ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна". Враховуючи наведені обставини вважає, що суд дійшов помилкового висновку про відмову у задоволенні позову. Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити повністю.

Заслухавши пояснення представника позивача ОСОБА_2М.А. на підтримання доводів апеляційної скарги, заперечення з приводу апеляційної скарги представника відповідача ОСОБА_3, вивчивши матеріали цивільної справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення.

Матеріалами справи та судом встановлено, що ОСОБА_4 з 01 липня 2011 року працював заступником директора ТЦ №17, що є філією ТОВ «ОСОБА_5 енд ОСОБА_5 Україна».

Наказом директора по центру від 17 лютого 2012 року затверджено новий штатний розпис та з 18 квітня 2012 року скорочено посаду позивача. В цей же день його повідомлено про наступне вивільнення.

17.02.2012 року відповідач повідомив Центр зайнятості про наступне вивільнення ОСОБА_4

Наказом директора торговельного центру №17 ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» від 23.05.2012 р.№ 17-07бк «Про звільнення у зв»язку із скороченням штату працівників» позивача звільнено з посади заступника директора торгівельного центру №17 у зв»язку із скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до положень п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно, з попередженням про звільнення у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При ознайомленні позивача з наказом №13-од від 17.02.2012 р. «Про зміни в організації виробництва і праці» позивачу було запропоновано зайняти вакантну посаду фахівця відділу по роботі з ключовими клієнтами від якої він відмовився та 19.03.2012 року-вакантну посаду начальника відділу «Бакалія» від якої він також відмовився, що підтверджується складеними відповідачем актами.

Рішенням комітету Первинної профспілкової організації КМПС «Захист праці» від 05.06.2012 р. № 9-12 відмовлено у дачі згоди на звільнення позивача з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України.

Встановлено, що 16.03.2012 року (до дня звільнення) позивач звертався до директора Торговельного центру №17 із заявою (а.с.139) у якій зазначав, що має намір зайняти посаду тотожну до тієї з якої його вивільняють у ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» та що йому відомо про наявність біля 20-ти вакантних посад у Товаристві, на яку останньому директором ТЦ №17 було надано відповідь від 19.03.2012р. вих..№65 про те, що така робота йому може бути запропонована лише в межах ТЦ №17.

Слід зазначити, що скорочення чисельності або штату працівників в розумінні цього поняття стосується саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.

Філії та представництва, як і інші підрозділи підприємства, установи, організації не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст.95 ЦК України, ч.4 ст.64 ГК України).

Тому, розірвання з працівником трудового договору у зв»язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України можливе лише за відсутності вільних вакансій у межах усієї структури підприємства, установи, організації як юридичної особи, а не лише у межах філії, що не має статусу юридичної особи на які цей працівник може бути переведений або за відсутності його згоди на таке переведення.

Згідно інформації Дарницького районного центру зайнятості м.Києва від 19.02.2014 року № 21/270 на підприємстві ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» за період з 17.02.2014 року по 23.05.2012 року було зареєстровано 28 вакансій із яких 12 укомплектовано службою зайнятості, а на 16 вакансій добір зроблено самостійно підприємством. (а.с.131).

В судовому засіданні апеляційної інстанції встановлено, що в період з 17.02.2012 року по 20.05.2015 року у ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» були наявними посади, які міг зайняти позивач ОСОБА_4, враховуючи його спеціалізацію, освітньо- кваліфікаційний рівень, професійну підготовку на виробництві, стаж роботи та досвід роботи та враховуючи додаткові особливі вимоги щодо необхідності заняття даної посади в тому числі заробітну плату на даній посаді та місто у якому знаходиться підприємство.

Серед таких посад була посада начальника по роботі з ключовими клієнтами Департаменту з продажів, менеджера із закупівлі, директора з закупівлі продовольчої групи товарів, начальника управління інформаційного менеджменту, які позивачу не пропонувалися, однак одну з яких мав намір зайняти позивач ( а.с. 168 зворот) про що він повідомляв у своїй заяві від 16.03.2012 року ( а.с. 139).

В суді апеляційної інстанції при огляді звітів про наявність вакансій, представник позивача пояснив, що позивач ОСОБА_4 був готовий працювати на посаді начальника відділу касових операцій, або заступника начальника відділу «Сезонні товари. Іграшки», або заступник начальника відділу «Напої та тютюнові вироби» та готовий був на переїзд у м.Житомир ( а.с. 72-73 т.3), однак такі посади йому не пропонувалися , що підтвердив в судовому засіданні апеляційної інстанції представник відповідача.

Пленум Верховного Суду України в п.19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» ( із змінами) роз»яснив, що розглядаючи трудові спори, пов»язні із звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов»язані з»ясувати, зокрема, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулює вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов»язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи.

Відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник бо уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації.

Враховуючи те, що перед звільненням з роботи позивача у ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» були вільними вакантні посади, які не були запропоновані позивачу відповідачем та які останній мав намір зайняти, враховуючи те, що такі відповідали його освітньо- кваліфікаційному рівню, досвіду та стажу роботи, що останнього задовольняв розмір заробітної плати на цій посаді та місто діяльності підприємства, отже із врахуванням вищезазначеного, колегія суддів враховує, що позивач ОСОБА_4 підлягає поновленню на роботі на раніше займаній посаді заступника директора торгівельного центру №17 ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» з 23 травня 2012 року та в його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23 травня 2012 року по 30 червня 2015 року.

Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції прийшов до помилкового висновку, що відповідачем при звільненні позивача з роботи повністю виконано вимоги ст. 49-2 КЗпП України, зокрема, дотримано його право на працевлаштування в межах юридичної особи, а не її структурного підрозділу.

Висновок районного суду , що у матеріалах справи відсутні будь-які докази того, що до моменту звільнення позивач мав бажання замістити будь-яку із запропонованих та відомих йому вакантних посад ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» спростовується матеріалами справи, зокрема, заявою самого позивача, поданою відповідачу 16.03.2012 року, поясненнями представника відповідача, доданими звітами про вакантні посади за період з 17.02.2012 року по 23.05.2012 року.

Крім того, обов»язок по працевлаштуванню осіб, які вивільняються з ініціативи адміністрації законом покладено на працедавця.

Такої правової позиції дотримується Верховний Суд України у постанові від 01 квітня 2015 року, приписавши, що частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов»язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.

Оскільки обов»язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов»язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади ( інша робота), які з»явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Відповідно до вимог статті 235 КЗпП України при постановленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача, який згідно довідки ТЦ №17 ТОВ «ОСОБА_5 енд ОСОБА_5 Україна» становить 591,32 грн., середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача слід розрахувати за період з часу звільнення по день розгляду справи судом, тобто з 23 травня 2012 року по 30 червня 2015 року, що становить з відрахуванням позивачем 7060грн 48 коп. доходу як суб»єкта підприємницької діяльності 429 417,12 грн., які слід стягнути з відповідача в користь позивача.( Зокрема, за період з 23 травня 2012 року по 09 квітня 2014 року= 256 751, 68 грн. За період з 09 квітня 2014 року по 30 червня 2015 року =292 робочі дні х 591, 32 грн. середньоденний заробіток = 172 665, 44 грн. Підсумок: 256 751,68 + 172 665,44 = 429 417, 12 грн.).

Відповідно до ст.. 309 ч.1 п.4 ЦПК України підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення є порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права.

Виходячи із наведеного вище, колегія суддів вважає, що рішення районного суду слід скасувати та ухвалити у справі нове рішення, яким позов ОСОБА_4 до ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Керуючись ст.ст.307 ч.1 п.2, 309 ч.1 п.4, 314 ч.2, 316, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів,-

в и р і ш и л а :

Апеляційну скаргу ОСОБА_4 задовольнити.

Рішення Галицького районного суду м.Львова від 02 квітня 2013 року скасувати.

Ухвалити нове рішення, яким позов ОСОБА_4 до Товариства з обмеженою відповідальністю « ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Скасувати наказ директора торгового центру №17 ТзОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» від 23.05.2012 року №17-076-к про звільнення ОСОБА_4 з посади заступника директора торгівельного центру №17 у зв»язку з скороченням штату працівників згідно ст.40 п.1 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_4 на роботі у ТОВ «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» на посаді заступника директора торгівельного центру №17 з 23 травня 2012 року.

Стягнути з Товариства з обмежено відповідальністю «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» в користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 травня 2012 року по 30 червня 2015 року, що становить 429 417, 12 грн.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати в межах суми за один місяць допустити до негайного виконання.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ОСОБА_5 ОСОБА_6 Україна» в користь держави 3654 грн. судового збору.

Рішення набирає законної сили з моменту його проголошення, може бути оскаржене до Вищого Спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ на протязі двадцяти днів з дня набрання рішенням законної сили.

Головуючий Ю.Р.Мікуш

Судді А.В.Ніткевич

ОСОБА_7