Михайлівський районний суд
Справа № 321/740/14-ц
Провадження № 2/321/307/2014
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 червня 2014 року
смт. Михайлівка

Михайлівський районний суд
Запорізької області у складі:

головуючого судді Олійника М.Ю.

при секретарі Засько О.А.

за участю:

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача Самофала
Ю.В.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в залі суду цивільну справу
за позовом ОСОБА_1 до товариства з
обмеженою відповідальністю «ЛАН» про
поновлення на роботі та стягнення
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу,

В С Т А Н О В И В:

29 квітня 2014 року позивач ОСОБА_1
звернувся до суду з позовом до
відповідача товариства з обмеженою
відповідальністю «ЛАН» про поновлення
на роботі та стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу
(а.с. 1-3). 29 травня 2014 року позивач
уточнив свій позов та доповнив вимогою
про стягнення судових витрат (а.с. 156-157).
В обґрунтування позовних вимог
зазначив, що він працював на посаді
головного бухгалтера ТОВ «ЛАН». 18
квітня 2014 року на підставі наказу
директора вказаного підприємства
№ 9 позивач був звільнений з займаної
посади на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП
України, за невідповідність своїм
службовим та професійним обов'язкам.
Позивач вважає звільнення незаконним у
зв'язку з порушенням відповідачем
вимог п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки
він виробничі завдання виконував та
систематичне невиконання без поважних
причин трудових обов'язків не допускав,
а винесені відносно нього накази про
притягнення його до дисциплінарної
відповідальності є незаконними. Крім
того, незаконність свого звільнення
позивач обґрунтував тим, що в наказі
про звільнення не зазначено в чому
конкретно виявилося порушення, що
стало приводом для звільнення,
відповідно до п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.
Враховуючи викладене, позивач просив
суд поновити його на посаді головного
бухгалтера ТОВ «ЛАН» та стягнути на
його користь середній заробіток за час
вимушеного прогулу з дати незаконного
звільнення по день поновлення на
роботі з розрахунку його середньої
заробітної плати, а також стягнути з
відповідача судові витрати.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та
його представник ОСОБА_2 позовні вимоги
підтримали, просили суд задовольнити
позов на підставах викладених в
позовній заяві.

Представник відповідача Самофал Ю.В.
в судовому засіданні позовні вимоги не
визнав, просив відмовити в задоволенні
позову, оскільки на час звільнення
позивача з роботи, накази про
притягнення його до дисциплінарної
відповідальності не були визнані
незаконними. Тому накази про
притягнення до дисциплінарної
відповідальності від 23 липня 2013 року, 21
серпня 2013 року, 10 жовтня 2013 року в
сукупності з останнім дисциплінарним
проступком, давали підстави для
звільнення позивача за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП
України.

Допитаний в якості свідка ОСОБА_4 в
судовому засіданні пояснив, що він
працює на посаді бригадира-інженера
ТОВ «ЛАН». Йому відомо, що ОСОБА_1 не
виконував розпорядження голови ТОВ
«Лан» Тетерєва В.Д. у зв'язку з чим на
нього неодноразово були накладені
дисциплінарні стягнення та в
подальшому він був звільнений. Всі
накази оголошувались ОСОБА_1, але він
відмовлявся їх підписувати, тому в
книзі наказів були зроблені відповідні
записи, які підписувались головою
Тетерєвим В.Д. та ним ОСОБА_4 На думку
свідка ОСОБА_1 дійсно належним чином не
виконував свої трудові обов'язки, тому
його правильно звільнили з посади.

Заслухавши пояснення учасників
процесу, допитавши свідка, дослідивши
матеріали справи, всебічно і повно
з'ясувавши всі фактичні обставини
справи, на яких ґрунтуються позовні
вимоги та заперечення, об'єктивно
оцінивши докази, які мають значення для
розгляду справи і вирішення спору по
суті, суд дійшов до висновку, що позовні
вимоги підлягають задоволенню,
враховуючи наступне:

Відповідно до ч.2 ст.124 Конституції
України, юрисдикція судів поширюється
на всі правовідносин, що виникають у
державі.

Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд
розглядає цивільні справи не інакше як
за зверненням фізичних та юридичних
осіб, поданим відповідно до цього
Кодексу, в межах заявлених ними вимог і
на підставі доказів сторін та інших
осіб, які беруть участь у справі.

Відповідно до ст. 57, 60 ЦПК України,
кожна сторона зобов'язана довести ті
обставини, на які вона посилається як
на підставу своїх вимог і заперечень.
Доказами є будь-які фактичні дані, на
підставі яких суд встановлює наявність
або відсутність обставин, що
обґрунтовують вимоги і заперечення
сторін, та інших обставин, які мають
значення для вирішення справи. Ці дані
встановлюються на підставі пояснень
сторін, третіх осіб, їхніх
представників, допитаних як свідків,
показань свідків, письмових доказів,
речових доказів, зокрема звуко- і
відеозаписів, висновків експертів.
Доказування не може ґрунтуватися на
припущеннях.

Відповідно до ст. 212 ЦПК України, суд
оцінює докази за своїм внутрішнім
переконанням, що ґрунтується на
всебічному, повному, об?єктивному та
безпосередньому дослідженні наявних у
справі доказів. Жоден доказ не має для
суду наперед встановленого значення.
Суд оцінює належність, допустимість,
достовірність кожного доказу окремо, а
також достатність і взаємний зв?язок
доказів у їх сукупності. Результати
оцінки доказів суд відображає в
рішенні, в якому наводяться мотиви їх
прийняття чи відмови у прийнятті.

В ході судового розгляду справи, судом
було встановлено, що наказом № 1 від 3
січня 2005 року ОСОБА_1 був прийнятий на
роботу в ТОВ «ЛАН» головним
бухгалтером (а.с. 44).

Наказом № 11 від 23 липня 2013 року (а.с. 50-51,
122-123) на головного бухгалтера ОСОБА_1
було накладено дисциплінарне
стягнення у вигляді попередження.

Згідно наказу № 13 від 21 серпня 2013 року
(а.с. 48-49, 124-125) головному бухгалтеру
ОСОБА_1 було оголошено догану.

Наказом № 16 від 10 жовтня 2013 року (а.с.
46-47, 126-127) на головного бухгалтера
ОСОБА_1 було накладено дисциплінарне
стягнення у вигляді суворої догани.

Відповідно до наказу № 9 від 17
квітня 2014 року позивача звільнено з
посади бухгалтера за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП
України (а.с. 4, 45, 128-129). У вказаному
наказі зазначено, що ОСОБА_1 на протязі
останніх двох років неналежним чином
не виконує свою роботу, у зв'язку з чим
наказами № 11 від 23 липня 2013 року йому
було оголошено попередження, № 13 від 21
серпня 2013 року - догану, № 16 від 10 жовтня
2013 року - сувору догану, що свідчить про
невідповідність ОСОБА_1 займаній
посаді.

Згідно трудової книжки № 2403329 (а.с. 120-121),
3 січня 2005 року ОСОБА_1 був прийнятий на
роботу в ТОВ «ЛАН» головним
бухгалтером переводом з ТОВ «Агрофірма
«Родіна» ст. 36 п. 5 КЗпП України, а 18
квітня 2014 року ОСОБА_1 був звільнений з
посади бухгалтера ТОВ «Лан» за ст. 40 ч. 1
п. 3 КЗпП України.

Таким чином, судом встановлено, що між
сторонами склалися трудові відносини
як між роботодавцем - ТОВ «Лан» та
працівником, а саме: головним
бухгалтером - ОСОБА_1, оскільки
будь-яких даних щодо переведення
ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера
на посаду бухгалтера суду надано не
було.

Згідно із п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України
трудовий договір, укладений на
невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку
його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним
органом лише у випадках систематичного
невиконання працівником без поважних
причин обов'язків, покладених на нього
трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку,
якщо до працівника раніше
застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського
стягнення.

Виходячи з наведеного, працівник
може бути звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 40
КЗпП України за певних умов. По-перше,
працівника у визначеному законом
порядку притягнуто до дисциплінарної
відповідальності. По-друге, протягом
строку дії дисциплінарного стягнення,
останній знову вчиняє
дисциплінарний проступок, за який, при
дотриманні встановлених законом умов,
його можна звільнити з роботи.

При цьому, працівник має вчинити
конкретний (визначений певними
характеристиками) проступок, і є
достатньо доказів тому. Узагальнюючі
оцінки роботи працівника, не можуть
слугувати підставою звільнення.

Зазначене узгоджується з роз'ясненнями
наведеними в п. 22 постанови Пленуму
Верховного Суду України за № 9 від
06.11.1992 року "Про практику розгляду
судами трудових спорів».

Так, при розгляді спорів про
поновлення на роботі осіб, звільнених
за порушення трудової дисципліни,
судам необхідно з'ясувати, в чому
конкретно проявилось порушення, що
стало приводом до звільнення, чи могло
воно бути підставою для розірвання
трудового договору за п. 3 ст.40 КЗпП
України, чи додержані власником або
уповноваженим ним органом передбачені
ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України
правила і порядок застосування
дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не
закінчився встановлений для цього
строк, чи застосовувалось вже за цей
проступок дисциплінарне стягнення, чи
враховувались при звільненні ступінь
тяжкості вчиненого проступку і
заподіяна ним шкода, обставини, за яких
вчинено проступок.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України,
дисциплінарне стягнення
застосовується власником або
уповноваженим ним органом
безпосередньо за виявленням проступку,
але не пізніше одного місяця з дня його
виявлення, не рахуючи часу звільнення
працівника від роботи у зв'язку з
тимчасовою непрацездатністю або
перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути
накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку.

Статтею 149 КЗпП України передбачено, що
до застосування дисциплінарного
стягнення власник або уповноважений
ним орган повинен зажадати від
порушника трудової дисципліни
письмові пояснення. За кожне порушення
трудової дисципліни може бути
застосовано лише одне дисциплінарне
стягнення. При обранні виду стягнення
власник або уповноважений ним орган
повинен враховувати ступінь тяжкості
вчиненого проступку і заподіяну ним
шкоду, обставини, за яких вчинено
проступок, і попередню роботу
працівника. Стягнення оголошується в
наказі (розпорядженні) і
повідомляється працівникові під
розписку.

Проте, як встановлено в судовому
засіданні, в наказі № 9 від 17 квітня
2014 року про звільнення ОСОБА_1 взагалі
не зазначено який саме проступок
став підставою для розірвання
трудового договору, укладеного
сторонами, а також дати його вчинення, у
зв'язку з чим неможливо перевірити
правомірність застосування заходів
дисциплінарного впливу, зокрема,
звільнення. Зазначене, в свою чергу,
свідчить про відсутність підстав
для застосування п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП
України.

Відповідно до ст. 140 КЗпП України
метою застосування дисциплінарних
стягнень є забезпечення трудової
дисципліни.

Отже, встановлені судом обставини не
підтверджують, що застосування
крайнього дисциплінарного заходу, який
позбавив ОСОБА_1 роботи, відповідає
законній меті, передбаченій ст. 140 КЗпП
України.

Крім того, відсутність у наказі про
звільнення дати дисциплінарного
проступку, за який звільнено ОСОБА_1
робить неможливим перевірку судом
дотримання роботодавцем строку
накладення стягнення, передбаченого
ст. 148 КЗпП України.

Роботодавцем також не був дотриманий
порядок накладення дисциплінарних
стягнень, передбачений ст. 149 КЗпП
України, оскільки хоча в книзі наказів
ТОВ «ЛАН» після наказів про накладення
на ОСОБА_1 дисциплінарних стягнень
містяться записи про його відмову від
підпису, а також свідок ОСОБА_4
пояснював, що ОСОБА_1 відмовлявся
ставити свій підпис під наказами, суд
звертає увагу на те, що законодавцем
передбачено, що дисциплінарне
стягнення оголошується працівнику під
розпис, а тому його відмова має бути
посвідчена письмовими доказами,
наприклад, актом про відмову від
підпису. Запис зроблений головою ТОВ
«ЛАН» Тетерєвим В.Д., який саме і
накладав дисциплінарні стягнення, та
підписаний інженером-бригадиром
ОСОБА_4, який перебував з ОСОБА_1 у
неприязних відносинах, про що особисто
повідомив суд під час свого допиту, не
може прийматися судом в якості
допустимого доказу повідомлення
працівника ОСОБА_1 про накладення на
нього дисциплінарних стягнень.

Крім того, жодних доказів на
підтвердження того, що у ОСОБА_1 перед
накладенням дисциплінарних стягнення
роботодавцем витребувались письмові
пояснення, суду взагалі надано не було.

Також суд звертає увагу, що згідно ст. 147
КЗпП України за порушення трудової
дисципліни до працівника може бути
застосовано тільки один з таких
заходів стягнення: 1) догана; 2)
звільнення. Законодавством, статутами
і положеннями про дисципліну можуть
бути передбачені для окремих категорій
працівників й інші дисциплінарні
стягнення.

Тому, дисциплінарні стягнення,
накладені на ОСОБА_1 у вигляді
попередження та суворої догани, є
незаконними, оскільки такі види
дисциплінарних стягнення не
передбачені ні КЗпП України, ні
відповідними статутами і положеннями
про дисципліну.

Порушення головою ТОВ «ЛАН» Тетерєвим
В.Д. норм трудового законодавства щодо
накладення на ОСОБА_1 дисциплінарних
стягнень, також було встановлено
Територіальної державної інспекцією з
питань праці у Запорізькій області (а.с.
163).

Таким чином, судом встановлено, що
ОСОБА_1 було звільнено без законних
підстав, оскільки: по-перше - в наказі
про звільнення не конкретизований
дисциплінарний проступок, що став
підставою для звільнення; по-друге - не
зазначено дати вчинення проступку;
по-третє - роботодавцем не дотриманий
порядок накладення дисциплінарних
стягнень, передбачений ст. 149 КЗпП
України.

У зв'язку з вище викладеним, позивач
підлягає поновленню на роботі із
застосуванням наслідків, передбачених
ч. 2 ст. 235 КЗпП України, а саме: з
відповідача на користь позивача
належить до стягнення середній
заробіток за весь час вимушеного
прогулу.

При визначенні його розміру суд
враховує наступне:

Середній заробіток працівника
визначається відповідно до ст. 27
Закону України «Про оплату праці» за
правилами, передбаченими Порядком
обчислення середньої заробітної плати,
затвердженим постановою Кабінету
Міністрів України від 8 лютого 1995 року N
100.

Відповідно до Порядку основою для
визначення загальної суми заробітку,
що підлягає виплаті за час вимушеного
прогулу, є середньоденна
(середньогодинна) заробітна плата
працівника. Згідно Порядку,
середньомісячна заробітна плата за час
вимушеного прогулу працівника
обчислюється виходячи з виплат за
останні два календарні місяці роботи,
що передують події, з якою пов'язана
виплата, тобто, що передують дню
звільнення працівника з роботи.

Після визначення середньоденної
заробітної плати як розрахункової
величини для нарахування виплат
працівнику, здійснюється нарахування
загальної суми середнього заробітку за
час вимушеного прогулу, яка
обчислюється шляхом множення
середньоденної заробітної плати на
середньомісячне число робочих днів у
розрахунковому періоді.

Відповідно до довідки від 15 травня 2014
року про заробітну плату за шість
місяців (а.с. 119), ОСОБА_1 отримував
заробітну плату за жовтень 2013 року в
сумі 2700 грн., за листопад 2013 року - 2700
грн., за грудень 2013 року - 2700 грн., за
січень 2014 року - 2700 грн., за лютий 2014 року
- 2700 грн., за березень 2014 року - 2700 грн.

Згідно довідки від 8 травня 2014 року (а.с.
56) середньомісячна заробітна плата
ОСОБА_1 складає 2700 грн.

Так, термін розрахунку останні два
повних робочих місяці (ч.2,3 п.2 Порядку),
тобто лютий 2014 року та березень 2014
року. Середньоденна заробітна плата
складає: 2700 грн. (лютий 2014 року ) + 2700 грн.
(березень 2014 року) : 40 робочих дні за два
місяці (20 робочих днів у лютому 2014 року
та 20 робочих днів у березні 2014 року) = 135
грн. ( п.8 вищевказаного Порядку).

Виходячи з наведеного, загальний
розмір середнього заробітку за період
з 18 квітня 2014 року по 10 червня 2014 року
(включно) складає 4590 грн. (135 грн. х 34
робочих дня) та підлягає стягненню в
повному обсязі в відповідача та
користь позивача.

Згідно ст. 84, ч.1 ст. 88 ЦПК України з
відповідача ТОВ «ЛАН» на користь
позивача ОСОБА_1 підлягають стягненню
документально підтвердженні судові
витрати на правову допомогу, в сумі 2300
грн., оскільки вони підтверджені
відповідними доказами: договором,
актом прийому передачі робіт,
квитанціями (а.с. 158-161, 164-165).

Також, в силу положень ч. 3 ст. 88 ЦПК
України, з відповідача на користь
держави належить до стягнення судовий
збір у розмірі 487 грн. 20 коп.

На підставі вищевикладеного,
аналізуючи зібрані у справі докази,
кожний окремо та всі в сукупності, суд
приходить до висновку про необхідність
задоволення позову в повному обсязі, а
саме: необхідно поновити ОСОБА_1 на
посаді головного бухгалтера ТОВ «ЛАН»
та стягнути з ТОВ «ЛАН» на користь
ОСОБА_1 середній заробіток за час
вимушеного прогулу в сумі 4590 грн. і
судові витрати в сумі 2300 грн.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 367 ЦПК України
рішення в частині поновлення на роботі
підлягає негайному виконанню.

Керуючись ст. ст. 10, 11, 60, 88, 212-215, 367 ЦПК
України, суд,

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до товариства з обмеженою
відповідальністю «ЛАН» про поновлення
на роботі та стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу -
задовольнити.

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного
бухгалтера товариства з обмеженою
відповідальністю «ЛАН».

Стягнути з товариства з обмеженою
відповідальністю «ЛАН» на користь
ОСОБА_1 середній заробіток за час
вимушеного прогулу в розмірі 4590
(чотири тисячі п'ятсот дев'яносто) грн.

Виплату заробітної плати провести за
вирахуванням податку на прибуток і
інших обов'язкових платежів.

Стягнути з товариства з обмеженою
відповідальністю «ЛАН» на користь
ОСОБА_1 судові витрати на правову
допомогу в розмірі 2300 (дві тисячі
триста) грн.

Стягнути з товариства з обмеженою
відповідальністю «ЛАН» на користь
держави судовий збір у розмірі 487
(чотириста вісімдесят сім) грн. 20 коп.

Рішення в частині поновлення на роботі
підлягає негайному виконанню.

На рішення суду може бути подана
апеляційна скарга до апеляційного суду
Запорізької області через
Михайлівський районний суд протягом
десяти днів з дня його проголошення.
Особи, які брали участь у справі, але не
були присутні у судовому засіданні під
час проголошення судового рішення,
можуть подати апеляційну скаргу
протягом десяти днів з дня отримання
копії цього рішення.

Рішення суду набирає законної сили
після закінчення строку для подання
апеляційної скарги, якщо апеляційну
скаргу не було подано. У разі подання
апеляційної скарги рішення, якщо його
не скасовано, набирає законної сили
після розгляду справи апеляційним
судом.

Суддя Михайлівського районного суду

Запорізької області

М.Ю.Олійник