Апеляційний суд
Житомирської області
Справа №279/1274/14-ц
Головуючий у 1-й інст.
У Х В А Л А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 грудня 2014 року колегія суддів судової
палати з розгляду цивільних справ
апеляційного суду Житомирської
області в складі:

головуючої - судді Талько О.Б.,

суддів: Косигіної Л.М., Григорусь Н.Й.,

при секретарі Церпіцькій Т.В.,

розглянувши у відкритому судовому
засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на
рішення Коростенського міськрайонного
суду Житомирської області від 28 жовтня
2014 року у справі за позовом ОСОБА_1 до
приватного акціонерного товариства
«Коростенський завод залізобетонних
шпал» про поновлення на роботі та
стягнення середнього заробітку за час
вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИЛА:

У лютому 2014 року ОСОБА_1
звернулась до суду з позовом, в якому
зазначила, що з 1998 року працювала у
приватному акціонерному товаристві
«Коростенський завод залізобетонних
шпал». Протягом останніх 14 років
обіймала посаду інженера з організації
та нормування праці.

У листопаді 2013 року вона була
повідомлена про можливе звільнення з 31
січня 2014 року у зв'язку із скороченням
посади інженера з організації та
нормування праці. Оскільки
адміністрація відповідача та
працівники відділу кадрів усній формі
запевнили, що забезпечать її роботою на
рівнозначній посаді, вона підписала
наказ, яким передбачались зміни в
штатному розписі товариства,
зазначивши при цьому свою незгоду з
його змістом.

3 лютого 2014 року її повідомили про
припинення трудових відносин з
відповідачем на підставі п.1 ст. 40 КЗпП
України, не надавши при цьому
відповідного наказу для ознайомлення.
Внаслідок таких неправомірних дій
адміністрації у неї погіршився стан
здоров'я та з 4 лютого 2014 року вона
змушена була проходити курс лікування,
що підтверджується листком
непрацездатності. Не дивлячись на те,
що стан її здоров'я був незадовільним,
вона 4 лютого з'явилась за телефонним
викликом до відділу кадрів. На вимогу
надати штатний розпис та документи,
необхідні для подальшого
працевлаштування, а також виплатити
належні при звільненні кошти, вона
отримала відмову, про що був складений
акт за її підписом, а також за підписами
інженера відділу ОП та головного
технолога.

Вважаючи, що трудові відносини з
відповідачем не припинені, під час
тимчасової непрацездатності вона
зверталась до адміністрації із заявами
про надання соціальної відпустки та
оплати лікарняного. Проте, жодної
письмової відповіді не отримала.

Позивачка також зазначає, що при її
звільненні не були дотримані вимоги
ст. 42 КЗпП України, оскільки вона має
вищу освіту та тривалий досвід роботи у
відповідача, на її утриманні перебуває
двоє неповнолітніх дітей. Окрім того, у
2013 році вона проходила курси
підвищення кваліфікації з відривом від
виробництва.

Також посилається на ту обставину, що
її звільнити в період тимчасової
непрацездатності, не запропонували
іншу роботу та не отримали згоду
профспілкової організації на
припинення трудових відносин.
Будь-якого окремого письмового
повідомлення про скорочення посади
інженера з організації та нормування
праці не було.

З огляду на вищезазначене, ОСОБА_1
просила поновити її на роботі та
стягнути з відповідача середній
заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Коростенського
міськрайонного суду Житомирської
області від 28 жовтня 2014 року у
задоволенні позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1,
посилаючись на порушення судом норм
матеріального та процесуального права,
просить скасувати рішення та
постановити нове, яким задовольнити її
позовні вимоги.

Апелянт, зокрема, зазначає, що
наявний в матеріалах справи протокол
засідання профспілкового комітету не
може вважатись належним доказом
дотримання вимог ст. 43 КЗпП України,
оскільки згода була надана 3 лютого 2014
року на звільнення з 31 січня 2014 року, що
не узгоджується з вимогами
законодавства.

Наказ про звільнення фактично був
складений пізніше. Зазначена обставина
підтверджується тим, що 3 лютого 2014 року
відповідач не ознайомив її зі змістом
цього наказу, не здійснив розрахунку та
не видав трудову книжку.

ОСОБА_2 також звертає увагу суду
на ту обставину, що змін в організації
виробництва та праці не було, про що
свідчать два штатні розписи від 19
листопада та 26 грудня 2013 року. Зокрема,
останній містить інформацію про
підвищення посадових окладів
працівників. Окрім того, про скорочення
чисельності працівників не було
повідомлено міський центр зайнятості.

В судовому засіданні ОСОБА_1 та її
представник підтримали доводи,
викладені в апеляційній скарзі,
зазначивши, що письмового акта про
відсутність вільних вакансій складено
не було.

При цьому, ОСОБА_1 пояснила, що своє
звільнення вважає наслідком
неприязних стосунків з головним
економістом, а також упередженого
ставлення адміністрації товариства,
яка розраховувала, що при скороченні
штату працівників вона зможе зайняти
посаду, яку для неї звільнить її мати.
Про скорочення посади інженера з
організації та нормування праці 2
категорії її належним чином не
попередили. Наказ від 20 листопада 2013
року за №131 вона не підписувала.
Звертаючись до суду з даним позовом,
помилково зазначила, що була
ознайомлена під підпис зі змістом
цього наказу, оскільки не знала про
юридичні наслідки такої дії.

3 лютого 2014 року вона була присутня на
засіданні профспілки, під час якого на
неї чинився тиск з метою отримання
згоди щодо переведення на посаду
інженера з підготовки виробництва, яка
на той час була тимчасово вільною. На
засіданні не обговорювалось питання
про надання згоди на її звільнення. Акт
від 3 лютого 2014 року про те, що вона
відмовилась ставити підпис про
ознайомлення з наказом про звільнення
та отримувати трудову книжку, не може
вважатись допустимим доказом у справі,
оскільки складений не уповноваженими
особами та не містить вказівки на час
його складання.

Адміністрація відповідача повинна
була врахувати її досвід роботи,
кваліфікацію, тривалий стаж, освіту, а
також наявність на утриманні
неповнолітніх дітей, та запропонувати
роботу у інших відділах, звільнивши з
посади відповідного працівника.

Зокрема, вказує, що їй не була
запропонована посада інженера з
організації та нормування праці І
категорії відділу головного
економіста, адже у працівниці, яка
обіймає цю посаду, немає неповнолітніх
дітей.

Окрім того, відповідач мав можливість
запропонувати посаду інженера з
технічного нагляду 2 категорії,
оскільки ОСОБА_3, який працював на цій
посаді, на час її звільнення перебував
у відпустці та в подальшому звільнився
з роботи.

Внаслідок своєї освіти, високої
кваліфікації та тривалого досвіду
роботи вона могла б обіймати будь-яку
посаду у відділі
матеріально-технічного постачання і
збуту, а також працювати на посаді
фахівця з цивільної оборони ( 0,5 ставки).
Здобуваючи вищу освіту, вона набула
знання у галузі маркетингу, що надає їй
можливість також працювати на посаді
юриста.

Представник апелянта звернула увагу
суду на ту обставину, що наявні в
матеріалах справи акти, складені
відповідачем, а також витяг з протоколу
засідання профспілки, не відповідають
загальним вимогам діловодства (
відсутній штамп товариства, його повна
назва, реєстраційний номер вихідної
документації). Також зазначила, що в
один день провести засідання
профспілки, повідомити роботодавця про
згоду на звільнення працівника та
звільнити його з роботи фізично не
можливо. Вказані обставини свідчать
про те, що позивачку не могли звільнити
3 лютого 2014 року, а всі документи були
виготовлені пізніше.

Представник відповідача вважає
апеляційну скаргу необгрунтованою,
оскільки при звільненні ОСОБА_1 були
дотримані вимоги трудового
законодавства. На час припинення
трудових відносин між сторонами
вільних посад, які б могла обіймати
позивачка, окрім запропонованих їй, не
було.

Питання щодо забезпечення ОСОБА_1
роботою на посаді юриста, не
обговорювалось, оскільки вона не має
юридичної освіти. Прийняти її на 0,5
ставки фахівця з цивільної оборони
також не було можливості, оскільки цю
посаду обіймав її чоловік.

Профспілка надала згоду на звільнення
з 31 січня 2014 року, оскільки з 1 лютого 2014
року мав вступити в силу новий штатний
розпис.

Дослідивши матеріали справи та
заслухавши пояснення осіб, які
з'явились в судове засідання, колегія
суддів приходить до висновку про те, що
апеляційна скарга не підлягає до
задоволення, виходячи з наступного.

Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України
трудовий договір, укладений на
невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку
його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним
органом у випадку змін в організації
та виробництва і праці, в тому числі
ліквідації, реорганізації, банкрутства
або перепрофілювання підприємства,
установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників.

За правилами ч.2 ст. 40 КЗпП України
звільнення з підстав, зазначених у
пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається,
якщо неможливо перевести працівника,
за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з положеннями ч. ч.1,5 ст. 43 КЗпП
України розірвання трудового договору
з підстав, передбачених пунктами 1 (
крім випадку ліквідації підприємства,
установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і
пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу,
може бути проведено лише за
попередньою згодою виборного органу (
профспілкового представника),
первинної профспілкової організації,
членом якої є працівник.

Виборний орган первинної
профспілкової організації
(профспілковий представник) повідомляє
власника або уповноважений ним орган
про прийняте рішення у письмовій формі
в триденний строк після його прийняття.

Частина 8 вказаної статті надає
власнику або уповноваженому ним органу
право розірвати трудовий договір не
пізніше як через місяць з дня одержання
згоди виборного органу первинної
профспілкової організації (
профспілкового представника).

У статті 42 КЗпП України закріплено
положення про те, що при скороченні
чисельності чи штату працівників у
зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці переважне право на
залишення на роботі надається
працівникам з більш високою
кваліфікацією і продуктивністю праці.

Статтею 49-2 КЗпП України також
передбачено, що про наступне
звільнення працівників персонально
попереджають не пізніше ніж за два
місяці.

При вивільненні працівників у
випадках змін в організації
виробництва і праці враховується
переважне право на залишення на роботі,
передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про
звільнення у зв'язку із змінами в
організації виробництва та праці
власник або уповноважений ним орган
пропонує працівникові іншу роботу на
тому ж підприємстві, в установі,
організації. При відсутності роботи за
відповідною професією чи
спеціальністю, а також у разі відмови
працівника від переведення на іншу
роботу на тому ж підприємстві,
установі, організації працівник, за
своїм розсудом, звертається за
допомогою до державної служби
зайнятості або працевлаштовується
самостійно. Водночас власник або
уповноважений ним орган доводить до
відома державної служби зайнятості про
наступне вивільнення працівника із
зазначенням його професії,
спеціальності, кваліфікації та розміру
оплати праці.

Вирішуючи даний спір, суд першої
інстанції виходив з того, що при
звільненні позивачки був дотриманий
порядок, встановлений трудовим
законодавством.

Колегія суддів погоджується з таким
висновком.

В судовому засіданні встановлено, що
сторони перебували у трудових
відносинах з 17 червня 1999 року. З 1
квітня 2004 року позивачка працювала у
приватному акціонерному товаристві
«Коростенський завод залізобетонних
шпал» на посаді інженера з організації
та нормування праці 2 категорії.

Наказом голови правління товариства
від 20 листопада 2013 року за №131
зазначена посада підлягала скороченню
з 1 лютого 2014 року. Про можливе
звільнення ОСОБА_1 була попереджена 28
листопада 2013 року, про що свідчить її
підпис на наказі (а.с.28 зв.).

З наявного в матеріалах справи акта від
28 листопада 2014 року вбачається, що
позивачка відмовилась від
запропонованих посад, а саме: інженера
з підготовки виробництва 1 категорії,
прибиральниці виробничих приміщень,
кухонної робочої їдальні, комірника
центрального складу, формувальниці
залізобетонних виробів 2 розряду ( а.с.
24).

Судом першої інстанції також
досліджувався штатний розпис на 2014 рік,
яким не було передбачено посаду
інженера з організації та нормування
праці 2 категорії відділу головного
економіста. В подальшому, 26 грудня 2013
року, адміністрацією відповідача
затверджений інший штатний розпис на
2014 рік, який містить аналогічну
інформацію щодо кількості та переліку
штатних одиниць, проте передбачає
підвищення посадових окладів
працівників.

Профспілковим комітетом на засіданні,
яке відбулось 3 лютого 2014 року, надано
згоду на звільнення позивачки з 31 січня
2014 року.

Наказом голови правління від 3 лютого
2014 року за №16-ос ОСОБА_1 звільнено з
роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України
з 3 лютого 2014 року ( а.с.43).

Судом встановлено, що 3 лютого 2014 року
позивачці також були запропоновані
посади інженера з підготовки
виробництва 1 категорії у
виробничо-технічному відділі,
прибиральниці виробничих приміщень,
кухонної робочої їдальні,
формувальниці залізобетонних виробів 2
розряду, від яких вона відмовилась.
Зазначена обставина підтверджується
змістом акта від 3 лютого 2014 року ( а.с.
46).

Окрім того, відповідачем був наданий
акт від 3 лютого 2014 року про те, що
ОСОБА_1 відмовилась від ознайомлення з
наказом про її звільнення, а також
відмовилась отримувати трудову книжку
( а. с. 42).

Ставити під сумнів належність та
допустимість зазначених актів суд не
має підстав, оскільки доказів на їх
спростування позивачем не надано.

Та обставина, що одна із запропонованих
позивачці посад, зокрема посада
інженера з підготовки виробництва 1
категорії, була тимчасово вільною, не
свідчить про порушення відповідачем
вимог ст. 49-2 КЗпП України, оскільки, як
вірно зазначив суд першої інстанції,
вказана норма покладає на роботодавця
обов'язок запропонувати працівникові
роботу на інших посадах, які є вільними.
При цьому, вказівки щодо її постійного
чи тимчасового характеру,
законодавство не містить.

Що стосується вимог позивачки про
надання їй роботи вищої кваліфікації,
ніж та, яку вона виконувала, то це
питання має вирішуватись роботодавцем
відповідно до загальних правил щодо
комплектування кадрів.

При вирішенні даного спору суд першої
інстанції, врахувавши роз'яснення, які
містяться у п.19 постанови Пленуму
Верховного Суду України «Про практику
розгляду судами трудових спорів» від 6
листопада 1992 року за №9, вірно виходив з
того, що відповідач не скористався
правом здійснювати перестановку
працівників в межах однорідних
професій, а саме переводити позивачку
за її згодою на іншу посаду, звільнивши
відповідного працівника. За таких
обставин суд позбавлений можливості
обговорювати питання про доцільність
такої перестановки.

Оскільки ОСОБА_1 заперечувала ту
обставину, що вона була попереджена про
наступне звільнення, судом апеляційної
інстанції роз'яснено її право заявляти
клопотання про проведення відповідної
судової експертизи. Проте апелянт
відмовилась скористатись зазначеним
правом.

Розглядаючи позовні вимоги, суд першої
інстанції також виходив з того, що до
кола працівників, серед яких
визначаються особи, наділені
переважним правом на залишення на
роботі, входять всі працівники, що
обіймають таку ж посаду на даному
підприємстві, в установі, організації.

Судом також встановлено, що у ПрАТ
«Коростенський завод залізобетонних
шпал» була лише одна посада інженера з
організації та нормування праці 2
категорії відділу головного
економіста, яку обіймала ОСОБА_1 За
таких обставин, посилання позивачки на
порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП
України, є безпідставним.

Та обставина, що відповідач не
повідомив державну службу зайнятості
про скорочення посади інженера з
організації та нормування праці 2
категорії, не є підставою для
поновлення позивачки на роботі.

Підвищення посадових окладів
працівників після звільнення
позивачки не свідчить про формальний
характер змін в штатному розписі та не
є підставою для задоволення позовних
вимог, оскільки питання щодо оплати
праці належить до виключної
компетенції відповідача.

Вірним також є висновок суду першої
інстанції про те, що питання про
надання згоди на звільнення було
розглянуто з дотриманням вимог ст. 43
КЗпП України та Закону України «Про
професійні спілки, гарантії їх
діяльності».

Засідання первинної профспілкової
організації відбулось за участю
більшості її членів, а також за участю
самої позивачки. Згода на звільнення
надавалась за поданням голови
правління товариства.

Посилання ОСОБА_1 на ту обставину, що
профспілка надала згоду на її
звільнення з 31 січня 2014 року, не
спростовує висновків суду, оскільки
трудове законодавство вимагає лише
згоду профспілкового комітету на
звільнення працівника з певних
підстав, а дату звільнення визначає
роботодавець в наказі.

Враховуючи вищезазначене, підстави для
зміни чи скасування рішення суду
першої інстанції відсутні.

Керуючись ст. ст.
209,303,307,308,313,314,315,319 ЦПК України, колегія
суддів,-

УХВАЛИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 відхилити.

Рішення Коростенського
міськрайонного суду Житомирської
області від 28 жовтня 2014 року залишити
без змін.

Ухвала набирає законної сили з моменту
її проголошення та може бути оскаржена
в касаційному порядку безпосередньо до
Вищого спеціалізованого суду України з
розгляду цивільних і кримінальних
справ протягом двадцяти днів з дня
набрання законної сили.

Головуюча
Судді