Справа №521/8121/13-ц Провадження № 2/521/127/14
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

11 червня 2014 року

Малиновський районний суд міста Одеси
в складі:

головуючого - судді Гуревського В.К.

за секретаря - Гресько О.В.,

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в залі суду в м. Одесі
цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до
Державного підприємства «Одеська
залізниця», треті особи: ОСОБА_2, Вільна
профспілка Південної залізниці,
Профком Вільної профспілки
Харківської вагонної дільниці №1
Південної залізниці про визнання
контрактів, укладеними на невизначений
строк, поновлення на роботі, стягнення
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу та стягнення моральної шкоди -

в с т а н о в и в :

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з
позовом до Державного підприємства
«Одеська залізниця», третя особи:
ОСОБА_2, Вільна профспілка Південної
залізниці, Профком Вільної профспілки
Харківської вагонної дільниці №1
Південної залізниці про поновлення на
роботі та стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу. В
обґрунтування своїх вимог позивач
посилався на такі обставини.

У відповідача, пасажирського вагонного
депо Одеса-Головна Одеської залізниці,
позивач працював з 26.02.1990 року на посаді
вантажника, а з 04.07.1990 року на посаді
провідника пасажирських вагонів по
безстроковому трудовому договору на
підставі наказу №1150-к від 04.07.1990 року.
05.06.2000 року відповідач примусово,
шляхом погрози звільнення з роботи,
перевів позивача провідником
пасажирського вагону за контрактом
терміном по 06.03.2005 року, згідно наказу
№1185-к від 05.06.2000 року. Після закінчення
цього контракту, позивач продовжував
працювати по безстроковому трудовому
договору, але 05.06.2005 року відповідач
знову шляхом погрози звільнення з
роботи змусив укласти новий контракт з
02.06.2005 року по 04.02.2008 рік, про що видав
наказ № 552- сс від 02.06.2005 року. Після
закінчення дії цього контракту,
позивач знову продовжив працювати по
безстроковому трудовому договору. Але
05.06.2008 року відповідач знову шляхом
погрози звільнення з роботи примусив
позивача укласти з ним черговий
контракт на строк з 05.06.2008 року по 04.06.2011
рік та видав наказ № 725-ос від 05.06.2008
року. 12.05.2011 року відповідач перевів
позивача на посаду начальника
пасажирського поїзду на умовах
контракту по 27.01.2012 року, хоча умовою
призначення був період відпустки
основного працівника по догляду за
дитиною, що складає не менше трьох
років. Не бажаючи виконувати чинне
законодавство України 09.12.2011 року
відповідач неправомірно звільнив
позивача з роботи за п. 8 ст. 36 КЗпП
України, про що видав наказ № 24.12 від
09.12.2011 року.

Такими неправомірними діями, на думку
позивача, відповідач виконав свої
погрози про незаконне звільнення з
роботи щоб позивач не ставив перед ним
вимоги виконання законодавства
України та додержання його трудових і
конституційних прав. Цей наказ був
оскаржений позивачем до суду. На
підставі рішення суду 26.04.2012 року
відповідач поновив його на посаді
начальника поїзда з 10.12.2011 року на
умовах контракту № 90/2011 та видав про це
наказ № 483-ос від 26.04.2012 року. В цей же
день, тобто 26.04.2012 року, відповідач
переслідуючи мету розправи з
принциповим начальником поїзду змусив
позивача під загрозою повторного
звільнення у черговий раз укласти
інший контракт № 39/2012 строком до 25.04.2013
року та видав про це наказ № 486-ос від
26.04.2012 року. 25.04 2013 року відповідач
виконуючи свої погрози видав наказ №
ЛВЧДК-3- 05/372-ос про звільнення позивача
з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України на
підставі закінчення строку дії
недійсного контракту № 39/2012. З цим
наказом позивача було ознайомлено
14.05.2013 року. Позивач не згоден із
звільненням з роботи, вважає дії з боку
керівника пасажирського вагонного
депо Одеса-Головна ОСОБА_2 по
відношенню до нього незаконними, а
наказ від 25.04.2013 року за № ЛВЧДК-3-05/372-ос
таким, що підлягає скасуванню.

На підставі вищевикладеного просив:
поновити його на роботі, скасувавши
наказ від 25.04.2013 року за №ЛВЧД-3-05/372-ос;
стягнути на його користь середню
заробітну плату за час вимушеного
прогулу до моменту поновлення на
роботі; стягнути на його користь
моральну шкоду в розмірі 5000 (п'ять
тисяч) гривень.

Після зміни предмету позову позивач
просив суд визнати контракти № 90 від
12.05.2011 року та № 39 від 26.04.2012 року такими,
що були укладені на невизначений строк,
поновити на роботі позивача на посаді
начальника поїзда з 26 квітня 2013 року,
стягнути середній заробіток за час
вимушеного прогулу з 26.04.2013 року до дня
поновлення на роботі, стягнути
моральну шкоду в розмірі 5000,0 грн.

У судовому засіданні представник
позивача, позивач позов підтримали,
просили позов задовольнити,
посилаючись на обставини, викладені у
позовній заяві.

Представник третіх осіб: вільної
профспілка Південної залізниці,
Профкому Вільної профспілки
Харківської вагонної дільниці №1
Південної залізниці, підтримали позов.

Третя особа ОСОБА_2 в судове засідання
не з'явився, про судові засідання
повідомлявся належним чином.

Представник відповідача позов не
визнав, просив відмовити у задоволенні
позовних вимог, про що надав свої
письмові заперечення.

В своїх запереченнях представник
відповідача посилається на те, що
вказаний контракт між ОСОБА_1 та
пасажирським вагонним депо
Одеса-Головна був укладений на
виконання вимог ст. 1 КЗпП України з
метою підвищення ефективності
виробництва та зміцнення трудової
дисципліни, а також на виконання вимог
Положення про порядок укладення
контрактів при прийнятті на роботу
працівників від 19 березня 1994 року № 170
та згідно з Переліком категорій та
посад працівників залізничного
транспорту, які працевлаштовуються за
контрактною формою трудового договору.
Посилання громадянина ОСОБА_1 на ч. 2 ст.
39-1 КЗпП України в обґрунтування
укладення трудового контракту між
сторонами на невизначений строк, не
заслуговують на увагу, оскільки, це
правило, у відповідності до ч. 2 ст. 23
КЗпП України та ст. ст. 9, 15 Закону
України «Про залізничний транспорт»,
не поширюється на випадки укладення
трудових контрактів з начальниками
поїзду (пасажирського), який по своїй
правовій суті завжди носить строковий
характер. Таким чином, не можна вважати,
що ОСОБА_1 працював за трудовим
договором, який укладений на
невизначений час навіть у разі, що
термін діє контракту подовжувався
двічі. Таким чином, зі змісту наведеної
правової норми вбачається, що двома
обов'язковими умовами, за яких
відбувається пролонгація трудового
контракту, строк дії якого сплив, є лише
подальше збереження між працівником і
роботодавцем трудових відносин та
відсутність заперечень у сторін
стосовно цього. Тобто, у випадку, якщо
трудові відносини були припинені між
сторонами у день закінчення строку дії
трудового контракту, волевиявлення
працівника стосовно цього
законодавством не вимагається,
оскільки волю на укладення строкового
трудового договору було виявлено
особою при укладенні з роботодавцем
контракту. Вказане також свідчить про
те, що працівник виразив і волю на
припинення такого трудового договору
після закінчення строку, на який він
був укладений. Таким чином, не можна
вважати, що позивач працював за
трудовим договором, який укладений на
невизначений час, навіть у разі, що
термін діє контракту подовжувався
двічі.

Громадянин ОСОБА_1, працюючи у
пасажирському вагонному депо
Одеса-Головна ДП «Одеська залізниця»,
не оскаржував п. 22 контракту, тобто
підписуючи контракт він мав намір
працювати на запропонованих умовах.
Громадянин ОСОБА_1 не відмовився
укласти контракт, а навпаки написав про
це письмову заяву. Контракт від № 39 від
26.04.2012 р. також укладений за письмовою
заявою ОСОБА_1, він погоджувався на
умови контракту, зокрема, на строковий
характер роботи, працюючи на посаді
начальника поїзду (пасажирського) не
оскаржив його умови в строк
передбачений законодавством. У
контракті передбачений строк його дії,
тобто ОСОБА_1 підписуючи контракт
повністю погоджувався на
запропоновані умови праці та наявність
додаткових підстав для розірвання з
ним контракту. Позивач та його
представник в позовній заяві не надали
суду доказів щодо вини відповідача у
спричиненні йому моральної шкоди, та не
обґрунтували її. Твердження позивача,
що він зазнав негативного стресу та
душевних страждань через звільнення з
роботи не знайшли свого
документального підтвердження в
позовній заяві. Відсутні в позовній
заяві і будь-які докази щодо фізичних
або моральних страждань позивача.

Судом неодноразово зверталася увага
учасників процесу на можливість шляхом
взаємних поступок укласти мирову
угоду, але сторони не скористалися
своїм процесуальним правом.

Заслухавши пояснення сторін,
дослідивши матеріали справи, суд
вважає позов таким, що не підлягає
задоволенню з наступних причин.

Судом встановлено, що у відповідача,
пасажирського вагонного депо
Одеса-Головна Одеської залізниці,
позивач працював з 26.02.1990 року на посаді
вантажника, а з 04.07.1990 року на посаді
провідника пасажирських вагонів за
безстроковим трудовим договором на
підставі наказу №1150-к від 04.07.1990 року.

05.06.2000 року відповідач на підставі
особистої заяви ОСОБА_1 перевів
позивача провідником пасажирського
вагону за контрактом терміном по 06.03.2005
року згідно наказу №1185-к від 05.06.2000
року.

Твердження позивача про те, що
відповідач примусово, шляхом погрози
звільнення з роботи, перевів позивача
провідником пасажирського вагону за
контрактом терміном по 06.03.2005 року,
згідно наказу №1185-к від 05.06.2000 року, не
підтверджено жодним доказом.

Після закінчення цього контракту
відповідач 05.06.2005 року укладає з
позивачем контракт з 02.06.2005 року по
04.02.2008 рік, про що було видано наказ №552-
сс від 02.06.2005 року.

05.06.2008 року відповідач укладає з
позивачем контракт на строк з 05.06.2008
року по 04.06.2011 рік та видає наказ №725-ос
від 05.06.2008 року.

12.05.2011 року позивача було переведено на
посаду начальника пасажирського
поїзду на умовах контракту по 27.01.2012
року.

Наказом № 24.12 від 09.12.2011 року,
відповідач звільнив позивача з
займаної посади.

Цей наказ був оскаржений позивачем до
суду.

На підставі рішення Приморського
районного суду м. Одеси суду від 26.04.2012
року відповідач поновив його на посаді
начальника поїзда з 10.12.2011 року на
умовах контракту № 90/2011 та видав про це
наказ № 483-ос від 26.04.2012 року.

26.04.2012 року відповідач укладає з
позивачем інший контракт № 39/2012
строком до 25.04.2013 року та видає про це
наказ № 486-ос від 26.04.2012 року.

Всі дії щодо надання заяв ОСОБА_1 на
укладення строкового трудового
договору і підписання контрактів після
укладення першого контракту позивач
знову обґрунтовує примусом з боку
відповідача, погрозами звільнення з
роботи, навіть після поновлення його на
роботі за рішенням Приморського
районного суду. При цьому жодних
доказів щодо таких дій з боку
відповідача позивачем до суду не
надано, не надано доказів звернення в
позасудовому або судовому порядку за
захистом своїх прав на дії
адміністрації Державного підприємства
«Одеська залізниця» щодо примушення на
укладення контрактів або оскарження їх
положень.

25.04.2013 року, відповідач видає наказ №
ЛВЧДК-3-05/372-ос про звільнення позивача з
роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП України на
підставі закінчення строку дії
контракту № 39/2012.

25.04.2013 р. адміністрацією пасажирського
вагонного депо Одеса-Головна ДП
«Одеська залізниця» було направлено
повідомлення на адресу ОСОБА_1 щодо
необхідності отримати трудову книжку
або надати згоду на відправлення
поштою з урахуванням вимог п.4.2.
Інструкції про порядок ведення
трудових книжок працівників № 58 від
29.07.1993 р.

За твердженням позивача він не
отримував означеного повідомлення, а в
описі поштового вкладення не вказано
який саме наказ був направлений
позивачу. При цьому відповідач
наполягає на тих доказах, які надані до
матеріалів справи, а саме
підтвердження направлення листа з
відміткою поштового відділення.

Адміністрація пасажирського вагонного
депо Одеса-Головна ДП «Одеська
залізниця» здійснила розрахунок з
громадянином ОСОБА_1 у день звільнення
відповідно до вимог ст.116 Кодексу
законів про працю України, за якою при
звільненні працівника виплата всіх
сум, що належать йому від підприємства,
установи, організації, провадиться в
день звільнення.

Керуючись ст. 21 Контракту № 39 від 26.04.2012
р., за якою за два місяці до закінчення
строку чинності контракту за згодою
сторін він може бути продовжений або
укладений на новий строк,
адміністрація вагонного депо
Одеса-Головна ДП «Одеська залізниця»
попередила ОСОБА_1, що контракт не буде
продовжуватись (повідомлення від 04.02.2013
р. № ЛВЧД-3-14/180), ОСОБА_1 був ознайомлений
з повідомленням 04.02.2013 р.

ОСОБА_1 посилається на те, що в день
закінчення дії контракту він не був на
роботі, а тому дії відповідача
порушують його права. При цьому в
судовому засіданні встановлено, що
ОСОБА_1 25.04.2013 року дійсно не перебував
на роботі, оскільки з власної
ініціативи, без згоди адміністрації ДП
«Одеська залізниця», без наказу про
відрядження перебував на конференції
Вільної профспілки Південної
залізниці за її запрошенням.

ОСОБА_1 посилався на те, що
адміністрація ДП «Одеська залізниця»
навмисно не допускала його на робоче
місце, надавши як доказ Акт від 21 квітня
2013 року з підписам інших працівників ДП
«Одеська залізниця». При цьому на акті
відсутні докази отримання цього акту
адміністрацією залізниці, або доказу
направлення цього акту на адресу
відповідача поштою.

Вказаний контракт між ОСОБА_1 та
пасажирським вагонним депо
Одеса-Головна був укладений на
виконання вимог ст. 1 КЗпП України з
метою підвищення ефективності
виробництва та зміцнення трудової
дисципліни, а також на виконання вимог
Положення про порядок укладення
контрактів при прийнятті на роботу
працівників від 19 березня 1994 року №170
та згідно з Переліком категорій та
посад працівників залізничного
транспорту, які працевлаштовуються за
контрактною формою трудового договору.

Згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП України
особливою формою трудового договору є
контракт, в якому строк його дії, права,
обов'язки і відповідальність сторін (в
тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення і
організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі
дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін.

Згідно ч. 2 ст. 23 цього Кодексу,
строковий договір укладається у
випадках, коли трудові відносини не
можуть бути встановлені на визначений
строк з урахуванням характеру
наступної роботи, або умов її
виконання, або інтересів працівника та
в інших випадках, передбачених
законодавчими актами.

Згідно п. 7 роз'яснень постанови Пленуму
ВСУ № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику
розгляду судами трудових спорів»
власник або уповноважений ним орган
може вимагати від працівника, який
працює за трудовим договором,
укладання контракту тільки в тому разі,
коли він відноситься до категорії
працівників, які згідно з
законодавством працюють за контрактом.

Частиною 3 ст. 15 Закону України «Про
залізничний транспорт» встановлено, що
працівники залізничного транспорту
загального користування, які
здійснюють обслуговування пасажирів,
працевлаштовуються на підприємства
пасажирського залізничного транспорту
загального користування за
контрактною формою трудового договору.
Перелік категорій та посад працівників
залізничного транспорту, які
працевлаштовуються за контрактною
формою трудового договору, затверджено
постановою Кабінету Міністрів України
від 15 липня 1997 року № 764. Серед інших
категорій працівників залізничного
транспорту, які працевлаштовуються за
контрактною формою трудового договору,
цим переліком віднесено і начальника
поїзда (пасажирського).

Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України
підставами припинення трудового
договору є підстави, передбачені
контрактом.

Таким чином, при укладенні контракту
закон надає право сторонам
установлювати підвищену
відповідальність особи й додаткові
підстави для розірвання трудового
договору - контракту.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України
підставою для припинення трудового
договору є закінчення строку, крім
випадків, коли трудові відносини
фактично тривають і жодна з сторін не
поставила вимогу про їх припинення.
Згідно ч. 3 ст. 21 КЗпП України, особливою
формою трудового договору є контракт, в
якому строк його дії, права, обов'язки і
відповідальність сторін (в тому числі
матеріальна), умови матеріального
забезпечення і організації праці
працівника, умови розірвання договору,
в тому числі дострокового, можуть
встановлюватися угодою сторін. Сфера
застосування контракту визначається
законами України.

Посилання ОСОБА_1 на ч. 2 ст. 39-1 КЗпП
України в обґрунтування укладення
трудового контракту між сторонами на
невизначений строк не заслуговують на
увагу, оскільки, це правило, у
відповідності до ч. 2 ст. 23 КЗпП України
та ст. ст. 9, 15 Закону України «Про
залізничний транспорт», не поширюється
на випадки укладення трудових
контрактів з начальниками поїзду
(пасажирського), який за своєю правовою
суттю завжди носить строковий
характер. Таким чином, не можна вважати,
що ОСОБА_1 працював за трудовим
договором, який укладений на
невизначений час навіть у разі, що
термін діє контракту подовжувався
двічі.

Таким чином, із змісту наведеної
правової норми вбачається, що двома
обов'язковими умовами, за яких
відбувається пролонгація трудового
контракту, строк дії якого сплив, є лише
подальше збереження між працівником і
роботодавцем трудових відносин та
відсутність заперечень у сторін
стосовно цього. Тобто, у випадку, якщо
трудові відносини були припинені між
сторонами у день закінчення строку дії
трудового контракту, волевиявлення
працівника стосовно цього
законодавством не вимагається,
оскільки волю на укладення строкового
трудового договору було виявлено
особою при укладенні з роботодавцем
контракту. Вказане також свідчить про
те, що працівник виразив і волю на
припинення такого трудового договору
після закінчення строку, на який він
був укладений.

Відтак, для припинення строкового
трудового договору потрібна дія
будь-якої його сторони, яка
засвідчувала бажання щодо його
припинення. При такому волевиявленні
однієї зі сторін друга сторона не може
перешкоджати припиненню трудових
відносин.

Відповідно ст. ст. 21, 24 КЗпП України та
Положення про порядок укладення
контрактів при прийнятті (найманні) на
роботу працівників, передбачене
письмове узгодження сторонами всіх
умов строкового трудового контракту.

Відповідно до п. 9 Постанови кабінету
Міністрів України «Про впорядкування
застосування контрактної форми
трудового договору» від 19 березня 1994 р.
№ 170 контракт набуває чинності з
моменту його підписання або з дати,
визначеної сторонами у контракті, і
може бути змінений за згодою сторін,
складеною у письмовій формі.

Відповідно до п. 5 Рішення
Конституційного Суду України від 09.07.1998
р. у справі щодо офіційного тлумачення
ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт як
особлива форма трудового договору
повинен спрямовуватися на створення
умов для виявлення ініціативності та
самостійності працівника, враховуючи
його індивідуальні здібності й
професійні навички, його правову і
соціальну захищеність. Умови
контракту, які погіршують становище
працівника порівняно з чинним
законодавством, угодами і колективним
договором, вважаються недійсним. Не
зважаючи на ці та інші застереження, що
містяться в Кодексі законів про працю
та інших актах трудового законодавства
і спрямовані на захист прав громадян
під час укладання ними трудових
договорів у формі контрактів,
сторонами в контракті можуть
передбачатися невигідні для
працівника умови: зокрема, це, як
правило, тимчасовий характер трудових
відносин, підвищена відповідальність
працівника, додаткові підстави
розірвання договору тощо.

Відповідно до ст. 69 Закону України «Про
Конституційний суд України» рішення і
висновки Конституційного Суду України
рівною мірою є обов'язковими до
виконання.

ОСОБА_1, працюючи у пасажирському
вагонному депо Одеса-Головна ДП
«Одеська залізниця», не оскаржував п. 22
контракту, тобто, підписуючи контракт,
він мав намір працювати на
запропонованих йому умовах. ОСОБА_1 не
відмовився укласти контракт, а навпаки
написав про це письмову заяву. Контракт
від № 39 від 26.04.2012 р. також укладений за
письмовою заявою ОСОБА_1, він
погоджувався на умови контракту,
зокрема, на строковий характер роботи,
працюючи на посаді начальника поїзду
(пасажирського) не оскаржив його умови
в строк, передбачений законодавством.

У контракті передбачений строк його
дії, тобто ОСОБА_1 підписуючи контракт
повністю погоджувався на
запропоновані умови праці та наявність
додаткових підстав для розірвання з
ним контракту.

За ст. 43 КЗпП України встановлено
вичерпний перелік випадків, коли
звільнення працівника потребує згоди
профспілкової організації
підприємства, відповідно до нього, коли
працівник працює за контрактною формою
трудового договору, при його
звільненні згода профспілкової
організації не потрібна. Тому
посилання позивача на незаконність
його звільнення у зв'язку з
неотриманням на це попередньої згоди
профспілкової організації, оскільки
вимогами ст. 43 КЗпП України не можуть
бути прийняті судом, оскільки такого
обов'язку адміністрації при звільненні
працівника за спливом строку трудового
договору не передбачено.

Враховуючи те, що правдивість
поширених ОСОБА_1 відомостей про
примушення до укладення строкового
трудового договору не доведена
відповідними, об'єктивними,
безспірними та достовірними доказами,
вони є такими, що не відповідають
дійсності.

Відповідно до ст. 60 ЦК України кожна
сторона зобов'язана довести ті
обставини, на які вона посилається як
на підставу своїх вимог і заперечень,
крім випадків, встановлених статтею 61
цього Кодексу. Відповідно до ч. 4 ст. 60
ЦПК України доказування не може
ґрунтуватися на припущеннях.

Щодо стягнення моральної шкоди в
розмірі 5000,0 грн., то згідно ч. 3 ст. 23 ЦК
України розмір грошового
відшкодування моральної шкоди
визначається судом залежно від
характеру правопорушення, глибини
фізичних та душевних страждань,
погіршення здібностей потерпілого або
позбавлення його можливості їх
реалізації, ступеня вини особи, яка
завдала моральної шкоди, якщо вина є
підставою для відшкодування, а також з
урахуванням інших обставин, які мають
істотне значення.

Відповідно до роз'яснень п. 5 постанови
Пленуму Верховного Суду України від 31
березня 1995 р. № 4 «Про судову практику в
справах про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди», обов'язковому
з'ясуванню при вирішенні справ про
відшкодування моральної шкоди
підлягають: наявність такої шкоди,
протиправність діяння її заподіювача,
наявність причинного зв'язку між
шкодою та протиправними діяннями її
заподіювача та вина останнього в її
заподіянні. Зокрема, суд повинен
з'ясувати, чим підтверджується факт
заподіяння позивачеві моральних чи
фізичних страждань, або витрат
немайнового характеру, за яких
обставин та якими діями (бездіяльністю)
вони заподіяні, в якій грошовій сумі
позивач оцінює заподіяну шкоду та з
чого він виходив при цьому.

Позивач та його представник до
позовної заяви не надали суду доказів
щодо вини відповідача у спричиненні
йому моральної шкоди, та не
обґрунтували її. Твердження позивача,
що він зазнав негативного стресу та
душевних страждань через звільнення з
роботи не знайшли свого
документального підтвердження в
позовній заяві.

Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд
розглядає цивільні справи в межах
заявлених вимог і на підставі доказів
сторін та інших осіб, які беруть участь
у справі.

За викладених обставин суд вважає
відмовити позивачу в задоволенні вимог
про визнання контрактів № 90 від 12.05.2011
року та № 39 від 26.04.2012 року такими, що
були укладені на невизначений строк,
про поновлення на роботі позивача на
посаді начальника поїзда з 26 квітня 2013
року, стягнення середнього заробітку
за час вимушеного прогулу з 26.04.2013 року
до дня поновлення на роботі та
стягнення моральної шкоди.

Керуючись ст. ст. 21, 36, 116, 117, 235, 237-1 КЗпП
України, ст. 16, 23 ЦК України, ст. ст. 3, 11, 60,
61 ЦПК України, СУД -

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до
Державного підприємства «Одеська
залізниця», треті особи: ОСОБА_2, Вільна
профспілка Південної залізниці,
Профком Вільної профспілки
Харківської вагонної дільниці № 1
Південної залізниці про визнання
контрактів, укладеними на невизначений
строк, поновлення на роботі, стягнення
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу та стягнення моральної шкоди -
відмовити.

Рішення може бути оскаржене шляхом
подання апеляційному суду через суд
першої інстанції апеляційної скарги
протягом десяти днів з дня
проголошення рішення.

СУДДЯ
Гуревський В.К.