Дунаєвецький районний суд
Хмельницької області
Справа № 674/453/14-ц
Провадження № 2/674/275/14
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 червня 2014 року
Дунаєвецький районний суд

Хмельницької області

в складі: головуючої - судді
Артемчук В. М.

при секретарі
Мудрицькій Л.В.

з участю представника позивача
ОСОБА_1

представника відповідача
ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в м. Дунаївці цивільну
справу за позовом

ОСОБА_3

до

Державного підприємства

«Дунаєвецький комбінат
хлібопродуктів»

про поновлення на роботі, стягнення
середнього заробітку за час

вимушеного прогулу та відшкодування
моральної шкоди

В С Т А Н О В И В :

01 квітня 2014 року позивачка ОСОБА_3
звернулася до суду з уточненими під час
судового розгляду позовними вимогами
до ДП «Дунаєвецький комбінат
хлібопродуктів» про поновлення на
роботі, стягнення середнього заробітку
за час вимушеного прогулу та
відшкодування моральної шкоди,
посилаючись на те, що з 03 липня 2013 року
працювала підсобним робочим в
мехмайстерні на ДП «Дунаєвецький
комбінат хлібопродуктів» на підставі
трудового строкового договору № 13 ВК 97.

Відповідно до п.8.1. строк дії договору з
03.07.2013 року до 26.12.2013 року.

04 лютого 2014 року був виданий наказ № 50
про звільнення з роботи на підставі п.2
ст.36 КЗпП України - закінчення строку
дії договору.

10 грудня 2013 року з нею сталася
виробнича травма, в результаті якої
отримала травму лівого ока і
знаходилася на лікуванні з 12 грудня 2013
року по 13 лютого 2014 року в Одеському НДІ
ім. Філатова, Дунаєвецькій ЦРЛ та
Хмельницькій обласній лікарні.

Відповідно до ч.3 ст.40 КЗпП України не
допускається звільнення працівника з
ініціативи власника або
уповноваженого ним органу в період
його тимчасової непрацездатності.

Вважає, що дії посадових осіб
відповідача є грубим порушенням
законодавства про працю, оскільки її
звільнено під час лікування травми, яку
отримала на виробництві.

Оскільки звільнена з роботи без
законної підстави 04.02.2014 року, то термін
вимушеного прогулу з дня звільнення по
день винесення судового рішення
складає 70 днів, а тому заробіток за час
вимушеного прогулу становить 6995грн.45
коп., який просить стягнути з
відповідача.

У зв'язку з незаконними діями
відповідача їй була спричинена
моральна шкода, яка полягає в тому, що
були втрачені нормальні життєві
зв'язки, що вимагає від неї додаткових
зусиль для організації свого життя.

Враховуючи характер порушення її прав
та глибину душевних страждань, вважає
за необхідне стягнути з відповідача на
її користь моральну шкоду, яку оцінила
в розмірі 3000грн.

Строки звернення до суду з даним
позовом пропустила з поважних причин,
оскільки по 21 березня 2014 року
знаходилася на лікуванні.

Вважає, що існують підстави для
поновлення її на роботі на посаді
підсобного робочого в мехмайстерні та
підстави для виплати середнього
заробітку за час вимушеного прогулу і
стягнення моральної шкоди, а тому
звернулася з даним позовом до суду.

Позивачка ОСОБА_3 позов підтримала і
просила поновити її на роботі та
виплатити середній заробіток за час
вимушеного прогулу і моральну шкоду,
вважаючи, що оскільки на роботі вона
отримала виробничу травму, то
адміністрація комбінату не мала права
звільнити з роботи під час її лікування
і вона повинна постійно працювати на
підприємстві. Про прийняття на роботу
писала заяву, підписувала договір і
знала строк дії договору. Питання про
укладення нового договору не
вирішувалося і заяву про продовження
трудового договору не писала. На
лікарняному була до 04.02.2014 року і в цей
день прийшла на роботу і принесла
лікарняні. В цей день до роботи не
приступала. Про звільнення взнала
08.02.2014р., отримавши листа. Коли
виписалася з лікарні то прийшла у
відділ кадрів , де видали трудову
книжку. Роботу ніхто не пропонував.
Однак , внаслідок приниження зі сторони
відповідача, отримала моральну шкоду,
яку просить стягнути з відповідача на
її користь , а також заробіток за час
вимушеного прогулу.

Представник позивача ОСОБА_1 підтримав
заявлений позов і пояснив суду, що з
позивачкою було укладено строковий
трудовий договір з 03.07.2013 року по 26.12.2013
року. 27.12.2013 року не було ініціативи
адміністрації про розірвання
трудового договору. Якщо після
закінчення строкового трудового
договору трудові відносини не
припинено, то є підстави вважати, що діє
договір, який укладений на
невизначений строк. Позивачка
лікувалася і лікарняні листи були
прийняті комбінатом. 04.02.2014 року був
розірваний безстроковий трудовий
договір, який розірвано по ініціативі
власника і в період непрацездатності
позивачки, а тому є підстави для
поновлення позивачки на роботі,
стягнення заробітку за час вимушеного
прогулу та стягнення моральної шкоди,
яка доводиться епікризами про хворобу.

Представник відповідача ОСОБА_2 позов
не визнав, пояснивши суду, що позивачка
працювала на підприємстві за строковим
трудовим договором від 03.07.2013 року №
ВК97 з 03.07.2013р по 10.12.2013 року.

10.12.2013 року, через порушення позивачкою
правил охорони праці, з нею стався
нещасний випадок на підприємстві в
результаті якого позивачка отримала
виробничу травму. Після 10.12.2013 року
позивачка до роботи не виходила,
перебуваючи на лікуванні.

26.12.2013 року закінчився строк дії
трудового договору, однак наказ про
звільнення з роботи не був виданий
26.12.2013 року лише по причині тривання
розслідування нещасного випадку, яке
було завершено 31.01.2014 року. 04.02.2014 року
було видано наказ про звільнення
ОСОБА_3 за п.2 ст.36 КЗпП України у зв'язку
із закінченням строку дії укладеного з
нею трудового договору, в який наказом
№114 від 12 травня 2014 року внесено зміни,
змінивши дату звільнення на 26 грудня 2013
року. Після винесення наказу про
звільнення і до цього, на підприємстві
не було мови про продовження договору,
позивачка після лікування до роботи не
приходила і на даний час у штаті не має
такої одиниці як підсобний працівник
мехмайстерні. Сама позивачка також не
зверталася з заявами про продовження з
нею трудового договору. Вважає, що
підстав для поновлення позивачки на
роботі немає.

Суд, дослідивши матеріали справи,
заслухавши сторони, свідків, вважає, що
позов не підлягає до задоволення з
наступних підстав.

Судом встановлено, що згідно наказу №186
від 03 липня 2013 року ОСОБА_3 прийнято на
роботу підсобним робітником (код 9322) в
мехмайстерню Державного підприємства
«Дунаєвецький комбінат
хлібопродуктів» з 3 липня 2013 року на
умовах укладеного трудового договору,
що підтверджується копіями наказу і
трудової книжки.

Згідно трудового договору № ВК97 від 3
липня 2013 року, який укладено між ДП
«Дунаєвецький комбінат
хлібопродуктів» та ОСОБА_3, остання
прийнята на роботу в мехмайстерню на
посаду підсобного робітника, строк дії
договору з 03.07.2013 року до 26.12.2013 року (
п.8.1 договору).

Відповідно до п.8.3 договору за два
місяці до закінчення строку чинності
договору він може бути за угодою сторін
продовжений або укладений на новий чи
інший строк.

Даний договір підписаний сторонами 03
липня 2013 року.

Згідно наказу № 50 від 04 лютого 2014 року
ОСОБА_3 ,підсобний працівник
мехмайстерні, звільнено з роботи по п.2
ст.36 КЗпП України по закінченню строку
дії договору.

Наказом №114 від 12 травня 2014 року
змінено дату звільнення ОСОБА_3 з 04.02.2014
року на 26.12.2013 року та внесено зміни до
наказу №50 від 04.02.2014 року, оскільки
ОСОБА_3 працювала на умовах трудового
договору, термін дії якого закінчився 26
грудня 2013 року, а вона була звільнена
після проходження курсу лікування 4
лютого 2014 року і враховуючи те, що
підприємство не мало наміру
продовжувати з нею трудові відносини.

Трудовий договір - це угода між
працівником і власником підприємства,
установи, організації або
уповноваженим ним органом, за якою
працівник зобов'язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з
підляганням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а власник підприємства,
установи, організації або
уповноважений ним орган зобов'язується
виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути укладеним,
згідно зі ст. 23 КЗпП України: на
невизначений строк; на визначений
строк, який встановлюється за
погодженням сторін; на час виконання
певної роботи. Строковий трудовий
договір може укладатися на будь-який
строк, визначений за погодженням
сторін.

Пленум Верховного Суду України,
намагаючись визначити єдиний підхід до
моменту укладення трудового договору,
у своїй постанові від 6 листопада 1992 р.
№ 9 „Про практику розгляду судами
трудових спорів" зазначив що договір
вважається укладеним, якщо видано
наказ про призначення та фактично
допущено працівника до роботи.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів
про працю України строковий трудовий
договір може бути укладено лише у разі,
якщо трудові відносини не можуть бути
встановлені на невизначений строк з
урахуванням характеру наступної
роботи або умов її виконання, або
інтересів працівника, та в інших
випадках, передбачених законодавчими
актами.

Судом встановлено, що з позивачкою був
укладений строковий трудовий договір і
за цим договором позивачка
зобов'язалася виконувати роботу
підсобного робітника в мехмайстерні на
ДП « Дунаєвецький комбінат
хлібопродуктів «.

Згідно довідки №328 від 19.05.2014 року,
виданої ДП «Дунаєвецький комбінат
хлібопродуктів», на сьогоднішній день
такої посади, як підсобний робітник
механічної майстерні штатним розписом
не передбачено.

В силу ст.ст.10, 60 ЦПК України кожна
сторона повинна довести ті обставини,
на які вона посилається як на підставу
своїх вимог або заперечень; кожна
сторона зобов'язана довести ті
обставини, на які вона посилається як
на підставу своїх вимог і заперечень,
крім випадків, встановлених статтею 61
цього Кодексу.

Позивачка та представник позивача
ОСОБА_1, на обґрунтування заявлених
позовних вимог посилаються на те, що
позивачку не мали права звільнити з
роботи, оскільки на роботі вона
отримала виробничу травму і перебувала
на лікуванні, а також на те, що оскільки
27.12.2013 року не було ініціативи
адміністрації про розірвання
трудового договору з позивачкою і
після закінчення строкового трудового
договору трудові відносини не
припинено, то є підстави вважати,що діє
договір, який укладений на
невизначений строк.

Згідно вимог чинного законодавства,
якщо після закінчення строку договору
трудові відносини фактично тривають
(тобто працівник виходить на роботу, а
роботодавець його до неї допускає) і
жодна зі сторін не вимагає припинення
цих відносин, дія даного договору
відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП вважається
продовженою на невизначений строк. Це
означає, що у подальшому звільнити
працівника у зв'язку із закінченням
строку договору буде неможливо -
роботодавець зможе розірвати трудовий
договір за власною ініціативою лише за
наявності загальних підстав,
передбачених трудовим законодавством.

Продовження трудових правовідносин,
тобто вихід працівника на роботу
наступного дня після закінчення
строкового трудового договору, допуск
його до роботи є юридичним фактом, у
силу якого строковий трудовий договір
набуває характеру безстрокового,
укладеного на невизначений термін.
Однак такі наслідки не настають, якщо
хоча б одна із сторін вимагає
припинення трудових правовідносин.
Вимога власника оформляється наказом
про звільнення, записом у трудовій
книжці і пропозицією отримати трудову
книжку і розрахунок по заробітній
платі.

Допитані в судовому засіданні свідки:
ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6, ОСОБА_7, кожний
окремо, показали суду, що з ОСОБА_3 було
укладено трудовий договір строком з
липня 2013 року по грудень 2013 року, про що
видано наказ. До нещасного випадку,
який стався 10.12.2013 року, позивачка
працювала підсобним робітником в
мехмайстерні. Отримавши травму,
позивачка лікувалася два місяці. В
другій половині дня 04 лютого 2014 року
ОСОБА_3 прийшла на роботу і принесла
лікарняні листки. За лікарняні
позивачці платили, бо був нещасний
випадок на виробництві. Заяву про
надання позивачці відпустки за свій
рахунок на 10 днів ніхто не підписував і
позивачка не писала заяву про
продовження з нею трудового договору. 04
лютого 2014 року позивачка до роботи не
приступала і в цей же день була
вказівка директора комбінату винести
наказ про звільнення позивачки з
роботи в зв'язку з закінченням
строкового трудового договору. ОСОБА_3
знала про трудову угоду до 26.12.2013 року.
Позивачку не звільнили 26.12.2013 року, бо
вона лікувалася і проводили перевірку
щодо нещасного випадку до 31.12.2013 року. В
зв'язку з травмою позивачці допомагали
з лікуванням, підприємство за свої
кошти купляло квитки в Одесу на
лікування. В штатному розписі такої
посади як підсобний працівник на
комбінаті немає, бо ця посада
скорочена. На виконання такої роботи з
працівниками укладалися трудові
договори. Вказівок директора на
укладення з позивачкою договору на
невизначений строк не було.

Згідно копій листка непрацездатності
серія АГД № 84011 від 25 січня 2014 року
ОСОБА_3 перебувала на амбулаторному
лікуванні і звільнена від роботи до
03.02.2014 року, стати до роботи з 04.02.2014 року
та листка непрацездатності серія АГД
№ 918372 від 13.02.2014 року ОСОБА_3 перебувала
на стаціонарному лікуванні з 04.02.2014р. до
13.02.2014 року .

Враховуючи викладене, суд дійшов
висновку, що твердження позивачки є не
обґрунтованими і безпідставними,
оскільки в судовому засіданні
позивачкою не доведено ті обставини, що
трудовий договір з відповідачем
продовженою на невизначений строк,
тобто позивачка вийшла на роботу
наступного дня після закінчення
строкового трудового договору або
після лікування і її допустили до
роботи.

Оскільки, як пояснив в судовому
засіданні представник відповідача
ОСОБА_2, у адміністрації комбінату не
було наміру продовжувати трудові
відносини з позивачкою і позивачка до
роботи не приступила, а тому не
наступають наслідки продовження
трудових правовідносин на
невизначений строк.

Щодо звільнення з роботи в період
тимчасової непрацездатності.

Обмеження щодо такого звільнення з
ініціативи власника підприємства
(установи, організації ) або
уповноваженого ним органу знаходимо в
ч.3 ст.40 КЗпП України. Така гарантія не
діє у разі звільнення працівника за
ініціативою власника на підставі п.5 ч.1
ст.40 КЗпП України - за нез'явлення
працівника на роботу протягом більш як
чотирьох місяців поспіль унаслідок
тимчасової непрацездатності; - на
випадок повної ліквідації
підприємства.

Крім цього, недопустимість звільнення
в період тимчасової непрацездатності
стосується як зазначених у ст. ст. 40,41
КЗпП України, так і решти випадків, коли
розірвання трудового договору
відповідно до чинного законодавства
провадиться з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу ( п.17
постанови Пленуму Верховного Суду
України «Про практику розгляду судами
трудових спорів» від 06.11.1992р. №9).

Припинення строкового трудового
договору відбувається на підставах,
про які сторони домовились і на які
дали свою згоду. А отже, факт
перебування працівника у цей момент на
лікарняному не впливає на його
припинення.

На строкову форму договору не
поширюється положення ст. 9 КЗпП
України про те, що умови договорів про
працю, які погіршують становище
працівників, порівняно із
законодавством України про працю, є
недійсними.

Тож на припинення строкового трудового
договору з позивачкою, яка працювала по
договору, з підстав, передбачених
договором , не поширюються норми ч.3 ст.40
КЗпП України. Тобто, хоча позивачка
перебувала на лікарняному, з нею може
бути розірвано трудовий договір,
оскільки таке розірвання відбувається
не на підставі звільнення за
ініціативою роботодавця, а на підставі
п.2 ст.36 КЗпП України.

А тому, посилання позивачки на норму
ч.3ст.40 КЗпП України є помилковим.

Припинення трудового договору після
закінчення строку не вимагає заяви або
якогось іншого волевиявлення
працівника, а власник також не
зобов'язаний попереджати або в іншій
спосіб інформувати працівника про
майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП
України.

Приймаючи до уваги вищевикладені
обставини та враховуючи,що позивачка
звільнена з роботи 26.12.2013 року по
закінченню строку трудового договору
і трудова книжка ОСОБА_3 вручена 11.02.2014
року та проведено з нею розрахунок, що
підтверджується журналом реєстрації
видачі трудових книжок, розрахунковими
відомостями, а тому суд дійшов
висновку, що звільнення позивачки
проведено відповідно до вимог чинного
законодавства і права позивачки при
звільнені не порушенні і підстав для
поновлення позивачки на роботі на
посаді підсобного робочого
мехмайстерні на ДП «Дунаєвецький
комбінат хлібопродуктів» суд не
знаходить.

Отже, враховуючи наведене, суд дійшов
висновку, що позовні вимоги є
необґрунтованими,спростовані
наведеними доказами, а тому і відмовляє
у задоволенні позовних вимог про
стягнення на користь позивачки
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу.

Оскільки законні права позивачки не
порушенні відповідачем, а тому не
підлягають задоволенню і її позовні
вимоги про відшкодування моральної
шкоди.

Керуючись ст.ст.10, 11, 60, 209, 212, 213, 214, 215, 218
ЦПК України, ст.23, п.2 ст. 36 КЗпП України,
суд -

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позовної заяви ОСОБА_3 до
Державного підприємства «Дунаєвецький
комбінат хлібопродуктів» про
поновлення на роботі, стягнення
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу та відшкодування моральної
шкоди - відмовити.

Рішення може бути оскаржено в
апеляційному порядку до Хмельницького
апеляційного суду через Дунаєвецький
райсуд протягом десяти днів з дня його
проголошення. Особи, які брали участь у
справі, але не були присутні у судовому
засіданні під час проголошення
судового рішення, можуть подати
апеляційну скаргу протягом десяти днів
з дня отримання копії цього рішення.

Головуюча: /підпис/

Вірно:

Суддя Дунаєвецького райсуду
В. М. Артемчук