ВІЛЬНОГІРСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД
ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
Справа № 174/1334/13-ц
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 травня 2014 року
м.
Вільногірськ

Вільногірський міський суд
Дніпропетровської області

у складі головуючого судді
Ілюшик І.А.

при секретарі
Заіка А.В.

за участі позивача
ОСОБА_1

представника позивача
ОСОБА_2

представників відповідача
Савельєва С.Ф.

представника третьої особи
Годько С.О

розглянувши у відкритому судовому
засіданні у м. Вільногірську
Дніпропетровської області цивільну
справу за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ
«Кримський ТИТАН» філії
«Вільногірський гірничо-металургійний
комбінат», третя особа - первинна
організація незалежної профспілки
гірників України філії
«Вільногірський гірничо-металургійний
комбінат» ПрАТ «Кримський ТИТАН» про
визнання незаконним та скасування
наказу розпорядження про припинення
трудового договору (контракту),-

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до
ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії
«Вільногірський гірничо-металургійний
комбінат» (далі - ПрАТ «Кримський
ТИТАН» філії «ВГМК»), третя особа -
первинна організація незалежної
профспілки гірників України філії
«ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН», в якому
просив визнати незаконним та скасувати
наказ розпорядження про припинення
трудового договору та стягнути
моральну шкоду.

В обґрунтування позову зазначив, що
звільнення його з посади на підставі п.
1 ст. 40 Кодексу законів про працю
України (далі - КЗпП України) є
незаконним та безпідставним, оскільки
відповідно до ст. 43 КЗпП України
відповідачем не була отримана згода
від профспілки, членом якої він є, при
цьому не враховано його переваги на
залишення на роботі, оскільки він є
інвалідом третьої групи та отримав
травму на підприємстві відповідача,
тому він просить визнати незаконним та
скасувати наказ розпорядження про
припинення трудового договору з ним. З
тих підстав, що незаконними діями
відповідача, що полягають у
незаконному звільнені, йому спричинена
моральна шкода, просить в рахунок
відшкодування моральної шкоди
стягнути з відповідача 5 000 грн.

Позивач та представник позивача в
судовому засіданні позов та його
обґрунтування підтримали в повному
обсязі, просили його задовольнити.

Представник третьої особи на
боці позивача позов підтримав, просив
його задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача
проти задоволенні позову заперечував,
просив в його задоволенні відмовити,
оскільки відповідачем дотримані
положення діючого законодавства при
звільненні позивача.

Заслухавши пояснення осіб, які
беруть участь у справі, допитавши
свідків, дослідивши письмові матеріали
справи суд прийшов до наступного
висновку.

Судом встановлено, що ОСОБА_1
працював на ПрАТ «Кримський ТИТАН»
філії «ВГМК», з 01.09.2012 року по день
звільнення - слюсарем-ремонтником
(інвалідом) механослужби відділення № 1
металургійного виробництва (далі - МВ),
зокрема, це підтверджується копією
його трудової книжки (а.с. 6, 7).

Згідно з актом № 10 про нещасний випадок
від 26.05.2000 року позивачем отримано
травму на виробництві відповідача,
внаслідок чого згідно із висновком від
03.11.2006 року медико-соціальної
експертної комісії (далі - МСЕК), йому з
01.10.2006 року встановлено третю групу
інвалідності безстроково. У висновку
(довідці) МСЕК про встановлення групи
інвалідності зазначено, що вид роботи
рекомендованої для особи з
інвалідністю: «апаратник» (а.с. 13, 47).

До матеріалів справи долучено копію
індивідуальної програми реабілітації
інваліда від 28.10.2008 року, дата контролю
за його виконанням - 2009 рік та копії
медичних документів ОСОБА_1, з яких
вбачається, що він проходив медичні
обстеження у 2001, 2009, 2008, 2006, 2013 роках (а.с.
106, 107, 153-156, 168)

Листом голови міжрайонної
офтальмологічної МСЕК від 24.07.2012 року
за вих. № 60 роз'яснено, що ОСОБА_1
протипоказані роботи з токсичними
речовинами, в умовах запилення, робота
на протягах, а також робота пов'язана з
небезпекою поранення очей, на висоті,
біля рухаючих механізмів (а.с. 46).

Листом від 06.03.2014 року за вих. № 6 КЗ
«Обласний клінічний центр
медико-соціальної експертизи» ДОР на
письмовий запит ОСОБА_1 повідомив, що
останній огляд на офтальмологічній
МСЕК він проходив у 2008 році з метою
складання індивідуальної програми
реабілітації інваліда (далі -ІПР)
згідно його письмової заяви від 03.09.2008
року йому складена ІПР 28.10.2008 року.
Після цього станом на 03.03.2014 року огляд
на офтальмологічній МСЕК ОСОБА_1 більше
не проходив (а.с. 145, 146).

В листі Головного управління праці та
соціального захисту населення від
20.06.2007 року за вих. № 003/07-1-147 вказано, що
атестацію робочого місця інваліда
провести не уявляється можливим в
зв'язку зі змінами законодавства (а.с.
172).

За два місяці до запланованого
вивільнення, а саме, 22 серпня 2013 року
позивача ознайомлено з повідомленням
про заплановане вивільнення, а також,
що в разі його незгоди з переведенням
на іншу роботу в межах підприємства,
він може бути звільнений по п. 1 ст. 40
КЗпП України. Позивачу запропоновані
вакансії сторожа (інваліда) та
підсобного робочого (інваліда), від
яких він 22.08.2013 року відмовився (а.с. 52).

В подальшому ОСОБА_1 було запропоновано
перейти на другу роботу відповідно до
його кваліфікації та стану здоров'я
(вих. № 168 від 09.09.2013 року) від якої він
09.09.2013 року письмово відмовився (а.с. 51).

02.10.2013 року позивачу
запропоновані вакантні посади у
кількості десяти позицій (вих. № 183 від
02.10.2013 року), від яких він відмовився
08.10.2013 року (а.с. 50).

18.11.2013 року позивачу запропонована
посада кур'єра (інваліда) (вих. № 222 від
18.11.2013 року) від якої він відмовився
20.11.2013 року, що підтверджується його
особистим підписом (а.с. 49).

25.11.2013 року позивачу
запропоновано ще певний перелік посад
у кількості трьох позицій (вих. № 228 від
25.11.2013 року) від яких він відмовився
25.11.2013 року, що також підтверджується
його особистим підписом (а.с. 48).

Наказом розпорядженням відповідача
від 27.11.2013 року за № 404 позивача було
звільнено з підприємства відповідача
на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у
зв'язку із скороченням штату
робітників з тих підстав, що він
відмовився від пропозиції роботи; в
рішенні ППО НПГУ вих. № 43 від 06.11.2013 року
немає обґрунтування відмови; НПГУ вих.
№ 215 від 13.11.2013 року - дав згоду (пропуск
строку повідомлення) (а.с. 37). Спочатку
позивач відмовився від підпису та
ознайомлення з наказом та від
отримання трудової книжки, про що
складено відповідний акт (а.с. 39), однак
пізніше 27.11.2013 року з ним ознайомився та
отримав трудову книжку.

Відповідно до положення про філію
«ВГМК», керівництво Філії відповідно
до статуту Товариства та цього
Положення здійснюється Генеральним
директором, який обирається та
звільняється за рішенням Загальних
зборів акціонерів (п. 9.1.) (а.с. 27-31, 97-100).

З 01.10.2013 року відбулися зміни в
організації виробництва і праці на
ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії «ВГМК»,
які супроводжувалися скороченням
посад та вивільненням працівників. В
зв'язку з фактичним простоєм та
встановленою стійкою тенденцією до
зменшення випуску товарної продукції
та збільшення суми збитків керівництву
було запропоновано розглянути питання
про реорганізацію підрозділу МВ та
виводу працівників на простой (а.с. 72, 73,
79). На підприємстві видано накази № 236
від 04.07.2013 року «Про зміни схеми
організаційної структури філії та
скорочення працівників МВ», № 360 від
01.10.2013 року «Про продовження часу
знаходження на простої робітників МВ»,
наказ про зміни до наказу № 360 від 01.10.2013
року «Про продовження часу знаходження
на простої робітників МВ» від 22.10.2013
року за № 390, від 03.10.2013 року, № 37 від
28.01.2013 року «Про часткове призупинення
роботи відділень МВ СЕВТ та ВТК», № 87
від 07.03.2013 року «Про залучення до роботи
працівників МВ, які знаходяться на
простої». Згідно інформації про штатні
одиниці МВ, які підлягають скороченню
після 10.09.2013 року у відділенні № 1 МВ - це
одна посада слюсаря-ремонтника
(інваліда) (а.с. 54-56, 63, 64, 70, 74-78, 108, 109). З
наказом № 360 ОСОБА_1 ознайомився та від
підпису відмовився, про що складено
відповідний акт (а.с. 57).

Листом від 11.01.2013 року за вих. № 01-28/206
голові профспілкового комітету
первинної профспілкової організації
незалежної профспілки гірників
України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський
ТИТАН» повідомлялось про часткове
зупинення роботи МВ з січня 2013 року (а.с.
80-82).

03.07.2013 року проведено засідання
представників адміністрації та
профспілок філії з проведення
консультації щодо попередження
звільнення працівників МВ, що
вбачається з протоколу № 3 від 03.07.2013
року (а.с. 60-62).

10.07.2013 року супровідним листом за вих. №
10-01/3543 голові профспілкового комітету
первинної профспілкової організації
незалежної профспілки гірників
України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський
ТИТАН» направлено копію наказу № 236
від 04.07.2013 року та протоколу засідання
представників адміністрації та
профспілок філії з проведення
консультації щодо попередження
звільнення працівників МВ (а.с. 58, 59).

Про передбачуване скорочення штату та
чисельності МВ після 10.09.2013 року
повідомлялось голові профспілкового
комітету первинної профспілкової
організації незалежної профспілки
гірників України філії «ВГМК» ПрАТ
«Кримський ТИТАН» та голові
профспілкового комітету первинної
профспілкової організації профспілки
металургів та гірників України «ВГМК»
листами від 10.06.2013 року за вих. № 01-10/2903
та за вих. № 01-10/2900 відповідно, тобто за
три місяці до передбачуваного
скорочення (а.с. 67-71).

З листа від 18.10.2013 року за вих. №
01-23/5950 вбачається, що філія в особі
генерального директора звернулася до
голови правління ПрАТ «Кримський
ТИТАН» із запитом про надання списку
вакансій (з урахуванням вакансій на
філії «Іршанський ГЗК» ПрАТ «Кримський
ТИТАН») на які можливе
працевлаштування ОСОБА_1 (а.с. 117, 118).

Згідно відповіді ПрАТ «Кримський
ТИТАН» від 31.10.2013 року за вих. №
01-04-58/13929, станом на 29.10.2013 року у ПрАТ
«Кримський ТИТАН» відсутні вакантні
посади, які не протипоказані по стану
здоров'я ОСОБА_1, згідно наявної у
роботодавця інформації про стан його
здоров'я (а.с. 119).

14.10.2013 року за вих. № 01-23/5773
відповідачем голові профспілкового
комітету первинної профспілкової
організації незалежної профспілки
гірників України філії «ВГМК» ПрАТ
«Кримський ТИТАН» направлено подання
про надання згоди на звільнення

ОСОБА_1 у зв'язку з відмовою від
зайняття запропонованих посад на
підставі п.1 ст. 40 КЗпП, яке отримано
головою профспілкового комітету 23.10.2013
року (а.с. 43, 44).

15.10.2013 року за вих. № 01-23/5836 відповідачем
голові незалежної профспілки гірників
України (м. Київ) направлено подання про
надання згоди на звільнення

ОСОБА_1 у зв'язку з відмовою від
зайняття запропонованих посад на
підставі п.1 ст. 40 КЗпП, яке адресатом
отримано 18.10.2013 року (а.с. 41, 42).

Президія Незалежної профспілки
гірників України розглянула подання
генерального директора філії «ВГМК»
ПрАТ «Кримський ТИТАН» про надання
згоди на розірвання на підставі п. 1 ст.
40 КЗпП трудового договору з ОСОБА_1
прийняла рішення про відмову у наданні
такої згоди. Лист за вих. № 215 від 13.11.2013
року підприємством отримано 19.11.2013 року
(а.с. 38).

Профспілковий комітет первинної
профспілкової організації незалежної
профспілки гірників України філії
«ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН»
розглянув подання від 14.10.2013 року за №
01-23/5773 про звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40
КЗпП України (скорочення чисельності
або штату працівників) та не надав
своєї згоди на звільнення позивача.
Рішення від 06.11.2013 року за вих. № 43
надійшло до філії «ВГМК» 11.11.2013 року
(а.с. 40).

Те, що вказане рішення здано на пошту
07.11.2013 року підтверджується описом
вкладеної кореспонденції та чеком (а.с.
170, 171).

Згідно витягу з протоколу засідання
профспілкового комітету первинної
профспілкової організації незалежної
профспілки гірників України філії
«ВГМК» ПрАТ «Кримський Титан» від
05.11.2013 року на ньому були присутні
чотири з п'яти членів профспілкового
комітету, будь-яких заперечень проти
вказаного доказу від учасників процесу
до суду не надійшло (а.с. 113).

Утворення, функціонування первинної
профспілкової організації незалежної
профспілки гірників України філії
«ВГМК» ПрАТ «Кримський ТИТАН»,
правомочність вирішення питань про
надання чи ненадання згоди на
звільнення працівників, які є членами
профспілки та її виборного органу, а
також те, що позивач ОСОБА_1 є членом
незалежної профспілки гірників
України та на час звільнення був
обраний членом профспілкового
комітету, що підтверджується копією
листа від 23.07.2012 року за вих. № 17,
облікової картки, витягом з протоколу
засідання позачергової конференції
первинної профспілкової організації
незалежної профспілки гірників
України філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський
ТИТАН» від 22.07.2012 року (а.с. 110, 112, 114),
сторонами не заперечується.

До матеріалів справи долучені копії
книги реєстрації звільнених з роботи
(справа № 35) в якій міститься перелік
осіб, звільнених з філії в період до
27.11.2013 року (а.с. 124-134).

Також відповідачем наданий аналіз
списку звільнених за період з 22.08.2013
року по 27.11.2013 року, тобто до звільнення
позивача (а.с. 135-142).

Штатна розстановка чисельності
робітників складена, затверджена і
уведена з 01.07.2013 року, а нова - з 01.10.2013
року (а.с. 101-105).

Той факт, що за період з 01.06.2013 року по
теперішній час філією «Вільногірський
ГМК» ПрАТ «Кримський титан» не
надавались відомості про заплановане
масове вивільнення працівників (а.с. 115,
116) не має правового значення для
вирішення справи, виходячи зі змісту
позовної заяви та ст. ст. 119, 214 ЦПКУ, тому
суд не приймає їх до уваги.

Допитана в судовому засіданні
свідок ОСОБА_6, яка працює економістом з
праці філії ВГМК ПрАТ «Кримський
ТИТАН», пояснила, що вона займається
веденням штатних розписів, вона їх
готує, штатний розпис підписує
генеральний директор та начальний
відділу праці, потім їх відправляють до
головного підприємства у м. Армянськ на
затвердження.

Свідок ОСОБА_7, який працює директором з
персоналу та соціальним питанням філії
«ВГМК» пояснив, що з моменту видачі
наказу про реорганізацію
металургійного виробництва
оцінювались кваліфікація усіх
працівників та стан їх здоров'я, ОСОБА_1
запропоновані ті вакансії, які були на
підприємстві, він відмовився. ОСОБА_1 не
мав переважного права на залишення на
роботі, оскільки він був єдиним
слюсарем-ремонтником інвалідом.
Оскільки в довідці про встановлення
третьої групи інвалідності конкретних
рекомендацій щодо роботи не було, тому
було направлено запит до
офтальмологічної МСЕК, оскільки ОСОБА_1
підприємство могло запропонувати
тільки ті вакансії, які йому підходять
за станом здоров'я. Наявність вакантних
посад на комбінаті встановлена шляхом
проведення аналізу журналу обліку
звільнених на комбінаті. Відповідно до
аналізу робочих місць ОСОБА_1
пропонували посади відповідно до стану
його здоров'я. У підприємства не було
відомостей про те, що позивачу
протипоказана робота в нічні зміни,
крім того, сторож та підсобний робочий
(інвалід) мають, як змінний так і
незмінний графік роботи. Кур'єр інвалід
не несе навантажень, які протипоказані
позивачу. Вакансій на які його потрібно
було перенавчати не було. ІПР на
підприємство має надати сам працівник
і у підприємства немає обов'язку
здійснювати контроль за виконанням
ІПР, МСЕК можна пройти тільки у
добровільному порядку. ОСОБА_1 при
проходженні щорічного періодичного
медичного огляду не заперечував проти
роботи апаратником.

Вказані вище свідчення є
логічними, послідовними, такими, що
узгоджуються між собою та не
суперечать обставинам справи, в зв'язку
з чим можуть бути враховані судом при
постановленні рішення та мають
значення для забезпечення повноти
судового розгляду.

Згідно ст. 10 ЦПК України кожна сторона
повинна довести ті обставини, на які
вона посилається як на підставу своїх
вимог або заперечень, крім випадків,
встановлених цим Кодексом.

Згідно ст. 57 ЦПК України доказами є
будь-які фактичні дані, на підставі
яких суд встановлює наявність або
відсутність обставин, що обґрунтовують
вимоги і заперечення сторін, та інших
обставин, які мають значення для
вирішення справи.

Відповідно до ст. 58 ЦПК України
належними є докази, які містять
інформацію щодо предмета доказування.
Сторони мають право обґрунтовувати
належність конкретного доказу для
підтвердження їхніх вимог або
заперечень. Суд не бере до розгляду
докази, які не стосуються предмета
доказування.

Згідно положень ст. 59 ЦПК України суд не
бере до уваги докази, які одержані з
порушенням порядку, встановленого
законом. Обставини справи, які за
законом мають бути підтверджені
певними засобами доказування, не
можуть підтверджуватись іншими
засобами доказування.

Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна
сторона зобов'язана довести ті
обставини, на які вона посилається як
на підставу своїх вимог або заперечень,
крім випадків, встановлених ст. 61 цього
кодексу.

Згідно ч. 4 ст. 60 ЦПК України доказування
не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 11 ЦПК
України суд розглядає справи не інакше
як за зверненням фізичних чи юридичних
осіб, поданим відповідно до цього
Кодексу, в межах заявлених ними вимог.

Правовідносини, які виникли між
сторонами, регулюються Кодексом
законів про працю України, Закон
України «Про професійні спілки, їх
права та гарантії діяльності» від 15
вересня 1999 р. № 1045-XIV (із змінами і
доповненнями), ЗУ «Про реабілітацію
інвалідів в Україні» та іншими
законними та підзаконними актами.

Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України
підприємство самостійно визначає
свою організаційну структуру,
встановлює чисельність працівників і
штатний розпис. Скорочення чисельності
або штату працівників може бути
зумовлене, зокрема, вдосконаленням
виробництва, суміщенням професій,
зменшенням обсягу виробництва
продукції, перепрофілюванням
підприємства, установи, організації
тощо.

За приписами ч. 2 ст. 65 ГК України
власник здійснює свої права щодо
управління підприємством
безпосередньо або через уповноважені
ним органи відповідно до статуту
підприємства. Філії та представництва,
як і інші структурні підрозділи
підприємства, установи, організації не
мають статусу юридичних осіб і діють на
основі положення про них,
затвердженого підприємством (ст. 95 ЦК
України, ч. 4 ст. 64 ГК України).

Однією із гарантій забезпечення права
громадян на працю є передбачений у
статті 5-1 КЗпП правовий захист від
незаконного звільнення, а також
сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої
статті 40 КЗпП трудовий договір,
укладений на невизначений строк, а
також строковий трудовий договір до
закінчення строку його чинності можуть
бути розірвані власником або
уповноваженим ним органом у випадку
змін в організації виробництва і праці,
в тому числі ліквідації, реорганізації,
банкрутства або перепрофілювання
підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату
працівників.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу
встановлено, що звільнення з підстав,
зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті,
допускається, якщо неможливо перевести
працівника, за його згодою, на іншу
роботу.

Згідно з частинами першою та третьою
статті 49-2 КЗпП про наступне
вивільнення працівників персонально
попереджають не пізніше ніж за два
місяці. Одночасно з попередженням про
звільнення у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці
власник або уповноважений ним орган
пропонує працівникові іншу роботу на
тому ж підприємстві, в установі,
організації.

Звільнення може відбуватися не раніше
закінчення двомісячного строку з
моменту попередження.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП
передбачено, що при вивільненні
працівників у випадках змін в
організації виробництва і праці має
враховуватися переважне право на
залишення на роботі, передбачене
законодавством.

Власник або уповноважений ним орган
при вивільнені працівників у випадках
змін в організації виробництва і
праці повинен дотримуватися вимог
статті 42 КЗпП, якою встановлено, що при
скороченні чисельності чи штату
працівників у зв'язку із змінами в
організації виробництва і праці
переважне право на залишення на роботі
надається працівникам з більш високою
кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності
праці і кваліфікації перевага в
залишенні на роботі надається, зокрема,
працівникам, які дістали на цьому
підприємстві (в установі, організації)
трудове каліцтво або професійне
захворювання (п. 7).

Згідно положень ч. 1, 3 ст. 23 ЗУ «Про
реабілітацію інвалідів в Україні» від
06.10.2005 року № 2961-IV індивідуальна
програма реабілітації інваліда
розробляється відповідно до Державної
типової програми реабілітації
інвалідів для повнолітніх інвалідів -
медико-соціальною експертною комісією.
Визначення конкретних обсягів, методів
і термінів проведення реабілітаційних
заходів, які повинні бути здійснені
щодо інваліда, кошторис витрат за
рахунок бюджетних коштів чи
загальнообов'язкового державного
соціального страхування, а також
контроль за виконанням
індивідуальної програми реабілітації
інваліда в межах своїх повноважень
здійснюють медико-соціальні
експертні комісії, місцева державна
адміністрація, служби зайнятості,
реабілітаційні установи,
розпорядники відповідних коштів.

Індивідуальна програма реабілітації
інваліда є обов'язковою для
виконання органами виконавчої влади,
органами місцевого самоврядування,
реабілітаційними установами,
підприємствами, установами,
організаціями, в яких працює або
перебуває інвалід, незалежно від їх
відомчої підпорядкованості, типу і
форми власності.

Індивідуальна програма реабілітації
має для інваліда рекомендаційний
характер. Інвалід має право
відмовитися від будь-якого виду, форми
та обсягу реабілітаційних заходів,
передбачених його індивідуальною
програмою реабілітації, або від усієї
програми в цілому. Інвалід бере участь
у виборі конкретних технічних та

інших засобів реабілітації, виробів
медичного призначення,
реабілітаційних послуг і
санаторно-курортного лікування тощо в
межах його індивідуальної програми
реабілітації у порядку, визначеному
Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України
від 23 травня 2007 року №757 затверджено
Положення про індивідуальну програму
реабілітації інваліда (далі -
Положення).

Відповідно п. 5 Положення про
індивідуальну програму реабілітації
інваліда, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 23
травня 2007 року №757, індивідуальна
програма розробляється протягом
одного місяця з дня звернення інваліда
до МСЕК щодо встановлення
інвалідності.

Згідно з п. 6 Положення, індивідуальна
програма складається за формою,
затвердженою в установленому порядку
МОЗ за погодженням з Мінпраці, МОН і
Мінсім'ямолодьспортом, та на підставі
відомостей акта огляду МСЕК.

Згідно з п. 2.7.9. Порядку складання форм
індивідуальної програми реабілітації
інваліда, затвердженого наказом
Міністерства охорони здоров'я України
від 8 жовтня 2007 р. N 623 у пункті 19 "Дата
контролю за виконанням ІПР" -
зазначається дата контролю за
виконанням ІПР, що здійснюється не
рідше одного разу на два роки і може не
збігатися з датою наступного огляду
інваліда. Підведення підсумків про
виконання ІПР здійснюється МСЕК, ЛКК
при черговому складанні ІПР та/або при
черговому огляді інваліда та
зазначають свою думку у підпунктах 21.1 -
21.7 ІПР, дають рекомендації щодо
подальшої реабілітації.

За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ
«Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності» виборний орган
первинної профспілкової організації
на підприємстві, в установі,
організації надає згоду або відмовляє
в наданні згоди на розірвання
трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу
з працівником, який є членом
професійної спілки, що діє на
підприємстві, в установі та
організації, у випадках, передбачених
законом.

Згідно рішення Конституційного
суду України по справі № 1-31/98 питання
про надання згоди на розірвання
трудового договору з працівником у
передбачених законом випадках і
порядку вирішує професійна спілка, яка
діє на підприємстві, в установі,
організації, членом якої є працівник.

Відповідно до положень ст. 43 КЗпП та ст.
39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності» від 15 травня 1999 р.
№ 1045-ХІV, у редакції чинній на час
виникнення спірних правовідносин,
розірвання трудового договору з
підстав, передбачених п. 1 крім випадку
ліквідації підприємства, установи,
організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2, 3 ст. 41 цього
Кодексу, може бути проведено лише за
попередньою згодою виборного органу
(профспілкового представника),
первинної профспілкової організації,
членом якої є працівник. У випадках,
передбачених законодавством про працю,
виборний орган первинної
профспілкової організації, членом якої
є працівник, розглядає у
п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване
письмове подання власника або
уповноваженого ним органу про
розірвання трудового договору з
працівником. Подання власника або
уповноваженого ним органу має
розглядатися у присутності працівника,
на якого воно внесено. Розгляд подання
у разі відсутності працівника
допускається лише за його письмовою
заявою. За бажанням працівника від його
імені може виступати інша особа, у тому
числі адвокат. Якщо працівник або його
представник не з'явився на засідання,
розгляд заяви відкладається до
наступного засідання у межах строку,
визначеного частиною другою цієї
статті. У разі повторної неявки
працівника (його представника) без
поважних причин подання може
розглядатися за його відсутності.
Виборний орган первинної
профспілкової організації
(профспілковий представник) повідомляє
власника або уповноважений ним орган
про прийняте рішення у письмовій формі
в триденний строк після його прийняття.
У разі пропуску цього строку
вважається, що виборний орган
первинної профспілкової організації
(профспілковий представник) дав згоду
на розірвання трудового договору.
Рішення виборного органу первинної
профспілкової організації
(профспілкового представника) про
відмову в наданні згоди на розірвання
трудового договору повинно бути
обґрунтованим. У разі якщо в рішенні
немає обґрунтування відмови в наданні
згоди на розірвання трудового
договору, власник або уповноважений
ним орган має право звільнити
працівника без згоди виборного органу
первинної профспілкової організації
(профспілкового представника). Власник
або уповноважений ним орган має право
розірвати трудовий договір не пізніш
як через місяць з дня одержання згоди
виборного органу первинної
профспілкової організації
(профспілкового представника).

Виходячи з нормативного тлумачення
частини першої статті 40, частин першої
та третьої статті 49-2 КЗпП, власник або
уповноважений ним орган одночасно з
попередженням про звільнення у зв'язку
зі змінами в організації виробництва і
праці зобов'язаний запропонувати
працівникові всі наявні вакантні
посади, які він може обіймати
відповідно до своєї кваліфікації.
Працевлаштування інвалідів - це
обов'язок роботодавців, передбачений
низкою законодавчих норм, зокрема, ст.
172 КЗпПУ, ст. 18 Закону № 875, ст. 12 Закону №
2694. Підбір робочого місця для інваліда
повинен здійснюватись підприємством з
урахуванням рекомендацій
медико-соціальної експертизи,
зазначених в його індивідуальній
програмі реабілітації.

Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП та ч. 3 ст. 41
ЗУ «Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності» звільнення
членів виборного профспілкового
органу підприємства, установи,
організації (у тому числі структурних
підрозділів), його керівників,
профспілкового представника (там, де не
обирається виборний орган професійної
спілки) допускається за наявності
попередньої згоди виборного органу,
членами якого вони є, а також вищого
виборного органу цієї професійної
спілки (об'єднання профспілок).

Згідно ст. 1 ЗУ «Про професійні спілки,
їх права та гарантії діяльності»
професійна спілка (профспілка) -
добровільна неприбуткова громадська
організація, що об'єднує громадян,
пов'язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової)
діяльності (навчання); первинна
організація профспілки - добровільне
об'єднання членів профспілки, які,
як правило, працюють на одному
підприємстві, в установі, організації
незалежно від форми власності і
виду господарювання або у фізичної
особи, яка використовує найману
працю, або забезпечують себе
роботою самостійно, або навчаються в
одному навчальному закладі.

Відповідно до ч. 1 ст. 172 КЗпП у
випадках, передбачених законодавством,
на власника або уповноважений ним
орган покладається обов'язок
організувати навчання,
перекваліфікацію і працевлаштування
інвалідів відповідно до медичних
рекомендацій, встановити на їх
прохання неповний робочий день або
неповний робочий тиждень та створити
пільгові умови праці.

Пленум Верховного Суду України у
постанові «Про практику розгляду
судами трудових спорів» від 6 листопада
1992 р. № 9 (далі - Постанова ПВСУ № 9)
звертає увагу на те, що при розгляді
трудових спорів, пов'язаних зі
звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди
зобов'язані з'ясувати: чи дійсно мало
місце скорочення чисельності або штату
працівників, чи додержано роботодавцем
норм законодавства, що регулюють
вивільнення працівника, які є докази
щодо змін в організації виробництва і
праці, про те, що працівник відмовився
від переведення на іншу роботу або що
роботодавець не мав можливості
перевести працівника за його згодою на
іншу роботу на тому ж підприємстві, чи
не користувався вивільнюваний
працівник переважним правом на
залишення на роботі та чи
попереджували його за два місяці про
наступне вивільнення.

Отже, виходячи з вимог
законодавства про працю та із змісту
Постанови ПВСУ № 9 звільнення
працівників у зв'язку із скороченням
чисельності або штату може вважатися
правомірним тільки за наступних умов:
скорочення чисельності або штату
працівників дійсно мало місце;
роботодавець дотримався норм
законодавства щодо вивільнення
працівників, відповідні дії належним
чином задокументовані.

Вирішуючи спір, суд виходить
з того, що у відповідача мали місце
зміни в організації виробництва та
праці, зокрема скорочення штату
працівників. Аналізуючи обставини,
пов'язані з предметом спору, суд вважає,
що у відповідача змінилася схема
організаційної структури філії,
оскільки з 01.10.2013 року виключено
підрозділ МВ та скорочено повністю
штат та чисельність металургійного
виробництва, у тому числі посада
позивача.

Враховуючи, що звільнення позивача
відбулося 27.11.2013 року, суд приходить до
висновку, що відповідач дотримався
трьохмісячного строку повідомлення
профспілок про намічувані вивільнення
відповідно до положень ст. 22 ЗУ «Про
професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності».

Судом встановлено, що про наступне
вивільнення ОСОБА_1 персонально було
попереджено 22.08.2013 року, а також про те,
що в разі його незгоди з переведенням
на іншу роботу в межах підприємства,
він може бути звільнений по п. 1 ст. 40
КЗпП. Наказ про звільнення № 404 був
виданий 27.11.2013 року, тобто відповідач не
допустив порушення передбаченого
законодавством 2-х місячного строку
попередження.

Враховуючи, що всі посади працівників
підрозділу МВ були скорочені в
результаті ліквідації цього
структурного підрозділу, ніхто з
працівників не залишився працювати на
попередній роботі, тому у позивача не
було переважного права на залишення на
роботі.

Одночасно з попередженням про
намічуване вивільнення позивачу
пропонувалась робота на підприємстві.
Суд враховує пояснення представника
позивача про те, що на час звільнення
позивача не було чинної на той час
індивідуальної програми реабілітації
інваліда, а тому у роботодавця не було
законних підстав для визначення
переліку посад, які мають бути
запропоновані позивачу відповідно до
його стану здоров'я та рекомендацій
МСЕК, однак слід зазначити наступне.

Встановлення інвалідності і
ступеня втрати здоров'я
супроводжується складанням ІПР.
Експертиза професійної придатності
повнолітніх інвалідів здійснюється
МСЕК. Висновок МСЕК з професійної
придатності включається в ІПР і є
підставою для здійснення професійної
орієнтації, професійної освіти і
наступного працевлаштування з
урахуванням побажань та думки
інваліда.

Положеннями КЗпП і статті 23 Закону
України «Про реабілітацію інвалідів в
Україні» від 6 жовтня 2005 року № 2961-IV на
працівника не покладено обов'язку
надати роботодавцеві індивідуальну
програму реабілітації, оскільки така
програма має для останнього
рекомендаційний характер. Відповідно
до підзаконних нормативних актів
контроль за виконанням індивідуальної
програми реабілітації інваліда МСЕК
зобов'язано проводити під час
складання чергової індивідуальної
програми, тому законодавством на
самого інваліда покладено обов'язок
звернутися до МСЕК для отримання
індивідуальної програми реабілітації
інваліда, яку він може в подальшому
надати роботодавцю і без звернення
інваліда до МСЕК роботодавець не може
її отримати. За умови надавання
програми інвалідом її виконання є
обов'язковим для роботодавця.

В процесі судового розгляду
встановлено, що позивач не звертався
станом на 03.03.2014 року до компетентних
органів із заявою про надання йому
нової ІПР, що підтверджується листом
від 06.03.2014 року за вих. № 6 КЗ «Обласний
клінічний центр медико-соціальної
експертизи» ДОР, тому не надав чинну на
час його звільнення програму
роботодавцю. Виходячи з цього, відсутні
підстави вважати, що відповідач, в
даному випадку, допустив бездіяльність
та порушив вимоги законодавства.

Згідно з частиною шостою статті 24 КЗпП
забороняється укладати трудовий
договір з громадянином, якому за
медичним висновком запропонована
робота протипоказана за станом
здоров'я. В зв'язку з тим, що позивач сам
не надав роботодавцю чинної на момент
його звільнення індивідуальної
програми реабілітації інваліда, а
рекомендації щодо роботи в довідці
МСЕК були неконкретними, оскільки в ній
зазначено «апаратник», роботодавець
обґрунтовано запропонував позивачу
вакантні посади для інвалідів та інші
посади, які могли бути запропоновані
ОСОБА_1 відповідно до наявних у
роботодавця даних про стан його
здоров'я, виконуючі покладений на нього
законом обов'язок по працевлаштуванню
інваліда.

ОСОБА_1 третя група інвалідності
встановлена безстроково та ним суду не
надані докази того, що він за станом
здоров'я міг обіймати інші посади, ніж
ті, що йому були запропоновані, а також,
що такі вакантні посади були в
наявності у відповідача в період з
22.08.2013 року по день його звільнення.
Посада апаратник (інвалід) штатним
розкладом не передбачена. Крім того, у
випадку, що розглядається судом, у
роботодавця відсутній обов'язок
організувати навчання та
перекваліфікацію працюючого інваліда
відповідно до медичних рекомендацій
стосовно його інвалідності.

З огляду на вищезазначене суд вважає,
що порядок вивільнення відповідачем не
порушений, позивач відмовився від
переведення на запропоновані вакантні
місця на підприємстві відповідача,
тобто ПрАТ «Кримський ТИТАН» філії
«ВГМК» виконало згідно закону,
покладений на нього обов'язок
прийняття заходів щодо
працевлаштування позивача з метою
уникнення його звільнення за
скороченням штату.

З тексту оскаржуваного наказу № 404 від
27.11.2013 року про припинення трудового
договору (контракту) вбачається, що
однією з підстав звільнення є те, що у
рішенні ППО НПГУ вих. № 43 від 06.11.2013 року
немає обґрунтування відмови. При цьому
суд враховує пояснення представника
відповідача в судовому засіданні про
те, що вказане рішення немає
обґрунтування відмови в наданні згоди
на розірвання трудового договору, а
тому підприємство мало право звільнити
працівника без згоди виборного органу
первинної профспілкової організації
та вважає за необхідне зазначити
наступне.

На ОСОБА_1, як члена виборного органу
профкому, поширюються гарантії
встановлені ст. 252 КЗпП, ст. 41 ЗУ «Про
професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності», згідно з якими звільнення
члена виборного профспілкового органу
допускається за наявності попередньої
згоди виборного органу, членом якого
він є, а також вищого виборного органу
цієї професійної спілки (об'єднання
професійних спілок). Ці норми
встановлюють додаткові гарантії для
працівників, обраних до профспілкових
органів, і застосовуються, крім
дотримання загальних норм.

Аналіз положень ст. 43, ст. 252 КЗпП, ст.ст.
38, 39, 41 Закону України «Про професійні
спілки, їх права та гарантії
діяльності» свідчить про те, що питання
про надання згоди на розірвання
трудового договору з ініціативи
роботодавця з працівником, який є
членом профспілки, належить до
виключної компетенції первинної
профспілкової організації та вищого
виборного органу цієї професійної
спілки і підлягає самостійному
вирішенню, з урахуванням мети
створення профспілки - здійснення
захисту трудових прав і інтересів
членів профспілки.

Згода профспілкового комітету на
звільнення працівника - це колегіальне
рішення профспілкового комітету
підприємства, установи, організації,
винесене на прохання власника або
уповноваженого ним органу, в якій
виражено волю профспілкового комітету
щодо звільнення з роботи працівника за
однією з передбачених законом підстав.

Між тим, роботодавцю надається
право звільнити працівника без згоди
виборного органу первинної
профспілкової організації (ч. 4, 6 ст. 39
Закону України «Про професійні спілки,
їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7
ст. 43 КЗпП) лише у двох випадках: якщо
профспілковий орган у встановлений
законом строк не повідомив про
прийняте рішення у письмовій формі або
у випадку відсутності обґрунтування
відмови у наданні згоди на звільнення.

Тобто, за змістом цих норм суд,
розглядаючи трудовий спір, має
з'ясувати, чи містить рішення
профспілкового органу про відмову у
наданні згоди на розірвання трудового
договору правове обґрунтування такої
відмови і не вправі давати оцінку
обґрунтованості самого рішення.
Наявність обґрунтування, що має
недоліки, які стосуються його
всесторонності, повноти, правильності,
достатності, відповідності чи
невідповідності фактичним обставинам
не дає підстав для висновку про
відсутність обґрунтування. Під
обґрунтованою відмовою профспілкового
органу слід розуміти таку думку, яка
ґрунтується на відповідних нормах
чинного трудового законодавства та
ділових (професійних) якостях
працівника. Необґрунтованою відмовою
профспілкового органу вважається
відмова, якщо в рішенні профспілки не
має посилань на порушення роботодавцем
норм трудового законодавства щодо
підстав і порядку вивільнення
працівника.

Відповідна правова позиція, щодо
оцінки судом рішення виборного органу
первинної профспілкової організації
про відмову в наданні згоди на
розірвання трудового договору з
урахуванням наявності в рішенні
посилань на порушення адміністрацією
норм трудового законодавства щодо
підстав і порядку звільнення позивача
викладена в ухвалі колегії суддів
Судової палати у цивільних справах
Верховного Суду України від 10.03.2011 р.

Твердження представника позивача з
приводу того, що відповідач не мав
права на звільнення, так як не отримав
згоду виборного органу первинної
організації профспілки і відмова в
наданні згоди на звільнення була
обґрунтованою, спростовується
наступним.

Надаючи оцінку рішенню виборного
органу профспілки, яким відмовлено в
наданні згоди на звільнення позивача,
суд дійшов до висновку, що рішення
профспілки не містить посилань на
порушення відповідачем п. 1 ст. 40 КЗпП та
ст. 49-2 КЗпП та інших норм трудового
законодавства. В його тексті міститься
аналіз ділових (професійних) якостей
позивача, зазначено, що він є інвалідом
третьої групи, що він отримав травму на
виробництві, наведені положення ст. 42
КЗпП. Також вказано, що роботодавець не
запропонував позивачу посади у
відповідності до рекомендації МСЕК,
які містяться в ІПР чинному на момент
скорочення, при цьому не зазначено які
положення діючого законодавства в
зв'язку з цим роботодавцем порушено.

Виходячи з цього, рішення виборного
органу профспілки не відповідає
положенням

ч. 7 ст. 43 КЗпП, тому суд вважає, що
ПрАТ«Кримський ТИТАН» філії «ВГМК» не
отримав обґрунтованої відмови в
наданні згоди на звільнення позивача.

Вказане рішення 07.11.2013 року
направлено на адресу відповідача,
тобто у триденний строк після його
прийняття 05.11.2013 року, що
підтверджується копією квитанції та
опису вкладення до листа (а.с. 170, 171).
Виходячи з цього, строк розгляду
подання та повідомлення роботодавця
про нього, передбачений ст. 43 КЗпП,
профспілковий комітет первинної
профспілкової організації незалежної
профспілки гірників України філії
«ВГМК» ПрАТ «Кримський Титан» не
порушив.

Як вбачається з листа Незалежної
профспілки гірників України, президія
вирішила відмовити у наданні згоди на
звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП. В
зв'язку з тим, що вказане рішення не
містить посилання на порушення
роботодавцем вимог діючого
законодавства щодо підстав і порядку
вивільнення працівника, а тільки
виклад певних фактів та положень ст. 42
КЗпП, суд приходить до висновку, що воно
також є необґрунтованим.

Щодо пропуску строку розгляду подання
вищого виборного органу профспілки, то
слід зазначити, що нормами діючого
законодавства (ст. 43 КЗпП) строк
розгляду обґрунтованого письмового
подання власника встановлено для
виборного органу первинної
профспілкової організації, членом якої
є працівник, тобто строк розгляду
аналогічного подання для вищого
виборного органу цієї професійної
спілки законодавством не встановлено.
Крім того, слід зазначити, що рішення
Президії Незалежної профспілки
гірників України відповідач отримав до
прийняття наказу про звільнення
позивача, а саме 19.11.2013 року.

Виходячи з викладеного вище, вимоги
позивача є необгрунтованими.

Дійшовши висновку про те, що наказ
(розпорядження) про припинення
трудового договору (контракту)
винесено відповідачем законно, суд
вважає за необхідне відмовити ОСОБА_1 у
задоволенні позову про визнання
незаконним та скасування наказу
розпорядження про припинення
трудового договору (контракту) та
стягнення моральної шкоди в повному
обсязі, судові витрати у вигляді оплати
послуг адвоката віднести на рахунок
позивача.

Керуючись ст.ст. 10, 11, 58-61, 79, 88, 209, 222 214, 215,
294 ЦПК України,-

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позову - відмовити
в повному обсязі.

Рішення суду набирає законної
сили після закінчення строку для
подання апеляційної скарги, якщо
апеляційну скаргу не було подано. У
разі подання апеляційної скарги
рішення, якщо його не скасовано,
набирає законної сили після розгляду
справи апеляційним судом.

Апеляційна скарга на рішення суду
подається протягом десяти днів з дня
його проголошення, через
Вільногірський міський суд
Дніпропетровської області. Особи, які
брали участь у справі, але не були
присутні у судовому засіданні під час
проголошення судового рішення, можуть
подати апеляційну скаргу протягом
десяти днів з дня отримання копії цього
рішення.

Суддя

Вільногірського міського суду

І.А.Ілюшик