Справа № 464/8524/13-ц
пр.№ 2/464/43/14
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24.01.2014року

Сихівський районний суд м.Львова

в складі: головуючого Тімченко О.В.

за участі секретаря Макар Ю.М.

з участю: позивача ОСОБА_1

пр-ків відповідача: Тарасюка О.В.,
Юрчишин С.І.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в залі суду в м.Львові
цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до
ПрАТ "Київстар" про визнання дій
протиправними та зобов*язання до
вчинення дій, -

в с т а н о в и в :

позивач звернувся до суду з позовом, в
якому просить визнати встановлення
відповідачем оцінки «Д» як рівня
виконання його роботи за 2012 рік
протиправним та невідповідаючим
«Положенню про оцінку»; визнати
протиправним та незаконним
ненарахування відповідачем йому
річної премії за 2012 рік у відповідності
до річної оцінки «Д»; визнати
протиправним та незаконним невиплату
йому відповідачем річної премії за 2012
рік у відповідності до річної оцінки
«Д» та зобов*язати відповідача
нарахувати та виплатити йому річну
премію за 2012 рік у відповідності до
річної оцінки позивача «Д» згідно з
попередніми умовами, що діяли до 02.04.13. В
обґрунтування позовних вимог
покликається на те, що з 10.06.09. він
обіймав посаду спеціаліста з
оперативної підтримки відділу
телефонного обслуговування Львівської
філії ПрАТ «Київстар». Позивач
зазначає, що роботодавцем було
запроваджено на підприємстві
періодичне оцінювання рівнів
виконання роботи працівниками, що
впливає на преміювання працівника за
оцінюваний період. Підпунктами 2.2.3, 5.5
трудового договору, укладеного між ним
та відповідачем, передбачено право
відповідача проводити оцінку
діяльності працівників в порядку та на
умовах, передбачених чинним
корпоративним документом з проведення
оцінки ефективності діяльності, а
також можуть виплачуватись
працівникам річні премії, що можуть
обчислюватися та сплачуватись у
відповідності до чинного
корпоративного документа відповідача
з питань оплати праці. Вказує на те, що у
відповідності до п.2 діючого у ПрАТ
«Київстар» Положення про оплату праці
річна премія в структурі заробітної
плати відноситься до змінних виплат, що
відповідає змісту ч.3 ст.2 Закону
України «Про оплату праці». Така річна
премія складається з двох частин -
індивідуальних результатів працівника
та результатів ПрАТ «Київстар». Річна
оцінка впливає на визначення
індивідуальної частини річної премії.
За своїм змістом річна оцінка означає
оцінку роботи працівника впродовж
календарного року. Зазначає, що оцінка
повинна здійснюватися на предмет
відповідності рівня роботи працівника
встановленим показникам та завданням
(ключові показники діяльності). Оцінка
здійснюється відповідно до Положення
про оцінку. У відповідності до
Положення про оцінку річна оцінка
працівника встановлюється
безпосереднім керівником та остаточно
затверджується оціночною комісією.
Наголошує, що для його посади на 2012 рік
було встановлено три ключові показники
діяльності, сума яких у відсотках
становить 100 %. Вважає, що за 2012 рік
показник його загальної ефективності
склав 98 %. Його безпосередній керівник
за результатами річної оцінки
встановив її на рівні «C», що означає
«робота працівника повністю
відповідає вимогам посади». Однак,
оціночною комісією було затверджено
йому оцінку «D», яка означає «потребує
розвитку для досягнення рівня вимог, що
ставляться до відповідної посади». У
зв'язку з чим вважає, що відповідачем
було порушено вимоги ст.103 КЗП України
щодо повідомлення працівників про
запровадження нових або зміну діючих
умов оплати праці в бік погіршення,
оскільки, таке інформування повинно
відбутися не пізніше як за два місяці
до їх запровадження або зміни, а не за 2
дні, як у даному випадку.

Позивач позов підтримав повністю з
підстав, викладених у ньому, та
запереченнях, де зазначив, що
обмеження способів захисту суперечить
нормам ст.ст.55, 124 Конституції України
та ст.13 Конвенції про захист прав
людини та основоположних свобод. Тому
вважає обраний ним спосіб захисту
ефективним та таким, що відповідає
змісту порушеного права, характеру
його порушення та наслідкам,
спричиненим цим порушенням.

Відповідач у запереченні проти позову
просить в такому відмовити, виходячи з
наступного. Частиною ч.2 ст.16 ЦК України
та будь-яким іншим нормативно-правовим
актом не передбачено такого способу
захисту як зобов'язання встановити
певний рівень оцінки, а тому вважає
відповідні вимоги позивача
безпідставними. Також вказує на те, що
вимога позивача про визнання
протиправним встановлення оцінки на
рівні Д» є, на думку відповідача,
вимогою про встановлення юридичного
факту, що також не відповідає
передбаченим (ч.2 ст.16 ЦК України)
способам захисту порушеного права.
Зазначає, що оцінка роботи працівника
не тотожна поняттю атестації
працівника в розумінні ст.1 Закону
України «Про професійний розвиток
працівників», як процедури оцінки
професійного рівня працівників
кваліфікаційним вимогам і посадовим
обов'язкам, а є процесом встановлення
виконання працівником поставлених
завдань. Негативна оцінка може бути
лише підставою для проведення
подальшої атестації працівника. Таким
чином при оцінці встановлюється
виключно рівень якості та ефективності
виконання роботи працівника на
конкретній посаді за конкретний
проміжок часу, а не з'ясовується
відповідність працівника займаній
посаді, як це відбувається при
атестації. Наголошує на тому, що оцінка
роботи є виключним правом роботодавця,
реалізація якого не залежить від волі
третіх осіб. Згідно з п.4.3 Системи
мотивації персоналу відповідача за
ефективну та якісну роботу по
виконанню планів цілей та завдань,
працівникам може виплачуватись річна
премія. Метою виплати річної премії є
заохочення працівників до подальших
професійних здобутків,
високоефективної та якісної роботи,
спрямованої на виконання планів та
досягнення цілей у майбутньому, а також
підвищення лояльності працівників до
роботодавця. У зв'язку з чим відповідач
вважає, що річна премія, її нарахування
чи не нарахування, є виключним правом
роботодавця, і здійснюється в межах та
спосіб визначений локальними актами
роботодавця. Представники відповідача
у судовому засіданні подані
заперечення підтримали та просили в
позові як необґрунтованому і
безпідставному відмовити.

Заслухавши пояснення учасників
судового процесу, дослідивши матеріали
справи у їх сукупності, суд приходить
до переконання, що позов не підлягає до
задоволення з наступних підстав.

Суд відзначає, що правовий аналіз
положень Цивільного кодексу України
дозволяє дійти висновку про те, що
обраний позивачами спосіб захисту
своїх прав не суперечить положенням
ст.16 ЦК України. Зокрема, частиною 2
указаної статті передбачено, що суд
може захистити цивільне право або
інтерес іншим способом, що
встановлений договором або законом.
Також при цьому необхідно врахувати, що
законодавчі обмеження
матеріально-правових способів захисту
цивільного права чи інтересу
підлягають застосуванню з дотриманням
положень ст.ст.55, 124 Конституції України
та ст.13 Конвенції про захист прав
людини і основоположних свобод,
відповідно до яких кожна особа має
право на ефективний засіб правового
захисту, не заборонений законом. А тому,
на думку суду, права та інтереси
позивача підлягають захисту у спосіб
обраний ним, який, хоча й не
передбачений прямо ст.16 ЦК України,
однак, спрямований на ефективний
захист права та інтересів позивача.

Відповідно до ст.233 КЗП України
працівник може звернутись з заявою про
вирішення трудового спору
безпосередньо до районного, районного
у місті, міського чи міськрайонного
суду в тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права. Так як позивач,
починаючи з 05.03.13. по 28.05.13., перебував на
лікарняних та у відпустках і лише 29.05.13.
з електронної форми річної оцінки , що
знаходиться в кадровій системі
Ульсимус, дізнався про порушене
відповідачем його право, суд вважає
можливим поновити ОСОБА_1 строк
звернення до суду.

Судом встановлено, що позивач
перебував у трудових відносинах з
відповідачем - 01 грудня 2006 р. між
сторонами був укладений трудовий
договір № 1061. Як було встановлено, за
час роботи ОСОБА_1 займав посаду
спеціаліста відділу обслуговування
департаменту маркетингу Львівської
філії відповідача (посада відноситься
до 5 тарифного рівня), з 21.12.06. -
керівника групи відділу телефонного
обслуговування департаменту
маркетингу Львівської філії
відповідача (посада відноситься до 6
тарифного рівня), з 10.06.09. - спеціаліста з
оперативної підтримки відділу
телефонного обслуговування
департаменту маркетингу Львівської
філії відповідача (посада відноситься
до 6 тарифного рівня), з 01.10.09. -
спеціаліста з оперативної підтримки
відділу телефонного обслуговування
Львівської філії відповідача (посада
відноситься до 6 тарифного рівня).

З пояснень сторін випливає, що у
відповідача ПрАТ «Київстар» та його
структурних підрозділів періодично
(щороку) проводиться річна оцінка
роботи працівників. Засади та порядок
проведення річної оцінка роботи
працівників ПрАТ «Київстар» за 2012 рік
(результати якої оскаржує позивач) були
встановлені наказом президента ПрАТ
«Київстар» «Про затвердження
Положення про оцінку роботи
працівників компаній, що належать до
бізнес-одиниці «Україна» компанії
«Вимпелком Лтд.» № 89 від 13.06.12. зі
змінами, внесеними наказом президента
ПрАТ «Київстар» № 183 від 06.12.12. (далі -
Положення про оцінку).

Так згідно з п.4.1. Положення про оцінку
воно є обов'язковим та застосовується
до всіх працівників та підлягає
застосуванню в ПрАТ «Київстар».

У відповідності до п.5.1. Положення про
оцінку річна оцінка означає оцінку
роботи працівника за рік відповідно до
встановлених показників та завдань.
Згідно з п.6.2.1. Положення про оцінку,
робота працівника за рік оцінюється
шляхом порівняння фактичних
показників роботи з досягнення цілей
посади та продемонстрованої ділової
поведінки з встановленими вимогами до
посади. При цьому враховуються,
зокрема, але не обмежуючись, якість і
повнота виконання посадових
обов'язків, вимог корпоративних
документів, відповідність дій
працівника кодексу корпоративної
поведінки тощо.

Положення про оцінку встановлює
наступні рівні виконання роботи: «А» -
унікальний, видатний рівень виконання
роботи, демонстрація найвищих
стандартів ділової поведінки,
запропоновано та реалізовано значимі
ініціативи протягом року; «B» - працює
бездоганно з рівнем якості виконання
роботи, що значно перевищує
встановлені вимоги, реалізовано
міжфункціональні ініціативи, що
сприяли підвищенню ефективності; «C+» -
працівник постійно удосконалюється,
виконує роботу значно краще, ніж того
вимагають встановлені вимоги,
реалізував ініціативи в межах
підрозділу; «C» - робота повністю
відповідає вимогам посади; «C-» - у
цілому робота відповідає вимогам
посади, однак результати дещо нижче
очікуваних; «D» - потребує розвитку для
досягнення рівня вимог, що ставляться
до відповідної посади; «E» - результати
роботи працівника не відповідають
вимогам посади.

Окрім того проведення оцінки роботи
працівників ПрАТ «Київстар», у т.ч. за
рік, не є формою атестації працівників.
Так, згідно з п.4.2. Положення про оцінку
в разі невідповідності виконуваної
працівником роботи встановленим
вимогам, оцінка роботи може бути
підставою для проведення атестації
працівника. Відповідно таке
оцінювання є відмінним від законодавчо
врегульованої процедури атестації,
тобто, оцінки професійного рівня
працівників кваліфікаційним вимогам і
посадовим обов'язкам, проведення
оцінки їх професійного рівня.

Отже суд приходить до висновку, що
оцінка роботи працівників ПрАТ
«Київстар» регулюється виключно
внутрішнім розпорядчим (корпоративним)
документом - Положенням про оцінку.
Таке положення відповідає
суб'єктивному праву роботодавця на
оцінювання чи визначення ефективності
роботи своїх працівників та спрямоване
на врегулювання порядку такої оцінки в
межах підприємства. Суд акцентує увагу
на тому, що в даному випадку
роботодавець (ПрАТ «Київстар») оцінює
роботу працівників на власний розсуд,
який обмежується виключно внутрішніми
розпорядчими документами.

ПрАТ «Київстар» було встановлено
наступний порядок проведення річної
оцінки роботи (п.6.2. Положення про
оцінку) працівника, посада якого
відноситься до 6 тарифного рівня (яку
займав ОСОБА_1). Працівник самостійно
заповнює оціночну форму, в якій
пропонує показники оцінки, які
подаються на розгляд безпосередньому
керівникові (п.6.2.4.1. Положення про
оцінку). Безпосередній керівник за
потреби погоджує показники оціночної
форми з функціональним керівником
працівника та проводить співбесіду з
працівником, за результатами якої
безпосередній керівник затверджує
оціночну форму (п.п.6.2.4.1.-6.2.4.7. Положення
про оцінку). У подальшому результати
оцінки передаються на розгляд
оціночній комісії, яка і наділена
правом остаточного затвердження
річної оцінки.

Як вбачається зі змісту Положення про
оцінку, при визначенні результатів
роботи працівників використовується
автоматичний розрахунок оцінки роботи,
однак передбачає можливість
коригування такого рівня керівником за
наявності вагомих підстав. А також,
виходячи із права остаточного
затвердження орган, який проводить
остаточне затвердження, має право
затвердити або не затвердити таку
оцінку, що свідчить про можливість її
зміни таким органом.

Як було встановлено судом, ОСОБА_1 було
автоматично розраховано оцінку роботи
на рівні «С», безпосереднім керівником
також було встановлено рівень
виконання роботи «С», а остаточно річна
оцінка була затверджена на рівні «D».

Розглянувши матеріали справи, суд
приходить до переконання, що річна
оцінка роботи ОСОБА_1 за 2012 рік,
результати якої він оскаржує, була
проведена у відповідності до
визначених роботодавцем правил, при
цьому жодних порушень законодавства
роботодавцем допущено не було.

Так, у відповідності до наказу
президента ПрАТ «Київстар» № 184 від 06
грудня 2012 року в період з 14 січня до 15
березня 2013 року проводилася річна
оцінка роботи працівників ПрАТ
«Київстар» за 2012 календарний рік.

Наказом президента ПрАТ «Київстар» № 21
від 12 лютого 2013 року затверджено
персональний склад оціночної комісії
Львівської філії ПрАТ «Київстар».

Суд наголошує на тому, що саме
роботодавцеві надано право
встановлювати цілі й завдання роботи
працівника, її обсяги, інтенсивність
тощо. Відповідно саме роботодавцеві
належить й похідне від цього право
оцінювати результати роботи
працівника та визначати чи досягнуто
ним бажаних для роботодавця цілей, чи
виконано ним встановлені завдання
згідно з вимогами роботодавця.

Суд наголошує, що така оцінка роботи
працівника (тобто визначення
роботодавцем рівня відповідності
результатів роботи працівника тим
очікуванням, які є у роботодавця) може
провадитися роботодавцем у
відповідності до критеріїв, обраних
ним на власний розсуд. У даному випадку
такі критерії визначені Положенням про
оцінку, а саме - при проведенні річної
оцінки враховується, зокрема, але не
обмежуючись, якість і повното
виконання посадових обов'язків, вимог
корпоративних документів,
відповідність дій працівника Кодексу
корпоративної поведінки тощо (п.6.2.1).

Як вбачається із матеріалів справи, у
2012 році ОСОБА_1 займав посаду
спеціаліста з оперативної підтримки
відділу телефонного обслуговування
Львівської філії відповідача. У
діяльності за вказаною посадою
роботодавцем було визначено для
позивача ряд завдань, функцій та цілей.
Зокрема, найбільшу вагу з ключових
показників діяльності ОСОБА_1 займає
виконання завдань начальника сектору
на період відпустки та задач керівника
відділу. Відповідач посилається на те,
що, зокрема, виконання завдань за цим
показником суттєво вплинуло на
результати оцінювання позивача за 2012
рік. Так, у 2012 році позивач 5 місяців був
відсутній на роботі. У той же час,
найвагоміший із показників діяльності
позивача, тобто, найбільш вагоме
завдання, яке повинен виконувати
ОСОБА_1 впродовж роботи, передбачає
присутність працівника щоденно на
робочому місці. У зв'язку з чим суд
погоджується із відповідачем, що
тривала відсутність позивача на роботі
суттєво впливає на ефективність його
діяльності на конкретній посаді та
може бути врахована роботодавцем як
істотна при оцінюванні роботи такого
працівника. Такою ж обставиною, яка
впливає на оцінювання працівника, може
бути систематичний характер
недостатньої ефективності роботи
ОСОБА_1, яка при цьому може бути взятою
до уваги виключно на розсуд
роботодавця.

Також суд не знаходить підстав для
твердження про порушення відповідачем
Положення про оцінку в частині так
званого принципу «диференціації». Так
Положенням про оцінку при проведенні
річної оцінки рекомендовано
керуватися принципом диференціації
(п.6.2.4.7), яке полягає в порівняльному
аналізі та виявленні найбільш і
найменш ефективних працівників,
враховуючи при досягненні однаково
високих результатів роботи: різне
ставлення працівників до роботи,
реалізовані ініціативи, участь у
командній роботі, саморозвиток і
прогрес, конструктивну позицію щодо
вирішення проблем. У відповідності до
зазначеного принципу у відділі
телефонного обслуговування
рекомендовано розподіляти досягнуті
рівні ефективності у визначеному
процентному співвідношенні, які, як
засвідчено матеріалами справи, було
дотримано.

Зважаючи на усе викладене вище, суд
приходить до висновку щодо
безпідставності вимог позивача про
визнання протиправним та
невідповідаючим Положенню про оцінку
встановлення відповідачем оцінки «D»
ОСОБА_1 як рівня виконання ним роботи за
2012 рік. Суд ще раз підкреслює, що
оцінювання роботи працівників, яке у
даному випадку оскаржується, є
виключною преференцією роботодавця та
проводиться ним виходячи із міркувань
та критеріїв, які встановлюються тим же
роботодавцем.

Щодо вимог позивача про визнання
протиправним та незаконним
ненарахування відповідачем річної
премії за 2012 рік та про зобов'язання
відповідача нарахувати та виплатити
позивачу таку річну премію, то суд
відзначає наступне.

Статтею 2 Закону України «Про оплату
праці» визначено, що виплата премії
провадиться понад встановлені
зазначеними актами норми. Зазначеній
нормі кореспондує й п.2 Положення про
оплату праці, затвердженого наказом
президента ПрАТ «Київстар» № 1381-к від
20.04.06., яким передбачено, що премія
відноситься до змінних виплат та
здійснюється понад встановлені норми
оплати праці за ефективну та якісну
роботу по виконанню планів, цілей та
завдань відповідача. Таким чином слід
прийти до висновку, що виплата премій
носить не обов'язковий, а
факультативний характер. У даному
випадку, преміювання працівника не є
обов'язком роботодавця, а є його правом.
Згідно з ст.97 КЗП України умови виплати
та застосування премій віднесено до
повноважень роботодавця, яке він
реалізує на власний розсуд. Відповідно
суд дійшов висновку, що в даному
випадку виплата річної премії є правом
роботодавця, яке передбачає в собі
можливість визначення її розміру чи
необхідності в її виплаті взагалі тощо.

Разом з тим, суд також вважає
безпідставним твердження позивача про
порушення відповідачем ст.103 КЗП
України, яке, на думку позивача,
полягало в неповідомленні про зміну
діючих умов оплати праці в бік
погіршення не менше як за два місяці до
зміни. Під зміною умов оплати праці
ОСОБА_1 вважає невиплату йому річної
премії за результатами 2012 року. Однак,
як встановлено судом в ході розгляду
справи, розмір додаткової оплати праці,
до якої відноситься, в т.ч. річна
премія, залежить, як від результатів
економічної діяльності юридичної
особи, так і від особистого внеску
кожного працівника. З огляду на це
виплата або невиплата річної премії не
порушує трудових прав працівника.
Враховуючи ту обставину, що
нарахування та виплата або не виплата
річної премії є виключним правом
роботодавця, суд приходить до висновку
про відсутність порушень ст.103 КЗП
України у даній справі, оскільки
відсутність повідомлення про
невиплату премії за два місяця до цієї
обставини не є зміною умов оплати
праці на підприємстві в бік погіршення
в розумінні ст. 103 КЗП України.

Враховуючи вище викладені обставини,
суд приходить до висновку, що заявлений
позивачем позов є безпідставним та
необґрунтований, а відтак таким, що не
підлягає до задоволення.

На підставі ст.2 Закону України «Про
оплату праці», ст.97, 103, 233 КЗП України, та
керуючись ст.ст.10, 60, 88, 212-215 ЦПК України,
с у д, -

в и р і
ш и в :

відмовити ОСОБА_1 в позові до
ПрАТ "Київстар" про визнання
встановлення оцінки «Д» як рівня
виконання роботи за 2012 рік
протиправним та невідповідаючим
«Положенню про оцінку»; визнання
протиправним та незаконним
ненарахування річної премії за 2012
рік у відповідності до річної оцінки
«Д»; визнання протиправним та
незаконним невиплату річної премії за
2012 рік у відповідності до річної оцінки
«Д» та зобов*язання нарахувати та
виплатити річну премію за 2012 рік у
відповідності до річної оцінки «Д»
згідно з попередніми умовами, що діяли
до 02.04.13.

Рішення може бути оскаржене
до апеляційного суду Львівської
області через Сихівський районний суд
м.Львова шляхом подання апеляційної
скарги протягом десяти днів з дня його
проголошення.

Головуючий

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

24.01.2014року

Сихівський районний суд м.Львова

в складі: головуючого Тімченко О.В.

за участі секретаря Макар Ю.М.

з участю: позивача ОСОБА_1

пр-ків відповідача: Тарасюка О.В.,
Юрчишин С.І.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в залі суду в м.Львові
цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до
ПрАТ «Київстар» про визнання дій
протиправними та зобов*язання до
вчинення дій, -

Керуючись ст.209 ч.3 ЦПК України, с у
д , -

в и р і ш и в :

відмовити ОСОБА_1 в позові до
ПрАТ "Київстар" про визнання
встановлення оцінки «Д» як рівня
виконання роботи за 2012 рік
протиправним та невідповідаючим
«Положенню про оцінку»; визнання
протиправним та незаконним
ненарахування річної премії за 2012 рік
у відповідності до річної оцінки «Д»;
визнання протиправним та незаконним
невиплату річної премії за 2012 рік у
відповідності до річної оцінки «Д» та
зобов*язання нарахувати та виплатити
річну премію за 2012 рік у відповідності
до річної оцінки «Д» згідно з
попередніми умовами, що діяли до 02.04.13.

Рішення може бути оскаржене до
апеляційного суду Львівської області
через Сихівський районний суд м.Львова
шляхом подання апеляційної скарги
протягом десяти днів з дня його
проголошення.

Головуючий