Справа № 313/1587/13-ц
Провадження № 2/313/21/2014
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30.12.2014 р. смт . Веселе

Веселівський районний суд Запорізької області у складі: головуючого - судді Нагорного А.О., при секретарі судового засідання Сафоновій І.О., за участю представника позивача ОСОБА_1, розглянувши у судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» про скасування наказу, зміну формулювання причини та дати звільнення, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВCТАНОВИВ :

Позивач ОСОБА_2 звернувся з позовом до ТОВ «Торговельна Компанія «Економ Плюс» у якому просить суд скасувати наказ № ЕП000542 від 23.09.2013 р. про звільнення його з посади директора магазина, 1 301 на підставі п. 4 ст.40 КЗпП України і внести до трудової книжки новий запис про звільнення за власним бажанням за ч.1 ст.38 КЗпП України, виключивши попередній запис про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України, зобов'язавши відповідача видати належним чином оформлену трудову книжку з зазначенням дати звільнення, стягнути з відповідача заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 973, 44 грн. та моральну шкоду у розмірі 50 000, 00 грн., пов'язану з переживанням і стресу.

Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що він перебував у трудових відносинах з відповідачем, працював на посаді директора магазину. 04.09.2013 р. на адресу роботодавця подав заяву про звільнення з підстав ч.1 ст.38 КЗпП України в строк до 17.09.2013 р., але його звільнили за п.4 ст.40 КЗпП України з 17.09.2013 р. за прогул. Наказ про звільнення отримав 26.09.2013 р.

Під час судового розгляду справи позивач на підставі ч. 2 ст. 31 ЦПК України та ч. 2 ст. 235 КЗпП України неодноразово звертався в суд із заявами про збільшення позовних вимог у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, у заяві від 22.07.2014 р. позивач вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу збільшив до 12 172,54 грн. Вимоги в частині стягнення моральної шкоди залишилися без змін ( а.с.64,74, 113).

Присутній у судовому засіданні позивач ОСОБА_2 та його представник ОСОБА_1 позовні вимоги підтримали повністю, просили стягнути заробіток за час вимушеного прогулу з 24.09.2013 р. і по дату ухвалення рішення, тобто 30.12.2014 р.

Представник відповідача Пасько І.О. у судове засідання не з'явився, але просив суд розглянути справу без їхньої участі, у задоволенні позову відмовити. Двотижневий строк відраховувався з часу надходження та реєстрації заяви на звільнення ОСОБА_2- 10.09.2013 р., а не з дати її виготовлення, підписання та направлення, тобто з 04.09.2013 р. Звільнення відповідача проведено згідно вимог ч.4 ст.40 КЗпП України. Заперечення щодо позовних вимог долучені до матеріалів справи ( а.с.37-63, 94-103).

Вивчивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, повно і всебічно з'ясувавши обставини, на які посилається позивач ОСОБА_4 як на підставу своїх вимог, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав.

Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

При з'ясуванні, якими доказами кожна сторона обґрунтовує свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд виходить з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов'язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом, зокрема статтею 61 ЦПК.

Статтею 179 ЦПК України передбачено, що предметом доказування під час судового розгляду є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи (причини пропуску строку позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Для встановлення у судовому засіданні фактів, зазначених у частині першій цієї статті, досліджуються показання свідків, письмові та речові докази, висновки експертів.

Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини.

Позивач ОСОБА_2 перебував з відповідачем у трудових відносинах, що підтверджується наказом № 113 від 15.03.2013 р.( а.с. 99 ).

23.09.2013 р. відповідач видав наказ № ЕП000542 «Про припинення трудового договору», яким ОСОБА_2 звільнив з посади директора магазина, 1 301 на підставі п.4 ст.40 КЗпП України ( а.с.8, 99).

За положеннями ч.1 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

З огляду, дата отримання наказу про звільнення - 26.09.2014 р., а також дата реєстрації позовної заяви у канцелярії суду-27.09.2014 р., то позивачем ОСОБА_2 строк звернення до суду із вказаними позовними вимогами дотримано.

За змістом ч.3 ст.38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Із постанови Верховного Суду України від 31.10.2012 р. у справі № 6-120цс 12 слідує, що строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, що спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно; що у разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

Згідно з п.4 ст.40 КЗПП України, трудовий договір може бути розірвано в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул є одним із найгрубіших дисциплінарних провин, що зможе призвести до дезорганізації в роботі всього трудового колективу , і тому, згідно з п.4 ст.40 КЗпП України, власникові або уповноваженому ним органу надається право звільняти працівника за прогул.

У п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» підкреслює, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення двотижневого строку попередження при звільненні за власним бажанням, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати після закінчення вищого навчального закладу).

Питання про те, яку причину невиходу на роботу вважати поважною,необхідно вирішувати в кожному конкретному випадку. До поважних причин варто відносити такі обставини, як стихійне лихо, хвороба працівника або членів його сім'ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення і невихід у зв'язку із цим на нову роботу.

Не вважається прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров'я або не обумовленої трудовим договором, або в умовах, небезпечних для життя та здоров'я, невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Суд встановив, що ОСОБА_2 04.09.2013 р. на адресу відповідача подав заяву про звільнення його з 17.09.2013 р. за власним бажанням з посади директора магазину в смт. Веселе по вул.Молодіжна, 2 на підставі відповідності до ч.1 ст.38 КЗпП України, яка була направлена поштою на адресу вул. Кірова, 109, м.Запоріжжя, з повідомленням про отримання по ( а.с.10,11).

Як вбачається з рекомендованого повідомлення, поштове відправлення 10.09.2013 р. отримала працівник відділу кадрів ОСОБА_5 (а.с.12).

Заява ОСОБА_2 на звільнення зареєстрована у журналі реєстрації вхідної кореспонденції 10.09.2013 р. за № 192/13 .(а.с.108-109).

Допитана у судовому засіданні свідок ОСОБА_6 пояснила, що вона працювала на посаді бухгалтера з ОСОБА_2, коли він був директором магазина в смт.Веселе по вул.Молодіжна,2 і працював один без заступника, посада якого передбачена штатним розписом. Свідок ОСОБА_6 підтвердила, той факт, що ОСОБА_2 через пошту надіслав керівництву заяву на звільнення за власним бажанням, а також факсом та електронною поштою надіслав заяву на звільнення, яку отримала ОСОБА_7

Також свідок пояснила, що їй відомо, що позивач після цього протягом двох тижнів телефонував ОСОБА_8, яка працює бухгалтером на підприємстві і цікавився чи знайшли йому заміну, так як він подав заяву на звільнення.

Допитана у судовому засіданні свідок ОСОБА_9 пояснила, що вона працювала на посаді касира з ОСОБА_2, коли він був директором магазина в смт.Веселе по вул. Молодіжна,2. Позивач працював один без заступника, не дивлячись на те, що зазначена посада передбачена штатним розписом. Свідок ОСОБА_9 надала свідчення про те, що 04.09.2013 р. у неї був вихідний, але до неї з проханням звернувся ОСОБА_2, щоб вона вийшла на роботу і підмінила його, для того, щоб він відніс через пошту відправив на Запоріжжя керівництву заяву на звільнення. Також свідок підтвердила, що у її присутності ОСОБА_2 відсилав факсом і заяву на звільнення, яку у першій половині дня отримала ОСОБА_7

Допитана у судовому засіданні свідок ОСОБА_7пояснила, що вона працює у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» з березня 2011року, а з квітня 2014 року по теперішній час помічником керівника товариства.

Свідок ОСОБА_7 спростувала той факт, що вона особисто отримала електронними засобами заяву позивача на звільнення ,так як з 04 год. 28 хв.04.09.2013 р. вона виїхала з м. Запоріжжя до м.Харькова у відрядження де перебувала до 18 год. 30 хв. 06.09.2013 р. Свідок на підтвердження надала суду проїзні документи серії ХФ № 679316 та ЄБ № 062056 на поїзд.

Суд до пояснень свідка ОСОБА_7 ставиться критично, так як після звернення надати документи на відрядження, а саме наказ та звіт про витрачені кошти на відрядження, свідок відповіла, що документи відсутні, але компенсацію на відрядження отримала.

Відсутність документів на відрядження підтвердив у судовому засіданні також і представник відповідача Пасько І.О.

Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_10, який працює на посаді спеціаліста служби безпеки у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» надав суду свідчення аналогічні поясненням свідка ОСОБА_7

Не ставить суд під сумнів і той факт, що після відправлення позивачем 04.09.2013 р. заяви на звільнення поштою, ОСОБА_2 також проінформував роботодавця і з телефонного номеру 19 на службову електронну адресу та факсом на номер 89 про направлення заяви на звільнення, так як це узгоджується не тільки із вище зазначеними доказами, але й листом ПАТ «Укртелеком» Запорізька філія № 32/3-5-115 від 11.12.2014 р. про роздруківку вихідних міжміських дзвінків, здійснених з телефону № (06136) 2-12-19 за період часу з 09.00 год. до 20.00 год. 04.09.2013 р.( а.с.159).

Зі змісту заяви ОСОБА_2 на звільнення від 04.09.2013 р. двотижневий строк попередження про звільнення за власним бажанням сплив 17.09.2013 р., тобто останнім робочим днем позивача був 17.09.2013 р. і вихід 18.09.2013 р. на роботу ОСОБА_2 вважався як відмова від розірвання трудового договору.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

20.09.2013 р. ОСОБА_2 звернувся до відповідача з рекомендованим листом з проханням видати йому трудову книжку, провести розрахунок заробітної плати. Крім того, позивач надав відповідачеві пояснення щодо його невиходу на роботу 18.09.2013 р.(а.с.18-20).

Проте, відповідач вимоги закону не виконав, трудову книжку ОСОБА_2 не видав, розрахунок заробітної плати не провів.

26.09.2013 р. ОСОБА_2 від відповідача надійшов лист про звільнення з займаної посади за п.4 ст.40 КЗпП України за прогули та копію наказу № ЕП000542 від 23.09.2013 р., в якому зазначено дату звільнення 17.09.2013 р. та причини звільнення.

Наказ про звільнення ОСОБА_2 видано 23.09.2013 р., при цьому датою звільнення в наказі зазначено 17.09.2013р., тобто звільнення відбулося «заднім» числом, що прямо суперечить положенням КЗпПУ та вимогам Інструкції про порядок ведення трудових книжок, оскільки датою звільнення в наказі (а.с. 8) і в трудовій книжці (а.с.99) зазначено 17.09.2013 р. і саме цього дня відповідач повинен був видати трудову книжку.

Крім того, судом встановлено, що дата звільнення, яка вказана в наказі про звільнення суперечить самій причині звільнення, тобто прогулу, який нібито відбувся 18.09.2013 р.

Згідно ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП України).

Пленум Верховного Суду України в п.п.18, 22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9 роз'яснив, що у справах про звільнення за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому, суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника.

Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Таким чином, проаналізувавши зазначені обставини по справі у їх сукупності, суд приходить до висновку, що у відповідача підстав для видання наказу № ЕП000542 від 23.09.2013 р. «Про припинення трудового договору» щодо звільнення ОСОБА_2 з посади директора магазина, 1 301 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України не було, наказ є незаконним і підлягає скасуванню.

Щодо позовних вимог позивача про внесення до трудової книжки нового запису про звільнення ОСОБА_4 за власним бажанням за ч.1 ст.38 КЗпП України та виключення попереднього запису про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України, то ці вимоги підлягають задоволенню, оскільки це передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, МЮУ, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58 з подальшими змінами та доповненнями.

Відповідно до п.1.1 Інструкції трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки видаються на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або фізичної особи понад п'яти днів, в тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Відповідно до п.2.1 Інструкції трудові книжки і вкладиши до них заповнюються українською і російською мовами.

В трудовій книжці робиться посилання на наказ про звільнення на роботі або зміну формулювання причин звільнення.

За положеннями ч.3 ст.235 КЗпП України, в разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 з наступними змінами, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу має бути визначений, виходячи з заробітної плати позивача за два місяці перед звільненням.

З бухгалтерської довідки №996/14 від 29.12.2014 р. вбачається, що середній заробіток за два місяці перед звільненням складає 1 289,17 грн., середньоденна заробітна плата становить 42,13 грн.( а.с.164 ).

Вимушений прогул позивача з 24.09.2013 р. по 30.12.2014 р.(дата ухвалення рішення ) складає 462 робочих днів.

Отже, за час вимушеного прогулу з відповідача на користь позивача необхідно стягнути 19 464,06 грн. ( 42,13 грн. х 462 днів ).

Щодо вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, то згідно ст.3 Конституції України людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визначаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, якої завдано позивачу відповідачем внаслідок порушення його права.

Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення законних прав призвели чи могли призвести до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають для нього додаткових зусиль організації свого життя.

За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Ураховуючи, те що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілому вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Аналогічна правова позиція викладена ВСУ у справі № 6-76цс14 від 02.07.2014 р., яка за правилами ст.360-7 ЦПК України обов'язкова у застосуванні судової практики.

Оскільки встановлено порушення права позивача на отримання розрахунку при звільненні компенсації за невикористані відпустки, неправильного визначення дати розірвання трудового договору, що призвело до необхідності звернення позивача за захистом своїх прав до суду, то йому спричинена моральна шкода, яка має бути відшкодована відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України.

Разом з тим, доказування розміру моральної шкоди повинно здійснюватися на загальних правилах ст.ст.10, 11, 60 ЦПК України

Заявивши вимоги про стягнення 50 000,00 грн. у відшкодування моральної шкоди, позивач у підтвердження розміру заявлених вимог не надав належних та допустимих доказів завдання шкоди йому на таку суму.

Розмір відшкодування моральної шкоди в грошовому виразі має бути не більш, аніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи.

Керуючись засадам розумності, виваженості і справедливості, збалансованості інтересів сторін, характеру порушення, суд дійшов висновку, що адекватну компенсацію моральної шкоди забезпечить сума 5000,00 грн.

Питання із судовими витратами вирішити відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України.

На підставі ст.ст. 38,40,46,47,149,150,231-233,235,237-1 КЗпП України, керуючись роз'ясненнями Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів », ст. ст. 10, 11, 60, 88, 209, 212, 214-215, 218,367 ЦПК України, -

ВИРІШИВ :

Позов ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» про скасування наказу, зміну формулювання причини та дати звільнення, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - задовольнити частково.

Наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс » № ЕП000542 від 23.09.2013 р. «Про припинення трудового договору» щодо звільнення ОСОБА_2 з посади директора магазина, 1 301 на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України - скасувати.

Внести до трудової книжки новий запис про звільнення ОСОБА_2 за власним бажанням за ч.1ст.38 КЗпП України та виключити попередній запис про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Зобов'язати Товариство з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» видати ОСОБА_2 належним чином оформлену трудову книжку з зазначенням дати звільнення, що буде відповідати даті видачі трудової книжки.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» на користь ОСОБА_2 за час вимушеного прогулу середній заробіток у сумі 19 464,06 грн., за період з 24.09.2013 р. по 30.12.2014 р., допустивши негайне виконання на суму 1301,00 грн.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн.

В решті позовних вимог відмовити.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Торговельна Компанія «Економ Плюс» на користь держави судовий збір у розмірі 244,64 грн.

На рішення може бути подана апеляційна скарга до апеляційного суду Запорізької області через Веселівський районний суд протягом десяти днів з дня проголошення рішення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.

Суддя

Веселівського районного суду

Запорізької області А.О.Нагорний

30.12.2014