Справа №639/1647/14-ц
№2/639/928/14
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 жовтня 2014 року Жовтневий районний
суд м. Харкова у складі:

Головуючого :судді - Шиянової Л.О.

За участю секретаря - Шевченко А.В.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні у м. Харкові цивільну справу
за позовом ОСОБА_1 до товариства з
обмеженою відповідальністю
"Відродження" про стягнення належних
виплат, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду
зі вказаним позовом до ТОВ
«Відродження» та просив постановити
рішення, яким стягнути з останнього на
його користь заборгованість з виплати
заробітної плати за роботу у вихідні та
святкові дні мені у сумі 6134 грн. 60
коп.;середній заробіток за весь час
затримки виплати заробітної плати
починаючи з 24 січня 2013 року по день
проведення остаточного розрахунку та
на користь держави судовий збір за
розгляд справи у суді.

У червні 2014 року позивач
уточнив позовні вимоги та просив
стягнути з відповідача на його користь
заборгованість з виплати заробітної
плати за роботу у вихідні та святкові
дні у сумі 6134 грн. 60 коп. за період з
04.01.2014 року,05.01.2014 року, 07.01.2014 року, 11.01.2014
року, 12.01.2014 року; стягнути
заборгованість з виплати заробітної
плати за роботу у вихідні та святкові
дні за період роботи у встановлені
розпорядженням директора ТОВ «
Відродження» вихідних днів на
підприємстві, а саме :03.01.,06.01.,09.01.,10.01.2014
року у сумі 3067грн.30 коп.; стягнути
середній заробіток за весь час
затримки виплати заробітної плати ,
починаючи з 24 січня 2013 року по день
проведення остаточного розрахунку.

Свої позовні вимоги позивач
обґрунтовував наступним.

25 листопада 2013 року відповідаю до
наказу № 101- ос він був прийнятий на
посаду виконавчого директора в
керівний апарат управління
виробничого департаменту товариства з
обмеженою відповідальністю
«Відродження» за переведенням з ПрАТ
«Колос». Про що свідчить запис у моїй
трудовій книжці № 42 від 25.11.2013 року.

У зв'язку із розбіжностями у поглядах
на те, яким шляхом потрібно вести
роботу на даному підприємстві між ним
та директором ТОВ «Відродження» було
досягнуто згоди про те, що за угодою
сторін буде розіривано трудовий
договір, укладений між ним та
відповідачем.

24.01.2014 року він надав заяву про
звільнення його з посади на підставі п.
1 ст 36 КЗпП України і в той же день
директором ТОВ «Відродження» Логвіним
А.О. було видано

наказ № 3-ос про його звільнення з
займаної посади з 24.01.2014 р. В цей же день
він

отримав трудову книжку та отримав
належні йому кошти за відпрацьований
час у січні місяці.

Але відповідно до розрахункового листа
ним було встановлено той факт, що
відповідач не нарахував та не виплатив
у день звільнення усі належні йому до
виплати кошти.

Так, відповідно до розпорядження № 17
від 25.12.2013 року у зв'язку із відсутністю
сировини та неможливості проведення
робіт щодо її придбання у новорічні
свята директором підприємства ТОВ
«Відродження» було прийнято рішення
щодо зупинки виробничого процесу з 31
грудня 2013 року по 13 січня 2014 року
працювати за встановленим цим же
розпорядженням графіком. Поряд із цим
на нього було покладено обов'язок на
період вихідних та святкових днів
забезпечити чергування керівників
структурних підрозділів, про що видати
розпорядження та ознайомити усіх
причетних до цього розпорядження осіб
під підпис.

Це розпорядження було доведено під
розпис до ОСОБА_3 та ОСОБА_4 та сканкопія
зазначеного розпорядження була
передана шляхом електронної пошти до
головного офісу ТОВ «Відродження» у м.
Одесу директору ТОВ «Відродження».

Жодних зауважень щодо видання
розпорядження, згідно із яким він
визначив себе черговим майже на всі
святкові та неробочі дні від директора
ТОВ «Відродження» не надходило, воно не
оскаржувалось і було виконано в
повному обсязі.

При цьому він кожного дня з 02 січня 2014 р.
по 17 січня 2014 року включно працював без
вихідних, приходив на роботу та
виконував свої безпосередні обов'язки
за посадою, також здійснював
керівництво усіма ремонтними роботами,
які в цей час проводилися на виробничій
дільниці ТОВ «Відродження».

При звільненні з посади виконавчого
директора ТОВ «Відродження» згідно
розрахункового листа за січень 2013 року
йому було виплачено наступні виплати:

- оклад за 15 днів;

- компенсацію за 4 дні відпустки;

- персональну надбавку;

- премію з фонду заробітної плати.

Більше жодних виплат у розрахунковий
листок за січень не було включено, що
підтверджує той факт, що йому не було
виплачено заробітну плату за той час,
шо був нім відпрацьований у вихідні та
святкові дні.

3 наказу про звільнення від 24.01.2014 р. №
3-ос вбачається, що його, ОСОБА_1, було
звільнено з 24.01.2014 року згідно п. 1 ст. 36
КЗпП України. Підставою звільнення є
угода сторін та його заява від 24.01.2014
року. 3 тексту наказу вбачається, що
його було звільнено з єдиною
компенсаційною виплатою - компенсацією
за невикористані дні відпустки. Датою
звільнення є дата подання ним зави про
звільнення - тобто дата звільнення не
була перенесена на ту кількість днів,
на яку він мав право, як на відгули,
відповідно до розпорядження за роботу
у вихідні та святкові дні

З викладеного вбачається, що при
звільненні з ТОВ «Відродження» зі ним
не було проведено остаточного
розрахунку, оскільки йому не було
виплачено компенсацію за
відпрацьовані ним 5 днів у святкові та
вихідні дні.

Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота
у вихідні дні забороняється. При цьому

залучення працівників до роботи у
вихідні дні може провадиться за
письмовим наказом

(розпорядженням) власника або
уповноваженого ним органу. Саме на
підставі такого

розпорядження мною і іншими
працівниками ТОВ «Відродження» і
проводилася робота у святкові та
вихідні дні.

Вважає , що директор ТОВ «Відродження»
при його звільненні не дотримався
іншої норми трудового законодавства. А
саме , відповідно до ст. 72 КЗпП України
робота у вихідний день може
компенсуватися, за згодою сторін,
наданням іншого дня відпочинку або у
грошовій формі у подвійному розмірі.
Оскільки він не подавав заяви щодо
надання йому 5 днів відпочинку за
роботу у вихідні та святковий дні,
роботодавець при остаточному
розрахунку зі ним при його звільненні
був повинен здійснити нарахування йому
виплати за роботу у ці дні та здійснити
її виплату.

Оплата за роботу у вихідний день
роботодавець повинен був обчислити за
правилами статті 107 КЗпП, а саме у
подвійному розмірі. З огляду на те, що
згідно довідки про отриману ним за час
роботи на ТОВ «Відродження» заробітної
плати, його середньоденний заробіток
становить 613 грн.46 коп. на даний час за
ТОВ «Відродження» рахується
заборгованість йому, ОСОБА_1 ,у сумі 6134
грн. 60к., ( 5 днів роботи у святкові та
вихідні дні множимо на середньоденний
заробіток 613,46 грн. та множимо цю суму на
2- подвійний розмір).

У зв'язку з тим, що йому , як вважає
позивач, відповідач не виплатив усі
належні йому суми у строки, зазначені у
ст.116 КЗоТ України, то вважає, що
відповідач зобов'язаний виплати йому
відповідно до ст.117 КЗоТ України
середній заробіток за весь час
затримки по день фактичного розрахунку
у сумі, яка згідно останнього
розрахунку, складає 144 163,10 коп. (235 днів з
24 січня по 15 вересня 2014 року включно
помножити на середній заробіток 613,46
грн.)

У судове засідання позивач та його
представник не з'явились, позивач надав
суду письмові пояснення на заперечення
відповідача та просив суд розглянути
справу за його відсутність, оскільки
перебуває за межами України ( т.1
а.с.217-225).

Представник відповідача проти
задоволення позову заперечувала,
надала суду письмові заперечення та
доповнення до них з додатками( т.1
а.с.48-55,56-106;109-122,123-175),просила у
задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити ,
посилаючись на те, що ТОВ» Відродження»
не порушувало по відношенню до ОСОБА_1
норм чинного трудового законодавства,
а вимоги позивача є надуманими,
безпідставними та такими, що не
відповідають дійсним обставинам
справи та є незаконними.

Суд, вислухавши представника
відповідача, свідків, дослідивши
матеріали справи та надані суду
письмові докази, приходить до
висновку,що позов не підлягає
задоволенню з наступних підстав.

Як встановлено у судовому засіданні
позивач, ОСОБА_1, згідно наказу № 101- ос
від 25 листопада 2013 року був прийнятий
на посаду виконавчого директора в
керівний апарат управління
виробничого департаменту Товариства з
обмеженою відповідальністю
«ВІДРОДЖЕННЯ» за переведенням з ПрАТ
«Колос»( а.с.67).

Як пояснив представник позивача у
судовому засіданні, посада виконавчого
директора була спеціально введена до
штатного розкладу ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» за
погодженням з власниками підприємства,
фактично за бажанням гр.. ОСОБА_1 До
моменту прийняття гр.. ОСОБА_1 на роботу
до ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» у штаті
підприємства посада виконавчого
директора була відсутня.

При цьому однією з основних підстав та
метою запрошення ОСОБА_1 до ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» стала необхідність
ефективної організації, налагодження,
тощо роботи виробничого комплексу ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ», розташованого в смт
Голованівськ Кіровоградської області,
в якомога стислі терміни. Наміри, цілі
та умови сторін щодо співпраці між
ОСОБА_1 та ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ»
обговорювалось та були визначені під
час перемовин між власниками компанії
та ОСОБА_1

З огляду на той факт, що громадянин
ОСОБА_1 разом з дружиною залишив
попереднє місце роботи та місце
постійного проживання у м. Харкові та
переїхав до смт Голованівськ
Кіровоградської області для роботи у
ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ», можливо зробити
висновок що умови запропоновані
ОСОБА_1 власниками ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ»
були досить вигідними.

24.01.2014 року на підставі заяви ОСОБА_1,
згідно наказу № 3-ос, між ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» та ОСОБА_1 було припинено
трудовий договір за п. 1 ст 36 КЗпП
України (за угодою сторін).

У відповідності ст.. 116 КЗпП України в
день звільнення ОСОБА_1 сплачено всі
належні при звільненні кошти.

Так згідно розрахункового листка гр..
ОСОБА_1 при звільненні було нараховано
всього 16 489,84 грн., у т.ч.:

- тариф/оклад - 3 750,00 грн. за
відпрацьований час у січні місяці (15
роб. дні)

- компенсація за невикористану
відпустку - 2 504,84 грн. (4 дні)

- персональна доплата - 6 235,00 грн.

- премія - 4 000,00 грн.

та сплачено (за вирахуванням
передбачених утримань, що відображені
у відповідній розрахунково-платіжній
відомості за січень 2014р. (копія
надається) всього 13 437,45 грн. (а.с.128-129).
Оплата була проведена вчасно та у
повному обсязі через банківську
установу що підтверджується
відповідною відомістю на виплату
грошей №ВЗ-0000017( а.с.76-77)

З Як вбачається з табелю обліку
робочого часу (копія міститься в
матеріалах справи), що підтверджується
також самим Позивачем у позовній заяві,
ОСОБА_1 безпосередньо працював: 03, 06, 08,
09, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24 січня 2014р.
тобто кількість відпрацьованих
робочих днів у січні становила 15
робочих днів.

Оплата ОСОБА_1 була здійснена із
розрахунку кількості відпрацьованих
робочих днів у січні 2014р. на підставі
табелю обліку робочого часу. Зазначена
кількість робочих днів відображена
також у відповідному розрахунковому
листку з яким був ознайомлений ОСОБА_1 в
день звільнення. Будь-які заперечення
щодо кількості відпрацьованих днів
(годин) та відповідно розміру оплати за
відпрацьований час з боку ОСОБА_1 були
відсутні на час ознайомлення.

Згідно ст. 116 КЗпП України, при
звільненні працівника виплата всіх
сум, що належать йому від підприємства,
установи, організації, провадиться в
день звільнення. Якщо працівник в день
звільнення не працював, то зазначені
суми мають бути виплачені не пізніше
наступного дня після пред'явлення
звільненим працівником вимоги про
розрахунок. Про нараховані суми,
належні працівникові при звільненні,
власник або уповноважений ним орган
повинен письмово повідомити
працівника перед виплатою зазначених
сум.

В разі спору про розмір сум, належних
працівникові при звільненні, власник
або уповноважений ним орган в усякому
випадку повинен в зазначений у цій
статті строк виплатити не оспорювану
нею суму.

Будь-яких спірних питань та
жодних заперечень щодо кількості
робочих днів та відповідно оплати за
відпрацьований час ОСОБА_1 не
заявлялось, що підтверджується його
підписом без будь-яких зауважень у
розрахунковому листку та наказі про
звільнення (а.с.80).

На виконання приписів ст.. 47 КЗпП
України в день звільнення (24.01.2014р.),
ОСОБА_1 було видано трудову книжку, що
підтверджується його підписом у
відповідному журналі.

Відмовляючи позивачу у задоволенні
його вимог про стягнення з ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» заборгованості з
виплати заробітної плати у вихідні та
святкові дні у сумі 6134,60 грн. за період
чергувань 04.01.2014р., 05.01.2014р. 07.01.2014р.,
11.01.2014р., 12.01.2014р. суд виходив з
наступного.

Відповідно норм трудового права
робочий час - це встановлений законом
час, який працівники, відповідно до
правил внутрішнього трудового
розпорядку,зобов'язані
використовувати виключно для
виробничої роботи та виконання
службових обов'язків для підприємства.

Отже, в сучасний період правове
регулювання залучення працівників до
чергування здійснюється постановою
Секретаріату ВЦРПС від 02.04.54 р. N 233 "Про
чергування на підприємствах і в
установах" (надалі - Постанова №233), яка
діє в Україні відповідно до Постанови
Верховної Ради України "Про порядок
тимчасової дії на території України
окремих актів законодавства Союзу
СРСР" від 12.09.91 р. N 1545 в частині, яка не
врегульована законодавством України.

Відповідно до Постанови №233,
чергування працівників після
закінчення робочого дня, у вихідні та
святкові дні можуть запроваджуватись у
виняткових випадках і лише за
погодженням з профспілковим органом.

Чергування полягає в обов'язку
працівника знаходитися на визначеному
роботодавцем робочому місці (як
безпосередньо на роботі так і вдома) з
метою вирішення невідкладних питань,
не пов'язаних з трудовими обов'язками
цього працівника, а також передачі
інформації. При цьому не допускається
залучення працівників до чергування
частіше одного разу на місяць.

Тривалість чергування або роботи разом
із чергуванням не може перевищувати
нормальної тривалості робочого часу.
Якщо ж працівник залучається до
чергування у вихідний чи святковий
день, йому повинен бути наданий відгул
протягом найближчих 10 днів. Тривалість
відгулу повинна дорівнювати
тривалості чергування.

Графік чергування затверджується
роботодавцем за погодженням з
профспілковим органом. Залучення
працівників до чергування провадиться
за письмовим наказом (розпорядженням)
роботодавця, в якому мають
передбачатися дні відпочинку, що
надаються працівникам за чергування.

Отже, чергування у вихідний день не
підлягає оплаті, а за нього надається
відгул і в табелі обліку використання
робочого часу ці години чергування не
зазначаються.

Зазначена позиція підтверджується у
листі Міністерства праці та соціальної
політики України від 2 квітня 2010 року №
89/13/116-10.

Таким чином, ані у Постанові № 233, ані у
листі Міністерства праці та соціальної
політики України від 2 квітня 2010 року
взагалі не йдеться про оплату праці за
чергування як за робочий час.

Підсумовуючи вказане, можливо зробити
висновок, що питання віднесення
чергування до робочого часу (повністю
або частково) та відповідно оплатою за
чергування можливо вирішувати лише
локальними нормативними актами
підприємства (організації, установи,
тощо), зокрема наприклад відповідним,
положенням, інструкцією та/або наказом,
тощо.

Як встановлено у судовому засіданні
ТОВ"ВІДРОДЖЕННЯ» не видавався наказ
щодо здійснення чергувань визначеними
співробітниками в період з 01.01.2014р. по
12.01.2014р., складений відповідно до
встановлених норм, яким зокрема
передбачена грошова компенсація за час
чергування.

Дійсно, 25.12.2013 року, у зв'язку з
«отсутствием заготовленнях объемов
сырья и невозможности проведения в
период новогодних и рождественских
праздников, мы вынуждены пристановить
процесс переработки семян
подсолнечника по 13 января 2014г»…з
вказівкою щодо організації
відповідних графіків роботи різних
структурних підрозділів директором
ТОВ "ВІДРОДЖЕННЯ», на електронну адресу
Виконавчого директора ОСОБА_1 було
направлено проект Розпорядження №17
від 25.12.2013 року.

Розпорядженням №17 від 25.12.2013 року
передбачено також видання наказу про
графік чергування керівників
структурних підрозділів, проте право
підпису наказів, як вбачається із
Статуту Відповідача (п.9.3.5.6. Статуту)
надано безпосередньо виконавчому
органу, яким є Директор (п. 9.3.1.Статуту).

Таким чином, з вказаного Розпорядження
№17 від 25.12.2013 року, випливає, що на
останнього було покладено фактично
організація відповідного графіку
роботи керівного та
інженерно-технічного складу на період
зупинки процесу переробки сировини
(підтверджується самим Позивачем у
позовній заяві), але ніяк не видання
розпорядження щодо затвердження
графіку чергування.

Як вважає позивач, власноруч
підписаний графік чергування
співробітників і є- «розпорядження».

Але, з огляду на загальновстановлені
правила діловодства, вказаний текст -
«розпорядження» на який посилається
Позивач, не може вважатись розпорядчим
документом підприємства в належному
розумінні.

Доказів того, що сканкопія зазначеного
розпорядження (мається на увазі текст
за підписом Виконавчого директора
ОСОБА_1 щодо встановлення чергування)
«була передана шляхом електронної
пошти до головного офісу ТОВ
«Відродження» у м. Одесу директору ТОВ
«Відродження» позивач не надав,
навпаки ні на електронну адресу
директора, ні на електронну адресу
референта директора, сканованої копії
вказаного «розпорядження» не
надходило, що підтверджено
роздруківками листування з
відповідних електронних скриньок.
Позивачу неодноразово було зазначено
директором на відсутність
необхідності присутності ОСОБА_1 на
виробництві у відповідний період
січня.

Крім того, як встановлено у суді, під
час проведення виробничої наради
Директора на виробництві в останню
неділю 2013 року, виконавчим директором
ОСОБА_1 було надано на розгляд проект
графіку чергування на січень 2014 року,
однак даний проект не було затверджено
Директором в силу об'єктивних обставин,
зокрема:

- проект даного графіку був складений з
порушенням КЗпП України, у т.ч.
залучення особи що має знаходитись у
відпустці та/або однієї особи декілька
днів поспіль,

- підприємство не проводило виробничу
діяльність в обумовлений проектом
графіка чергування час, тому ніякої
потреби в чергуванні вказаних
співробітників безпосередньо на
виробництві не було,

- графіком роботи на січень 2014 року було
передбачено вихід інших профільних
спеціалістів на початку січня 2014 року,
в тому числі й начальника охорони.

- необґрунтованістю залучення до
чергування згідно запропонованого
графіку самого виконавчого директора.

Таким чином, в подальшому, враховуючи
відсутність об'єктивної доцільності та
інші об'єктивні обставини, наказу про
затвердження графіку чергування по
товариству та/або залучення
працівників до чергування, відповідно
директором ТОВ "ВІДРОДЖЕННЯ» не
видавалось.

Отже, з огляду на зазначене, текст за
підписом Виконавчого директора ОСОБА_1
або «розпорядження», як його вважає сам
Позивач та на яке посилається в своїх
позовних вимогах складено ним з грубим
порушенням приписів чинного трудового
законодавства України (у т.ч. приписів
Постанови №233, щодо заборони залучення
працівника до чергування більше ніж 1
раз на місяць (сам себе Позивач
призначив черговим практично поспіль 5
днів та 7днів загалом не те що в один
місяць, а протягом 10 днів місяця) та
щодо залучення працівників до
чергування за письмовим наказом
(розпорядженням) роботодавця
(вбачається що наприклад по відношенню
до посади виконавчого директора це
мала б бути вищестояща посадова особа -
Директор) в якому мають передбачатися
дні відпочинку, що надаються
працівникам за чергування, в
розпорядженні не вказано
безпосередньо де здійснюється
чергування, безпідставне призначення
чергувальним по підприємству ОСОБА_4 в
період його знаходження у відпустці та
враховуючи що 02 січня 2014р. на
виробництві весь час був присутній на
робочому місці начальник служби
охорони - ОСОБА_7, тощо);з перевищенням
своїх повноважень (з огляду на
нормативні документи, у т.ч. установчі,
а вбачається що наприклад накази (яким
повинно було бути затверджено графік
чергування згідно у т.ч. розпорядження
№17 від 25.12.2014р.) по товариству має право
підписувати Директор товариства, якщо
він не уповноважив на це іншу особу):не
є нормативно-розпорядчим документом
підприємства нам ньому відсутні
будь-які належні реквізити
нормативно-розпорядчого документу
подібного характеру (дата, реєстрація,
тощо), таким чином вказане
«розпорядження про чергування» як
неналежний організаційно-розпорядчий
документ підприємства, не може
спричиняти будь-які правові наслідки
для кола визначених осіб.

Директором ТОВ"ВІДРОДЖЕННЯ» Наказу
(розпорядження), щодо залучення до
чергувань відповідних співробітників
ТОВ"ВІДРОДЖЕННЯ» в період з 01.01.2014р. по
12.01.2014р. не видавалось.

Крім того, включення до графіку
чергування 04, 11 (суботи) та 05, 12 січня
2014р. (неділі) взагалі безпідставно та
незрозуміло, оскільки зазначені дні є
просто звичайними вихідними днями, в
які чергування на підприємстві
зазвичай не здійснюється.

Крім того, з огляду на електронну
переписку між директором та виконавчим
директором (роздруківка надається), з
приводу питання організації роботи на
період зупинення виробництва у
визначений період січня, питання
чергування до 08 січня взагалі не
підіймалось.

Вказані факти та відсутність позивача
у вказані ним дні чергувань за його же
розпорядженням підтвердили у судовому
засіданні свідки, працівники ТОВ
«Відродження», а саме : ОСОБА_2, який на
той час був директором ТОВ «
Відродження»; ОСОБА_3 - начальник цеху
зерносховища; ОСОБА_4- начальник масло
пресового цеху; ОСОБА_9 колишній
працівник; ОСОБА_7- начальник служби
безпеки ТОВ «Відродження».

Що стосується вимог Позивача щодо
стягнення з ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ»
заборгованість з виплати заробітної
плати за роботу у вихідні та святкові
дні у сумі 3067,30 грн. за період роботи у
встановлені розпорядженням директора
ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» вихідні дні на
підприємстві, а саме 03.01.2014р., 06.01.2014р.
08.01.2014р., 09.01.2014р., 10.01.2014р. ,суд вважає ,що
вони також не підмагають задоволенню,
оскільки КЗпП України передбачає
відпочинок за такими категоріями днів:
вихідним (звичайним дням відпочинку
від роботи), неробочим (до них
відносяться всі релігійні свята,
перераховані в ст. 73 КЗпП України) і
святковим (державні свята, які також
визначені у ст. 73 КЗпП України).

Частиною 4 статті 67 КЗпП передбачено, що
з метою створення сприятливих умов для
використання святкових та неробочих
днів, а також раціонального
використання робочого часу Кабінет
Міністрів України не пізніше ніж за три
місяці до таких днів може
рекомендувати керівникам підприємств,
установ та організацій перенести
вихідні та робочі дні у порядку і на
умовах, установлених законодавством,
для працівників, яким встановлено
п'ятиденний робочий тиждень з двома
вихідними днями.

Судом встановлено, що ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» не видавався наказ про
перенесення вихідних та робочих дів в
період новорічних свят 2014р.
Підприємство працювало за календарем,
згідно затвердженого
графіку-календаря на перше півріччя
2014р. Таким чином, святковими днями були
01 та 07 січня 2014р. Вихідні дні в січні
2014р. встановлені графіками виходу на
роботу відповідних співробітників.

Загальним вихідним днем ??є неділя. На
підприємствах, де встановлено 5-денний
робочий тиждень, другий вихідний день
визначається графіком роботи
підприємства, і, як правило, має
надаватися підряд із загальним
вихідним. У більшості випадків другим
вихідним днем ??є субота або понеділок.
Вихідні дні на безперервно діючих
підприємствах (в т. ч. на
вантажно-розвантажувальних роботах,
пов'язаних з роботою транспорту)
надаються в різні дні тижня почергово
кожній групі працівників згідно з
графіком змін (ст. 69 КЗпП України). На
перелічених вище підприємствах
вихідні дні працівникам надаються
згідно з графіками роботи (змінності)
таким чином, щоб працівники могли
щотижня використовувати, як правило,
два вихідних дні. При цьому не
обов'язково, щоб один з них припадав на
загальний вихідний день (неділю).

З огляду на науково-практичний
коментар до законодавства України про
працю, зокрема до ст..52 КЗпП України,
тривалість щоденної роботи
працівників (зміни) при п'ятиденному
робочому тижні може визначатися
правилами внутрішнього трудового
розпорядку, затвердженими зборами
трудового колективу. Іншим документ,
який може застосовуватись для
визначення тривалості щоденної роботи
працівників, - це графік змінності
(графік виходу на роботу). Графіки
виходу на роботу затверджуються
завжди, коли тривалість щоденної
роботи або надані працівникам вихідні
не є стабільними.

Керуючись приписами чинного
законодавства у ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» за
загальним правилом (виключенням є
введення згідно відповідних наказів на
підприємстві у встановлені періоди
скороченого робочого часу та/або
скорочених робочих неділь) для
загального складу працівників, у т.ч.
керівного персоналу, згідно правил
внутрішнього трудового розпорядку у
ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» встановлено
п'ятиденна робоча неділя з двома
вихідними днями.

Праця Позивача - колишнього
виконавчого директор ОСОБА_1 на ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» також здійснювалась за
п'ятиденним робочим тижнем з двома
вихідними (субота, неділя), що також
підтверджується графіками виходу на
роботу за відпрацьований Позивачем на
ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» періодами (копії
додаються) та викладеним у Позовній
заяви Позивача.

Залучати працівників до роботи у
вихідний день, встановлений відповідно
до місцевих правил внутрішнього
трудового розпорядку, графіком роботи
підприємства, установи, організації
(частина друга ст. 67 КЗпП), графіком
змінності (виходу на роботу), як правило
(виключення визначаються
законодавством зокрема ч.2 ст.71 КЗпП
України), заборонено. Заборона залучати
до роботи у вихідний день стосується не
загального вихідного дня - неділі (ст. 67
КЗпП), а вихідного дня працівника, як
він визначений відповідно до
викладених вище правил. Правило про
заборону залучати працівників до
роботи у вихідні дні поширюється і на
вихідні дні, надані працівникам за
графіком при режимі підсумованого
обліку робочого часу.

За загальним правилом чинного
законодавства, залучення працівників
до роботи у вихідні дні регулюється
імперативними нормами, які виключають
можливість такого залучення при
відсутності підстав або з порушенням
встановленого законодавством порядку,
хоча б і була згода працівника на
роботу в вихідний день.

Згідно ст..71 КЗпП України, залучення
працівників до роботи у вихідні дні
провадиться за письмовим наказом
(розпорядженням) власника або
уповноваженого ним органу з одержанням
дозволу виборного органу первинної
профспілкової організації на
проведення надурочних робіт, ст. 71 КЗпП
допускає залучення до роботи в
вихідний день з дозволу виборного
органу окремих працівників, з чого
випливає ,що у запиті власника на
одержання згоди на залучення
працівників до роботи у вихідний день
ці працівники повинні бути перелічені)
- у наказі (розпорядженні), який
видається власником (уповноваженою
особою) про залучення працівників
підприємства до роботи у вихідний день,
не можна обмежитися зазначенням їх
кількості. Необхідний перелік
працівників, що залучаються до роботи у
вихідний день.

Як встановлено з матеріалів справи та
підтверджується копією відповідного
журналу реєстрації наказів та
розпоряджень про залучення окремих
працівників, зокрема виконавчого
директора ОСОБА_1 до роботи у визначені
для нього (згідно графіку виходу на
роботу) вихідні дні (суботи та неділі)
січня 2014р. директором ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» не видавалось.

Посилання Позивача в якості підстав
своїх позовних вимог на Розпорядження
№17 від 25.12.2013 року, як на розпорядчий
документ щодо одночасного
встановлення вихідних святкових днів у
ТОВ «ВІДРОДЖЕННІ» та залучення
Позивача до роботи у ці встановлені
вихідні (святкові) дні до роботи - не має
під собою законних підстав.

З Розпорядження №17 від 25.12.2013 року,
вбачається що дане розпорядженням
видане з метою організації роботи
керівного та інженерно-технічного
складу виробничого комплексу на період
зупинки процесу закупки та відповідно
переробки сировини в період новорічних
та різдвяних свят. Більше того,
керівному складу рекомендується
організувати свої вихідні (в період між
державними святковими днями) шляхом
використання відповідних відпусток.

Вихідні дні по структурним підрозділам
виробничого департаменту встановлені
відповідними графіками виходу на
роботу (копії додаються).

В супереч зазначеному Позивачем,
можливо зробити висновок що
Розпорядженням №17 від 25.12.2013 року на
Позивача було покладено лише
організацію відповідного графіку
роботи керівного та
інженерно-технічного складу на період
зупинки процесу закупки та відповідно
переробки сировини в період новорічних
та різдвяних свят (підтверджується
самим Позивачем у позовній заяві) а не
видання розпорядження щодо
затвердження графіку чергування.

Згідно ст. ст. 72 і 107 КЗпП України, робота
у вихідні, святкові та неробочі дні
може компенсуватися за згодою сторін
наданням відгулу в будь-який інший день
або в грошовій формі в подвійному
розмірі. Причому законодавчо
встановлена ??черговість компенсації:
спочатку працівникові пропонується
відгул, а якщо він не погоджується,
робота оплачується у подвійному
розмірі.

Оплата за роботу у вихідний, святковий
або неробочий день здійснюється за час
(години), фактично відпрацьований у ці
дні, в підвищеному розмірі наступним
чином:

працівникам, які отримують оплату за
відрядною системою праці, оплата
здійснюється за подвійними відрядними
розцінками;

тим , хто отримує винагороду, виходячи з
годинної і денної оплати, - у розмірі
подвійної годинної або денної ставки;

працівники, які отримують місячний
оклад, якщо робота у святковий і
неробочий день проводилася в межах
місячної норми робочого часу,
виплачується одинарна годинна або
денна ставка понад оклад; понад
місячної норми робочого часу - в
розмірі подвійної годинної або денної
ставки понад оклад.

Ст. 12 Закону "Про оплату праці"
встановлено, що норми оплати праці (за
роботу в свята і вихідні дні, за
понаднормові роботи) і гарантії для
працівників є мінімальними державними
гарантіями. Тому розміри доплат менші,
ніж встановлені трудовим
законодавством, бути не можуть. А
більше - можуть. Тобто підприємство
може ще й преміювати своїх
співробітників за понаднормову роботу.
Будь яка робота в вихідний день
оформлюється наказом. Наказ підписує
директор.

В наказі, згідно загальних правил
діловодства, зазначаються розпорядчі
дії передбачені даним наказом,
причетні до його виконання працівники,
зокрема наприклад безпосередньо
працівник який залучається до роботи у
вихідний день, інспектор з кадрів якій
має врахувати робочі часи та оформити
належним чином їх оформити їх оплату,
бухгалтер по заробітній платі який має
здійснити відповідні нарахування та
оплату за відпрацьований час, та ін.

З даним наказом ознайомлюють під
розпис всі до нього причетні
працівників, зокрема безпосередньо
працівника який залучається до роботи
у вихідний день.

Такого наказу Директором ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» не видавалось и тому це
було відображено у відповідному
графіку виходу на роботу.

З огляду на встановлені законодавством
вимоги, щодо порядку визначення
вихідних (святкових) днів на
підприємстві та/або залучення
працівників до роботи у вихідні
(святкові) дні та відповідного
оформлення даного процесу
Розпорядження №17 від 25.12.2013 року, аж
ніяк не можна визначити розпорядчим
документом подібного характеру.
Фактично дія Розпорядження №17 від
25.12.2013 року стосується лише виробничого
комплексу ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» воно ні є
розпорядчим документом щодо
одночасного встановлення вихідних
святкових днів у ТОВ «ВІДРОДЖЕННІ» та
відповідно залучення Позивача до
роботи у ці встановлені вихідні
(святкові) дні до роботи.

Крім того, 02.01.2014р. ОСОБА_1 на підставі
його заяви була надана відпустка, що
підтверджується випискою з наказу та
графіком виходу на роботу за
відповідний місяць.

З урахуванням того, що практично все
виробництво було зупинено з 01 по 07
січня (включно), а робота здійснювалась
лише деякими структурними
підрозділами та працівниками, згідно
встановлених графіків роботи (копії
додаються )та табелів обліку робочого
часу, Позивач сам себе призначив
черговим, у т.ч. у святковий день,
посилання його в подальшому на
порушення роботодавцем вказаних
приписів КЗпП України щодо залучення
Позивача до роботи у святковий та
вихідний день та в подальшому
висування вимог щодо оплати роботи у ці
дні, вбачається безпідставним та таким
що суперечить нормам трудового права.

Відмовляючи позивачу у задоволенні
його вимог щодо стягнення з ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» середнього заробітку за
весь час затримки виплати заробітної
плати починаючи з 24 січня 2013 року по
день проведення остаточного
розрахунку, то необхідно зазначити, що
ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» не порушувало умови
законодавства про працю, про що
свідчить відсутність жодних фактичних
даних в матеріалах справах про
невиконання з боку Відповідача
Законодавства про працю.

Вихід Позивача на роботу в період з
01.01.2014р. по 31.01.2014р. підтверджується
графіком обліку робочого часу за
січень 2014р. Всім працівникам ТОВ
"ВІДРОДЖЕННЯ» виплачено в повному
обсязі заробітну плату. Будь-яких
заперечень від жодного з працівників,
щодо повноти належних виплат до
керівництва ТОВ "ВІДРОДЖЕННЯ» не
надходило.

Розрахунок з Позивачем при його
звільненні, ТОВ «ВІДРОДЖЕННЯ» було
здійснено вчасно та у повному обсязі,
що підтверджується всіма необхідними
документами наданими ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» в рамках даного судового
процесу. Жодного заперечення щодо суми
виплат при звільненні Позивачем на час
звільнення не висувалось.

З огляду на ст.117 КЗпП України середній
заробіток за весь час затримки по день
фактичного розрахунку підлягає сплаті
у разі невиплати з вини власника або
уповноваженого ним органу належних
звільненому працівникові сум у строки,
зазначені в статті 116 цього Кодексу, при
відсутності спору про їх розмір.

Тому, з урахуванням дійсних та
об'єктивних обставин справи, вимоги
Позивача щодо стягнення з ТОВ
«ВІДРОДЖЕННЯ» середньоденного
заробітку за весь час затримки виплати
заробітної плати (передбаченого в
якості відповідальності за невчасний
розрахунок з працівником ст..117 КЗпП
України) починаючи з 24 січня 2013 року по
день проведення остаточного
розрахунку, суд вважає незаконними та
такими, що не підлягають задоволенню.

Відповідно ст. 57 ЦПК України доказами є
будь-які фактичні данні, на підставі
яких суд встановлює наявність або
відсутність обставин, що обґрунтовують
вимоги і заперечення сторін, та інших
обставин, які мають значення для
вирішення справи.

Згідно п. 1, ст. 60 ЦПК України кожна
сторона зобов'язана довести ті
обставини, на які вона посилається як
на підставу своїх вимог і заперечень та
за п. 4 даної статті доказування не може
ґрунтуватися на припущеннях. Таке ж
положення містить п. 3, ст. 10 ЦПК України.

Виходячи з наведено, суд вважає, що
Позивачем не надано будь-яких
фактичних даних, що обґрунтовують та
доказують неправомірну поведінку
Відповідача щодо порушень норм чинного
трудового законодавства при його
звільненні у т.ч. щодо не проведення
належним чином розрахунку при
звільненні є безпідставними, а тому
позовні вимоги не підлягають
задоволенню в повному обсязі.

На підставі викладеного та керуючись
ст.ст.3,5,10,11,57,60,88,169,208,209,212-215 , 218 ЦПК
України; ст.ст.47,52,67,71,72,73,107,116,117 КЗпП
України, суд, -

ВИРІШИВ :

В задоволенні позову ОСОБА_1 до
товариства з обмеженою
відповідальністю "Відродження" про
стягнення належних виплат - відмовити.

Рішення може бути оскаржено до
Апеляційного суду Харківської області
шляхом подачі апеляційної скарги
через Жовтневий районний суд м. Харкова
протягом десяти днів з дня його
проголошення, а особами, які не були
присутні у судовому засіданні,
протягом десяти днів з дня отримання
копії вказаного рішення.

Суддя
Л.О. Шиянова