Ухвала

іменем україни

17 грудня 2014 року
м. КиївКолегія суддів
судової палати у цивільних справах
Вищого спеціалізованого суду України з
розгляду цивільних

і кримінальних справ у складі:

головуючого Ткачука О.С.,

суддів: Висоцької В.С.,
Гримич М.К.,

Колодійчука В.М.,
Фаловської І.М.,

розглянувши у судовому засіданні
справу за позовом ОСОБА_3 до
комунального підприємства готель
«Славутич», ОСОБА_4, третя особа -
Комсомольська міська рада Полтавської
області, про визнання незаконними
наказів та їх скасування, поновлення на
роботі, стягнення заробітної плати,
середнього заробітку за час вимушеного
прогулу та відшкодування моральної
шкоди за касаційною скаргою ОСОБА_3 на
рішення Комсомольського міського суду
Полтавської області від 9 липня 2014 року
та ухвалу апеляційного суду
Полтавської області від 7 жовтня 2014
року,

встановила:

У грудні 2013 року ОСОБА_3 звернувся до
суду з указаним позовом, посилаючись на
те, що з 1 листопада 2010 року він
перебував у трудових відносинах з
комунальним підприємством готель
«Славутич» (далі - КП готель
«Славутич»). Наказом директора
підприємства від 12 вересня 2013 року про
внесення змін до штатного розкладу, з 13
листопада 2013 року для позивача були
змінені істотні умови праці із зміною
найменування посади та впровадженням
нових умов праці. Заявою від 12
листопада

2013 року ОСОБА_3 повідомив про незгоду з
даним наказом, посилаючись на фактичне
скорочення його посади і відмовився
від переведення. Наказом від 12
листопада 2013 року позивача звільнено
на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Вважав накази в.о. директора КП готель
«Славутич» незаконними та такими, що
підлягають скасування, оскільки
винесені з порушення норм трудового
законодавства.

Рішенням Комсомольського міського
суду Полтавської області від

9 липня 2014 року, залишеним без змін
ухвалою апеляційного суду Полтавської
області від 7 жовтня 2014 року, в
задоволенні позову відмовлено.

У касаційній скарзі позивач просить
скасувати ухвалені в справі судові
рішення, справу передати на новий
розгляд до суду першої інстанції,
посилаючись на порушення судом норм
матеріального та процесуального права.

Колегія суддів судової палати у
цивільних справах Вищого
спеціалізованого суду України з
розгляду цивільних і кримінальних
справ, заслухавши суддю - доповідача,
обговоривши доводи скарги та
перевіривши матеріали справи, дійшла
висновку, що касаційна скарга підлягає
задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення
суду повинно бути законним і
обґрунтованим. Законним є рішення, яким
суд, виконавши всі вимоги цивільного
судочинства, вирішив справу згідно із
законом. Обґрунтованим є рішення,
ухвалене на основі повно і всебічно
з'ясованих обставин, на які сторони
посилаються як на підставу своїх вимог
і заперечень, підтверджених тими
доказами, які були досліджені в
судовому засіданні.

Ухвалюючи рішення про відмову в
задоволенні позову, суд першої
інстанції, з висновком якого погодився
апеляційний суд, виходив із того, що на
підприємстві мала місце не ліквідація
посади позивача, а відбулась зміна
істотних умов праці та має місце
відмова працівника від продовження
роботи у зв'язку з такими змінами.

Проте повністю з такими висновками
погодитися не можна, виходячи з
наступного.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України
підставами припинення трудового
договору є відмова працівника від
переведення на роботу в іншу
місцевість разом з підприємством,
установою, організацією, а також
відмова від продовження роботи у
зв'язку із зміною істотних умов праці.

Пленум Верховного Суду України в п. 10
постанови від 6 листопада 1992 року № 9
«Про практику розгляду судами трудових
спорів» (зі змінами) роз'яснив, що
припинення трудового договору за п. 6
ст. 36 КЗпП України при відмові
працівника від продовження роботи зі
зміненими істотними умовами праці може
бути визнане обґрунтованим, якщо зміна
істотних умов праці при провадженні
роботи за тією ж спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою викликана
змінами в організації виробництва і
праці (раціоналізацією робочих місць,
введенням нових форм організації
праці, у тому числі перехід на бригадну
форму організації праці, і, навпаки,
впровадженням передових методів,
технологій тощо).

Установлено, що з 1 листопада 2010 року
ОСОБА_3 працював на посаді головного
адміністратора КП готель «Славутич».

Наказом підприємства за №110 від 12
вересня 2013 року про внесення змін до
штатного розкладу, з 13 листопада 2013
року для головного адміністратора
Першина М.П. було змінено істотні умови
праці із зміною найменування займаної
ним посади на посаду майстра з
обслуговування інженерних мереж із
провадженням нових умов та оплати
праці.

Заявою від 12 листопада 2013 року ОСОБА_3
повідомив про свою незгоду на роботу на
посаді майстра з обслуговування
інженерних мереж із зміненими
істотними умовами праці.

Наказом №127 від 12 листопада 2013 року
ОСОБА_3 звільнено з посади головного
адміністратора готелю «Славутич» з 12
листопада

2013 року у зв'язку із відмовою від
продовження роботи внаслідок зміни
істотних умов праці на підставі п. 6 ст.
36 КЗпП України.

За змістом ч. 3 ст. 32 КЗпП України у
зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці допускається зміна
істотних умов праці при продовжені
роботи за тією ж спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою.

Змінами в організації виробництва і
праці є, зокрема, ліквідація,
реорганізація або перепрофілювання
підприємства, установи, організації,
скорочення чисельності або штату
працівників.

У п. 31 постанови Пленуму Верховного
Суду України від 6 листопада 1992 року № 9
«Про практику розгляду судами трудових
спорів» роз'яснено, що згідно з ч. 3 ст. 32
КЗпП України в межах спеціальності,
кваліфікації і посади, обумовленої
трудовим договором, зміна істотних
умов праці: систем і розмірів оплати,
пільг, режиму роботи, встановлення або
скасування неповного робочого часу,
суміщення професій, зміна розрядів і
найменування посад та інших -
допускається за умови, що це викликано
змінами в організації виробництва і
праці та що про ці зміни працівник був
повідомлений не пізніше ніж за два
місяці. Якщо при розгляді трудового
спору буде встановлено, що зміну
істотних умов трудового договору
проведено не у зв'язку зі зміною в
організації виробництва і праці на
підприємстві, в установі, організації,
то така зміна з урахуванням конкретних
обставин може бути визнана судом
неправомірною з покладенням на
власника або уповноважений ним орган
обов'язку поновити працівникові
попередні умови праці.

Отже, зі змісту викладеного вбачається,
що зміна істотних умов праці може бути
визнана законною тільки в тому випадку,
якщо буде доведена наявність змін в
організації виробництва і праці.

Однак суд у порушення вимог ст. 213 ЦПК
України зазначених положень закону та
обставин справи не врахував; не дав
відповідної правової оцінки наявним у
матеріалах справи доказам; не з'ясував
належним чином питання, чи дійсно у
відповідача мали місце зміни в
організації виробництва у зв'язку
приведенням штату у відповідність до
штатних нормативів, зокрема скорочення
штату працівників; у зв'язку з чим це
пов'язано, якими доказами
підтверджується така зміна в
організації виробництва; що стало
підставою для зміни істотних умов
трудового договору позивача, унаслідок
чого дійшов передчасного висновку про
те, що у відповідача мали місце зміни в
організації виробництва та
безпідставність позовних вимог. Судом
також не було з'ясовано, чи ознайомлено
позивача з новими інструкціями та
іншими документами, що визначають
умови проведення робіт.

Крім того, встановивши, що фактично
підставою для звільнення ОСОБА_3 згідно
з п. 6 ст. 36 КЗпП України з'явилися такі
зміни в організації виробництва і
праці, які призвели не до зміни
трудової функції позивача при
збереженні його посади, а до ліквідації
його трудової функції у зв'язку зі
скороченням цієї посади, поза увагою
суду залишилося те, що питання про
розірвання трудового договору з
працівником, посада якого скорочена,
повинно вирішуватися не у порядку,
передбаченому п. 6

ст. 36 КЗпП України, а згідно з п. 1 ст. 40
КЗпП України.

Заслуговують на увагу й доводи
касаційної скарги щодо непроведення з
позивачем повного розрахунку при
звільненні.

Так, положеннями ст. 117 КЗпП України
визначено, що в разі невиплати з вини
власника або уповноваженого ним органу
належних звільненому працівникові сум
у строки, зазначені в статті 116 цього
Кодексу, при відсутності спору про їх
розмір підприємство, установа,
організація повинні виплатити
працівникові його середній заробіток
за весь час затримки по день фактичного
розрахунку.

Згідно ст. 237-1 КЗпП України суд покладає
на службову особу, винну в незаконному
звільненні або переведенні працівника
на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду,
заподіяну підприємству, установі,
організації у зв'язку з оплатою
працівникові часу вимушеного прогулу
або часу виконання нижчеоплачуваної
роботи. Такий обов'язок покладається,
якщо звільнення чи переведення
здійснено з порушенням закону або якщо
власник чи уповноважений ним орган
затримав виконання рішення суду про
поновлення на роботі.

Рішенням №8-рп/2013 від 15 жовтня 2013 року
щодо офіційного тлумачення положень ч.
2 ст. 233 КЗпП України, ст. ст. 1, 12 Закону
України «Про оплату праці»
Конституційний Суд України роз'яснив,
що у разі порушення роботодавцем
законодавства про оплату праці не
обмежується будь-яким строком
звернення працівника до суду з позовом
про стягнення заробітної плати, яка
йому належить, тобто усіх виплат, на які
працівник має право згідно з умовами
трудового договору і відповідно до
державних гарантій, встановлених
законодавством, який мав місце не з
вини працівника, незалежно від того, чи
було здійснене роботодавцем
нарахування таких виплат.

Отже, в разі порушення законодавства
про оплату праці не обмежується
будь-яким строком звернення працівника
до суду з відповідним позовом
незалежно від того, чи було здійснене
роботодавцем нарахування таких виплат.

Так, судом встановлено, що в день
звільнення 12 листопада 2013 року з
позивачем не було проведено повного
розрахунку.

Відповідач визнав, що з 1 вересня 2013
року заробітна плата позивачеві була
зменшена з порушенням вимог
законодавства, без належного
попередження останнього не пізніше ніж
за два місяці.

Наказом №19 від 13 лютого 2014 року
відповідач самостійно здійснив
перерахунок заробітної плати
звільненого позивача, проте суд у
порушення вимог ст. 213 ЦПК України не
зробив правового висновку, чи повинен
роботодавець за наявних обставин
нести відповідальність за ст. 117 КЗпП
України та відшкодування моральної
шкоди.

Викладене свідчить про те, що при
вирішенні спору порушені норми
матеріального права, а саме не
застосований закон, який підлягає
застосуванню, тому відповідно до ст. 338
ЦПК України ухвалені судові рішення
підлягають скасуванню з передачею
справи на новий розгляд до суду першої
інстанції.

Керуючись ст. ст. 336, 338 ЦПК України,
колегія суддів судової палати у
цивільних справах Вищого
спеціалізованого суду України з
розгляду цивільних і кримінальних
справ

у х в а л и л а:

Касаційну скаргу ОСОБА_3 задовольнити.

Рішення Комсомольського міського суду
Полтавської області від

9 липня 2014 року та ухвалу апеляційного
суду Полтавської області від

7 жовтня 2014 року скасувати, справу
направити на новий розгляд до суду
першої інстанції.

Ухвала оскарженню не підлягає.

Головуючий О.С. Ткачук Судді:В.С.
Висоцька М.К. Гримич В.М. Колодійчук
І.М. Фаловська