Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

12 вересня 2014 року
м. Ужгород

Колегія суддів судової палати у
цивільних справах Апеляційного суду
Закарпатської області в складі

головуючого судді КОНДОРА
Р.Ю.

суддів ЧУЖІ Ю.Г.,
КУШТАНА Б.П.

при секретарі МАРЧИШАКУ Ю.М.

за участю позивача ОСОБА_1 розглянувши
у відкритому судовому засіданні в м.
Ужгороді цивільну справу за позовом
ОСОБА_1 до Рокосівської сільської ради
Хустського району Закарпатської
області про поновлення на роботі,
оплату часу вимушеного прогулу та
відшкодування моральної шкоди, за
апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення
Хустського районного суду від 21 травня
2014 р., -

в с т а н о в и л а :

20.08.2013 ОСОБА_1 звернулася до суду із
зазначеним позовом до Рокосівської
сільської ради Хустського району,
мотивуючи наступним. Наказом
начальника Відділу культури і туризму
Хустської райдержадміністрації від
23.04.2013 № 01-03/103 позивача було звільнено з
посади директора сільського будинку
культури в с. Рокосово в порядку
переведення на посаду директора
будинку культури Рокосівської
сільської ради (ст. 36 ч. 1 п. 5 КЗпП
України). Розпорядженням Рокосівського
сільського голови від 23.04.2013 позивача
призначено на посаду директора
комунального закладу «Сільський
будинок культури с. Рокосово» із
укладанням контракту на період з 24.04. по
24.07.2013, а розпорядженням від 23.07.2013 № 19/к
позивача цим днем було звільнено з
роботи у зв'язку з закінченням строку
дії контракту. Таке звільнення є
незаконним виходячи з наступного.

Контракт є особливою формою трудового
договору, сфера застосування якого
визначається законом, у контракті
визначаються строк його дії, права та
обов'язки сторін, умови роботи, умови
припинення трудового договору тощо,
тоді як із позивачем був укладений не
трудовий договір (контракт), а контракт
(трудова угода), укладання якого із
працівником не передбачено трудовим
законодавством. Позивача було
звільнено з попередньої роботи
переводом на нове місце роботи. Однак,
при прийнятті на роботу позивач не був
попереджений про те, що зміняться
істотні умови його праці, а саме, що
будуть застосовані контрактні умови
роботи. Тож за два місяці до істотних
змін в умовах праці, як цього вимагає
ст. 32 КЗпП України, позивач не був
повідомлений. На час звільнення
позивача з попередньої роботи та
прийняття на нове місце роботи
комунальний заклад «Сільський будинок
культури с. Рокосово» не був
зареєстрований як юридична особа,
тобто - не був створений, відповідно,
позивач не міг бути прийнятий за
контрактом на роботу на посаду
директора цього закладу. Той факт, що
позивач був 24.04.2013 допущений до
виконання трудових обов'язків на
посаді директора будинку культури,
означає, що із ним у порядку
переведення роботодавцем був
укладений безстроковий трудовий
договір, а відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП
України припинення трудового договору
у зв'язку із закінченням його строку
можливе лише в тому випадку, коли його
укладення відповідало нормам закону.

Неправомірним укладанням контракту,
який позивач підписав лише 15.05.2013 із
поміткою про свою незгоду щодо терміну
роботи, незаконним звільненням
позивачу завдано моральної шкоди. У
зв'язку з нервуванням, необхідністю
вживати додаткових заходів для захисту
своїх трудових прав, погіршенням через
це стану здоров'я, позивач звертався за
медичною допомогою, лікувався у
невролога, тимчасово втратив
працездатність. Компенсацію моральної
шкоди оцінює в розмірі 5000,00 грн.

Посилаючись на ці обставини та
уточнивши позовні вимоги через те, що
розпорядженням Рокосівського
сільського голови від 27.08.2013 № 22/к до
розпорядження від 23.07.2013 № 19/к були
внесені зміни щодо дати звільнення у
зв'язку з тимчасовою непрацездатністю
позивача і днем звільнення було
визначено 24.08.2013, позивач остаточно
просив: поновити його на посаді
директора сільського будинку культури
в с. Рокосово; стягнути з відповідача на
користь позивача середній заробіток за
час вимушеного прогулу з 24.08.2013 до дня
поновлення на роботі, а також 5000,00 грн. в
рахунок відшкодування моральної шкоди;
допустити негайне виконання судового
рішення.

Рішенням Хустського районного суду від
21.05.2014 в уточненому позові відмовлено.

Позивач ставить в апеляції питання про
скасування рішення суду та задоволення
позову, посилається на ті ж доводи,
якими обґрунтовувався позов, крім того,
вказує, що за приписами законодавства
трудовий контракт не міг бути
укладений на строк менше одного року,
що роботодавцем не було дотримано.

Заслухавши доповідь судді, пояснення
позивача ОСОБА_1, яка апеляцію
підтримала, розглянувши справу за
правилами ст. 305 ч. 2 ЦПК України у
відсутність представника відповідача,
дослідивши матеріали справи,
обговоривши доводи сторін, оцінивши
докази в сукупності, суд приходить до
такого.

Відмовляючи в позові, суд першої
інстанції виходив з того, що
роботодавець дотримався установленого
законом порядку припинення трудових
відносин із працівником. Однак,
погодитись із таким вирішенням
трудового спору не можна, оскільки суд
дійшов своїх висновків унаслідок
неправильного застосування норм
матеріального права та порушення норм
процесуального права.

При апеляційному розгляді справи
встановлені наступні факти і
обставини.

Встановлено, що наказом начальника
відділу культури і туризму Хустської
райдержадміністрації від 23.04.2013 № 01-03/103
ОСОБА_1 було звільнено з відділу
культури і туризму Хустської РДА з
посади директора сільського будинку
культури с. Рокосово в порядку
переведення на посаду директора
сільського будинку культури
Рокосівської сільської ради
відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП України (а.с.
11). Розпорядженням від 23.04.2013 № 13/К
Рокосівський сільський голова на
підставі вищевказаного розпорядження
начальника відділу культури і туризму
Хустської РДА призначив ОСОБА_1 на
посаду директора Комунального закладу
«Сільський будинок культури с.
Рокосово» шляхом укладення контракту -
з 23 квітня 2013 р. по 23 липня 2013 р. (а.с. 10).
Як убачається з протоколу IV засідання
VII сесії Рокосівської сільської ради VI
скликання від 22.02.2013, сесія прийняла
рішення, яким вказала сільському
голові призначити згідно контракту
ОСОБА_1 на посаду завідувачки
Комунального закладу «Сільський
будинок культури с. Рокосово» на
бюджетний період 2031 року (по 31.05.2013) (а.с.
36-38).

У справі наявна копія «контракту
(трудової угоди) з директором
Рокосівського сільського будинку
культури», датованого 23.04.2013 (а.с. 6-9).
Рокосівська сільська рада в особі
сільського голови Джуги П.І. уклала
контракт із ОСОБА_1 - керівником, який
призначається на посаду директора
Комунального закладу «Сільський
будинок культури с. Рокосово» на термін
з 24.04. по 24.07.2013 (преамбула контракту),
водночас у п. 7.1. контракту термін його
дії визначено з 24.04. до 24.07.2013; за
виконання обов'язків, передбачених
трудовою угодою, керівникові
нараховується заробітна плата в
розмірі 2062,00 грн посадового окладу з
урахуванням фактично відпрацьованого
часу (п. 4.1. «а»), трудовою угодою було
передбачено, що вона припиняється,
зокрема, після закінчення терміну її
дії (п. 6.2. «а»). У тексті контракту
ОСОБА_1 15.05.2013 зробила запис про свою
незгоду з терміном дії контракту до
24.07.2013, про незаконність, на її думку,
рішення сесії сільської ради з даного
питання, як пояснила ОСОБА_1
апеляційному суду, вона не підписувала
контракт 23.04.2013, не бажала цього робити
і фактично підписала контракт лише
15.05.2013 у день, коли і зробила на ньому
зазначений запис.

10.07.2013 Рокосівський сільський голова
листом № 375/02-27 повідомив ОСОБА_1 про
закінчення 27.07.2013 строку дії контракту
(трудової угоди), попередив, що
продовжуватись дія контракту не буде, а
днем звільнення буде вважатися 24.07.2013
(а.с. 4). Розпорядженням від 23.07.2013 № 19/к
в.о. сільського голови Лалакулич Т.І.
відповідно до п.п. 6.2. «а», 7.1. контракту,
п. 2 ст. 36 КЗпП України днем 23.07.2013
звільнив ОСОБА_1 з посади директора
Комунального закладу «Сільський
будинок культури с. Рокосово» у зв'язку
із закінченням строку дії контракту
(трудової угоди) (а.с. 5). Розпорядженням
сільського голови від 27.08.2013 № 22/К,
враховуючи листок непрацездатності,
наданий ОСОБА_1, відповідно до п.п. 6.2.
«а», 7.1. контракту, п. 2 ст. 36 КЗпП України,
внесені зміни до розпорядження від
23.07.2013 № 19/к щодо дати звільнення і днем
звільнення ОСОБА_1 з роботи у зв'язку із
закінченням строку дії контракту
(трудової угоди) визначено 24.08.2013 (а.с. 29).

Довідкою Рокосівської сільської ради
від 21.02.2014 № 1283/02-20 про заробітну плату
ОСОБА_1 за 2913 р. (а.с. 49), довідкою про
доходи ОСОБА_1 за липень-серпень 2013 р.
(а.с. 52), даними контракту (трудової
угоди), іншими матеріалами справи та
особистим визнанням апелянта в суді
стверджується, що заробітна плата
позивача відповідно до контракту
складала за два повні відпрацьовані
місяці до звільнення - травень і
червень 2013 р. по 2062,00 грн на місяць.
Розрахунок у зв'язку зі звільненням із
позивачем був проведений, а трудова
книжка - видана своєчасно, спору з
приводу сум, належних до виплати
працівнику на день звільнення, немає,
строку, встановленого ст. 233 ч. 1 КЗпП
України для звернення до суду із
позовом про поновлення на роботі,
позивач не порушив.

Спірні правовідносини регулюються
нормами законодавства про працю в
редакції, чинній на час виникнення
відповідних юридичних фактів. За
приписами КЗпП України, трудовий
договір є угода між працівником і
власником підприємства або
уповноваженим ним органом, за якою
працівник зобов'язується виконувати
роботу, визначену цією угодою…, а
власник підприємства або
уповноважений ним орган зобов'язується
виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про
працю,…угодою сторін; особливою формою
трудового договору є контракт, в якому
строк його дії, права, обов'язки і
відповідальність сторін…, умови
матеріального забезпечення і
організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі
дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін; сфера застосування
контракту визначається законами
України (ст. 21 ч.ч. 1, 3). Відповідно до
указаних положень закону, норм
передбачених ст.ст. 2, 4, 5-1, ст. 23 ч. 1 п. 2, ч.
2, ст. 24 ч. 1 п. 3 КЗпП України, трудовий
договір є угодою між працівником і
роботодавцем, що ґрунтується на
добровільному, вільному волевиявленні
сторін; контракт є формою строкового
трудового договору, на підставі якого
між сторонами виникають та
реалізуються взаємні права та
обов'язки у сфері трудових відносин;
строковий трудовий договір
укладається у випадках, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені
на невизначений строк з урахуванням
характеру наступної роботи, або умов її
виконання, або інтересів працівника та
в інших випадках, передбачених
законодавчими актами.

Конституція України (ст. 19), норми КЗпП
України (зокрема, ст. 9) встановлюють
правила, за якими правовий порядок в
Україні ґрунтується на засадах,
відповідно до яких ніхто не може бути
примушений робити те, що не передбачено
законодавством; органи місцевого
самоврядування, їх посадові особи
зобов'язані діяти лише на підставі, в
межах повноважень та у спосіб, що
передбачені Конституцією та законами
України; умови договорів про працю, які
погіршують становище працівників
порівняно з законодавством України про
працю, є недійсними.

Таким чином, на час видачі розпоряджень
від 23.04.2013 № 13/К, від 23.07.2013 № 19/к і від
27.08.2013 № 22/К застосування строкового
трудового договору із ОСОБА_1 у вигляді
контракту могло мати місце лише в тому
разі, якщо це було передбачено законом,
і лише у спосіб, який би не погіршував
правове становище працівника
порівняно із умовами, встановленими
трудовим законодавством.

Закон України «Про культуру» (Закон №
2778-VI) дає визначення закладу культури,
яким є юридична особа, основною
діяльністю якої є діяльність у сфері
культури, або структурний підрозділ
юридичної особи, функції якого
полягають у провадженні діяльності у
сфері культури (ст. 1 ч. 1 п. 5), цей Закон
встановлює особливості трудових
відносин та працевлаштування в
закладах культури, відповідно до яких
керівники закладів культури
призначаються на посаду шляхом
укладення з ними трудового договору
(контракту); укладення контракту
регулюється виключно законами України;
формування кадрового складу
(художнього та артистичного, крім
технічного персоналу) закладів
культури здійснюється на конкурсній
основі; за результатами конкурсу
укладається трудовий договір у
порядку, визначеному Кабінетом
Міністрів України; перелік посад
керівників структурних підрозділів,
фахівців, працівників, які
забезпечують і безпосередньо
виконують творчі функції, визначається
Кабінетом Міністрів України (ст. 21).

Отже, закладом культури може бути як
юридична особа, так і структурний
підрозділ юридичної особи, який не має
статусу юридичної особи. Контрактна
форма трудового договору із керівником
закладу культури передбачена законом,
однак, порядок її застосування законом,
як цього вимагає норма ст. 21 Закону №
2778-VI, не врегульований. Конкретне
застосування трудового договору
шляхом підписання його сторонами у
вигляді відповідного документа
відсилає до порядку, що встановлюється
КМ України щодо художнього та
артистичного персоналу закладів
культури. Порядок укладення трудового
договору за результатами проведення
конкурсу на заміщення вакантних посад
художнього та артистичного персоналу
закладів культури, що був розроблений
на виконання вимог ст. 21 Закону № 2778-VI і
був затверджений Постановою КМ України
від 07.12.2011 № 1251, визначає механізм
укладення трудового договору за
результатами проведення відповідного
конкурсу на заміщення посади та із
оформленням трудових відносин у
письмовій формі у двох примірниках, а
також передбачає, що порядок
проведення конкурсу визначається
Мінкультури, а форма трудового
договору затверджується Мінкультури
за погодженням з Мінсоцполітики. На
виконання вимог указаного Порядку
Міністерство культури України наказом
від 06.09.2013 № 851 (реєстрація в Мінюсті від
26.09.2013 за № 1663/24195) затвердило Порядок
проведення конкурсу на заміщення
вакантних посад художнього та
артистичного персоналу закладів
культури (в т.ч., художніх керівників
закладів культури), а форму трудового
договору між працівником і керівником
закладу культури було затверджено
наказом Міністерства культури України
від 23.09.2013 № 888 (реєстрація в Мінюсті від
10.10.2013 за № 1735/24267).

Оскільки порядок застосування
контрактної форми трудового договору
із керівником закладу культури, який
може як мати статус юридичної особи,
так і не мати цього статусу, законом не
врегульований, слід дійти висновку, що
відповідного юридичного механізму,
який би прямо регулював
правовідносини, що із підписанням
контракту між сторонами фактично
виникли, немає. Подібні відносини в
інших сферах трудової діяльності
регулюються відповідними нормативними
актами і їх положення (аналогія закону)
можуть братися до уваги остільки,
оскільки не порушують та не обмежують
права працівника порівняно із тими, що
передбачені законодавством.

Найм власником підприємства або
уповноваженим ним органом керівника
підприємства для керівництва
господарською діяльністю підприємства
з укладенням контракту із такою особою
відповідає як приписам КЗпП України,
так і ст. 65 ч.ч. 3, 4, ст. 73 ч.ч. 1, 2, 6, ст. 89 ГК
України, п.п. 2, 3 Постанови КМ України
від 19.03.1993 № 203 «Про застосування
контрактної форми трудового договору з
керівником підприємства, що є у
державній власності», п.п. 1, 2, 4 та іншим
нормам Положення про порядок укладання
контракту з керівником підприємства,
що є у державній власності, при
найманні на роботу, затвердженого
Постановою КМ України від 19.03.1993 № 203, п.
2 Постанови КМ України від 03.09.2008 № 777
«Про проведення конкурсного відбору
керівників державних суб'єктів
господарювання», п.п. 1, 20 Порядку
проведення конкурсного відбору
керівників державних суб'єктів
господарювання, затвердженого
Постановою КМ України від 03.09.2008 № 777.
Наведені положення законодавства у
сукупності передбачають, що трудові
відносини із керівниками підприємств,
що є у державній власності (державних
суб'єктів господарювання),
оформлюються шляхом укладання
контрактів, а за приписами п. 3
Положення, затвердженого Постановою КМ
України від 19.03.1993 № 203, контракт може
бути укладений на термін від 1 до 5
років. При цьому, йдеться про укладання
контрактів із керівниками підприємств,
які є юридичними особами, тоді як
Територіальною державною інспекцією з
питань праці у Закарпатській області
встановлено, що комунальний заклад
«Сільський будинок культури с.
Рокосово» не зареєстрований як
юридична особа (а.с. 12).

Рішення про звільнення працівника має
бути законним, обґрунтованим, обов'язок
дотримання як процедури оформлення
трудових відносин, що виникли, так і
процедури звільнення лежить на
роботодавцеві. Кожен має право на
судовий захист від незаконного
звільнення (ст.ст. 43, 55 Конституції
України, ст.ст. 5-1, Глава XV КЗпП України).

Виходячи з викладеного, колегія суддів
приходить до таких висновків.
Укладення Рокосівською сільською
радою із ОСОБА_1 строкового трудового
договору у формі контракту не
ґрунтується на вимогах закону та
погіршує становище працівника
порівняно із законодавством України
про працю. Беручи до уваги конкретні
обставини справи, колегія суддів
констатує, що Рокосівська сільська
рада не мала правових підстав укладати
із ОСОБА_1 контракт про роботу на посаді
директора комунального закладу
«Сільський будинок культури с.
Рокосово» як такий, за наявності ж
підстав для укладення контракту, він у
будь-якому разі не міг укладатися на
строк, менший ніж один рік. Недійсність
умов договорів про працю, які
погіршують становище працівників
порівняно з законодавством України про
працю, прямо встановлена законом (ст. 9
КЗпП України), тому окремого визнання
контракту, укладеного із ОСОБА_1,
недійсним судом не вимагається. Не може
бути законним звільнення працівника
внаслідок закінчення строку дії
контракту, застосованого у спірних
трудових відносинах, включно з умовою
про строк трудового договору,
незаконно. Таким чином, пункти 6.2. «а» і
7.1. контракту та положення пункту 2
частини 1 статті 36 КЗпП України
(припинення трудового договору
внаслідок закінчення строку) як
підстави для звільнення позивача з
роботи відповідач застосував
незаконно.

Суд першої інстанції ці обставини
залишив поза увагою і дійшов
помилкового висновку про відсутність
підстав для поновлення позивача на
роботі. У разі звільнення без законної
підстави працівник повинен бути
поновлений на роботі із одночасним
стягненням на його користь середнього
заробітку за час вимушеного прогулу
(ст. 235 ч.ч. 1, 2 КЗпП України).

Відшкодування роботодавцем моральної
шкоди працівнику провадиться у разі,
якщо порушення його законних прав
призвели до моральних страждань,
втрати нормальних життєвих зв'язків і
вимагають від нього додаткових зусиль
для організації свого життя (ст. 237-1
КЗпП України). Порушення відповідачем
трудових прав працівника мало місце,
тому позивач управі вимагати
відшкодування завданої таким
порушенням моральної шкоди.
Неправомірні дії відповідача
спричинили вимушені зміни та
незручності в житті позивача, на
тривалий час порушили його звичний
ритм життя, спокій, призвели до
негативних наслідків і переживань,
душевних страждань та змусили
докладати додаткових зусиль для
організації свого життя, захисту
порушених прав. Ці обставини сумнівів
не викликають. Моральну шкоду, зважаючи
на її сутність, не можна відшкодувати в
повному обсязі, оскільки немає (і не
може бути) точних критеріїв майнового
виразу душевного болю. Зважаючи на це,
будь-яка компенсація моральної шкоди
не може бути адекватною дійсним
стражданням, тому будь-який її розмір
може мати суто умовний вираз.

Відтак, на підставі ст. 309 ч. 1 п.п. 2, 4 ЦПК
України апеляцію позивача слід
задовольнити частково, рішення суду
першої інстанції скасувати, позов
задовольнити частково. У частині
незаконності звільнення позов
доведено повністю, тому позивача слід
поновити на роботі з 24.08.2013 і виходячи з
того, що за травень-червень 2013 р. за 37
робочих днів середньоденний заробіток
позивача становив 111,46 грн, за 264 робочі
дні у періоді з 24.08.2013 по 12.09.2014 середній
заробіток за час вимушеного прогулу
належить стягнути в розмірі 29425,44 грн. У
частині вимоги про відшкодування
моральної шкоди колегія суддів визнає
позов доведеним частково. З огляду на
встановлене у справі, характер і
наслідки завданої шкоди, інші факти, що
мають значення, колегія приходить до
висновку, що з урахуванням вимог
розумності і справедливості розмір
компенсації моральної шкоди слід
визначити у 2000,00 грн, у решті вимоги про
відшкодування моральної шкоди слід
відмовити.

Керуючись ст. 307 ч. 1 п. 2, ст. 309 ч. 1 п.п. 2, 4,
ст.ст. 314, 316 ЦПК України, колегія суддів -

в и р і ш и л а :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити
частково, рішення Хустського районного
суду від 21 травня 2014 р. скасувати, позов
ОСОБА_1 до Рокосівської сільської ради
Хустського району Закарпатської
області про поновлення на роботі,
оплату часу вимушеного прогулу та
відшкодування моральної шкоди
задовольнити частково, поновити ОСОБА_1
на посаді директора комунального
закладу «Сільський будинок культури с.
Рокосово» з 24 серпня 2013 р., стягнути з
Рокосівської сільської ради
Хустського району на користь ОСОБА_1
середній заробіток за час вимушеного
прогулу за період з 24.08.2013 по 12.09.2014 у
розмірі 29425,44 грн (двадцять дев'ять
тисяч чотириста двадцять п'ять гривень
44 коп.), а також стягнути з відповідача
на користь позивача 2000,00 грн. (дві
тисячі гривень 00 коп.) у рахунок
відшкодування моральної шкоди, у решті
вимоги про відшкодування моральної
шкоди - відмовити. Сума стягнутого
середнього заробітку нарахована без
утримання податків та інших
обов'язкових платежів.

Стягнути з Рокосівської сільської ради
Хустського району на користь держави
579,01 грн судового збору.

Рішення набирає законної сили з
моменту проголошення, але протягом
двадцяти днів може бути оскар жене до
Вищого спеціалізованого суду України з
розгляду цивільних і кримінальних
справ.

Судді