Справа № 755/2689/13-ц
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"24" лютого 2014 р. Дніпровський районний
суд м. Києва у складі:

головуючого судді
Антипової Л.О.

при секретарі
Філімоновій Ю.О.

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в м. Києві в приміщенні суду
цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до
Приватного підприємства «Форт-ЛП»,
третя особа: ОСОБА_2 про стягнення
заборгованості по заробітній платі,
стягнення компенсації за час
вимушеного прогулу, відшкодування
моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернулась до суду з позовом до
Приватного підприємства «Форт-ЛП», в
якому просить стягнути з відповідача
на її користь заборгованість по
заробітній платі в сумі 67 157,90 грн.,
середній заробіток за час затримки
розрахунку при звільненні у сумі 46 464,29
грн. та моральну шкоду в сумі 10 000 грн.,
посилаючись на невиплату їй заробітної
плати за весь час роботи у відповідача.

Представник відповідача Гордійчук Ю.В.
посилався на безпідставність
заявлених позовних вимог, заперечував
сам факт існування трудових відносин
між позивачем та ПП «Форт-ЛП» оскільки
табелі робочого часу на позивача не
велися, наказ про її призначення на
посаду не видавався, посадовий оклад і
штатний розклад не встановлювалися, що,
на його думку, свідчить про те, що
позивач фактично до роботи допущена не
була, крім того її документи не
передавалися для належного оформлення
в службу зайнятості.

Третя особа по справі ОСОБА_2 - директор
ПП «Форт-ЛП» позову також не визнала та
пояснила, що мала намір укласти договір
з позивачем, проте вона до роботи не
приступила, ніяких обов'язків не
виконувала, тому вважає, що наданий
ОСОБА_1 трудовий договір не може бути
підставою до стягнення заробітної
плати, у зв'язку із тим, що фактично
робота нею не виконувалася.

Суд, вислухавши пояснення сторін,
допитавши свідків, дослідивши
матеріали справи, приходить до
наступного.

В судовому засіданні встановлено, що 15
травня 2011 року між позивачем ОСОБА_1 та
Приватним підприємством «Форт-ЛП» в
особі директора ОСОБА_2 було укладено
строковий трудовий договір, на
підставі якого між сторонами виникли
трудові відносини.

Як пояснила позивач та вона ж допитана
в судовому засіданні за правилами ст. 62
ЦПК України в якості свідка, що 15 травня
2011 року була прийнята на роботу до
Приватного підприємства «Форт-ЛП» на
посаду директора по роздрібній
торгівлі, шляхом укладення
відповідного трудового договору. Для
оформлення трудового договору нею
директору ПП «Форт-ЛП» ОСОБА_2 було
надано трудову книжку, довідку про
присвоєння ідентифікаційного коду,
пред'явлено паспорт. В день підписання
трудового договору позивач особисто
письмово була ознайомлена з наказом
про прийняття на роботу. Для виконання
трудових обов'язків ОСОБА_1 було надано
мобільний телефон з сім-карткою,
повідомлена електронна адреса для
виконання поточних завдань, візитні
картки на ім'я ОСОБА_1, а також візитна
картка ОСОБА_2 та ОСОБА_4 Основним
завданням, яке ставилося перед нею
роботодавцем було розвиток
торгівельної мережі з продажу меблів
фірми Marco Rossi в Україні, зокрема,
відкриття павільйону у торгівельному
центрі « 4 Room» в м. Києві, оренда
окремого магазину поближче до
центральної частини міста Києва,
вивчення можливостей продажу в
західних регіонах, підбір
кваліфікованого персоналу з продажу,
участь у спеціалізованих ярмарках
тощо. Позивач належним чином
виконувала передбачені трудовим
договором обов'язки, щотижня
зустрічалася з ОСОБА_2 для звіту про
виконану роботу за адресою м. Київ, вул.
Гвардійська, 80а, де зі слів ОСОБА_2
знаходився офіс підприємства,
електронною поштою надсилала ОСОБА_2
свої пропозиції та звіти та отримувала
від неї завдання. Жодних зауважень чи
претензій позивач від ОСОБА_2 не
отримувала, натомість остання
неодноразово висловлювала задоволення
її роботою. Від обов'язку виплатити
заробітну плату ОСОБА_2 не
відмовлялася, але посилаючись на
складний період на ринку торгівлі
меблями, постійно просила почекати та
обіцяла розрахуватися найближчим
часом. Однак в жовтні 2011 року ОСОБА_2
перестала відповідати на електронні
листи, а також взагалі перестала
відповідати на телефонні дзвінки. З
огляду на викладене 24 квітня 2012 року
ОСОБА_1 надіслала на ім'я ОСОБА_2 цінним
листом з повідомленням про вручення
заяву про звільнення за власним
бажанням та вимогу про видачу належним
чином оформленої трудової книжки.
Оскільки розрахунку за роботу по
трудовому договору та трудову книжку
не отримала, вимушена була звернутися
до суду за захистом своїх трудових
прав.

Відповідно до умов згаданого трудового
договору позивач була прийнята на
роботу до ПП «Форт-ЛП» на посаду
директора по роздрібній торгівлі з
випробуванням строком на 1 місяць.

Згідно із умовами п. 4.1 згаданого
трудового договору за виконання
обов'язків, передбачених цим договором,
позивачу встановлено посадовий оклад у
розмірі 5 000,00 грн. та 2% бонусу від
загального валового обороту
роздрібної сітки на місяць.

Відповідно до умов п. 7.1 трудового
договору останній діє з моменту
підписання строком на один рік.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України
трудовий договір є угода між
працівником і власником підприємства,
установи, організації або
уповноваженим ним органом чи фізичною
особою, за якою працівник
зобов'язується виконувати роботу,
визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а
власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним
орган чи фізична особа зобов'язується
виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України
трудовий договір укладається, як
правило, в письмовій формі. Додержання
письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі
працівників;

2) при укладенні трудового договору про
роботу в районах з особливими
природними географічними і
геологічними умовами та умовами
підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає
на укладенні трудового договору у
письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з
неповнолітнім (стаття 187 цього
Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з
фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених
законодавством України.

Згідно ч. 4 ст. 24 КЗпП України трудовий
договір вважається укладеним і тоді,
коли наказ чи розпорядження не були
видані, але працівника фактично було
допущено до роботи.

В даному судовому спорі документи, які
можуть свідчити про факт укладання
трудового договору є сам договір, а
також копії електронної переписки
позивача з відповідачем та її
партнерами, візитівки з відомостями
про партнерів по торгівлі, пояснення
самих сторін та свідків.

Відповідно до ст. 24-1 КЗпП України у разі
укладення трудового договору між
працівником і фізичною особою фізична
особа або за нотаріальним дорученням
уповноважена нею особа повинна у
тижневий строк з моменту фактичного
допущення працівника до роботи
зареєструвати укладений у письмовій
формі трудовий договір у державній
службі зайнятості за місцем свого
проживання у порядку, визначеному
центральним органом виконавчої влади,
що забезпечує формування державної
політики у сферах трудових відносин,
соціального захисту населення.

Представники відповідача та третьої
особи, не визнаючи позову, посилаються
на те, що даний трудовий договір не був
зареєстрованим, проте суд не може
погодитися з такою позицією, оскільки
відмова роботодавця здійснити
реєстрацію трудового договору у
відповідному органі державної влади не
свідчить про відсутність між сторонами
по справі трудових відносин.

24 квітня 2012 року позивачем цінним
листом на адресу відповідача надіслана
заява про її звільнення за власним
бажанням з 25.04.2012 року, яка отримана
відповідачем, про що свідчить
повідомлення про вручення поштового
відправлення.

Заперечуючи проти позову, представник
ПП «Форт-ЛП» та ОСОБА_2, як тертя особа,
спростовуючи пояснення позивача
пояснили, що дійсно ПП «Форт-ЛП» мав
намір в особі ОСОБА_2 прийняти на роботу
ОСОБА_1, про що вони домовлялися і
підтвердженням чого є укладений між
ними трудовий договір, з якого
вбачається, що для його виконання
ОСОБА_1 надавався строк випробування 1
місяць., а заробітна плата мала бути в
розмірі 5000 грн. та 2% бонусу від
загального валового обороту
роздрібної сітки (а.с. 5-6), проте позивач
до роботи не приступила, тому трудовий
договір з обох сторін не виконувався та
не був зареєстрований належним чином в
державній службі зайнятості.

Надані ОСОБА_1 пояснення щодо їх
спілкування через мережу інтернет не
визнають, хоча третя особа ОСОБА_2 в
судовому засіданні пояснила, що її
підприємство здійснювало торгівлю
меблями фірми Marco Rossi, директором якої є
ОСОБА_4, про що повідомляла в своїх
поясненнях ОСОБА_1 та про що надала
витяги з електронної почти, де її
адресатами с спілкуванні є саме ОСОБА_4
та ОСОБА_2

Допитана в якості свідка ОСОБА_5
пояснила, що вона працює
прибиральницею у торговому центрі « 4
Room» у м. Києві. За дорученням позивача
вона прибирала приміщення, відведене
для торгівлі меблями у павільйоні, а
також допомагала у їх розвантаженні та
встановленні. У зазначеному приміщенні
також бачила ОСОБА_2, яка безпосередньо
керувала роботою позивача.

Допитана у якості свідка ОСОБА_6
повідомила, що позивач зверталася до
неї щодо оренди приміщення для
розташування магазину із продажу
меблів італійської фірми Marco Rossi. Таке
приміщення було знайдено за адресою: м.
Київ, проспект Перемоги, буд. 18. За
участю ОСОБА_2 та позивача було
обговорено дизайн майбутнього
магазину з продажу меблів виробництва
італійської фірми Marco Rossi, проведення
необхідних ремонтних робіт та укладено
попередній договір оренди, який від
імені ПП «Форт-ЛП» підписала ОСОБА_2

Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України, суд
розглядає цивільні справи не інакше як
за зверненням фізичних чи юридичних
осіб, поданим відповідно до цього
Кодексу, в межах заявлених ними вимог і
на підставі доказів сторін та інших
осіб, які беруть участь у справі.

Згідно ч. 3 ст. 10 ЦПК України, кожна
сторона повинна довести ті обставини,
на які вона посилається як на підставу
своїх вимог або заперечень, крім
випадків, встановлених цим Кодексом.

Всупереч ст. 10 ЦПК України відповідачем
не було надано суду належних та
допустимих доказів проведення з
позивачем розрахунків по заробітній
платі, виходячи з установленого в
трудовому договорі її посадового
(місячного) окладу, як і не було надано
доказів належного розгляду і вирішення
отриманої відповідачем заяви про
звільнення позивача.

При цьому, заперечення представника
відповідача щодо фактичного
недопущення позивача до роботи і
відсутності трудових відносин між нею
та ПП «Форт-ЛП», судом до уваги не
приймаються через їх формальність,
оскільки досліджені в судовому
засіданні письмові докази
спростовують твердження про
відсутність між сторонами по справі
трудових відносин, які виникли на
підставі належним чином укладеного 15
травня 2011 року строкового трудового
договору.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України
контракт є особливою формою трудового
договору, в якому строк його дії, права,
обов'язки і відповідальність сторін,
умови матеріального забезпечення і
організації праці працівника, умови
розірвання договору можуть
встановлюватися угодою сторін. Сфера
його застосування визначається
законами України.

Відповідно до ст. 21 Закону України «Про
оплату праці» передбачено, що
працівник має право на оплату своєї
праці на підставі укладеного трудового
договору.

Відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України
трудовий договір, укладений на
визначений строк, припиняється з
підстав, передбачених контрактом.

Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник
має право розірвати трудовий договір,
укладений на невизначений строк,
попередивши про це власника або
уповноважений ним орган письмово за
два тижні. У разі коли заява працівника
про звільнення з роботи за власним
бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу, власник або
уповноважений ним орган повинен
розірвати трудовий договір у строк, про
який просить працівник.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України
працівник може звернутися з заявою про
вирішення трудового спору
безпосередньо до районного, районного
у місті, міського чи міськрайонного
суду в тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права, у справах про
звільнення в місячний строк з дня
вручення копії наказу про звільнення
або з дня видачі трудової книжки. У разі
порушення законодавства про оплату
праці працівник має звернутися до суду
з позовом про стягнення йому належної
заробітної плати без обмеження
будь-яким строком.

З даним позовом позивач звернулась до
суду 05 лютого 2013 року без порушення
строків визначених даною нормою права.

Суд вважає, що на підставі навдених
позивачем доказів, її вимоги про
стягнення невиплаченої заробітної
плати є обґрунтованими і підлягають
частковому задоволенню.

Відповідно до абз. 5 п. 6 Постанови
Пленуму Верховного Суду України «Про
практику застосування судами
законодавства про оплату праці» № 13
від 24.12.1999 року, задовольняючи вимоги
про оплату праці, суд має навести в
рішенні розрахунки, з яких він виходив
при визначенні сум, що підлягають
стягненню. Оскільки справляння і
сплата прибуткового податку з громадян
є відповідно обов'язком роботодавця та
працівника, суд визначає зазначену
суму без утримання цього податку й
інших обов'язкових платежів, про що
зазначає в резолютивній частині
рішення.

Задовольняючи заявлені позивачем
вимоги про стягнення невиплаченої
заробітної плати, суд враховує
кількість фактично відпрацьованих
позивачем робочих днів:

за травень 2011 року - 5000,00*12:19=3157,90 грн.
(відпрацьовано 12 робочих днів,
кількість робочих днів в місяці - 19);

з червня 2011 року по березень 2012 року -
5000,00*10=50000,00 грн.;

за квітень 2012 року - 5000,00*16:20=4000,00 грн. (16
робочих днів, кількість робочих днів в
місяці - 20), а всього сума невиплаченої
заробітної плати складає 57 157,90 грн.

Крім того, відповідно до ст. 116 КЗпП
України при звільненні працівника
виплата всіх сум, що належить йому від
підприємства, установи, організації,
провадиться в день звільнення. В разі
спору про розмір сум, належних
працівникові при звільненні, власник
або уповноважений ним орган в усякому
випадку повинен в зазначений у цій
статті строк виплатити не оспорювану
ним суму.

Згідно ст. 117 КЗпП України при наявності
спору про розмір належних звільненому
працівникові сум власник або
уповноважений ним орган повинен
сплатити працівникові його середній
заробіток за весь час затримки по день
фактичного розрахунку, в тому разі,
коли спір вирішено на користь
працівника.

Задовольняючи заявлені позовні вимоги
в частині стягнення середнього
заробітку за час затримки розрахунку
при звільненні у сумі 46 464,29 грн., суд
виходить з п.4 Постанови Кабінету
Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року
«Про затвердження порядку обчислення
середньої заробітної плати»,
відповідно до якого коли працівник не
мав заробітку, не з вини працівника,
розрахунки проводяться виходячи з
установлених йому в трудовому договорі
тарифної ставки, посадового (місячного)
окладу.

Період стягнення середнього заробітку
у зв'язку із затримкою розрахунку при
звільненні становить 46 464,29 грн., а саме:

за квітень 2012 року - 5000,00*3:20=750,00 грн.
(затримка 3 робочих дні, кількість
робочих днів в місяці - 20);

з травня по грудень 2012 року - 5000,00*8=40000,00
грн. (8 місяців);

за січень 2013 року - 5000,00 грн.;

за лютий 2013 року - 5000,00*3:21=714,29 грн.
(затримка 3 робочих дні, кількість
робочих днів в місяці - 21).

Вирішуючи позовні вимоги про
відшкодування моральної шкоди,
завданої порушенням трудових прав
позивача, суд встановив, що внаслідок
тривалої невиплати заробітної плати,
затримки у виплати належних сум при
звільненні, відповідач завдав позивачу
моральну шкоду, яка виразились в
душевних стражданнях, переживаннях,
створенні негативної репутації серед
близьких та колег, порушення
нормальних життєвих зв`язків, через
необхідність протягом тривалого часу
відстоювати свої права.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України
відшкодування власником моральної
шкоди працівнику проводиться, у разі,
якщо порушення його законних прав
призвело до моральних страждань,
втрати нормальних життєвих зв`язків і
вимагають від нього додаткових зусиль
для організації свого життях.

Враховуючи обставини справи, тривалий
період втрати нормальних життєвих
зв`язків позивача, засади розумності та
справедливості, суд вважає, що у
відшкодування моральної шкоди з
відповідача на користь позивача
стягненню підлягає сума 500 грн. В іншій
частині цих позовних вимог, суд
відмовляє через їх недоведеність.

Керуючись ст. 88 ЦПК України, суд також
вважає за необхідне стягнути з
відповідача на користь держави судовий
збір від сплати, якого була звільнена
позивачка при подачі позову в сумі 1041,22
грн.

На підставі вищенаведеного та
керуючись ст.ст. 21,36,116,117,232,233,237-1 КЗпП
України, ст.ст. 10,11,60,61,212,213,215 ЦПК
України, суд -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Приватного
підприємства «Форт-ЛП», третя особа:
ОСОБА_2 про стягнення заборгованості по
заробітній платі, стягнення
компенсації за час вимушеного прогулу,
відшкодування моральної шкоди -
задовольнити частково.

Стягнути з Приватного підприємства
«Форт-ЛП» на користь ОСОБА_1
заборгованість із заробітної плати у
сумі 57 157,90 грн., середній заробіток за
час затримки розрахунку при звільненні
у сумі 46 464,29 грн., без відрахування
податків та інших обов'язкових
платежів, моральну шкоду у розмірі 500
грн., та витрати по сплаті судового
збору в розмірі 1041,22 грн., а всього на
загальну суму 105 163,41 грн.

В іншій частині позовних вимог -
відмовити.

Рішення в частині стягнення заробітної
плати за один місяць допустити до
негайного виконання.

Апеляційна скарга на рішення суду може
бути подана протягом десяти днів з дня
його проголошення. Особи, які брали
участь у справі, але не були присутні у
судовому засіданні під час
проголошення судового рішення, можуть
подати апеляційну скаргу протягом
десяти днів з дня отримання копії цього
рішення.

Суддя: