Провадження № 2/344/1381/14
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 квітня 2014 року
м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд
Івано-Франківської області

в складі: головуючої - судді
Польської М.В.

при секретарі c/з
Дзюбак Х.Б..

з участю позивача ОСОБА_2, представника
позивача ОСОБА_3, представників
відповідача Костюка В.Б., Козирєва М.В.,

розглянувши у відкритому судовому
засіданні в залі суду в м.
Івано-Франківську цивільну справу за
позовом ОСОБА_2 до ТОВ «Тайко
Електронікс Юкрейн Лімітед» про
поновлення на роботі, стягнення
середньомісячного заробітку за час
вимушеного прогулу, стягнення
моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_2 звернувся до суду з позовом до
ТзОВ «ТАЙКО ЕЛЕКТРОНІКС ЮКРЕЙН
Лімітед» про поновлення на роботі,
стягнення заробітної плати за час
вимушеного прогулу, відшкодування
моральної шкоди.

В позовній заяві зазначено, що
позивач з 11.01.2012 року працював на посаді
в'язальника схемних жгутів у
виробничому підрозділі ТзОВ «ТАЙКО
ЕЛЕКТРОНІКС ЮКРЕЙН Лімітед», 03.09.2013
року був переведений на посаду
налагоджувальника технологічного
устаткування у виробничий підрозділ,
12.11.2013 року його було звільнено з посади
за ст..40 п.3 КЗпП України, оскільки
ОСОБА_2 не змінив статус на операторі
кримпувального обладнання, що не
впливає на думку позивача на якість
виробу. Просив поновити на посаді та
стягнути заробітну плату за час
вимушеного прогулу. Стресовий стан
після звільнення оцінює у
відшкодуванні 10 000 грн. моральної шкоди.

В судовому засіданні позивач та
представник позивача підтримали
заявлені позовні вимоги з підстав, які
зазначені у позовній заяві. Просили
позов задовольнити повністю.

Представники відповідача заперечили
щодо заявлених позовних вимог, просили
в задоволенні позовних вимог
відмовити, вважаючи їх
необґрунтованими та такими, що
задоволенню не підлягають.

Вислухавши сторін, свідків,
дослідивши письмові докази по справі,
суд вважає, що в задоволенні позову
слід відмовити, виходячи із наступного.

Судом встановлено, що позивач з 11.01.2012
року працював на посаді в'язальника
схемних жгутів у виробничому
підрозділі ТзОВ «ТАЙКО ЕЛЕКТРОНІКС
ЮКРЕЙН Лімітед», 03.09.2013 року був
переведений на посаду
налагоджувальника технологічного
устаткування у виробничий підрозділ
цього ж підприємства, що посвідчується
трудовою книжкою (а.с.3-8).

12.11.2013 року наказом №495-к/тр ОСОБА_2 було
звільнено з посади за ст..40 п.3 КЗпП
України за систематичне невиконання
трудових обовязків, виплачено
компенсацію за невикористану
відпустку (а.с.2), з яким цього ж дня
ознайомлено позивача, та внесено
відповідний запис в трудову книжку.

Позивач зазначає, що звільнення
відбулося тому, що ОСОБА_2 не змінив
статус на операторі кримпувального
обладнання, що не впливає на думку
позивача на якість виробу.

Однак з такими доводами суд не
погоджується, виходячи з такого.

Так, згідно робочої інструкції, яка
підписана та отримана позивачем,
налагоджувальник технологічного
устаткування №397 (а.с.9-12) має певні
права та обов'язки: стежити за роботою
устаткування, поточний та
профілактичний ремонт обладнання
згідно інструкції по налагоджуванню,
виконання поставлених керівництвом
завдань, настройка виробничого
обладнання, виконувати окремі
доручення свого безпосереднього
керівника та інше (р.5).

30.01.2013 року службовою запискою
начальника ремонтної дільниці ОСОБА_11
на ім'я керівника відповідача вказано
на те, що налагоджувачам зміни (трьом
працівникам в т.ч. позивачу)
встановлено задачі, які не виконано,
чим проігноровано дану вимогу (а.с.78), на
що ОСОБА_2 надано пояснюючу записку
(а.с.79), а наказом від 01.02.2013 р. ОСОБА_2
оголошено догану за порушення трудової
дисципліни та неналежне виконання
своїх обов'язків, з яким останній
ознайомлений (а.с.80-82).

Позивач суду наголосив, що таке
доручення не входило в його обов'язки,
однак, суд відхиляє доводи позивача,
оскільки облаштування робочого столу з
його обладнанням впливає на якість
роботи, а як зазначалось вище, в
обов'язки позивача входило поточний та
профілактичний ремонт обладнання
згідно інструкції по налагоджуванню,
виконання поставлених керівництвом
завдань. Окрім того, свідок ОСОБА_11 суду
пояснив, що були неоподинокі моменти
невиконання завдань позивачем, які
фіксувалися в службову записку, або й
не фіксувалися, але були неодноразово,
часто свідок отримував скарги від
керівників змін на позивача (певний
період позивач підпорядковувався
свідку), неодноразово сам особисто
спілкувався з позивачем щодо такої
його поведінки.

04.07.2013 року службовою запискою
інженера-механіка ОСОБА_9 на ім'я
керівника відповідача вказано на те, що
налагоджувачем ОСОБА_2 не дотримано
виробничих процесів передбачених
інструкціями по налагодженню
обладнання, є фактневиконання
службових обов'язків (а.с.83), позивачем
надано пояснюючу записку в якій
зазначено, що він не перевів "статус",
тому що забув (а.с.84), а наказом від 05.07.2013
р. ОСОБА_2 оголошено догану за
систематичне порушення трудової
дисципліни та неналежне виконання
своїх обов'язків, з позбавленням премії
на 1 місяць, з яким останній
ознайомлений (а.с.86-87). Судом
встановлено, що "статус" передбачає
заміну параметрів верстату, які
напряму впливають на якість продукції.
Налаштування виробничого обладнання є
обов'язком такого працівника, згідно
вищезгаданої робочої інструкції
ОСОБА_2 Також, свідок ОСОБА_9 суду
пояснив, що позивач який
підпорядковується свідку (а.с.119,121-122),
зарекомендував себе як конфліктний
працівник по відношенню до своїх
посадових обов'язків, часто не
виконував без причини поставлені
завдання керівником, заявляв, що не
може знайти «приспособу», хоча такий
був на робочому його столі, не
облаштовував належним чином
обладнання, часто виконував завдання
неохоче та неякісно, при не зміні
«статусу» може настати брак всіх
виробів (приблизно 250-300 за 2 години)
тощо. При цьому ОСОБА_2 сам і не
заперечив суду щодо виникнення таких
конфліктних ситуацій на робочому місці
при наданих дорученнях
безпосереднього керівника.

02.11.2013 року службовою запискою
начальника ремонтної дільниці ОСОБА_11
на ім'я керівника відповідача вказано
на те, що налагоджувачем ОСОБА_2 не
знайдено "приспособи", які знаходяться
в одному й тому ж самому місці (а.с.88),
позивачем надано пояснюючу записку, в
якій зазначено що він не знайшов
"приспособи", в майбутньому буде
ставитися відповідальніше до
проведення техобслуговування (а.с.89).

11.11.2013 року генеральному директору
направлена службова записка
начальника цеху ОСОБА_10, про те, що
ОСОБА_2 відмовився отримати завдання,
відмову свою висловив у грубій формі
(а.с.90), з чим ознайомився і позивач.
Одночасно подані службові записки і
від інженера-механіка ОСОБА_9 (а.с.91),
пояснення позивача ж висловлено в тому,
що виник конфлікт, який не змогли
вирішити, навчання не проведено
підприємством (а.с.92). Однак, судом
встановлено, що навчання за 2012 - 2013 роки
позивач проходив неодноразово (а.с.94-111).
Також свідок ОСОБА_10 суду пояснив, що
дійсно позивач зігнорував доручення,
яке було надане ОСОБА_10 на нараді всіх
керівників та узгоджене з прямим
безпосереднім керівником позивача -
ОСОБА_9, та спрямоване ОСОБА_10 позивачу
для виконання.

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП
України трудовий договір, укладений на
невизначений строк, а також строковий
трудовий договір до закінчення строку
його чинності можуть бути розірвані
власником або уповноваженим ним
органом у випадку систематичного
невиконання працівником без поважних
причин обов'язків, покладених на нього
трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку,
якщо до працівника раніше
застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського
стягнення.

З урахуванням положень статті 147 КЗпП
України звільнення за передбаченими
пунктом 3 статті 40 КЗпП України
підставами, є заходом стягнення, що
застосовується до працівника за
порушення ним трудової дисципліни.
Таким чином працівник може бути
звільнений з роботи на підставі пункту
3 статті 40 КЗпП України, якщо після
застосування до нього дисциплінарного
або громадського стягнення, яке не
втратило юридичної сили за давністю і
не зняте достроково (стаття 151 КЗпП
України), він знову вчинив проступок на
роботі.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України
дисциплінарне стягнення
застосовується власником або
уповноваженим ним органом
безпосередньо за виявленням проступку,
але не пізніше одного місяця з дня його
виявлення, не рахуючи часу звільнення
працівника від роботи у зв'язку з
тимчасовою непрацездатністю або
перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути
накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду
України в п. 22 постанови від 6 листопада
1992 року N 9 "Про практику розгляду судами
трудових спорів", у справах про
поновлення на роботі осіб, звільнених
за порушення трудової дисципліни,
судам необхідно з'ясувати, в чому
конкретно проявилось порушення, що
стало приводом до звільнення, чи могло
воно бути підставою для розірвання
трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.
1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані
власником або уповноваженим ним
органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149
КЗпП України правила і порядок
застосування дисциплінарних стягнень,
зокрема, чи не закінчився встановлений
для цього строк, чи застосовувалось вже
за цей проступок дисциплінарне
стягнення, чи враховувались при
звільненні ступінь тяжкості вчиненого
проступку і заподіяна ним шкода,
обставини, за яких вчинено проступок, і
попередня робота працівника.

Вирішуючи питання про застосування
дисциплінарного стягнення, власник, як
це передбачено ст. 149 КЗпП України,
повинен зажадати від порушника
трудової дисципліни письмові
пояснення. За кожне порушення трудової
дисципліни може бути застосоване лише
одне дисциплінарне стягнення.

За порушення трудової дисципліни на
працівника може бути застосовано
тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана; 2) звільнення. Отже, відповідач
двічі застосовував догану щодо
позивача, а за останнє порушення
наступила відповідальність -
звільнення.

Також правилами внутрішнього
трудового розпорядку передбачалося
дотримання працівниками трудової
дисципліни та відповідальним
ставленням їх до трудових обов'язків, а
до працівників, що порушують
дисципліну застосовуються заходи
дисциплінарного впливу (а.с.53-70).

З матеріалів справи випливає, що
невиконання обов'язків позивачем
носило систематичний характер, без
поважних причин надавалася позивачем
відмова від доручень керівника,
допускалось неякісне виконання деяких
доручень, застосовувались заходи
дисциплінарного впливу попередньо
перед звільненням.

А тому, вимоги позивача про поновлення
на посаді та стягнення заробітньої
плати за час вимушеного прогулу в
зв'язку з неправомірним звільненням з
займаної посади не є доведеними та не є
обгрунтованими.

Позивач стресовий стан після
звільнення оцінив у відшкодуванні 10 000
грн. моральної шкоди.

Згідно з ч.2 ст.23 ЦК України моральна
шкода, зокрема, полягає у фізичному
болю та стражданнях, яких фізична особа
зазнала у зв'язку з душевними
стражданнях, яких фізична особа
зазнала у зв'язку з протиправною
поведінкою відповідача щодо неї самої.
Згідно з Постановою Пленуму Верховного
Суду України ( п.3, 9) N 4 від 31.03.95 р. "Про
судову практику в справах про
відшкодування моральної (немайнової)
шкоди" під моральною шкодою слід
розуміти втрати немайнового характеру
внаслідок моральних чи фізичних
страждань або інших негативних явищ,
заподіяних фізичній чи юридичній особі
незаконними діями або бездіяльністю
інших осіб. Моральна шкода може
полягати, зокрема, в моральних
переживаннях у зв'язку з ушкодженням
здоров'я, у порушенні нормальних
життєвих зв'язків через неможливість
продовження активного громадського
життя, порушенні стосунків з
оточуючими людьми, при настанні інших
негативних наслідків. Однак, позивач не
довів спричинення йому моральної шкоди
діями відповідача.

Порядок відшкодування моральної шкоди
у сфері трудових відносин регулюється
ст. 2371 КЗпП України. Стаття 237-1 КЗпП
України передбачає відшкодування
власником або уповноваженим ним
органом моральної шкоди працівнику у
разі, якщо порушення його законних прав
призвели до моральних страждань,
втрати нормальних життєвих зв'язків і
вимагають від нього додаткових зусиль
для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік
юридичних фактів, що складають
підставу виникнення правовідносин
щодо відшкодування власником або
уповноваженим ним органом завданої
працівнику моральної шкоди.

За змістом указаного положення закону
підставою для відшкодування моральної
шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є
факт порушення прав працівника у сфері
трудових відносин, яке призвело до
моральних страждань, втрати нормальних
життєвих зв'язків і вимагало від нього
додаткових зусиль для організації
свого життя.

Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного
Суду України від 31 березня 1995 року N 4
"Про судову практику в справах про
відшкодування моральної (немайнової)
шкоди" роз'яснює, що відповідно до ст.
237-1 КЗпП України за наявності порушення
прав працівника у сфері трудових
відносин (незаконного звільнення або
переведення, невиплати належних йому
грошових сум, виконання робіт у
небезпечних для життя і здоров'я умовах
тощо), яке призвело до його моральних
страждань, втрати нормальних життєвих
зв'язків чи вимагає від нього
додаткових зусиль для організації
свого життя, обов'язок по відшкодуванню
моральної (немайнової) шкоди
покладається на власника або
уповноважений ним орган незалежно від
форми власності, виду діяльності чи
галузевої належності.

А тому, вимоги щодо відшкодування
моральної шкоди, завдану йому діями
відповідача, яку оцінює в 10000 грн., також
не є доведеними та не обгрунтовані.

Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено,
що кожна сторона повинна довести ті
обставини, на які вона посилається, як
на підставу своїх вимог або заперечень,
крім випадків, встановлених законом та
ст.61 цього Кодексу.

Відповідно до ст..212 ЦПК України суд
оцінює докази за своїм внутрішнім
переконанням, що ґрунтується на
всебічному, повному, об'єктивному та
безпосередньому дослідженні наявних у
справі доказів. Жоден доказ не має для
суду наперед встановленого значення.
Суд оцінює належність, допустимість,
достовірність кожного доказу окремо, а
також достатність і взаємний зв'язок
доказів в їх сукупності.

Виходячи з принципу процесуальної
рівності сторін і враховуючи обов'язок
кожної сторони довести ті обставини, на
які вона посилається, необхідно в
судовому зсіданні дослідити кожен
доказ, наданий сторонами на
підтвердження своїх вимог або
заперечень, який відповідає вимогам
належності та допустимості доказів (п.27
постанови Пленуму Верховного Суду
України від 12.06.2009 р. №2 «Про
застосування норм цивільного
процесуального законодавства при
розгляді справ у суді першої
інстанції»).

Пленум Верховного Суду України у п.11
постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове
рішення у цивільній справі» роз'яснив,
що у мотивувальній частині рішення
слід наводити дані про встановлені
судом обставини, що мають значення для
справи, їх юридичну оцінку та визначені
відповідно до них правовідносини, а
також оцінку всіх доказів.

На підставі ст. 40, 147-149 КЗпП України, та
керуючись ст.ст. 10, 60, 209, 212-215 ЦПК
України, суд, -

В И Р І Ш И В :

В задоволенні позову ОСОБА_2 до ТОВ
«Тайко Електронікс Юкрейн Лімітед» про
поновлення на роботі, стягнення
середньомісячного заробітку за час
вимушеного прогулу, стягнення
моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили
після закінчення строку для подання
апеляційної скарги, якщо апеляційну
скаргу не було подано. У разі подання
апеляційної скарги рішення, якщо його
не скасовано, набирає законної сили
після розгляду справи апеляційним
судом.

Апеляційна скарга на рішення суду
подається протягом десяти днів з дня
його проголошення. Особи, які брали
участь у справі, але не були присутні у
судовому засіданні під час
проголошення судового рішення, можуть
подати апеляційну скаргу протягом
десяти днів з дня отримання копії цього
рішення.

Апеляційна скарга, подана після
закінчення строків, установлених
статтею 294 ЦПК України, залишається без
розгляду, якщо апеляційний суд за
заявою особи, яка її подала, не знайде
підстав для поновлення строку, про що
постановляється ухвала.

Довідка: повний текст рішення
виготовлено 28 квітня 2014 року.

Суддя:
Польська
М.В.